跨界重組下的工作角色壓力與工作績效：一個有調節(jié)的中介效應分析

楊紅英，朱建定

[云南大學，昆明 650091]

工作壓力與工作績效的關系向度是學界普遍關注的話題，其中的作用機理更是紛繁復雜、解答范式多樣。工作壓力本身的結構要素復雜性和“結構二重性”是衍生出與其他社會現(xiàn)象之間復雜關系的一個重要誘因?！肮ぷ鲏毫Φ慕Y構二重性”主要表現(xiàn)為工作壓力約束著工作績效的產出，也是促成工作績效產出的動因。而工作壓力的結構要素復雜性和結構二重性深深根植于社會變遷過程之中，動態(tài)開放系統(tǒng)中的企業(yè)管理邊界越來越模糊，跨界要素重組帶來的員工角色失調問題已然影響到其工作狀態(tài)和工作績效輸出。工作角色壓力是反映員工角色失調的關鍵要素，故而，本文試圖在社會場域變遷中抽絲剝繭以分析工作角色壓力產生的動因，探尋社會轉型中工作角色壓力與工作績效之間的作用機理，明晰對二者關系造成影響的關鍵變量。

一、理論回顧、研究假設與模型建構

(一)理論回顧與假設形成

工作角色壓力(role stress)概念是由Kahn等(1964年)提出來的，工作角色壓力是由一系列與角色有關的壓力因素組合而成，一般包括三種角色壓力源：角色沖突、角色模糊和角色超載。根據(jù)組織角色理論(Organizational Role Theory), 員工在組織中的行為是由一系列要求、規(guī)范及社會地位所框定的(Kahn et al., 1964)?，F(xiàn)代組織的邊界變得越來越模糊，組織中的員工經(jīng)常承擔著不同角色，承擔多重角色所帶來的多重甚至是相互沖突的監(jiān)管，容易產生角色壓力(Wickham & Parker, 2007)(1)Wickham, M., & Parker, M. Reconceptualising organisational role theory for contemporary organisational contexts. Journal of Managerial Psychology,2007，22(5).。Kahn等(1964)認為：個人同時面對兩種或兩種以上的角色期望，當要符合其中一個期望，卻又會與另一個期望相抵觸時，就產生了角色沖突。當員工自身或者組織內外環(huán)境的變化導致員工角色任務和角色期望不清楚，以及如何來達到這些期望時，就產生了角色模糊。當一位角色當事人面臨諸多客觀而合理的角色期望，而自身的時間和能力條件又使其難以順利完成預期的工作任務時，便會產生角色超載(2)Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., et al.Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity. New York: Wliey,1964.。因而，角色壓力可以定義為個體感受到的一系列壓力，這些壓力是由加諸在他們身上的組織和工作特定的要求和限制所造成的(3)Kahn, R.L.，Wolfe, D.M.，Quinn，R.P., et al.Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity. New York: Wliey,1964.。針對角色壓力產生的原因，角色理論認為，各種組織因素會在角色傳遞者之間造成角色期望，然后他們把這些角色期望傳達給角色承擔者，當角色承擔者的行為與期望不相符時，角色壓力便產生了。角色壓力的產生是一個動態(tài)的過程，角色傳遞者的角色期望并不是一成不變的，角色承擔者通過他對角色期望信息的接收、理解和行為反饋，能夠影響和重塑角色傳遞者的角色期望。

1.工作投入、工作績效與工作角色壓力之間的關系

工作壓力對工作投入是正向作用還是反向作用一直都存在爭議。不同的工作壓力源對工作投入的影響機制和作用程度都可能存在差異。劉得格等(2011)認為：工作投入與工作壓力源兩個維度之間的作用機制會因工作資源和工作要求的不同而有不一樣的作用路徑。員工對工作要求和工作資源認知也在一定程度上影響著工作壓力的表現(xiàn)和工作績效的狀況(4)劉得格、時勘、王永麗、龔會：《挑戰(zhàn)—阻礙性壓力源與工作投入和滿意度的關系》，《管理科學》2011年第24期。。這也進一步提醒我們在探討工作壓力與工作投入、工作績效之間的關系時不能只看到客觀性的情況，也應關注員工的主觀性要素。

事實上，從學者們的研究結論來看，對工作壓力與工作投入之間的關系判斷并沒有達成共識。有的學者認為，二者之間應該是一種正相關關系，有的學者則主張工作壓力與工作投入之間是負相關關系。侯鳳妹等(2012)研究表明：工作壓力與工作投入之間呈顯著負相關關系(5)侯鳳妹、李育輝、孫汕珊：《中國知識型員工工作壓力與工作投入關系》，《中國公共衛(wèi)生》2012年第28期。。劉得格等(2011)指出：一方面工作壓力對工作投入產生影響，反過來工作投入也會影響工作壓力(6)劉得格、時勘、王永麗：《挑戰(zhàn)—阻礙壓力源與工作投入和滿意度的關系》，《管理科學》2011年第24期。。這意味著工作壓力與工作投入之間是一種很復雜的影響機制，隨著調研對象與壓力水平的變化而變化，并不是某一確定的函數(shù)關系。大多數(shù)研究盡量回避單純地去判斷工作壓力和工作投入的正相關和負相關的問題，而是針對工作壓力的積極功能和消極功能兩個層面進行探討，并在此基礎上探討二者的互動關系。由于工作壓力包含的內容較廣，涉及的影響因素較多，作用機制較復雜，為了增強對工作壓力研究的針對性與可操作性，學者們也嘗試針對工作壓力的某一個維度或某些方面進行研究。如我國學者李金波、許百華等(2006)通過對361名企事業(yè)單位員工開展問卷調查，發(fā)現(xiàn)角色壓力對工作投入具有顯著的直接負效應和間接負效應(7)李金波、許百華、陳建明：《影響員工工作投入的組織相關因素研究》，《應用心理學》2006年第12期。。

交互作用理論認為壓力的產生是一個動態(tài)過程，個體與環(huán)境之間的關系以及個體與環(huán)境的匹配程度無論在時間上還是在工作任務上都是動態(tài)變化的，Lazarus(1984)認為壓力的產生存在兩個階段的認知評價過程，第一階段，個體評價外界事件對自己是否有挑戰(zhàn)或威脅；第二階段，對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行再評價，當個體認為資源不能應對威脅時，工作壓力便就產生了(8)Lazarus R S，Launier.Stress-related transaction between person and environment In L.A.Pervin(Eds)，Perspectives in international psychology. New York: McGraw-Hill，1984.。顯然，該理論認為壓力產生于需求與應對資源之間的動態(tài)變化。由于角色壓力是由于工作要求與工作資源之間產生了不平衡，讓員工感覺到工作資源不能滿足與應對工作要求，使員工感覺到無法很好地應對，產生了不安、焦慮與恐懼等心理情緒。這些心理情緒會對員工的注意力與專注度、自信心會帶來一定的影響，從而導致工作投入與工作績效受到一定的影響。由此，提出本文理論假設1與假設2：

假設1：工作角色壓力對工作投入具有顯著的負向預測作用。

假設2：工作角色壓力對工作績效具有顯著的負向預測作用。

2.工作投入與工作績效之間的關系

學者們比較關注工作投入與工作績效之間的關系，且認為工作投入可以更好地預測員工工作績效，且工作投入的預測力強于工作倦怠的預測能力(9)Shin K H．Job engagement and job burnout in a South Korean sample．Kansas State University,US,2004．。Harte(2010)通過對 2000個企業(yè)的數(shù)據(jù)進行實證分析，結果發(fā)現(xiàn)工作投入均顯著正向影響員工的安全績效、生產力、客戶滿意度、工作績效；同時，工作投入顯著負向影響員工離職率(10)Parker S K，Bindl U K，Strauss K.Making things happen: A Model of Proactive Motivation. Journal of Management, 2010, 36(4).。吳士健，劉國欣，聶國棟(2020)研究指出：工作投入分別中介常載使用和過載使用與工作績效的關系；工作情緒—工作投入中介鏈在企業(yè)社交媒體使用與員工工作績效之間的中介效應顯著(11)吳士健、劉國欣、聶國棟：《企業(yè)社交媒體常載與過載使用對員工工作績效的影響》，《軟科學》2020年第7期。。

工作投入對工作績效的影響機制同樣也伴隨著復雜性，并不是簡單的二元關系所能概括的。Kahn(1990)認為當工作投入水平較高時，個體將全部的能量投入到工作中并施展自己的才華和能力，進而提升工作績效，工作投入與工作績效顯著正相關。(12)Kahn WA.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal,1990,33(4).Halbesleben(2009)對美國的員工進行研究，發(fā)現(xiàn)工作投入是解釋員工工作績效差別的唯一變量，并且工作投入程度越高，工作績效越高(13)Halbesleben JRB & Bolino MC.Too engaged? A conservation of resources view of the relationship between work engagement and work interference with family.Journal of applied psychology,2009，94(6).。具體而言，工作投入對工作績效的影響路徑如下：一方面，工作投入越高，員工就會產生更加積極的情緒與心理狀態(tài)，能以更加高昂的工作熱情去對待工作，更加專注地投入到工作中去，從而使得員工更高效地完成工作，提升任務績效(14)Richardsen, Astrid M., R.J.Burke, and M.Martinussen.Work and Health Outcomes among Police Officers: The Mediating Role of Police Cynicism and Engagement. International Journal of Stress Management,2006，13(4).。另一方面，工作投入越高，員工自身情緒處于興奮開心的狀態(tài)，員工能以積極樂觀的態(tài)度去面對同事，面對困難也能堅持不懈，樂觀看待困難，能和同事融洽的合作，營造出融洽的工作氛圍，提升員工的周邊績效(15)Kataria A.，Garg P.，Rastogi R..Does psychological climate augment OCBs? The mediation role of work engagement. The Psychologist Manager Journal, 2013, 16 (4).。因此，工作投入可以通過兩條路徑影響工作績效，一方面，工作投入通過影響個人的專注程度，工作投入程度越高，工作專注程度越高，工作熱情高，能夠有效避免分散注意力，從而提高工作效率；另一方面，員工工作投入程度越高，情緒越興奮，越能以積極的態(tài)度面對工作中遇到的困難與問題，也能以更加包容的心態(tài)面對身邊的同事，從而促進工作周邊績效的提升。由此，提出理論假設3：

假設3：工作投入對工作績效具有顯著的正向預測作用。

3.工作投入在工作角色壓力與工作績效關系中的作用

工作角色壓力是員工與工作環(huán)境、社會條件、組織文化交互作用后產生的資源場域。面對工作壓力，不同的員工會做出不同的價值選擇和行為判定，行動回報和價值選擇是員工承受工作壓力的重要動機。員工在生存挑戰(zhàn)和成長需求的驅動下努力保持資源優(yōu)勢，遠離資源威脅，通過自身努力爭取資源、保護資源、培育新的資源，甚至對一些資源進行投資以達成預期目標。資源損失是員工需要面對的壓力困境，員工在尋求生存發(fā)展過程中需要從組織系統(tǒng)中獲得資源，并經(jīng)過轉換后輸出工作績效，工作績效使得組織可以獲得更多的輸入并開始下一周期的工作循環(huán)。每一個員工都會對可能獲得的報酬和行動價值進行估量并根據(jù)不同的心理預期選擇對待工作壓力的態(tài)度。在一定程度上，員工與組織的互動過程實際上是員工承受工作壓力而與組織進行交換的過程，組織掌握與控制員工所需的工作資源，并使得員工愿意維系與服從其與組織的交互關系。員工之所以愿意承擔工作壓力帶來各種不舒適狀態(tài)，主要是因為員工與組織互動過程中形成了不平衡的張力，組織控制著員工生存和發(fā)展所需要的資源，它使得員工在一定程度上不得不接受各種工作壓力，并產生對組織的依賴。組織通過工作壓力的形式要求員工服從并努力達成組織目標，在二者互動過程中進一步控制資源和獲利于資源。員工與組織在工作壓力場域中較量并不是一個無思維的行動者，而是一個有目的的理性行動者，會最大限度地實現(xiàn)自身利益，這一雙向互動的過程促成了員工與組織之間的結構性相互依賴。由于工作角色壓力導致員工工作的不確定性，造成資源的流出，從而影響到員工工作投入；而工作投入低并不是員工的最終的目標，工作投入會影響到員工的工作績效。從工作角色壓力的變化到員工工作投入的變化，再到工作績效的變化，是一個連續(xù)的過程；因而，基于前述分析所假設的工作角色壓力與工作投入之間呈顯著負相關關系，而工作投入與工作績效之間呈顯著正相關關系。由此，提出理論假設4如下：

假設4：工作投入在工作角色壓力與工作績效之間起部分中介作用。

4.工作壓力應對在工作角色壓力與工作投入關系中的作用

工作角色壓力的變化會對工作投入產生一定的影響，而工作角色壓力對工作投入的影響程度是否固定？哪些情境變量會影響到二者之間的變動關系呢？針對上述問題，學者們得出了不同的研究結論。工作壓力對工作投入的影響受到一些中介變量和調節(jié)變量的影響，這些變量主要有：第一，組織支持感。馬麗(2017)研究表明：“組織支持感在妨害型壓力源與工作投入之間起中介作用”(16)馬麗：《工作壓力源對員工工作投入的影響機制研究》，《經(jīng)營與管理》2017年第9期。。第二，工作倦怠。吳國強等(2017)提出，“挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與工作投入和工作倦怠的關系，情緒導向應對策略和問題導向應對策略在這一關系中的多重中介作用”(17)吳國強、郭亞寧、黃杰、鮑旭輝、李越：《挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對工作投入和工作倦怠的影響：應對策略的中介作用》， 《心理與行為研究》2017第6期。。第三，自我效能感。陳翠，陳瓊妮等(2022)研究表明，自我效能感是抑郁癥患者生命質量的保護因素，可以削弱壓力知覺對患者生命質量的負性影響。(18)陳翠、陳瓊妮，等：《抑郁癥患者壓力知覺與其生命質量的關系:自我效能感的調節(jié)效應》， 《中國臨床心理學雜志》2022年第2期。

綜上所述，學者們大多是從整體上探討工作壓力、工作投入與工作績效之間的關系。根據(jù)工作壓力源的特點，工作壓力包括不同性質與不同來源的壓力，工作角色壓力只是工作壓力的一個方面，作為工作壓力的一個維度，工作壓力的不同維度對工作投入的影響方向與強弱可能存在一定的差異性。隨著社會轉型加劇，企業(yè)在拓展生存空間和應對不確定性管理過程中，對員工的角色期望和角色要求越來越高。從單一能力向綜合能力拓展過程中，員工面臨著越來越多的工作角色壓力。因而在跨界重組管理場域下探析工作角色壓力與工作投入、工作績效之間的交互關系，以期提升工作角色壓力對企業(yè)的正外部性效益。工作角色壓力是企業(yè)未來管理中需要直面的焦點問題。針對上述文獻基礎，提出研究假設5如下：

假設5：工作壓力應對調節(jié)工作角色壓力與工作投入之間的影響作用。

(二)理論模型建構

通過上述文獻梳理不難看出，工作角色壓力、工作投入與工作績效之間的關系路徑已然非常清晰。但是，當管理場域發(fā)生變化，企業(yè)在適應性進化過程中實現(xiàn)自身的組織重塑。企業(yè)自身的變遷對于員工工作角色的適應和轉變帶來前所未有的壓力，鑒于此，剖析工作角色壓力與工作投入、工作績效之間的作用機理能夠幫助企業(yè)本身實現(xiàn)跨界重組，也為員工的可持續(xù)成長提供發(fā)展空間和應對策略。

由于工作角色壓力產生以后，會導致角色沖突、角色模糊與角色過載，會給員工帶來情緒上的消極影響，因而，通過情緒的傳遞，會影響到工作投入狀態(tài)，工作投入狀態(tài)又會影響工作績效的實現(xiàn)。工作角色壓力與工作投入、工作績效、工作壓力應對四個變量之間的交互關系生成了四個變量之間的作用機理，它們之間關系的理論模型如圖1所示：

圖1 工作角色壓力與工作投入、工作績效的關系模型

二、變量測量與樣本分布

上述概念的界定、理論述評、研究假設與理論模型構建，形成了本研究的基本框架設計。接下來將對測量過程進行介紹，包括變量測量、研究樣本的選取、樣本分布和樣本質量檢驗。

(一)變量測量

1.工作角色壓力的測量

對工作角色壓力的測量，學者們提出了不同的測量維度。Ivancevich Matteson(1980)當個體對他們工作的特征、同事和上級的期望、工作的范圍和職責等缺乏清晰的認識時，就會產生壓力(19)Ivancevich Matteson, J.M., &Matteson, M.T..Stress and work.Glenview，TL: Scott， Forestman and Co.1980.。具體來說，角色沖突包含兩種情況：第一種是角色內沖突。它是與角色承擔者本身相關的沖突，如員工的價值觀、信念與角色期望不一致。第二種是角色間沖突。它是與角色傳遞者相關的沖突，如多個角色傳遞者的角色期望不一致等(20)Rizzo，House.Role conflict and ambiguity in complex organizations.Administrative Science Quarterly，1970，15(2).。Ashforth & Lee(1990)提出，當個體對如何執(zhí)行自己所從事的工作缺乏足夠的依據(jù)或信息時，角色模糊就產生了(21)Ashforth， B.E .，& Lee， R .T.Defensive behavior in organizations: A preliminary model. Human Relations， 1990，43(7).。個體之所以關心他們的工作角色和目標，是因為工作目標的達成和角色期望的實現(xiàn)，與他們的工作報酬密切相關。Peiro(2001)等人提出，由于社會生產的豐富化和復雜化，角色過載成為企業(yè)員工的普遍感受，因此，角色過載應該作為角色壓力的第三個維度(22)Peiro J Gonzalez-Roma V， Torclera N， etaL Does role stress predict burnout over time among health care professionals? Psychology and Health，2001(16).。Conley & Woosley(2000)提出，角色過載會造成壓力，是因為個體需要做更多的事情，沉重的工作負擔會影響到工作質量或者導致無法在限定的時間內完成工作(23)Conley，s.，& Woosley， S.A.Teacher rolestress，higher needs and work outcomes.Journal of Educational Administration，2000，38(2).。

本研究中對工作角色壓力的測量，借鑒李超平和張翼(2009)在Peterson等(1995)基礎上所編制的角色壓力問卷(24)Peterson，M.F.，Smith，p.B.，Akande，A.，Ayestaran，S.，Bochner，S.，Callan，V.，et al.Role conflict，ambiguity，and overload: a 21-nation study.Academy of Management Journal， 1995，38(2).，并進行修正，該問卷包括三個部分：角色沖突(3道題)、角色模糊(5道題)和角色超載(5道題)。高中華和趙晨(2014)利用該問卷對國內某大型制造企業(yè)集團進行了調查，結果表明，角色沖突、角色模糊和角色超載的信度分別為0.74、0.78和0.87，采用驗證性因素分析考察角色沖突、角色模糊、角色超載這三個維度的區(qū)分效度，結果顯示，它們之間具有良好的區(qū)分效度(25)高中華、趙晨：《工作家庭兩不誤為何這么難？基于工作家庭邊界理論的探討》， 《心理學報》2014第46期。。

2.工作投入的測量

雖然學界對于工作投入概念的界定有不同見解，但一般認為工作投入是工作能力(比如充滿活力、能量)和工作意愿(比如卷入、奉獻)的結合。Schaufeli等學者把工作投入定義為個體持續(xù)、積極的情感激活狀態(tài)，其特征為活力、奉獻和專注。王楨、陳樂妮和李旭培(2015)(26)王楨、陳樂妮、李旭培：《變革型領導與工作投入：基于情感視角的調節(jié)中介模型》， 《管理評論》2015第27期。采用經(jīng)翻譯的Schaufeli等(2002)的工作投入量表THE ENGAGEMENT SCALES共17道題，分為活力、專注與奉獻三個維度，工作投入的問卷的信度為0.95(27)Schaufeli W.B.，Salanova，M.，González-romá，V.，Baker，A.B.The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach.Journal of Happiness Studies， 2002，3(1).。本研究采用的是這個量表，通過驗證性因素分析，具有較高的信度與效度。具體來說，活力是指員工工作時充沛的熱情和精力，樂意為工作的完成付出努力，積極而不易倦怠，并且能夠堅持不懈、持之以恒；奉獻是指員工能夠全身心地投入到工作中，具有較強的付出精神、歸屬感、自豪感以及高漲的工作熱情，樂意為組織的發(fā)展做出貢獻；專注是指員工全身心致力于自己的工作，精力集中并能從中感到快樂而不愿從工作中脫離出來。

3.工作績效的測量

工作績效結構代表了與工作或組織目標相關的行為或結果的集合。本研究參照韓翼，廖建橋和成立榮(2007)編制的量表，此量表分為任務績效、關系績效、學習績效、創(chuàng)新績效四個維度來研究(28)韓翼、廖建橋、成立榮：《雇員工作績效結構模型構建與實證研究》，《管理科學學報》2007年第10期。。正式調查問卷借鑒任務績效、關系績效、學習績效和創(chuàng)新績效四個維度進行操作化處理，修正后形成任務績效10道題，關系績效14道題，學習績效7道題，創(chuàng)新績效8道題，總共39道題進行測量。

4.工作壓力應對的測量

應對的含義最早起源于應激研究，它是個體面對應激時所采取的反應，是個體在面對復雜困難的情境時所采取的系統(tǒng)反應，這對維持個體的身心健康有著重要的影響。應對的概念最早是由 Lazarus 和 Folkman(1984)(29)Lazarus，R.S.，F(xiàn)olkman.S.(1984).Stress appraisal and coping process. New York， Springer，p.8.所提出的，他們強調應對是一種有意識有目的的反應，是一個復雜的動態(tài)過程，并不是個體采取的某個特定的舉動，而是一直都在發(fā)生的系統(tǒng)反應。面對不同的應激源，個體所采取的應對方式也不會相同，這也說明應對帶有一定的主觀能動性。也有研究者強調應對方式是一種個體在處理緊急事件時所表現(xiàn)出來的情緒調節(jié)以及認知過程的能力(Compass，2001)(30)Compas，B.E.Coping with stress during childhood and adolescence: problems,and potential in theory and research.Psychological Bulletin，2001,127(1).。運用比較廣泛的有 Lazarus 和 Folkman(1996)編制了壓力應對方式問卷(Ways Of Coping Questionaire，WCQ)(工作壓力應對(31)Siu， O.L.， Spector， P.E.，& Cooper，C.L.A three-phase study to develop and validate a Chinese coping strategies scales in Greater China. Personality and Individual Differences,2006,41(3).)，問卷有14道題目，共分成消極應對、積極應對、尋求社會幫助、愛好與鍛煉四個維度，科隆巴赫系數(shù)達到0.90。本研究采用該量表的結構進行修正后，獲得調研數(shù)據(jù)。

(二)研究樣本與數(shù)據(jù)收集

關于樣本量的確定標準，Bentler and Chou(1987)提出，一般而言，樣本量要達到估計參數(shù)的5倍(32)Bentler，P.M.，CHOU，C.-P.Practical Issues in Structural Modeling.Sociological Methods & Research，1987,16(1).。這次調查分別獲得不同性質的企業(yè)共15家企業(yè)的支持，一共發(fā)放調查問卷800份，有效回收726份，有效回收率為90.75%。對于工作績效的測量，采取兩種樣本取樣的方式，一種是通過被調查者自評的方式，另一種是采取由被調查者的直接主管進行評價的方式進行。這次調查采用類型抽樣方法進行抽樣，選取3家國有企業(yè)和12家民營企業(yè)作為分析單位，樣本的選擇具有一定的典型性，通過這次調查獲得的樣本資料的重要價值，更主要在于作為探索性研究與驗證性因素分析的研究基礎，也為路徑分析與結構方程模型研究提供了一手的數(shù)據(jù)來源。

從表1中的數(shù)據(jù)分布來看，被訪者的性別比例情況為62.7%為男性被訪者，女性占37.3%。在本次調研中，有67.5%的員工是正式員工，29.6%的為勞務工，而被訪的員工中93%的人簽訂了勞動合同，其余7%的人未簽訂勞動合同。從年齡來看，42%的被訪者年齡小于30歲，31-45歲的被訪者為43.1%，14.9%的被訪者年齡大于45歲。

從表2中的數(shù)據(jù)來看，59.4%在被訪者為國有企業(yè)的員工，40.6%的被訪者在民營企業(yè)工作。從行業(yè)分布來看，48.9%的被訪者為制造業(yè)，信息傳輸、軟件與信息技術服務業(yè)的被訪者為10.3%，批發(fā)與零售業(yè)占比為4.5%，住宿餐飲業(yè)占比3.3%，建筑業(yè)為2.8%，金融業(yè)為2.6%，房地產業(yè)占2.1%。從所屬的部門來看，35.8%的被訪者在生產部門，17.6%的被訪者在綜合行政部門，15.6%的被訪者在營銷部門，16.8%的被訪者在倉儲物流部門。

三、數(shù)據(jù)分析與結果

在信度分析、效度分析及有調節(jié)的中介效應檢驗中，采用Bootstrap重復抽樣5000次估計方法進行檢驗，當中介與調節(jié)效應的95%偏差校正置信區(qū)間不包含0時，表明中介效應與調節(jié)效應顯著，反之則不顯著。

(一)描述性分析與信效度分析

1.描述性分析結果

各變量的描述性統(tǒng)計結果如表3所示，工作角色壓力、工作投入、工作績效與工作壓力應對四個變量的均值分別是3.076，3.338，3.314，3.165，偏度分別為0.280、-0.830、-1.214與-0.208；峰度分別為-0.583、0.679、0.940與-0.739，說明調查樣本總體上符合正態(tài)分布。

表1 樣本人口學特征分布情況表

表2 樣本組織特征分布情況表

表3 描述性統(tǒng)計量

2.同源誤差分析

同源誤差分析(Common Method Bias)，又譯作共同方法偏差，是指由于相同的數(shù)據(jù)來源、評分者，相同的測量環(huán)境或測量條目的語境，以及測量條目本身特征所造成的解釋變量與被解釋變量之間的人為共變。最常用的多重相關性的正規(guī)診斷方法是使用方差膨脹因子。方差膨脹因子(Variance Inflation Factor，VIF)越大，表明共線性越嚴重。侯杰泰等(2004)提出，經(jīng)驗判斷方法表明：當0

從表4可以看出，主要變量的方差膨脹因子(VIF)取值均小于10，表明解釋變量與被解釋變量之間的人為共變性不嚴重，不存在嚴重的多重共線性，適合做進一步研究分析。

表4 共線性診斷結果

3.驗證性因素分析

(1)信度檢驗

信度檢驗的方法一般可以通過spss統(tǒng)計軟件進行計算，其結果體現(xiàn)為統(tǒng)計資料的可靠性分析Cronbach’s Alpha系數(shù)和折半信度系數(shù)。信度系數(shù)越大，表明測量的可信程度越大。由于本研究涉及潛變量的研究，為了提高研究的可靠性，借助MPLUS8.3結構方程軟件對量表進行信效度檢驗。題目信度是指維度對題目的解釋能力，題目信度用標準化估計值的平方(R-square)來反映，大于0.36表示可以接受，大于0.5以上，表示具有良好的題目信度。組成信度是指維度內題目的內部一致性，大于0.7就可以接受。經(jīng)過檢驗，工作角色壓力的三個維度的組成信度分別是0.933、0.847、0.970；工作投入的三個維度的組成信度分別是0.891、0.923、0.854；工作績效的四個維度的組成信度分別是0.926、0.856、0.903、0.912；工作壓力應對四個維度的組成信度分別是0.854、0.825、0.819、0.897。從上述結果可以看出，四個研究變量各維度的組成信度均大于0.7，達到理想水平，因此，四個變量的研究量表均具有較高的信度。

(2)效度檢驗

AVE即平均變異數(shù)抽取量值，一般用AVE值來衡量變量的收斂效度，其指標值達到0.3以上為可接受，達到0.5以上比較理想；除了需要進行收斂效度分析外，還需要進行區(qū)別效度分析，通常用該維度AVE的平方根與該維度與其他維度的皮爾森相關系數(shù)進行比較，如果維度的AVE值平方根均大于該變量與其他變量的皮爾森相關系數(shù)值，則表明測量量表具有較好的區(qū)別效度。

工作角色壓力的三個維度分別是角色沖突 (x1)、沖突模糊 (x2)與角色超載 (x3)，通過計算，工作角色壓力三個維度的AVE值分別是：0.668、0.649、0.891，均大于0.5，由此說明量表具有較好的收斂效度；三個維度AVE值的平方根分別是0.817、0.806、0.944；三個維度之間的皮爾森相關系數(shù)分別是0.751、0.648與0.691；三個維度AVE值的平方根均大于維度與維度之間的皮爾森相關系數(shù)，說明每個維度內部的相關性大于維度之間的相關性，即測量模型的區(qū)別效度比較理想，模型擬合效果較好。

工作投入的三個維度分別是活力 (y1)、奉獻 (y2)和專注 (y3)，三個維度的AVE值分別是：0.580、0.573和0.594，均大于0.5，由此說明變量具有較好的收斂效度；三個維度AVE值的平方根分別是0.762、0.757與0.771；三個維度之間的皮爾森相關系數(shù)分別是0.562、0.658與0.557；三個維度AVE值的平方根均大于維度與維度之間的皮爾森相關系數(shù)，說明每個維度內部的相關性大于維度之間的相關性，即測量模型的區(qū)別效度比較理想，模型擬合效果較好。

工作績效由四個維度構成，分別是任務績效 (g1)、關系績效 (g2)、學習績效 (g3)和創(chuàng)新績效(g4)，四個維度AVE值分別是：0.534、0.601、0.571、0.580均大于0.5，由此說明量表具有較好的收斂效度；四個維度AVE值的平方根分別是0.731、0.775、0.756與0.812；四個維度之間的皮爾森相關系數(shù)分別是0.582、0.727、0.627、0.421、0.521與0.654；四個維度AVE值的平方根均大于維度與維度之間的皮爾森相關系數(shù)，說明每個維度內部的相關性大于維度之間的相關性，即測量量表的區(qū)別效度比較理想，模型擬合效果較好。

工作壓力應對的四個維度分別是消極應對 (o1)、積極應對 (o2)、尋求社會幫助 (o3)、愛好與鍛煉 (o4)，四個維度的AVE值分別是：0.425、0.487、0.602、0.721，均大于0.5，由此說明變量具有較好的收斂效度；四個維度AVE值的平方根分別是0.652、0.698、0.776與0.784；四個維度之間的皮爾森相關系數(shù)分別是0.454、0.568與0.523、0.536、0.582、0.624；四個維度的AVE值的平方根均大于維度與維度之間的皮爾森相關系數(shù)，說明每個維度內部的相關性大于維度之間的相關性，即測量量表的區(qū)別效度比較理想，模型擬合效果較好。

4.假設檢驗

利用MPLUS8.3結構方程軟件，將收集的問卷數(shù)據(jù)資料代入擬建構的研究模型，進行有調節(jié)的中介效應分析，得到的運算結果如表5和圖2所示。

表5 有調節(jié)的中介效應路徑系數(shù)(33)上述表格中的字母含義如下：x—表示工作角色壓力；y—表示工作投入；g—表示工作績效；o—表示工作壓力應對；ox—表示工作壓力與角色壓力的交互項；SIMP_LO—表示當調節(jié)變量工作壓力應對低于一個標準差時工作投入對工作角色壓力回歸的簡單斜率；SIMP_MED—表示當調節(jié)變量工作壓力應對取平均值時工作投入對工作角色壓力回歸的簡單斜率；SIMP_HI—表示當調節(jié)變量工作壓力應對高于一個標準差時工作投入對工作角色壓力回歸的簡單斜率。

從表5的數(shù)據(jù)特征來看，有以下觀點和解釋：

1.工作投入對工作角色壓力的回歸系數(shù)的點估計值為-0.133，顯著性P值為0.041，bootstrap 5000次95%的bias corrected區(qū)間估計值為(-0.159，-0.066)，percentile區(qū)間估計值(-0.159，-0.066)不包含零，說明工作投入對角色壓力的回歸系數(shù)顯著，工作角色壓力與工作投入之間呈負相關關系。工作角色壓力每增加一個單位，工作投入會下降0.133個單位，即原假設1成立。

2.工作績效對工作角色壓力的路徑系數(shù)的點估計值為-0.075，顯著性P值為0.024，bootstrap重復抽樣 5000次95%的bias corrected區(qū)間估計值為(-0.139，-0.042)，percentile區(qū)間估計值(-0.139，-0.042)不包含零，說明工作績效對角色壓力的路徑系數(shù)顯著，工作角色壓力與工作績效之間呈負相關關系。角色壓力每增加一個單位，工作投入會下降0.075個單位，即原假設2成立。

3.工作績效對工作投入的回歸系數(shù)的點估計值為0.464，顯著性P值為0.021，bootstrap 5000次95%的bias corrected區(qū)間估計值為(0.432，0.460)，percentile區(qū)間估計值(0.432，0.460)不包含零，說明工作績效對工作投入的回歸系數(shù)顯著，工作績效與工作投入之間呈顯著正相關關系。工作投入每增加一個單位，工作績效會增加0.464個單位，即原假設3成立。

4.由上述分析可以看出，工作投入對工作角色壓力的路徑系數(shù)顯著，工作績效對工作投入的路徑系數(shù)顯著。因此，工作投入在工作角色壓力與工作績效之間起顯著的部分中介作用。所以，原假設4成立。

5.工作壓力應對對工作角色壓力與工作投入的調節(jié)效應的點估計值為-0.255，顯著性P值為0.038，bootstrap 重復抽樣5000次95%的bias corrected區(qū)間估計值為(-0.262，-0.164)，percentile區(qū)間估計值(-0.262，-0.164)不包含零，說明工作投入對工作角色壓力與工作壓力應對的交互作用的路徑系數(shù)顯著，說明工作壓力應對對工作角色壓力與工作投入之間的調節(jié)效應為-0.255，即工作壓力應對每增加一個單位，工作角色壓力對工作投入的影響效應會下降0.255個單位，即假設5成立。圖2反映了工作壓力應對對工作角色壓力與工作投入之間的影響效果，很直觀地顯示出工作壓力應對在均值上下一個標準差的水平上分別對工作角色壓力與工作投入之間的調節(jié)效應的大小。當工作壓力應對取值為低于一個標準差的時候，其調節(jié)效應為0.142，是正向的調節(jié)效應，即工作壓力應對每增加一個單位，工作角色壓力對工作投入的影響效應增加0.142個單位，當工作壓力應對取值高于一個標準差單位時，工作壓力應對的調節(jié)效應是-0.408，即工作壓力應對每增加一個單位，工作角色壓力對工作投入的影響效應會下降0.408個單位。因此，工作壓力應對對工作角色壓力與工作投入之間的調節(jié)作用是非常顯著的，調節(jié)效應不僅在大小上有變化，而且在均值上下調節(jié)方向上也會發(fā)生顯著變化。

圖2 工作壓力應對調節(jié)效應圖(34)圖表說明：LOMOD—表示當調節(jié)變量工作壓力應對低于均值的一個標準差時，工作投入對工作角色壓力的回歸直線的簡單斜率；HIMOD—表示當調節(jié)變量工作壓力應對高于均值的一個標準差時，工作投入對工作角色壓力的回歸直線的簡單斜率。

四、研究結論與討論

通過上述分析進一步說明：工作角色壓力與工作績效之間的存在一定的張力，簡單的二元論很難描述出二者之間的復雜關系。從關系向度上來看，也不是單向度的關系路徑可以概括完整它們之間的作用機理。它們之間的關系實質上是企業(yè)價值觀和員工價值觀的有機平衡與契合。

(一)研究結論

總的說來，工作角色壓力、工作壓力應對、工作投入、工作績效四個變量之間存在著有調節(jié)的中介作用機制。具體而言，這種中介作用機制表現(xiàn)在：第一，工作角色壓力對工作投入具有顯著的負向預測作用，即工作角色壓力越大，工作投入程度越低。第二，工作投入對工作績效具有顯著的正相預測作用，即工作投入程度越高，產出的工作績效也越可觀。第三，工作投入在工作角色壓力與工作績效之間起部分中介作用，即工作角色壓力越大，工作績效在工作投入的影響下會降低；第四，工作壓力應對在工作角色壓力與工作投入之間具有顯著的調節(jié)效應，即工作壓力應對會影響到工作角色壓力與工作投入之間的影響程度和方向。

可見，對于企業(yè)來說，并不是員工的工作角色壓力越大就越有助于組織績效的實現(xiàn)。開放系統(tǒng)下的企業(yè)管理越來越要求企業(yè)有應對不確定性的能力，以及在跨界融合中形成新的核心競爭力。動態(tài)的企業(yè)跨界行為會產生新在工作角色，施加到員工身上即形成工作角色壓力。企業(yè)在壓力管理過程中需要有效平衡企業(yè)價值與員工訴求，以實現(xiàn)工作績效最大化。員工適度的角色壓力能夠帶來可持續(xù)發(fā)展的人力資源，為企業(yè)長期走向未來積累社會資本。

(二)實踐啟示

通過對工作角色壓力、工作投入、工作績效與工作壓力應對相關變量進行研究假設與理論模型的構建，進一步對模型進行有調節(jié)的中介效應分析，得到研究結論并驗證了研究假設。

首先，工作角色壓力是員工工作投入與工作績效的重要影響因素。本研究驗證了工作角色壓力對工作投入與工作績效具有負向的預測作用，因此，為了提高員工的工作投入水平，需要控制員工的角色壓力。而在跨界重組背景下，環(huán)境的不確定性與邊界模糊化是一個明顯的趨勢，從而必然會引起員工工作角色壓力的增加。個體學習與組織學習是為了適應環(huán)境的不確定性而進行的獲取知識和知識創(chuàng)造以解決問題的行為過程(35)March J.G.Exploration and Exploitation in Organizational Learning. Oganization Science，1991，2(1).。組織學習是嵌入于環(huán)境當中的，通過學習可以產生有意義的知識，組織中的領導者要充分利用環(huán)境中的不確定性因素，對員工進行激勵，賦予員工更加多樣化、富有創(chuàng)新性的工作任務，激發(fā)員工獲取的廣度與深度，更加有效地識別、獲取、整合知識，從而提升其工作績效。在一定程度上，通過學習可以促進消除角色模糊，明晰崗位職責、明確員工職責。通過降低與緩解員工工作角色壓力，可以達到提高工作投入程度、提高工作績效的目的。

其次，在跨界重組背景下組織對員工進行激勵，要結合跨邊界員工的能力水平，科學合理地設置壓力源，讓員工的角色壓力控制在員工可承受的范圍內，超出一定的范圍，必然影響到員工的工作投入與工作績效，給予員工信任與工作自主權，讓員工有更加飽滿的熱情、有更多的機會嘗試開拓新的工作領域。在對跨邊界員工進行工作設計及任務分配時，要有明確的任務要求、明確的時間期限、明確的組織支持、工作開展的資源條件，讓員工清楚該如何做以及達到什么樣的工作目標。工作設計所形成的工作壓力因工作特性結構不同而有所差異，員工在不同的工作特性下的心理狀態(tài)不一致，所導致的工作績效表現(xiàn)也有所不同。工作壓力情境下，工作壓力源、心理狀態(tài)和工作結果之間形成了工作壓力作用機理的連續(xù)統(tǒng)。

最后，改變工作壓力應對方式。從研究結論可以看出，工作壓力應對能夠調節(jié)工作角色壓力與工作投入的影響程度。面對相同的工作壓力，不同的個體介入和反應的認知評價是不一致的，采取的應對方式也可能存在差異。員工在應對壓力時存在一個靈敏的有效認知系統(tǒng)以調節(jié)自身的反應。個體在與環(huán)境交互作用過程中的知覺或解釋反映了員工對所處情境的評價感知能力，這種情境評價是在特定的心理狀態(tài)下完成的，決定著情緒的反應。在工作角色壓力情境下表現(xiàn)的特質結構和相對應的社會心理因素是構成工作壓力認知評價的重要組成部分。員工對工作角色壓力的認知評價因不同的人格屬性和認知風格而有所差異，它在一定程度上是個體思維方式和應對方式的體現(xiàn)。

(三)研究局限與展望

雖然在取樣和實地調查中充分運用三角矯正以確保數(shù)據(jù)的可靠性和準確性，有大量的調研問卷數(shù)據(jù)資料作為支撐，模型擬合較好，具有較高的信度與效度，結論與研究假設也相互印證，后續(xù)研究可使樣本數(shù)據(jù)在地域分布與行業(yè)選擇方面更具有代表性。文中所獲得的數(shù)據(jù)是一種截面數(shù)據(jù)，由于人的情緒會產生波動，受員工個人特質、經(jīng)歷等因素的影響，工作角色壓力具有一定的波動性，因而，選取某一特定時點對工作角色壓力進行測量可能會對研究結論產生一定的影響。未來可采取縱向研究與跟蹤研究相結合，針對同一被調查對象在不同時點對工作角色壓力采取多次測量，對現(xiàn)有結論進一步檢驗和完善。