企業(yè)中層管理人員勝任力與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性研究

徐曉鶯

(合肥市食品藥品檢驗(yàn)中心，安徽 合肥 230088)

1 研究假說

Robert L·Katz在1995年率先對(duì)企業(yè)管理者勝任能力進(jìn)行研究，他提出作為一個(gè)企業(yè)管理人員，應(yīng)該具備人際技能、技術(shù)技能以及概念技能，由于工作性質(zhì)存在差異，因此不同層級(jí)的管理人員所要求具備能力也存在差異；L.M.Spencer和S.M.Spence兩位學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，衡量一個(gè)管理人員勝任力優(yōu)劣的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)該包括主觀能動(dòng)性、交際能力、捕捉和創(chuàng)造機(jī)遇能力、過程控制、執(zhí)行力、凝聚力、自信等7個(gè)維度；美國(guó)智睿咨詢有限公司與其合作伙伴合作研究，構(gòu)建了管理人員應(yīng)該具備團(tuán)隊(duì)凝聚力、適應(yīng)能力等共計(jì)46個(gè)勝任力詞條。

管理者勝任力不是一成不變的，不同的時(shí)代、不同商務(wù)環(huán)境對(duì)企業(yè)管理者能力要求存在極大的差異，現(xiàn)實(shí)環(huán)境對(duì)管理者勝任力的要求不同，作為管理者必須動(dòng)態(tài)調(diào)整適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。綜合國(guó)內(nèi)外代表性文獻(xiàn)并結(jié)合企業(yè)實(shí)際調(diào)研，本研究提出以下假說：

假說1：企業(yè)中層管理人員的勝任力模型具有5個(gè)維度，即個(gè)人特征、人際關(guān)系、執(zhí)行能力、凝聚力、發(fā)展能力。

在此之前，經(jīng)相關(guān)管理人員勝任力與工作績(jī)效之間的內(nèi)在關(guān)系的相關(guān)實(shí)證研究表明，如果工作績(jī)效不同，其勝任力特征肯定不同，這一結(jié)論反映出勝任特征與工作績(jī)效復(fù)雜的關(guān)系模式。

經(jīng)過廣泛調(diào)研分析得出企業(yè)中層管理人員應(yīng)該具備統(tǒng)計(jì)分析決策、防范風(fēng)險(xiǎn)管理、組織協(xié)調(diào)能力、凝聚力等專業(yè)知識(shí)和技能有助于提升工作績(jī)效。由于影響工作績(jī)效的維度受環(huán)境的影響很大，為此提出以下假說：

假說2：企業(yè)中層管理人員“勝任力”對(duì)“工作績(jī)效”有顯著正向影響。

2 研究方法

2.1 特征指標(biāo)量化表設(shè)計(jì)

通過調(diào)查問卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談、文獻(xiàn)調(diào)閱分析等方法獲取企業(yè)中層管理人員勝任力與工作績(jī)效關(guān)聯(lián)信息，調(diào)研訪談的主題確定為“列出您認(rèn)為做好中層管理工作所需具備的關(guān)鍵能力”，圍繞主題對(duì)近20位企業(yè)中層管理人員的訪談，獲取優(yōu)秀中層管理人員應(yīng)具備的能力特征。在此基礎(chǔ)上，另邀請(qǐng)10位優(yōu)秀被公認(rèn)為優(yōu)秀的中層管理人員對(duì)已獲得的特征進(jìn)行評(píng)定篩查，最終確定19個(gè)勝任特征指標(biāo)，并對(duì)特征指標(biāo)進(jìn)行言語(yǔ)描述、權(quán)重設(shè)置，最終形成特征指標(biāo)量化表。

2.2 基本資料分析

首先選擇具典型性的調(diào)查樣本，調(diào)查對(duì)象為長(zhǎng)三角地區(qū)具代表性的企業(yè)的中層管理人員，設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查頁(yè)面，以電子郵件或短信形式告知被調(diào)查對(duì)象網(wǎng)上填寫，截止時(shí)間之內(nèi)共填寫了216份問卷，有效問卷207份，平均回收率72%，有效回收率68.83%。研究對(duì)象的男女性別比56∶44。年齡區(qū)間在20-58歲之間。任職時(shí)間在1年以下占比25.3%；1～3年占比39.1%；4～6年占比18.8%；6年占比16.8%。問卷采用SPSS24.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

采用克朗巴哈系數(shù)(Cronbach’s α)進(jìn)行信度分析，信度系數(shù)達(dá)到0.8以上就可以認(rèn)為信度相當(dāng)高，達(dá)到0.7以上，即為信度較好。通過使用SPSS24.0軟件分析，得出企業(yè)中層管理人員勝任力問卷內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.897，表明特征指標(biāo)量化表的信度較高。通過內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行評(píng)價(jià)，可判斷中層管理人員勝任力問卷設(shè)計(jì)具有較好的內(nèi)容效度，隨后采用因素分析法進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度分析。利用SPSS24.0軟件對(duì)各變項(xiàng)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球性檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。

表1 KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

從表1可以看出Sig.=0.000<0.001，達(dá)到顯著水平，可進(jìn)行因子及主成分分析，正交旋轉(zhuǎn)后選取特征值大于1因子，刪除特征值小于0.5的因子以及不宜單獨(dú)構(gòu)成一個(gè)要素的因子，最終得到中層管理人員勝任力的五個(gè)因子結(jié)構(gòu)，構(gòu)成了企業(yè)中層管理人員勝任力的五個(gè)維度，如表2所示。

表2 調(diào)查問卷中各指標(biāo)的因子特征值

經(jīng)過信度與效度分析，最終確定為21個(gè)題項(xiàng)，包含5個(gè)維度。個(gè)人特征是中層管理人員勝任力關(guān)鍵特征指標(biāo)，具有穩(wěn)定性。人際關(guān)系能力是中層管理人員在社會(huì)交往中所體現(xiàn)的能力特征。執(zhí)行能力反映了中層管理人員執(zhí)行能力方面的勝任特征。凝聚力反映了中層管理人員在管理工作中所展示的凝聚力，發(fā)展能力體現(xiàn)了中層管理人員自身規(guī)劃與發(fā)展能力。

3 研究結(jié)果

3.1 信度檢驗(yàn)

檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示，表明企業(yè)中層管理人員勝任力量表和工作績(jī)效量表的Cronbach′s a系數(shù)分別為0.891和0.862，皆大于0.7，同時(shí)各維度信度也大于0.7。

表3 企業(yè)中層管理人員勝任力與工作績(jī)效量表內(nèi)部Cronbach′s a系數(shù)

3.2 驗(yàn)證性因素檢驗(yàn)

采用Amos17.0軟件對(duì)207份樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析以驗(yàn)證模型的優(yōu)劣。一般認(rèn)為CMIN/DF<3，RESEA<0.08，GFI，CFI，IFI值大于或接近0.9，說明模型具有很好的擬合度，可以接受。判別的擬合度指標(biāo)如下表4所示，可見，企業(yè)中層管理人員的勝任力模型結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效模型結(jié)構(gòu)均符合上述標(biāo)準(zhǔn)，由此可以確定勝任力五維模型與工作績(jī)效三維模型是比較理想的擬合模型。因此，假說1得到驗(yàn)證。

表4 企業(yè)中層管理人員勝任力結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的擬合度指數(shù)

3.3 企業(yè)中層管理人員勝任力與工作績(jī)效的相關(guān)分析

使用SPSS24.0軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到相關(guān)系數(shù)矩陣，如表5所示，中層管理人員勝任力與工作績(jī)效均分都大于4，量表采用的是5點(diǎn)計(jì)分法，可看出中層管理人員勝任力與工作績(jī)效均處于中等偏上水平。勝任力各維度間存在內(nèi)在邏輯聯(lián)系、顯著正相關(guān)，與工作績(jī)效在0.01水平上也呈顯著正相關(guān)，初步支持了假說2的觀點(diǎn)。

表5 中層管理人員勝任力與工作績(jī)效描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果及相關(guān)矩陣

3.4 回歸結(jié)果分析

為進(jìn)一步揭示勝任力對(duì)工作績(jī)效的影響，同時(shí)避免一些背景信息如管理者的年齡、文化程度等對(duì)工作績(jī)效的可能影響，在此采用工作績(jī)效為因變量，勝任力5維度為自變量，把性別、年齡、文化程度、工齡等作為控制變量，構(gòu)建以下多元線性回歸模型：

其中，表示因變量，表示自變量，表示常數(shù)項(xiàng)，表示回歸系數(shù)，表示隨機(jī)干擾系數(shù)。進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表6。

表6 回歸結(jié)果分析

從表6分析的結(jié)果得出：

(1)從多元回歸分析的結(jié)果可看出勝任力的各維度與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)，與之前擬定的假說2是一致的。其中，對(duì)工作績(jī)效影響最大的是個(gè)人特征，后面依次是發(fā)展能力、執(zhí)行能力、凝聚力、人際關(guān)系。

(2)通過回歸分析得出：個(gè)人特征、發(fā)展能力對(duì)工作奉獻(xiàn)具有顯著正相關(guān)影響，因此，企業(yè)側(cè)重中層管理人員個(gè)人特征的培養(yǎng)與發(fā)展能力的提高對(duì)提升企業(yè)工作績(jī)效具有顯著促進(jìn)作用；個(gè)人特征、執(zhí)行能力對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著正相關(guān)影響，因此，側(cè)重于任務(wù)績(jī)效的企業(yè)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中層管理層自信心等個(gè)人特征與執(zhí)行能力的訓(xùn)練，更加注重對(duì)管理人員綜合能力的培養(yǎng)；此外人際關(guān)系、執(zhí)行能力、凝聚力對(duì)人際促進(jìn)具有顯著正相關(guān)影響，這說明了若想提高管理者的人際促進(jìn)績(jī)效，就必須相應(yīng)的提升管理者在這三個(gè)維度上的綜合素質(zhì)。

(3)由多元回歸結(jié)果的F值及調(diào)整后R可知，整體的擬合優(yōu)度較好，表明企業(yè)中層管理人員勝任力的提升能促進(jìn)工作績(jī)效達(dá)到最優(yōu)。