人不能“使用”，只能“發(fā)展”
——淺析“人本主義”視角下的人力資源開發(fā)

張萌萌

人不能“使用”，只能“發(fā)展”
——淺析“人本主義”視角下的人力資源開發(fā)

張萌萌

始于20世紀(jì)初的管理心理學(xué)對心理學(xué)領(lǐng)域是一個巨大的貢獻(xiàn)，對人力資源管理也有不可忽視的作用。對于企業(yè)而言，人力資源開發(fā)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益延展的重要途徑。在“人本主義”思維的影響下，人才與企業(yè)呈現(xiàn)出更加多元化的聯(lián)系，因此最大限度地開發(fā)人才的潛力，滿足人才的發(fā)展需求，使人才真正為企業(yè)創(chuàng)造效益，對企業(yè)管理而言顯得比以往更為重要。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡釋如何在企業(yè)中通過滿足人才的發(fā)展需求實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，為人力資源開發(fā)提供科學(xué)理論依據(jù)。

“人本主義”管理心理學(xué)發(fā)展人力資源開發(fā)

一、“人本主義”視角下的管理心理學(xué)

經(jīng)過長期發(fā)展，理論管理學(xué)分為追求使管理更有效率的科學(xué)主義和追求使管理更加人性的人本主義?？茖W(xué)主義代表人物是美國古典管理學(xué)家泰羅，泰羅范式就是將操作分為最基本的機(jī)械要素并進(jìn)行分析，而后將它們最有效地加以組合。它的實(shí)質(zhì)是使工作更加高效，注重的是如何改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，通過對工作的可辨識性和計量型，明確完成工作的最佳條件和時間，衡量員工的出色程度和企業(yè)利益的創(chuàng)造效率?？茖W(xué)主義認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律，管理學(xué)的任務(wù)就是要運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)證方法，從觀察經(jīng)驗事實(shí)出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

人本主義以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的不同，認(rèn)為組織及其管理現(xiàn)象本質(zhì)是人的主體精神的客體化。人本主義思維強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，不要總是把人僅僅當(dāng)成手段，要總是把人當(dāng)做目的，不管是代表自己還是代表其他人。人本主義認(rèn)為組織中最大的資源就是人，管理就是最大限度地開發(fā)人的潛力，而這里的“人”，并不是古典管理學(xué)所說的“經(jīng)濟(jì)人”，而是真正的生活中的人。人類的本性就是積極和消極并存，高尚和卑劣皆有，具有一定的復(fù)雜性、成長性和可變性。

美國著名科學(xué)家克里斯指出，組織從根本上依靠人，而個人的發(fā)展也與企業(yè)的工作密切相關(guān)，許多組織出現(xiàn)的很多問題在于組織站在了阻礙人們發(fā)揮潛能的立場上。愛爾蘭管理學(xué)家查爾斯曾說過，自由的人不愿成為他人的工具……社區(qū)的核心成員更應(yīng)當(dāng)被當(dāng)做公民對待，而不僅僅是“員工”或者人力資源。

大量案例說明，應(yīng)將企業(yè)和員工之間的互動立體化，破除企業(yè)效益與個人發(fā)展的割裂，充分認(rèn)識到人的價值對企業(yè)價值的影響力，即員工的創(chuàng)造力和個人能動性是一種遠(yuǎn)比統(tǒng)一性及服從性更重要的競爭資源。

二、企業(yè)員工對職業(yè)發(fā)展需求增加

赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。企業(yè)應(yīng)該盡可能地讓員工滿意，只有員工滿意，才愿意去主動適應(yīng)企業(yè)的一切。

最新資料顯示，在各公司離職人員中，有43.2%的人因不滿足薪酬和福利待遇；24.5%的人是因為對自己在企業(yè)的個人發(fā)展持悲觀態(tài)度；19.2%的人是因為出現(xiàn)溝通不暢；5.2%的人是為了解決夫妻分居；7.9%的人是其他原因。就統(tǒng)計結(jié)果來看，薪酬和福利待遇仍然是員工最關(guān)心的因素，但同時我們也應(yīng)看到，越來越多的員工開始關(guān)注自身發(fā)展與企業(yè)的結(jié)合。一方面，企業(yè)的發(fā)展前景會影響員工的職業(yè)選擇；另一方面，企業(yè)發(fā)展與自身職業(yè)規(guī)劃沖突也會導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度下降。

職業(yè)延展度要素的相關(guān)理論認(rèn)為，員工的職業(yè)發(fā)展需求主要包括專業(yè)知識和專業(yè)技能的提高、人的潛在能力（包括情商、溝通能力、人際關(guān)系能力和團(tuán)隊合作能力）和職場能量（主要是個人工作經(jīng)驗和氣質(zhì)）等。專業(yè)知識和專一技能直接影響員工的職業(yè)發(fā)展，潛在能力間接影響員工的自我實(shí)現(xiàn)和成長需要，而職場能量則長期影響員工的工作狀態(tài)，如果員工每天都處在高壓狀態(tài)下，勢必會影響個人能力的發(fā)揮。

另外，如果員工的發(fā)展需要長期得不到滿足，職業(yè)不安全感會大大加強(qiáng)，職業(yè)穩(wěn)定性也會隨之降低，造成企業(yè)人員流動率大，增加企業(yè)的心理成本（由于員工消極的情緒、情感體驗所造成的企業(yè)的損失）。因此，越是在企業(yè)面臨激烈競爭的時候，更應(yīng)該為員工提供職業(yè)“保護(hù)傘”，盡可能地滿足人才需要，堅定人才對企業(yè)的信念，將員工的發(fā)展應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中去，互相促進(jìn)，共擔(dān)風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)共同成長。

三、“人本主義”思想要求企業(yè)創(chuàng)造條件發(fā)展員工

在許多對就業(yè)的調(diào)查中，可以發(fā)現(xiàn)很多人選擇一家企業(yè)的理由是能在企業(yè)中提升自己的能力，發(fā)揮自己的潛能?！叭吮局髁x”的思想要求企業(yè)更加重視人的發(fā)展在企業(yè)中的作用。企業(yè)要留住人才，必須要創(chuàng)造條件，發(fā)展員工的能力。

（一）重視人的培訓(xùn)工作

培訓(xùn)開發(fā)是人力資源增值的重要手段，其目的是提高員工的業(yè)績及企業(yè)整體效益。傳統(tǒng)意義上的人力資源培訓(xùn)開發(fā)主要是對員工知識、技能的訓(xùn)練?？蓪?shí)際上對績效起關(guān)鍵作用的是積極的心理素質(zhì)、個性特征和自身成就感。注重員工心理素質(zhì)和潛在素質(zhì)的挖掘，成為滿足員工心理需求的重要方式。

同時，充分利用企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)教育作用。不同人才的相互配合本身就具有增值的潛在可能，優(yōu)秀員工的示范作用、員工之間的互相影響都是很好的培訓(xùn)途徑。

（二）合理滿足人的不同需求

從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個企業(yè)能否取得成功，關(guān)鍵是企業(yè)是否與每一位員工密切相關(guān)。如果企業(yè)盡最大努力滿足員工的發(fā)展需求，那么員工也會盡力滿足企業(yè)的發(fā)展需求。馬斯洛的需求層次論認(rèn)為人有五種需求，可能每個人的需求不一樣，但企業(yè)必須了解每位員工的需求，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通，特別是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，制定合乎人性的人事制度，改善人際關(guān)系，創(chuàng)造出能夠滿足更高層次需求的工作環(huán)境，提高員工的忠誠度和滿意度。

（三）建立多元化的激勵機(jī)制

把激勵作為現(xiàn)代管理心理學(xué)的理論核心，符合和適應(yīng)“人本主義”的現(xiàn)代管理思想，即在管理活動中真正做到對人的因素的高度重視和認(rèn)真研究。換句話說，只有激勵才能更好、更有效、更科學(xué)地實(shí)現(xiàn)對人的理解、尊重和發(fā)展，促進(jìn)人的不斷進(jìn)步，更充分地實(shí)現(xiàn)人的理想和人生目標(biāo)價值等。

人的需要是一種復(fù)雜的主觀狀態(tài)，需要引發(fā)各種動機(jī)來支配行為。企業(yè)可以通過以下方面建立多元化多維度的激勵機(jī)制：

一是給員工恰當(dāng)難度的具體目標(biāo)，激發(fā)員工的成就感和責(zé)任感；二是細(xì)分獎勵類型，建立常規(guī)和非常規(guī)的獎勵制度；三是建立獎勵公平性的監(jiān)督機(jī)制。管理心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)員工的經(jīng)驗、努力和能力等付出能在收入、職責(zé)和其他方面體現(xiàn)出來時，員工產(chǎn)生公平感；員工的付出和獲得的酬勞之比，與他人的付出和獲得的酬勞之比趨于合理時，員工的公平感最強(qiáng)。因此，一套合理的激勵機(jī)制和公平的激勵檢查機(jī)制，對于改善企業(yè)和員工個人之間的關(guān)系至關(guān)重要。

在人才激烈競爭的時代，企業(yè)要在“人本主義”思維下，不斷思考企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展之間的關(guān)系，認(rèn)識到滿足員工的發(fā)展需求在一定程度上就是在滿足企業(yè)的發(fā)展需求，充分發(fā)掘人才的潛力，對人才不僅僅要“使用”，更要“發(fā)展”。只有這樣才能真正推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為中國人民大學(xué)）

［1］王柳.管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與評價研究［D］.華北電力大學(xué)，2006.

［2］李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學(xué)化［J］.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2007（11）.

［3］吳欲濤.運(yùn)用心理學(xué)做好人力資源管理工作［J］.中國高新技術(shù)企業(yè)，2009（10）.

［4］羅珉.管理學(xué)：科學(xué)主義還是人本主義［J］.四川大學(xué)學(xué)報，2015（3）.

［5］周建.泰羅科學(xué)管理的范式觀及其思想價值［J］.科學(xué)學(xué)研究，2012（10）.

張萌萌，女，中國人民大學(xué)研究生，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理。］