基于寬帶薪酬的制造業(yè)企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究
——以湖南XDSB公司為例

黃 宇

(湘電集團(tuán)有限公司，湖南 湘潭 411101)

1 寬帶薪酬的內(nèi)涵及要點(diǎn)

寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。換言之，寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)有許多等級(jí)的縱向薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行橫向改進(jìn)的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，其通過壓縮薪酬等級(jí)、拉寬薪酬浮動(dòng)幅度，將垂直型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化成橫向薪酬結(jié)構(gòu)，從而提高企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部一致性。

寬帶薪酬可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系，甚至可以說(shuō)，寬帶薪酬是技能或能力薪酬體系賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)重要平臺(tái)。此外，寬帶薪酬特別適用于新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織。寬帶薪酬的要點(diǎn)體現(xiàn)在前提假設(shè)和關(guān)鍵決策兩個(gè)方面：

(1)前提假設(shè)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理實(shí)踐中，普遍認(rèn)為上級(jí)比下級(jí)或者領(lǐng)導(dǎo)比普通員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)更大。相應(yīng)地，上級(jí)或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)獲得更多的薪酬。然而，寬帶薪酬顛覆了這種普遍認(rèn)知。對(duì)于制造業(yè)企業(yè)而言，一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任，下屬可以獲得比領(lǐng)導(dǎo)更多的薪酬。

(2)關(guān)鍵決策。寬帶薪酬的最大特點(diǎn)就是壓縮級(jí)別，其關(guān)鍵決策主要有四點(diǎn)：一是寬帶薪酬數(shù)量的確定，即等級(jí)的確定；二是寬帶的定價(jià)，即不同等級(jí)薪酬中值以及同一等級(jí)薪酬上下限的確定；三是將員工放入寬帶薪酬中的特定位置；四是跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。

2 湖南XDSB公司薪酬體系概況及改革方向

2.1 薪酬體系概況

湖南XDSB公司始建于1951年，屬國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，70多年來(lái)，企業(yè)一直從事泵類產(chǎn)品的研發(fā)和制造，是典型的制造業(yè)企業(yè)；現(xiàn)有13個(gè)部門，員工共計(jì)600余人，包括車間一線操作工人和經(jīng)營(yíng)管理人員。

XDSB公司的薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩個(gè)部分。其中，貨幣薪酬主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資以及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成；非貨幣薪酬主要包括節(jié)假日物資、高溫物資及嚴(yán)寒物資等?；竟べY、崗位工資由公司根據(jù)崗位職責(zé)統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資根據(jù)部門月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果作動(dòng)態(tài)調(diào)整；年終獎(jiǎng)金根據(jù)本年度實(shí)際工作的月份乘以每個(gè)月的補(bǔ)貼系數(shù)形成。公司工資發(fā)放形式為每月月底以貨幣形式匯賬至指定合作銀行卡，工資包括本月固定薪酬以及月底計(jì)算的可變薪酬，可變薪酬包括根據(jù)績(jī)效考核辦法計(jì)算的績(jī)效工資以及其他特殊獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼。一般來(lái)說(shuō)，職能辦公室人員績(jī)效薪酬由每個(gè)辦公室負(fù)責(zé)薪酬的人員計(jì)算，最后上報(bào)人力資源管理部門薪酬核算專員進(jìn)行核算；車間工作人員績(jī)效薪酬由車間各班班長(zhǎng)計(jì)算，再上報(bào)車間調(diào)度員核算，最后上報(bào)人力資源管理辦公室薪酬核算專員匯總核算。

XDSB公司薪酬體系目前執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“窄帶薪酬”體系?！罢瓗匠辍斌w系級(jí)別多且工資浮動(dòng)范圍較窄，注重崗位經(jīng)驗(yàn)，通過職位來(lái)確定員工薪酬，職級(jí)提高則薪酬提高，職級(jí)不變則薪酬不變。垂直的傳統(tǒng)薪酬體系最明顯的特征是工資隨著崗位晉升而上漲，崗位級(jí)別越高薪酬福利待遇越好，這種薪酬體系不利于企業(yè)和員工的共同發(fā)展，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是工資僅與職務(wù)級(jí)別掛鉤，不同崗位、不同職務(wù)人員只要職級(jí)相同，工資水平就基本持平；二是同一職級(jí)人員崗位工資分為三檔次，每一檔的工資差距很小，薪酬的激勵(lì)作用不明顯，薪酬激勵(lì)針對(duì)性不強(qiáng)；三是平均主義較為嚴(yán)重，根深蒂固的“大鍋飯”思想導(dǎo)致員工的付出得不到應(yīng)有回報(bào)，久而久之大家偏向于選擇工作從少不從多，不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。

2.2 薪酬體系改革方向

薪酬體系改革與優(yōu)化的方向在于對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)制造業(yè)企業(yè)的特性和XDSB公司現(xiàn)行薪酬執(zhí)行情況，薪酬體系的改革應(yīng)體現(xiàn)以下四個(gè)方向：

(1)薪酬體系設(shè)計(jì)民主化。薪酬是為了降低人才流失率、激發(fā)人才潛能而設(shè)置的，薪酬管理制度直接影響人才去留，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，一方面要加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工充分認(rèn)識(shí)自我意識(shí)和工作能力的提升對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展帶來(lái)的好處；另一方面要鼓勵(lì)員工積極參與到薪酬體系設(shè)計(jì)中來(lái)，降低制度執(zhí)行的障礙，確保員工受益。

(2)薪酬決定因素多元化。傳統(tǒng)薪酬過于關(guān)注職級(jí)，助長(zhǎng)了員工一門心思想“升官”的風(fēng)氣。合理的薪酬體系既要關(guān)注職務(wù)職級(jí)，還要全方位考核員工工作績(jī)效。多元化的決定因素能增強(qiáng)企業(yè)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，激發(fā)員工工作積極性，同時(shí)也能為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。XDSB公司應(yīng)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加薪酬決定因素，促進(jìn)薪酬多元化發(fā)展，提升薪酬激勵(lì)性。

(3)薪酬分配制度公平化。要按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定薪酬水平，而不僅僅是按照崗位職級(jí)確定薪酬水平；要摒棄“大鍋飯”思想，按照實(shí)際勞動(dòng)成果支付薪酬，增強(qiáng)薪酬內(nèi)部公平性?！安换脊讯疾痪钡乃枷氩焕趩T工個(gè)人效率的提升，也不利于企業(yè)整體績(jī)效水平的提升，要公平分配薪酬，鼓勵(lì)員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

(4)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)扁平化。改變傳統(tǒng)的金字塔型薪酬結(jié)構(gòu)，引入全新的寬帶薪酬體系，使薪酬變化向橫向展開，并加大薪酬等級(jí)之間的差額，從而擴(kuò)大無(wú)晉升也能獲取高額薪酬的幾率。寬帶薪酬體系下每一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)工資最小值和工資最大值之間的差距較大，處在一個(gè)薪酬等級(jí)中的不同員工的薪酬可能相差很多，上下調(diào)整的范圍也加大了，這就能提高薪酬調(diào)配的靈活程度。

3 湖南XDSB公司寬帶薪酬體系構(gòu)建

為了最大程度地發(fā)揮寬帶薪酬的作用，本文首先對(duì)XDSB公司員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建合理的寬帶薪酬體系。

3.1 職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)

依據(jù)職業(yè)錨理論，員工職業(yè)發(fā)展通道可以有不同的類型劃分。在多元化職業(yè)發(fā)展通道中，員工可以憑借自身?xiàng)l件，結(jié)合公司為其提供的環(huán)境以及個(gè)人對(duì)職業(yè)錨的認(rèn)知，選擇適合自我目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展通道。當(dāng)員工在一個(gè)通道感覺發(fā)展較為困難時(shí)，可以適時(shí)調(diào)整到合適的職業(yè)發(fā)展通道上，這樣多通道的發(fā)展有利于員工激發(fā)自我潛能，適時(shí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

表1 湖南XDSB公司職位表

結(jié)合XDSB公司的生產(chǎn)性質(zhì)、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)以及職業(yè)錨理論，將XDSB公司崗位劃分為四個(gè)系列，分別是管理系列、技術(shù)系列、技能系列和市場(chǎng)營(yíng)銷系列(如表1所示)。其中，管理系列包括行政管理和職能管理人員，管理人員是公司可持續(xù)發(fā)展的核心，他們制定公司戰(zhàn)略計(jì)劃，擁有重大事件決策權(quán)，從宏觀上掌握公司發(fā)展方向；技術(shù)系列主要包括技術(shù)人員，技術(shù)人員是公司的心臟，他們研發(fā)的產(chǎn)品是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提；技能系列包括車間一線操作人員以及生產(chǎn)輔助人員如車間車工等，他們是直接生產(chǎn)人員，其生產(chǎn)效率直接決定公司的產(chǎn)值；市場(chǎng)營(yíng)銷系列主要是市場(chǎng)營(yíng)銷專員以及外協(xié)外購(gòu)專員，他們對(duì)于公司開拓外部市場(chǎng)及降本增效有著非常重大的意義。當(dāng)員工的勝任素質(zhì)達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工可以橫向選擇職業(yè)發(fā)展通道，選擇最適合自身發(fā)展的通道。各職業(yè)發(fā)展通道之間可以相互轉(zhuǎn)換，比如技能類通道員工管理水平符合管理類通道要求時(shí)，技能類可以向管理類通道晉升。

3.2 崗位價(jià)值的評(píng)估

采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。要素計(jì)點(diǎn)法把崗位應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)分解，按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位的重要程度賦予權(quán)重，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行估值。本文按總點(diǎn)數(shù)1000，分別從工作責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作條件4個(gè)報(bào)酬要素對(duì)XDSB公司的崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，每個(gè)報(bào)酬要素的權(quán)重分別為40%、35%、20%、5%。經(jīng)過計(jì)算，崗位最高得分為920分，最低得分為200分。根據(jù)具體得分結(jié)果并結(jié)合寬帶薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)，將崗位分為專家級(jí)、骨干級(jí)和普通級(jí)3個(gè)級(jí)別，并將各個(gè)級(jí)別劃分為不同梯級(jí)(如表2所示)。

表2 崗位價(jià)值評(píng)估最高分、最低分及梯級(jí)分布

3.3 薪點(diǎn)系數(shù)的確定

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將最低分200設(shè)置為基礎(chǔ)值，即基礎(chǔ)薪點(diǎn)系數(shù)為1.0，將各崗位價(jià)值評(píng)估得分除以基值即得出各崗位薪點(diǎn)系數(shù)，按照最低標(biāo)準(zhǔn)2000元每薪點(diǎn)設(shè)置薪酬中值。按照評(píng)分結(jié)果，將得分低于400分的設(shè)置為最低等級(jí)，即C等；得分為401-600分的設(shè)置為第二等，即B等；得分600分以上設(shè)置為最高等，即A等。最終分配結(jié)果如表3所示。

3.4 寬帶數(shù)量及薪酬浮動(dòng)范圍的確定

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果和XDSB公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，確定XDSB公司寬帶薪酬體系中寬帶數(shù)量為三個(gè)。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算公式：

薪酬中值=(薪酬最大值+薪酬最小值)/2

薪酬幅度=(薪酬最大值—薪酬最小值)/薪酬最小值

由此，可以確定薪酬浮動(dòng)范圍，并根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展通道，確定最終的寬帶薪酬體系(如表4所示)。

表3 薪點(diǎn)系數(shù)及薪酬中值分布表

表4 寬帶薪酬體系(月薪，單位：元)

4 結(jié)語(yǔ)

制造業(yè)企業(yè)由于工作環(huán)境的特殊性，員工時(shí)常會(huì)感到單調(diào)、精神緊張以及疲勞等，再加之晉升加薪的有限性，傳統(tǒng)薪酬體系往往難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)的等級(jí)觀念，與扁平型組織結(jié)構(gòu)相匹配，有利于員工個(gè)人技能的提升和職位輪換，具有強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的效應(yīng)。在具體實(shí)踐中，要使寬帶薪酬發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須做到以下幾點(diǎn)：一是要完善績(jī)效管理體系，績(jī)效管理配合薪酬管理，盡可能提升公平性；二是要審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略，要注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；三是要完善企業(yè)組織架構(gòu)，構(gòu)建適合員工的職業(yè)發(fā)展通道，并設(shè)有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃；最后要優(yōu)化薪酬比例結(jié)構(gòu)，增加薪酬分配方式，發(fā)展多元化的薪酬決定因素。