職場(chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)隱藏的影響研究
——人際信任和心理脫離的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

王 平 王姚娟 王雪連

（1.阜陽(yáng)師范大學(xué) 商學(xué)院，安徽 阜陽(yáng) 236000；2.阜陽(yáng)師范大學(xué) 信息工程學(xué)院，安徽 阜陽(yáng) 236000）

引言

人類是天生的社交動(dòng)物，閑聊是日常工作中不可避免的現(xiàn)象，主要包括時(shí)事新聞、家庭日常、娛樂(lè)八卦和分享種草等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容。這與越來(lái)越多的公司鼓吹的“996”工作制相違背，因此職場(chǎng)閑聊被認(rèn)為損害工作績(jī)效而受到領(lǐng)導(dǎo)者和組織的明令禁止。事實(shí)上，已有研究證實(shí)了職場(chǎng)閑聊與組織公民行為存在正向關(guān)系[1]。職場(chǎng)閑聊是指員工在工作時(shí)間進(jìn)行的無(wú)目的性、短暫而非正式的聊天行為。Bennett等[2]認(rèn)為職場(chǎng)閑聊能夠促進(jìn)員工積極情緒，提高員工工作幸福感，提升員工工作績(jī)效。Fang等[3]認(rèn)為職場(chǎng)閑聊幫助員工從繁雜的工作暫時(shí)轉(zhuǎn)變到休息場(chǎng)景中，以更加飽滿的活力投入到后續(xù)工作中去，幫助員工兼顧績(jī)效與幸福。聶琦等[4]提出工間微休息帶來(lái)的資源增益，通過(guò)提高員工工作滿意度從而激發(fā)組織公民行為。

學(xué)者們關(guān)于職場(chǎng)閑聊的研究取得一定進(jìn)展，但仍不夠全面，尤其是忽視了職場(chǎng)閑聊對(duì)非組織公民行為（如知識(shí)隱藏）的影響。知識(shí)隱藏是指為了保持自己在組織中的獨(dú)特地位（競(jìng)爭(zhēng)力），員工選擇刻意囤積、隱瞞以及拒絕同事知識(shí)請(qǐng)求[5]。這不僅不利于組織內(nèi)知識(shí)資源的流動(dòng)，也阻礙了員工和組織的存續(xù)發(fā)展。實(shí)際上，員工與同事共享知識(shí)通常建立在恰當(dāng)?shù)那榫诚拢ㄈ缛谇⒌膱F(tuán)體氛圍、飽滿的工作活力）。而能量不足時(shí)，有限的精力僅能付諸本職工作，員工無(wú)力共享知識(shí)。資源保存理論為解釋職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏的關(guān)系提供了解釋框架。職場(chǎng)閑聊可以作為員工工作之余的資源補(bǔ)充，幫助員工從繁雜的工作中短暫地解放出來(lái)，并積極構(gòu)建新資源，最終對(duì)知識(shí)隱藏產(chǎn)生削弱效應(yīng)。因此，考察職場(chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)隱藏行為的影響兼具理論和實(shí)踐意義。

為進(jìn)一步揭示職場(chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)隱藏的內(nèi)在機(jī)制，本研究選取心理脫離和人際信任的兩條單中介路徑。首先，資源保存理論指出，個(gè)體資源狀態(tài)一定程度上影響員工行為[6]。通過(guò)閑聊活動(dòng)員工可以從高度緊張的工作中脫離出來(lái)，獲得間歇休息，適當(dāng)補(bǔ)充因高強(qiáng)度任務(wù)導(dǎo)致的體力、腦力資源的消耗?；诖?，當(dāng)員工處于心理脫離狀態(tài)時(shí)，也擁有更多積極、平和的能量資源，在面對(duì)同事知識(shí)請(qǐng)求時(shí)他們更主動(dòng)參與分享。其次，情感理論指出，個(gè)體情感認(rèn)知會(huì)增強(qiáng)行為動(dòng)機(jī)，有研究表明辦公場(chǎng)所社交活動(dòng)可以提高員工滿意情緒[7]。面對(duì)面的互動(dòng)意識(shí)、與工作無(wú)關(guān)的閑聊內(nèi)容讓員工可以自由表達(dá)和宣泄情緒，拉近心理距離，有利于提升彼此的信任?！笆繛橹赫咚馈保诔浞中湃蔚那闆r下，員工間知識(shí)隱藏行為有所減少。因此，分別構(gòu)建心理脫離與人際信任的兩條單中介路徑，驗(yàn)證兩者的中介作用。

最后，根據(jù)Mischel和Shoda[8]的情緒-認(rèn)知機(jī)制可知，個(gè)體經(jīng)歷和所處環(huán)境會(huì)通過(guò)情緒-認(rèn)知的反應(yīng)路徑產(chǎn)生影響，最終決定個(gè)體行為。而人際信任和心理脫離分別表征了員工個(gè)體情感和恢復(fù)認(rèn)知視角，也就是說(shuō)閑聊的社交儀式會(huì)增加個(gè)體對(duì)互動(dòng)對(duì)象的人際信任水平，在值得信任的人面前，員工更容易從工作角色中脫離出來(lái)，促進(jìn)個(gè)體的自我表露，知識(shí)隱藏行為減少。因此，進(jìn)一步構(gòu)建“人際信任-心理脫離”的鏈?zhǔn)街薪槁窂健?/p>

綜上所述，文章考察職場(chǎng)閑聊對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響，并基于情感事件理論和資源保存理論，探討人際信任（情感機(jī)制）和心理脫離（恢復(fù)機(jī)制）的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。對(duì)于深化職場(chǎng)閑聊結(jié)果因素研究、營(yíng)造知識(shí)充分涌流的組織氛圍具有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

一、理論與假設(shè)

（一）職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏

職場(chǎng)閑聊是指簡(jiǎn)短、膚淺、瑣碎的彌漫在工作場(chǎng)所的社交互動(dòng)儀式，其交流的內(nèi)容通常與工作無(wú)關(guān)，卻是工作環(huán)境中不可或缺的組成部分[1]。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，參與工作間隙聊天的員工其中有72%是討論假期計(jì)劃或天氣，58%是談?wù)搩和逃龁?wèn)題，44%是討論近期熱播電視連續(xù)劇[9]。因此，職場(chǎng)閑聊的核心缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容，也被描述為“工作場(chǎng)所的社交互動(dòng)”。更多是出于一種情緒的表達(dá)，基本功能是構(gòu)建親密關(guān)系、轉(zhuǎn)換工作思維[10]。目前，職場(chǎng)閑聊成為了個(gè)體行為視角下員工知識(shí)隱藏前置因素研究的前沿命題，也是維護(hù)組織工作氛圍的重要策略。有研究表明，職場(chǎng)閑聊對(duì)組織公民行為有正向作用，比如員工通過(guò)參與“飲水機(jī)旁的短對(duì)話”有利于構(gòu)建彼此親密關(guān)系，提高合作分工的效率[11]。

具體到職場(chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)隱藏的影響來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)閑聊創(chuàng)造了同事間的親社會(huì)接觸、短暫的工作能量恢復(fù)的相互作用刺激個(gè)體間有效共享資源。一方面，閑聊肯定了員工在互動(dòng)中和另一個(gè)人同化，以分享、吐槽等對(duì)話形式創(chuàng)造了聯(lián)系，員工間共建了相互承認(rèn)、團(tuán)體紐帶和情感團(tuán)結(jié)，此種積極情緒促進(jìn)員工展開(kāi)有關(guān)工作內(nèi)容的進(jìn)一步交流，作為親密關(guān)系的回報(bào)，彼此共享知識(shí)與資源[12]；另一方面，資源保存理論提出高強(qiáng)度工作任務(wù)所帶來(lái)的精力和體力資源持續(xù)消耗時(shí)，員工可能會(huì)避免組織公民行為，以保存他們的身心資源用于投入工作[13]。也就是說(shuō)，通過(guò)閑聊的低強(qiáng)度放松活動(dòng)，作為一個(gè)工作間隙的短暫休息，能夠幫助員工緩解伏案工作帶來(lái)的肌肉僵硬和情緒緊張，緩解個(gè)體的身心疲勞，避免身心資源的進(jìn)一步損耗[14]；同時(shí)，參與談話有助于讓員工體驗(yàn)到溝通所帶來(lái)的情緒宣泄和自我減壓，而不是壓抑和倦怠，這有助于個(gè)體的身心資源得以補(bǔ)充[15]。在這樣身心資源充足、輕松愉悅的互動(dòng)環(huán)境下，員工的表達(dá)欲望大大增強(qiáng)，知識(shí)隱藏有所減少。因此，提出假設(shè)：

H1：職場(chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)隱藏有負(fù)向預(yù)測(cè)作用

（二）人際信任的中介作用

人際信任是以社會(huì)互動(dòng)為基礎(chǔ)，推動(dòng)彼此建立相互的正面期待和心理安全感知，會(huì)對(duì)個(gè)體的行為決策產(chǎn)生積極影響[16]。聶琦等[17]指出工間微休息（社交活動(dòng)）能夠提高員工工作滿意度，從而形成積極的工作體驗(yàn)。根據(jù)情感事件理論，人際信任通過(guò)日常互動(dòng)進(jìn)行社會(huì)建構(gòu)，和其他個(gè)體互動(dòng)產(chǎn)生相對(duì)短暫的積極情緒，當(dāng)積極情緒得到持續(xù)增強(qiáng)時(shí)便會(huì)產(chǎn)生信任[18]。同樣，職場(chǎng)閑聊作為一種無(wú)功利價(jià)值的儀式，不易引起參與者的心理戒備，在交流時(shí)借助面部、聲音等感官傳達(dá)平等、友好和尊重等情感。職場(chǎng)閑聊以簡(jiǎn)短、無(wú)意義的對(duì)話形式創(chuàng)造雙方的聯(lián)系，促進(jìn)了彼此價(jià)值觀的同化和情感共鳴，比如說(shuō)關(guān)于某社會(huì)熱點(diǎn)事件的觀點(diǎn)互動(dòng)完成了雙方的價(jià)值觀交換和更新，彼此傳遞合作、可信賴的信號(hào)，有助于構(gòu)建確定性、彼此增強(qiáng)的人際信任。因此，提出假設(shè)：

H2a：職場(chǎng)閑聊對(duì)人際信任有正向預(yù)測(cè)作用

人際信任是如何影響知識(shí)隱藏行為呢？情感事件理論指出事件預(yù)先影響人的態(tài)度，同時(shí)情緒激發(fā)個(gè)人在隨后的行動(dòng)，即人際信任作為情感機(jī)制是影響知識(shí)隱藏的重要因素之一[19]。首先，面對(duì)同事知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，這種人際信任會(huì)加劇知識(shí)擁有者的情感壓力，增強(qiáng)獲得對(duì)方未來(lái)知識(shí)回報(bào)的期待，知識(shí)隱藏行為減少[20]；其次，人際信任作為一種愉悅、積極的情感體驗(yàn)，伴隨著更高水平的滿意度和責(zé)任感，員工在充足的積極情緒的激勵(lì)下進(jìn)行無(wú)私的知識(shí)應(yīng)答。相反，在信任缺失情境下，員工不確定自己的知識(shí)資源能實(shí)現(xiàn)雙方“知識(shí)互換”，而不是單方面的“知識(shí)剝削”，導(dǎo)致知識(shí)隱藏行為增加。因此，“知識(shí)互換”的雙方信任程度成為了知識(shí)擁有者選擇知識(shí)隱藏的重要依據(jù)。王鵬等[16]基于社會(huì)交換理論指出如果知識(shí)應(yīng)答者與知識(shí)請(qǐng)求者雙方存在較高的人際信任，這種信任也會(huì)提高知識(shí)交換與互惠的確定性。也就是說(shuō)，職場(chǎng)閑聊提升了互動(dòng)雙方的人際信任水平，促進(jìn)了雙方的知識(shí)互動(dòng)，進(jìn)而有效抑制知識(shí)隱藏行為。綜上，提出假設(shè)：

H2b：人際信任在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間起中介作用

（三）心理脫離的中介作用

心理脫離是指?jìng)€(gè)體在心理上遠(yuǎn)離工作，從工作情境中分離出來(lái)的一種認(rèn)知狀態(tài)[21]。情緒社交是一種有助于補(bǔ)充個(gè)體資源、恢復(fù)工作活力的互動(dòng)活動(dòng)，比如和朋友聊天幫助釋放員工在工作中的超負(fù)荷投入，降低工作壓力，從而補(bǔ)充員工消耗的資源，產(chǎn)生更高的工作績(jī)效[22]。Germeys和Gieter[21]通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，員工午休時(shí)間的社交活動(dòng)通過(guò)增加積極情緒從而產(chǎn)生心理脫離。長(zhǎng)時(shí)間的工作投入加劇員工身心資源的消耗，使其處于資源匱乏的狀態(tài)，此時(shí)員工加入辦公室閑聊，一方面有助于緩解工作角色和日?；顒?dòng)的過(guò)渡，通過(guò)參與小玩笑、八卦分享等互動(dòng)從緊張的工作情境過(guò)渡到輕松的聊天情境，有助于緩解工作情緒衰竭并產(chǎn)生更高水平的情緒期待，減少能量資源的進(jìn)一步消耗；另一方面幫助員工進(jìn)行能量調(diào)節(jié)管理，彌補(bǔ)工作帶來(lái)的肌肉緊繃和精神集中，保證員工及時(shí)獲得新的資源補(bǔ)給和心理脫離[23]。因此，提出假設(shè)：

H3a：職場(chǎng)閑聊對(duì)心理脫離有正向預(yù)測(cè)作用

資源保存理論為解釋心理脫離與知識(shí)隱藏的關(guān)系提供了理論基礎(chǔ)。首先，心理脫離作為資源恢復(fù)機(jī)制，當(dāng)員工情緒資源和能量資源充足時(shí)，他們對(duì)工作、對(duì)同事持積極態(tài)度并且充滿激情，在面臨知識(shí)請(qǐng)求時(shí)更愿意積極分享[24]。其次，資源保存理論認(rèn)為個(gè)體傾向于利用一切機(jī)會(huì)投資知識(shí)，以防資源過(guò)度損失并獲得增益，即員工選擇將心理脫離所獲得的個(gè)體資源投資分配給額外的角色外行為，如選擇對(duì)同事傾囊相授、解疑答惑以期獲得同事的知識(shí)資源交換[25]。相反，員工長(zhǎng)期處在工作疲勞等負(fù)面情緒時(shí)，此時(shí)個(gè)體將無(wú)法應(yīng)對(duì)角色外的知識(shí)請(qǐng)求，傾向于藏匿知識(shí)作為對(duì)情緒資源匱乏的“報(bào)復(fù)”，即“我不快樂(lè)，你也不快樂(lè)”[13]。具體而言，員工通過(guò)閑聊社交能夠從資源持續(xù)損耗的工作任務(wù)中脫離出來(lái)，心理脫離在恢復(fù)員工能量資源的同時(shí)也能夠有效提升員工積極情緒資源，知識(shí)隱藏頻率有所減少。綜上，提出假設(shè)：

H3b：心理脫離在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間起中介作用

（四）人際信任與心理脫離的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

經(jīng)以上邏輯推理可知，職場(chǎng)閑聊既可以通過(guò)提高員工的人際信任（情感機(jī)制）減少知識(shí)隱藏，也可以通過(guò)提高員工心理脫離（恢復(fù)機(jī)制）減少知識(shí)隱藏。那么，人際信任與心理脫離在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間是什么關(guān)系？研究初步推斷人際信任對(duì)心理脫離有正相關(guān)關(guān)系。人際信任能夠提高個(gè)體雙方對(duì)彼此現(xiàn)在和未來(lái)的行為的確定性感知，而確定性感知對(duì)員工心理脫離具有正向影響，可以促進(jìn)員工獲得更多的積極情緒和更佳的心理狀態(tài)[26]。通常來(lái)說(shuō)，員工在高度信任的同伴面前更加放松和隨意，彼此認(rèn)同感和情感承諾更高，員工認(rèn)知資源和情緒資源恢復(fù)效果更好，最終實(shí)現(xiàn)高水平的心理脫離[27]。因此，當(dāng)員工參與時(shí)事新聞、娛樂(lè)八卦、分享種草及家長(zhǎng)里短的交流互動(dòng)時(shí)，能夠建立起基于一種情感期待的信任關(guān)系，這種高水平的信任加速員工從高強(qiáng)度工作任務(wù)中脫離出來(lái)，補(bǔ)充身心資源（提升心理脫離水平），進(jìn)一步激活內(nèi)心的資源互惠信念，有效減少知識(shí)隱藏行為[28]。也就是說(shuō)可能存在“職場(chǎng)閑聊→人際信任→心理脫離→知識(shí)隱藏”的鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系（圖1），并提出假設(shè)：

圖1 研究模型

H4：人際信任和心理脫離在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

即職場(chǎng)閑聊提高了員工間人際信任水平，從而加速其心理脫離狀態(tài)，進(jìn)一步削弱知識(shí)隱藏行為。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

研究采用方便抽樣收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象集中在安徽、浙江和江西三省的高新技術(shù)園區(qū)。正式調(diào)查前課題組成員邀請(qǐng)安徽省合肥市一家服務(wù)行業(yè)公司的25名員工進(jìn)行問(wèn)卷預(yù)答，并進(jìn)行反饋式談話，在此基礎(chǔ)上修繕問(wèn)卷。正式問(wèn)卷通過(guò)線上聯(lián)系浙江、江西兩省目標(biāo)公司主管人員，由主管人員在辦公室完成問(wèn)卷發(fā)放與收集，同時(shí)線下由課題組成員在安徽取得園區(qū)負(fù)責(zé)人同意后，進(jìn)入各公司發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷并及時(shí)收回。問(wèn)卷提前告知調(diào)研目的和匿名性。

本次問(wèn)卷分兩階段縱向收集數(shù)據(jù)（2021年7月～2021年9月），分別對(duì)不同變量進(jìn)行調(diào)查。時(shí)間點(diǎn)1（7月10日）共發(fā)放521份問(wèn)卷，主要測(cè)量性別、年齡、工作年限、人際信任和心理脫離數(shù)據(jù)；時(shí)間點(diǎn)2（8月12日）針對(duì)同一批受試者再次發(fā)放測(cè)量人際信任和知識(shí)隱藏的問(wèn)卷，問(wèn)卷按各公司進(jìn)行獨(dú)立編號(hào)處理，以匹配兩次問(wèn)卷。最終回收問(wèn)卷405分，在剔除不完整、前后矛盾和兩次問(wèn)卷不匹配等無(wú)效問(wèn)卷后，獲得有效問(wèn)卷為367份。有效樣本中，性別方面，男性占48.7%，女性占52.3%；年齡方面，受試者平均年齡為36.12歲，分布范圍為21～49歲；工作年限方面，6年及以下占42.8%。

（二）變量測(cè)量

其一，職場(chǎng)閑聊。采用Baer等[1]編制的量表，“我和我的同事在飲水機(jī)旁進(jìn)行了談話”“我和我的同事聊了一些無(wú)聊的八卦話題”。量表總計(jì)4題，Cronbach's α 值為 0.77。

其二，人際信任。采用Lewicki等[29]開(kāi)發(fā)的量表，問(wèn)卷預(yù)測(cè)和正式測(cè)試實(shí)證效果良好，共8個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常與同事討論家庭話題”。Cronbach's α 值為 0.76。

其三，心理脫離。針對(duì)研究具體情境需要，選取了Sonnentag和Fritz[30]的量表抽取4個(gè)選項(xiàng)，均為正向題目，且具有一定代表性，如“工作疲憊時(shí)，與同事互動(dòng)能讓我得到短暫的休息”“與同事聊天能讓我感到親密且放松”。Cronbach's α值為0.74。

其四，知識(shí)隱藏。采用Connelly等[31]開(kāi)發(fā)的量表，總計(jì)12題，測(cè)量員工面對(duì)同事知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，是否會(huì)采用推脫、裝傻以及合理拒絕分享知識(shí)的程度，如“當(dāng)同事詢問(wèn)我知識(shí)時(shí)，我裝作聽(tīng)不懂他在說(shuō)什么”。Cronbach's α值為0.89。量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1～5分表示 “非常不同意”～“非常同意”，并選取性別、年齡、工作年限為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

（一）共同方法偏差

研究數(shù)據(jù)均來(lái)自員工自我評(píng)價(jià)，采用SPSS25.0的Harman單因子檢驗(yàn)判斷同源方差。結(jié)果表明，EFA首因子主成分僅解釋了29.873%的變異，未超過(guò)0.4臨界，由此推斷變量之間的同源誤差在可接受范圍之內(nèi)。利用AMOS21.0對(duì)4個(gè)變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)（表1）。其中中四因子模型X2/df=2.974＜5可接受，RMSEA=0.072＜0.1標(biāo)準(zhǔn)，CFI=0.917、TLI=0.910和 NFI=0.937均接近0.9，比其他競(jìng)爭(zhēng)模型擬合程度要好，適合做變量間的實(shí)證檢驗(yàn)。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（二）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson系數(shù)見(jiàn)表2?？芍殘?chǎng)閑聊與人際信任（r=0.245，p＜0.01）、心理脫離（r=0.306，p＜0.01）均呈顯著正相關(guān)；職場(chǎng)閑聊（r=-0.296，p＜0.01）、人際信任（r=-0.378，p＜0.01）、心理脫離（r=-0.465，p＜0.01）與知識(shí)隱藏均呈顯著負(fù)相關(guān)，人際信任與心理脫離顯著正相關(guān)（r=0.516，p＜0.01）。上述結(jié)果為后續(xù)回歸分析奠定基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)矩陣

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

采用SPSS25.0進(jìn)行層級(jí)回歸分析檢驗(yàn)假設(shè)（表3），分為以下步驟。

表3 多元回歸分析結(jié)果

第一，主效應(yīng)檢驗(yàn)。由模型1知，職場(chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)隱藏有顯著的負(fù)向作用（β=-0.315，p＜0.01），H1得到驗(yàn)證。

第二，人際信任的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，驗(yàn)證人際信任在職場(chǎng)閑聊和知識(shí)隱藏之間的中介作用。由模型2知，職場(chǎng)閑聊對(duì)人際信任有顯著的正向影響（β =0.327，P＜0.01），H2a 得到驗(yàn)證。同時(shí)由模型3知，把自變量和中介變量同時(shí)放入回歸方程時(shí)，自變量（職場(chǎng)閑聊）和中介變量（人際信任）對(duì)因變量（知識(shí)隱藏）的影響都顯著（β=-0.221，P＜0.01；β =-0.413，P＜0.01）。因此，人際信任在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間起部分中介作用，H2b得到支持。

第三，心理脫離的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，驗(yàn)證心理脫離在人際信任和知識(shí)隱藏之間的中介作用。由模型4知，職場(chǎng)閑聊對(duì)心理脫離有顯著的正向影響（β =0.149，P＜0.01），H3a 得到驗(yàn)證。同時(shí)由模型5知，當(dāng)把自變量和中介變量同時(shí)放入回歸方程時(shí)，自變量（職場(chǎng)閑聊）和中介變量（心理脫離）對(duì)因變量（知識(shí)隱藏）的影響都顯著（β=-0.258，P＜0.01；β =-0.386，P＜0.01）。因此，心理脫離在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間起部分中介作用，H3b得到驗(yàn)證。

第四，人際信任和心理脫離的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證人際信任、心理脫離在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，使用process插件進(jìn)行Bootstrap分析，對(duì)小樣本進(jìn)行5000次有返回的重復(fù)抽樣，得到中介效應(yīng)的非參數(shù)近似抽樣分布（表4）。首先，人際信任在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間中介效應(yīng)的Bootstrap95%置信區(qū)間為[-0.048，-0.019]不包括0，人際信任在兩者之間起部分中介作用；其次，心理脫離在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間的中介效應(yīng)的Bootstrap95%置信區(qū)間為[-0.125，-0.054]不包含0，心理脫離在兩者之間起部分中介作用；最后，人際信任和心理脫離在職場(chǎng)閑聊與知識(shí)隱藏之間鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的Bootstrap95%置信區(qū)間為[-0.185，-0.097]不包含0，“職場(chǎng)閑聊→人際信任→心理脫離→知識(shí)隱藏”此條鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。至此，H4得到驗(yàn)證。

表4 鏈?zhǔn)街薪榈腂ootstrap分析

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，職場(chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)隱藏有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，即隨著閑聊互動(dòng)儀式的發(fā)生頻率增加，知識(shí)隱藏行為得以抑制。職場(chǎng)閑聊作為一種短暫、非正式的工作場(chǎng)所互動(dòng)，通過(guò)人際交流釋放員工工作負(fù)面情緒和消極態(tài)度，同時(shí)閑聊所產(chǎn)生的愉悅、滿足和親近感等積極情緒有助于補(bǔ)充能量資源，幫助員工恢復(fù)較高水平的工作活力和身心能量。在資源充足時(shí)，員工愿意將額外的資源和精力聚焦到角色外行為[32]，知識(shí)隱藏行為有所減少。

第二，人際信任與心理脫離在職場(chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)隱藏的負(fù)向關(guān)系中有中介作用。首先，職場(chǎng)閑聊通過(guò)提升員工人際信任關(guān)系對(duì)知識(shí)隱藏有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。閑聊社交不同于以任務(wù)為導(dǎo)向的溝通，它強(qiáng)調(diào)“儀式上的團(tuán)結(jié)在短暫的互動(dòng)中產(chǎn)生”，有助于積極維護(hù)關(guān)系，促進(jìn)了員工間的信任水平增加，基于信任的情感壓力員工會(huì)減少知識(shí)隱藏。其次，職場(chǎng)閑聊通過(guò)心理脫離水平對(duì)知識(shí)隱藏有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。適當(dāng)閑聊作為一種互動(dòng)放松項(xiàng)目，其“偏離工作話題”的本質(zhì)允許個(gè)人從工作中解放出來(lái)幫助員工恢復(fù)、補(bǔ)充和獲取資源，實(shí)現(xiàn)心理脫離，這種心理脫離能夠有效促進(jìn)員工幸福感，降低消極情緒體驗(yàn)，員工不傾向于知識(shí)隱藏[33]。最后，“職場(chǎng)閑聊→人際信任→心理脫離→知識(shí)隱藏”的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著。職場(chǎng)閑聊一方面拉近互動(dòng)雙方的心理安全距離，另一方面促進(jìn)雙方實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀共鳴（情感認(rèn)同），心理安全和情感共鳴進(jìn)一步促進(jìn)了員工間的人際信任水平，處在親密關(guān)系中的員工更容易脫離工作的困擾，緊張情緒得以舒展，心理脫離水平提升，順利完成身心能量資源補(bǔ)給，從而在面對(duì)同事知識(shí)請(qǐng)求時(shí)做出積極正面的知識(shí)回饋，知識(shí)隱藏行為減少[16]。

（二）理論意義

第一，豐富了職場(chǎng)閑聊的結(jié)果變量。職場(chǎng)閑聊作為新概念，近幾年才受到關(guān)注，以往研究關(guān)注其對(duì)身心健康、工作績(jī)效等角色內(nèi)行為的作用，忽略了對(duì)角色外行為（如知識(shí)隱藏）的影響。從資源角度研究解釋了職場(chǎng)閑聊對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的抑制性作用，進(jìn)一步回應(yīng)學(xué)者對(duì)于“深化職場(chǎng)閑聊對(duì)角色外行為作用”的認(rèn)識(shí)，為組織正視和管理職場(chǎng)閑聊活動(dòng)提供些許理論參考。

第二，構(gòu)建了“職場(chǎng)閑聊→人際信任→心理脫離→知識(shí)隱藏”的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，更深入地剖析了職?chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)隱藏的內(nèi)在影響。以往研究?jī)H從單一因素關(guān)注知識(shí)隱藏的發(fā)生機(jī)制，本研究一方面從資源保存理論和情感事件理論分別驗(yàn)證心理脫離和人際信任的兩個(gè)單獨(dú)中介作用，以提升心理脫離水平實(shí)現(xiàn)身心能量資源的恢復(fù)，及提升人際信任水平增強(qiáng)知識(shí)請(qǐng)求的情感回報(bào)，這既有對(duì)過(guò)去研究的佐證，又有對(duì)現(xiàn)有研究的拓展；另一方面，參考情緒-認(rèn)知機(jī)制構(gòu)建了“積極事件-情緒反應(yīng)-認(rèn)知反應(yīng)-員工行為”的鏈?zhǔn)街薪闄C(jī)制，并得到了有效驗(yàn)證，以人際信任的提升體現(xiàn)情緒反應(yīng)的變動(dòng)，以心理脫離的提升體現(xiàn)認(rèn)知反應(yīng)的變動(dòng)，從兩個(gè)邏輯更加全面地闡述了職場(chǎng)閑聊對(duì)知識(shí)共享的內(nèi)在機(jī)制，有助于進(jìn)一步揭開(kāi)知識(shí)隱藏的作用機(jī)制“黑箱”[34]。

（三）管理啟示

第一，正確看待職場(chǎng)閑聊的積極效用。鼓勵(lì)員工參與非正式無(wú)組織的互動(dòng)，營(yíng)造輕松的辦公氣氛，從而減輕工作壓力；同時(shí)辦公室的設(shè)計(jì)要讓員工有足夠的空間和機(jī)會(huì)參與自發(fā)的、非正式的互動(dòng)，設(shè)置指定放松區(qū)域，因?yàn)殚e聊經(jīng)常發(fā)生在工作的公共區(qū)域，這樣的空間對(duì)于促進(jìn)閑聊產(chǎn)生的積極影響至關(guān)重要。

第二，管理者可以通過(guò)培養(yǎng)同事間人際信任、構(gòu)建讓員工感到舒適的心理脫離距離等方式，減少知識(shí)隱藏行為發(fā)生。首先，管理者可以通過(guò)定期開(kāi)展團(tuán)建、企業(yè)文化培訓(xùn)、加強(qiáng)員工人文關(guān)懷等方式營(yíng)造和諧、尊重、分享、協(xié)作的交流氛圍，鼓勵(lì)員工積極溝通，增加員工工作積極情緒，一方面有利于促進(jìn)新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，培養(yǎng)組織歸屬感和團(tuán)結(jié)感，另一方面也有利于加深老員工間的融洽關(guān)系，進(jìn)一步提升組織內(nèi)信任氛圍。其次，重視心理脫離對(duì)員工能量資源維持與恢復(fù)的作用，增加對(duì)員工精力和體力等能量資源的關(guān)注，通過(guò)營(yíng)養(yǎng)攝入、娛樂(lè)社交、心理健康輔導(dǎo)、心理脫離培訓(xùn)等方式幫助員工恢復(fù)工作能量，達(dá)到勞逸結(jié)合、張弛有度的工作狀態(tài)，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)心理脫離。最后，管理者除了通過(guò)硬性的規(guī)章制度約束員工知識(shí)隱藏行為外，更應(yīng)重視構(gòu)建柔性企業(yè)文化 （如信任構(gòu)建、資源恢復(fù)、辦公氛圍構(gòu)建），從根本上滿足員工情感需求，保證員工有足夠的精力，及時(shí)調(diào)整員工身心狀態(tài)，此時(shí)，同事的知識(shí)請(qǐng)求也更容易得到答復(fù)。