國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率提升以及績(jī)效考核策略探討

林春芬

(廈門(mén)衛(wèi)星定位應(yīng)用股份有限公司，福建 廈門(mén) 361008)

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 企業(yè)績(jī)效考核研究

對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)員工綜合能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)的評(píng)價(jià)和考核需要完善的考核體系來(lái)予以支撐，國(guó)有企業(yè)龐大的員工規(guī)模要求企業(yè)積極開(kāi)展多元化的績(jī)效考核，基于此來(lái)對(duì)員工的正確評(píng)估，并依托于有效的評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬待遇與福利進(jìn)行調(diào)整，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工創(chuàng)造力和工作積極性的提升。企業(yè)的績(jī)效考核的內(nèi)容主要圍繞著員工的發(fā)展?jié)撃芎推髽I(yè)發(fā)展實(shí)際需求來(lái)進(jìn)行搭建，在績(jī)效考核的建設(shè)下能夠制定出切實(shí)可行且效率較高的員工的職業(yè)規(guī)劃策略，讓企業(yè)員工的行為得到規(guī)范，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展?？?jī)效考核對(duì)于員工而言，科學(xué)的績(jī)效考核能夠讓員工的付出和回報(bào)得到統(tǒng)一，保障員工經(jīng)濟(jì)收入的同時(shí)還能夠有針對(duì)性地讓員工的職業(yè)生涯發(fā)展得到有序建設(shè)。

1.2 人力資源管理的效率評(píng)價(jià)方法

目前，我國(guó)人力資源管理效率的評(píng)價(jià)方法主要分為三大類(lèi)：審計(jì)評(píng)價(jià)法、指標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益評(píng)價(jià)法。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，指標(biāo)評(píng)價(jià)法是較為常見(jiàn)的人力資源管理效率評(píng)價(jià)方法，指標(biāo)評(píng)價(jià)法直接從人力資源的實(shí)踐角度進(jìn)行指標(biāo)的選取，通過(guò)采用綜合指標(biāo)搭建來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)的有效性。

1.3 人力資源管理效率的主要工具

國(guó)內(nèi)人力資源管理工具隨著時(shí)代的發(fā)展不斷進(jìn)步演進(jìn)出了多種工具，目前常見(jiàn)的有Excel、Word、思維導(dǎo)圖、專(zhuān)業(yè)化人力資源管理軟件等。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境下專(zhuān)業(yè)化人力資源管理軟件在企業(yè)端的應(yīng)用越發(fā)廣泛，因其完善的管理內(nèi)容，涵蓋了組織管理、人事招聘、人事培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等管理模塊，能夠讓企業(yè)在便捷的操作下實(shí)現(xiàn)全面的管理。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1 國(guó)有企業(yè)簡(jiǎn)介

國(guó)有企業(yè)指的是國(guó)務(wù)院和地方人民政府代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資、資本控股等公司形式。國(guó)有企業(yè)顧名思義國(guó)家對(duì)其資本擁有所有權(quán)或控制權(quán)，國(guó)有企業(yè)的行為往往與政府意志和利益息息相關(guān)，在我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)歷程中國(guó)有企業(yè)始終是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要中堅(jiān)力量。從國(guó)有企業(yè)的組織形式來(lái)看，其同時(shí)具備商業(yè)類(lèi)和公益類(lèi)兩種特點(diǎn)，其商業(yè)性體現(xiàn)在國(guó)有資產(chǎn)的增值與保值，其公益性凸顯出的是其調(diào)節(jié)國(guó)家經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的作用。

2.2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理狀況

我國(guó)改革開(kāi)放初期，在傳統(tǒng)的管理體系和粗放式的經(jīng)營(yíng)模式之下，國(guó)有企業(yè)存在嚴(yán)重的工作效率低下、人員辦事浮躁，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理也在不斷優(yōu)化，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)后，在可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)發(fā)展觀的引導(dǎo)下，國(guó)有企業(yè)積極的對(duì)粗放式經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)體系進(jìn)行優(yōu)化，并結(jié)合國(guó)家所出臺(tái)的一系列重要政策來(lái)對(duì)人力資源管理進(jìn)行調(diào)整，然而目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率和績(jī)效考核體系仍存在很多問(wèn)題需要去完善和解決。

2.3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查與成因

(1)傳統(tǒng)觀念的影響。在早期粗放式的增長(zhǎng)模式影響下，國(guó)有企業(yè)員工存在定勢(shì)思維，在發(fā)展過(guò)程中存在長(zhǎng)期的后勁不足、發(fā)展受阻、虧損嚴(yán)重等問(wèn)題，產(chǎn)生這一表現(xiàn)的原因不僅是體制問(wèn)題，更在于國(guó)有企業(yè)員工的思想受到較多的傳統(tǒng)觀念影響，因定勢(shì)思維中的一些思想限制，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展思路難以有效的更新，人事管理理念也得不到有效的建設(shè)。其次，在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體系下，國(guó)有企業(yè)存在以“事”為中心的人力管理體系，這就導(dǎo)致了在企業(yè)人事管理的時(shí)候，大部分工作者和領(lǐng)導(dǎo)重視事情特點(diǎn)忽視了以人為本的管理理念，盡管在多年來(lái)的發(fā)展過(guò)程中國(guó)有企業(yè)隨著改革開(kāi)放的不斷發(fā)展，人事制度與管理體系得到了有效的調(diào)整，但從目前的人事制度表現(xiàn)上來(lái)看，因?yàn)閿[脫不了傳統(tǒng)的思維理念，導(dǎo)致目前的國(guó)有企業(yè)人事管理制度難以與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配。

(2)國(guó)有企業(yè)體制制約。首先，我國(guó)當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)缺乏與社會(huì)市場(chǎng)體系的融合建設(shè)，這就導(dǎo)致了現(xiàn)代化的企業(yè)人事管理制度難以得到有序的建設(shè)，要想實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人事制度管理制度建設(shè)及有效運(yùn)行，那么必須要迎合當(dāng)前的社會(huì)市場(chǎng)體系，構(gòu)建法治化的市場(chǎng)管理、勞動(dòng)保障等機(jī)制，并規(guī)范國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制，人事組織機(jī)制及人力資源配置體系，同時(shí)還需要對(duì)勞動(dòng)行為進(jìn)行主體化、商品化、明晰化，形成全面的勞動(dòng)行為和勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)體系。目前從我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事組織和建設(shè)上來(lái)看，這些條件盡管正在逐步建設(shè)，但是由于國(guó)有企業(yè)的體制限制，導(dǎo)致建設(shè)缺乏完善性和全面性。其次，因我國(guó)國(guó)有企業(yè)制度的不規(guī)范，導(dǎo)致目前國(guó)有企業(yè)的人力資源建設(shè)積極性和主動(dòng)性得不到保障，盡管在現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)上取得了一定的發(fā)展，然而在體系的深度和廣泛方面仍存在不完善的問(wèn)題，同時(shí)國(guó)有企業(yè)的“鐵飯碗”人事體制，難以在企業(yè)內(nèi)部形成公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)，不利于企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性建設(shè)。

(3)法律法規(guī)及政策保障制約。目前我國(guó)對(duì)于人力資源相關(guān)的法制建設(shè)仍存在不健全的問(wèn)題，盡管在多年來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)不斷地對(duì)人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善和補(bǔ)充，同時(shí)出臺(tái)相關(guān)的配套政策來(lái)進(jìn)行補(bǔ)充，但相比較一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家而言，我國(guó)目前的人力資源法律法規(guī)及政策保障仍然比較單薄，這就造成了我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理和績(jī)效考核的時(shí)候難以提供相應(yīng)的法律支持和法律約束。其次，目前我國(guó)尚未形成完整的法律法規(guī)體系，缺乏支撐性的法律文件是造成這一問(wèn)題的主要原因。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率存在的問(wèn)題

3.1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率不足

國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率差的因素有很多，其中最為突出的是國(guó)有企業(yè)體制影響下的考核體系造成的，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者多為上級(jí)主管部門(mén)任命，因此經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核也多由上級(jí)主管部門(mén)來(lái)完善，由于這種考核制度的影響，導(dǎo)致當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)，忽略了經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理水平考核，另外，由于是上級(jí)部門(mén)考核，因此績(jī)效考核存在時(shí)間跨度長(zhǎng)，監(jiān)督作用不明顯等問(wèn)題，另外績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺也是造成國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率不足的重要原因，因缺乏有效的考核系統(tǒng)導(dǎo)致人力資源考核本身缺乏有效的科學(xué)依據(jù)支撐，人才的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰等人事管理工作的開(kāi)展也難以科學(xué)開(kāi)展。

3.2 人力資源管理理念落后

我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)組織部門(mén)雖然都設(shè)立了相關(guān)的人力資源管理部門(mén)，但是由于人力資源管理理念的落后，導(dǎo)致目前傳統(tǒng)的人事管理尚未全面轉(zhuǎn)變到人力資源的開(kāi)發(fā)管理結(jié)合上來(lái)，目前的國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念仍停留于粗放式和放任自流式的方式下，目前人事管理至上，缺乏人力資源的價(jià)值開(kāi)發(fā)，而且缺乏和忽略了員工的個(gè)體能動(dòng)性，此外，因績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、制約管理等手段仍然停留在過(guò)去式的管理理念下，這就造成了人才流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)不足，國(guó)有企業(yè)缺乏有效的人力資源保障、考核體系。

3.3 人力資源管理缺乏專(zhuān)業(yè)化

我國(guó)目前的國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理層缺乏專(zhuān)業(yè)化的管理理念和管理思想，人力資源管理活動(dòng)缺乏科學(xué)有效的管理軟件和技術(shù)支撐，這就造成了人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)不足。因國(guó)有企業(yè)的體制特性，“一碗水端平”的薪酬制度下很難吸收高質(zhì)量的人力資源管理人才，這就造成很多管理活動(dòng)的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)不足，專(zhuān)業(yè)程度存在欠缺，管理制度和管理體系專(zhuān)業(yè)化建設(shè)難以高效開(kāi)展，進(jìn)而造成了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理滯后等問(wèn)題。

3.4 國(guó)有企業(yè)人力資源管理沒(méi)有形成完整的體系

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，當(dāng)前的人力資源管理體系在建設(shè)上仍不完善，從管理者的引入上來(lái)看，目前企業(yè)人力資源管理部門(mén)上級(jí)指派，上級(jí)考核，缺乏企業(yè)本身對(duì)內(nèi)部的規(guī)范，從當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)的體系上來(lái)看目前過(guò)去式的企業(yè)人力資源管理辦法仍在沿用，企業(yè)內(nèi)部指標(biāo)建設(shè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)的指標(biāo)存在諸多的差異，企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，其沿用的管理體系難以與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)發(fā)展需求相吻合，這種脫離市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理模式就造成了國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系難以進(jìn)一步的完善，以晉升體系來(lái)看，目前國(guó)有企業(yè)的人員選拔仍采用傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)干部管理辦法，這就造成了員工晉升追求偏差，重視政治提升，忽略業(yè)務(wù)提高。

4 優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的設(shè)想

4.1 建立完善人力資源管理體系

要想國(guó)有企業(yè)能夠取得長(zhǎng)足的發(fā)展，首先就需要構(gòu)建完善的資源管理體系，打造高效率的員工績(jī)效考評(píng)體系，在進(jìn)行人力資源管理體系的建設(shè)時(shí)需要在構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)管理體系的同時(shí)，針對(duì)不同的人員崗位、職責(zé)以及人員的層級(jí)和分工進(jìn)行管理體系和績(jī)效考核的細(xì)化建設(shè)，通過(guò)細(xì)化建設(shè)，能夠?qū)崿F(xiàn)多角度的考核機(jī)制完善，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)考核。此外，在進(jìn)行體系完善時(shí)還需要做好定量化的搭建，要構(gòu)建良性的反饋制度和反饋體系，盡可能地減少評(píng)估誤差，并針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理體系和制度方法進(jìn)行完善和優(yōu)化，以此來(lái)加強(qiáng)管理的有效性。國(guó)有企業(yè)還需要針對(duì)目前企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)構(gòu)建完善的考核流程，并基于國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)，打造透明、公開(kāi)的績(jī)效考核和人力資源管理。其次，需要打造豐富的人才激勵(lì)機(jī)制，要從經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面著手，要重視員工的職業(yè)規(guī)劃建設(shè)，確保國(guó)有企業(yè)員工能夠形成企業(yè)凝聚力，提高員工的工作積極性和參與熱情，并讓員工在自己的崗位上找尋自我價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的人力資源管理體系建設(shè)。

4.2 完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，人力資源管理的戰(zhàn)略要積極圍繞著“以人為本”的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行建設(shè)，“以人為本”是現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略核心，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)需要積極參照現(xiàn)代企業(yè)制度和戰(zhàn)略來(lái)構(gòu)建戰(zhàn)略目標(biāo)，重視社會(huì)化管理建設(shè)，突出“以人為本”的戰(zhàn)略目標(biāo)建設(shè)，通過(guò)強(qiáng)化“人”的核心理念，讓國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到同步的提升，此外，通過(guò)“以人為本”的戰(zhàn)略目標(biāo)打造，構(gòu)建國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以此來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的積極因素進(jìn)行全面調(diào)動(dòng)，充分發(fā)揮員工的職業(yè)潛能，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

圖1 國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略建設(shè)

在戰(zhàn)略建設(shè)過(guò)程中，還需要圍繞著價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值分配，要充分將以人為本與價(jià)值理念進(jìn)行結(jié)合，以結(jié)果為導(dǎo)向、以客戶為中心、以人為本實(shí)現(xiàn)全方位的國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略部署。

4.3 人力資源管理效率的評(píng)價(jià)與實(shí)施

對(duì)于人力資源管理效率的提升方面，要注重人力資源管理效率的評(píng)價(jià)指標(biāo)建設(shè)，通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)的搭建來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理本身的考核，確保企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的有效開(kāi)展。在傳統(tǒng)的人力資源管理效率評(píng)價(jià)指標(biāo)外，還需要針對(duì)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)引入新的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)還需要結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資源需求打造評(píng)價(jià)指標(biāo)，例如，針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)專(zhuān)業(yè)化人才不足的問(wèn)題，加設(shè)專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和人才流動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過(guò)細(xì)化指標(biāo)考核來(lái)確保評(píng)價(jià)活動(dòng)的有效性。在實(shí)施的時(shí)候還需要注重相關(guān)制度和法律法規(guī)的完善，要保障人力資源管理效率評(píng)價(jià)有所依據(jù)，只有這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展。

4.4 優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率措施

在國(guó)有企業(yè)的管理過(guò)程中，需要構(gòu)建良好的制度和管理班子建設(shè)，只有這樣才能夠確保人力資源管理效率的有效提升。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，在管理過(guò)程中，要重視實(shí)踐價(jià)值導(dǎo)入，科學(xué)化人才管理與建設(shè)。不僅如此，還需要加強(qiáng)人員的培訓(xùn)，只有做好培訓(xùn)才能夠確保企業(yè)的人才能夠與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展，要重視在職人員的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，確保人才的引進(jìn)和人才的培養(yǎng)能夠可持續(xù)發(fā)展。

5 結(jié)論

對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核完善而言，還有很多問(wèn)題需要去完善，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中人力資源管理效率的提升要重視評(píng)價(jià)建設(shè)和體系完善，績(jī)效考核需加強(qiáng)指標(biāo)細(xì)化和思想觀念的調(diào)整。