吉林省基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤狀況及影響因素分析*

于洗河， 尚盼盼， 高尚， 降海蕊， 張景茹， 曹鵬

(吉林大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，吉林 長春 130021)

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是當前健全醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分，扮演著健康“守門人”的角色，承擔著為居民提供基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的使命[1]?；鶎俞t(yī)務(wù)人員是新醫(yī)改的主力軍，其提供衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和效率至關(guān)重要。隨著基本醫(yī)療公共衛(wèi)生服務(wù)逐步走向公益化，基層醫(yī)務(wù)人員面臨更新的任務(wù)、更重的負擔，導(dǎo)致其工作負荷加重，工作壓力增加，研究表明，工作壓力過大會導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)隱性缺勤等反生產(chǎn)力行為，繼而影響醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量[2]。隱性缺勤是指員工是由于自身健康問題，不能全身心應(yīng)對工作，雖然出勤但出現(xiàn)工作低負荷、低績效的行為，隱性缺勤帶來的損失更大[3]。國內(nèi)外對隱性缺勤現(xiàn)象的研究大多集中在大型企業(yè)員工、教師或護理人員間，對于基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤狀況的研究相對少，在眾多行業(yè)，均有研究證明職業(yè)認同與工作效率、職業(yè)倦怠等明顯相關(guān)，并且職業(yè)認同對職業(yè)人員的工作效率和職業(yè)倦怠具有良好的預(yù)測能力[4]，職業(yè)認同是基于職業(yè)性質(zhì)和自身價值觀等形成的職業(yè)自我概念[5]，是醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)的認知和評價。因此本研究以基層醫(yī)務(wù)人員個人基本情況、職業(yè)認同情況及隱性缺勤狀況組成調(diào)查問卷，探討隱性缺勤狀況的影響因素，為預(yù)防和控制隱性缺勤現(xiàn)象的發(fā)生，提高基層醫(yī)務(wù)人員工作效率提供理論依據(jù)和支撐。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

本次研究于2020年12月到2021年1月，在吉林省的9個行政區(qū)劃單位中，每個行政區(qū)劃單位按照各地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的數(shù)量按比例隨機抽樣，在每家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)抽取2名醫(yī)生、2名護士、2名醫(yī)技。本次調(diào)查涉及吉林省120家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，共發(fā)放問卷695份，有效問卷679份，有效率97.70%。

1.2 調(diào)查方法

主要采用現(xiàn)場問卷調(diào)查法。為保證問卷質(zhì)量，調(diào)查前對調(diào)查員進行統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括對問卷內(nèi)容掌握度、語言溝通及禮儀培訓(xùn)。經(jīng)由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員進入醫(yī)院以集中召集的方式對醫(yī)務(wù)人員進行現(xiàn)場調(diào)查，及時解答被調(diào)查人員的問題，保證問卷準確性和真實性。調(diào)查問卷回收后，由專門培訓(xùn)人員審核問卷質(zhì)量，剔除無效問卷，充分保證問卷有效性。

1.3 研究工具

1.3.1 一般資料問卷

通過查閱文獻及結(jié)合以往調(diào)研經(jīng)驗，自行設(shè)計包括個人基本情況、工作情況的一般資料調(diào)查問卷。

1.3.2 職業(yè)認同量表

以劉玲等[6]編制的護士職業(yè)認同評定量表為基礎(chǔ)，進行修訂后形成適合基層醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同量表。量表共30個條目，其中包括醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認知評價，職業(yè)社交評價，職業(yè)社會支持，職業(yè)挫折應(yīng)對和職業(yè)自我反思共5個維度，采用Likert5點計分,1～5分別代表“完全不同意”到“完全同意”，得分越高，表明職業(yè)認同越高。修訂后,本研究中量表的Cronbach′s Alpha系數(shù)為0.97，Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)為0.97，各維度的Cronbach′s Alpha系數(shù)分別為0.93、0.85、0.78、0.84、0.86，具有良好的信度和效度。

1.3.3 斯坦福隱性缺勤量表

本研究采用斯坦福隱性缺勤問卷中文版。此問卷專門用于評價由隱性缺勤造成的生產(chǎn)力損失[7]。目前，該量表已被國內(nèi)研究者廣泛地運用于調(diào)查各類醫(yī)務(wù)人員的隱性缺勤狀況[3、8、9]。問卷共6個條目,采用Likert5級賦值設(shè)定選項,1～5分表示“非常不同意”到“非常同意”，其中有2個條目反向計分，分值越高，說明醫(yī)務(wù)人員因為自身問題導(dǎo)致工作效率低的情況越嚴重。在本研究中，量表的Cronbach′s Alpha系數(shù)為0.70，KMO為0.73，具有良好的信度和效度。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

被調(diào)查對象女性居多有527人，占77.6%；平均年齡為(39.77±8.72)歲；已婚居多，占比81.9%；本科學(xué)歷275人，占比40.5%；醫(yī)生261人，占比38.4%；無管理職務(wù)428人，占63.0%；初級職稱居多，占44.3%；大多工作年限為0～10年間；用工形式為在編的占73.2%；月平均收入大多為3001～6000元，占比72.6%；每日工作時間大多為8～9小時，占比58.0%。

2.2 社會人口學(xué)特征與隱性缺勤的單因素分析

單因素分析結(jié)果顯示：采用U/ H秩和檢驗比較不同組別研究對象的隱性缺勤得分。U/ H秩和檢驗結(jié)果顯示(P<0.05認為有意義)：被調(diào)查基層公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員性別Z=-2.945，P<0.05；用工形式Z=12.442，P<0.05。由結(jié)果可知，不同性別、用工形式的基層公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，其隱性缺勤得分具有統(tǒng)計學(xué)意義。結(jié)果見表1。

表1 不同個人基本情況下基層公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤得分情況分析

2.3 職業(yè)認同和隱性缺勤的一般情況及其相關(guān)分析

本次研究對象隱性缺勤得分為(12.56±4.37)；職業(yè)認同總得分為(121.61±19.10)，其中各維度得分分別為：職業(yè)認知評價維度得分為(40.55±6.98)，職業(yè)社交評價維度得分為(11.72±2.41)，職業(yè)社會支持維度得分為(20.49±3.27)，職業(yè)挫折應(yīng)對維度得分為(23.87±4.05)，職業(yè)自我反思維度得分為(24.98±3.89)。

采用Spearson 相關(guān)系數(shù)分析職業(yè)認同量表5個維度與隱性缺勤的關(guān)系。結(jié)果顯示職業(yè)認知評價維度的相關(guān)系數(shù) r =-0.408，P<0.001，職業(yè)社交評價維度的相關(guān)系數(shù) r =-0.307，P<0.001，職業(yè)社會支持維度的相關(guān)系數(shù) r = -0.373，P<0.001，職業(yè)挫折應(yīng)對維度的相關(guān)系數(shù)r =-0.329，P<0.001，職業(yè)自我反思維度的相關(guān)系數(shù)r =-0.375，P<0.001，均具有統(tǒng)計學(xué)意義 (P<0.001)，結(jié)果見表2。

表2 職業(yè)認同量表各維度與隱性缺勤得分的相關(guān)分析

2.4 各因素與隱性缺勤的回歸分析

隱性缺勤得分以中位數(shù)13.00為截斷點，分為高得分、低得分2組，得分≥13.00分為高隱性缺勤得分組，<13.00分為低隱性缺勤得分組。以隱性缺勤為因變量，將單因素分析中差異有統(tǒng)計學(xué)意義的變量作為自變量納入回歸模型。女性基層公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員比男性醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤得分高(P<0.05)；聘用及其他的基層醫(yī)務(wù)人員比在編醫(yī)務(wù)人員隱形缺勤得分高(P<0.05)；在職業(yè)認同各維度中，職業(yè)認知評價對隱性缺勤具有顯著差異(P<0.05)。結(jié)果見表3。

表3 基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤影響因素的logistic回歸分析(n=679)

3 討論

3.1 吉林省基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤現(xiàn)狀

本次調(diào)查對象的隱性缺勤得分為(12.56±4.37)分，低于戴俊明等人[8]三甲醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤調(diào)查結(jié)果，可能與本研究選取的調(diào)查對象來自社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其崗位構(gòu)成、工作內(nèi)容和服務(wù)對象不同于三甲醫(yī)院有關(guān)，該類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)相較于三甲醫(yī)院病人基數(shù)相對較少、病情相對較輕，基層醫(yī)務(wù)人員工作負荷較低，工作壓力相對較小，其隱性缺勤得分也相對較低。結(jié)果顯示也低于唐楠[9]等人基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤調(diào)查結(jié)果，可能與納入對象的來源有所差異有關(guān)。此外，本次研究對象隱性缺勤得分處于較低隱性缺勤水平。推測原因一方面可能與積極引導(dǎo)年輕人投身基層的相關(guān)政策有關(guān)，基層醫(yī)務(wù)人員團隊逐漸年輕化，其身體健康狀況較好；另一方面可能是基層工作風險低，工作強度弱，基層醫(yī)務(wù)人員帶病上班的可能性小。由此，應(yīng)進一步完善基層醫(yī)務(wù)人員相關(guān)福利及配套政策，積極引導(dǎo)更多年輕力量下沉基層，同時加強對基層醫(yī)務(wù)人員的健康管理，從而提高基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍的穩(wěn)定性。

3.2 女性、非在編的基層醫(yī)務(wù)人員容易出現(xiàn)隱性缺勤現(xiàn)象

回歸分析顯示，吉林省基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤現(xiàn)象的影響因素有性別和用工形式。本次研究中，女性基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤現(xiàn)象較男性嚴重，與賀玲玲[10]對家庭醫(yī)生團隊的研究結(jié)果一致，對基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤現(xiàn)象的現(xiàn)有研究相對較少，推測原因可能是男女性對工作壓力的感受程度不同，女性往往對工作壓力表現(xiàn)出更低的承受力，且女性由于家庭角色，對工作穩(wěn)定性的偏好更高，感知的壓力相對更大，更易發(fā)生帶病上班的行為。據(jù)田茜、鄭席磊等人[11、12]的研究，工作壓力與缺勤之間存在一定的相關(guān)性，長期的高壓狀態(tài)一方面會刺激醫(yī)務(wù)人員形成負面情緒，另一方面，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員作息不規(guī)律，影響身體健康，兩者最終均會導(dǎo)致隱性缺勤的發(fā)生。因此當女性壓力增大時，其隱性缺勤現(xiàn)象可能相對嚴重。在用工形式上，聘用和臨聘派遣的基層醫(yī)務(wù)人員更易發(fā)生隱性缺勤。這與我國特定的國情有關(guān)，編制在一定程度上與工資待遇、福利、晉升等息息相關(guān)，正式編制內(nèi)的人員工作環(huán)境、福利待遇相對穩(wěn)定，有研究顯示我國在編人員的工資水平顯著高于非在編人員[13]，而眾多研究顯示收入與隱性缺勤具有關(guān)聯(lián)[14、15]，由此可以推斷在編醫(yī)務(wù)人員的隱性缺勤水平相對較低。因此，女性基層醫(yī)務(wù)人員應(yīng)作為隱性缺勤現(xiàn)象的重點關(guān)注對象，應(yīng)加強對女性醫(yī)務(wù)人員的心理健康教育及督導(dǎo)，提升其自我心理疏導(dǎo)能力，適當減輕女性醫(yī)務(wù)人員壓力，使其在家庭和工作之間保持平衡，并組織定期體檢，充分保障醫(yī)務(wù)人員健康狀況，以避免因隱性缺勤造成的服務(wù)質(zhì)量降低。應(yīng)貫徹落實相關(guān)政策，進一步改革完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員職稱和崗位管理制度，適當擴大基層醫(yī)務(wù)人員編制數(shù)量；同時也要加強非在編基層醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注，努力縮小在編人員與非在編人員在福利待遇、發(fā)展空間等方面的差距，采用“競爭上崗”、“同崗?fù)辍钡确绞綖榉窃诰幦藛T創(chuàng)造更好的發(fā)展空間[16]。

3.3 職業(yè)認知評價與基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤現(xiàn)象具有負相關(guān)性

回歸結(jié)果顯示，職業(yè)認知評價對基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤現(xiàn)象具有顯著的統(tǒng)計學(xué)意義，且呈現(xiàn)顯著的負相關(guān)性，說明基層醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認知評價得分越低，隱性缺勤得分越高。社會認同理論表示，認同可影響人的情緒、思維和行為[17]，職業(yè)認知評價作為職業(yè)認同其中的一個重要維度，基層醫(yī)務(wù)人員對自身職業(yè)認知評價越高，對其職業(yè)越認同，其隱性缺勤現(xiàn)象出現(xiàn)的可能也就越低，因缺勤導(dǎo)致的損失也就越少。朱童[18]等人的研究也表明職業(yè)認同在隱性缺勤間具有中介作用，劉瀟瀟[19]等人的研究也顯示工作認同起著調(diào)節(jié)作用，認同感越高，越容易保持積極健康的心態(tài)，帶病工作的現(xiàn)象也就越少。因此政府及相關(guān)部門要積極引導(dǎo)基層醫(yī)務(wù)人員樹立正確的職業(yè)價值觀念，增加相應(yīng)的激勵措施，例如給予編制、用人制度等方面的政策傾斜，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生的職業(yè)吸引力，不斷增強基層醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)行為傾向，從而提高基層醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)自我認知，提升基層醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)使命感和歸屬感，降低因在崗不在職等現(xiàn)象所帶來的損失[20]。

綜上所述，吉林省基層醫(yī)務(wù)人員的隱性缺勤得分相對較低，但仍有值得關(guān)注的因素，如性別和用工形式等，此外職業(yè)認同對基層醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤的影響也不容忽視，因此相關(guān)管理者應(yīng)針對不同人群開展干預(yù)措施，進一步提升基層醫(yī)務(wù)人員工資福利及發(fā)展空間等方面待遇，高度重視職業(yè)認同與隱性缺勤間的聯(lián)系，加強對女性和非在編醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注度，提高基層醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同感，減少因性別、用工形式及職業(yè)認同感低帶來的健康生產(chǎn)力損失。