環(huán)境不確定性、女性董事與高管內(nèi)部薪酬差距

一、引 言

高管內(nèi)部薪酬差距是公司治理框架下的重要激勵機制，也是社會公眾和政府關(guān)注的焦點。已有研究顯示，過大的高管內(nèi)部薪酬差距會破壞團隊合作

、增加利己行為

，從而損害企業(yè)業(yè)績

。那么究竟什么因素會導(dǎo)致高管內(nèi)部薪酬差距呢？國內(nèi)外已有研究主要從三個層面進(jìn)行分析：第一，外部環(huán)境因素，包括區(qū)域差異

、行業(yè)差異

、政府干預(yù)

、資本市場開放程度

等。第二，企業(yè)層面因素，包括企業(yè)規(guī)模

、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

、企業(yè)業(yè)績

、企業(yè)戰(zhàn)略

等。第三，公司治理因素，包括董事會規(guī)模

、獨立董事比例

、管理層權(quán)力

、管理者身份

等。尤其有研究顯示，公司治理機制是影響高管薪酬差距的重要因素

，對于緩解代理沖突，優(yōu)化管理績效具有重大意義。隨著公眾對董事會和公司治理越來越嚴(yán)格的審查，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)董事會的構(gòu)成特點能夠?qū)Ω吖軆?nèi)部薪酬差距產(chǎn)生重大影響。

近年來，隨著女性“強制配額”運動的興起，董事會性別多樣化成為公司治理研究的重點。研究顯示，女性董事參與公司治理不僅能夠帶來多元化視角，提高團隊的決策質(zhì)量與管理效率

，還能夠幫助公司拓展溝通渠道，保持與客戶和競爭對手的良好關(guān)系

，增加企業(yè)獲得融資的可能性

，從而有利于企業(yè)業(yè)績的提升。那么，由于女性董事的治理特質(zhì)異于男性董事，她們參與公司治理是否對高管內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響，對高管內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生怎樣的影響？進(jìn)一步地，女性董事的加入是否會對傳統(tǒng)以男性為主導(dǎo)的高管內(nèi)部的性別薪酬差距產(chǎn)生影響？《2018年全球性別差距報告》指出，2018年全球性別薪酬差距是51%，意味著女性收入水平只有男性收入的一半，全球?qū)崿F(xiàn)男女同工同酬還要202年。根據(jù)BOSS直聘研究院2021年發(fā)布的《中國職場性別薪酬差異報告》顯示，女性的薪酬均值為男性的81.6%。在高管層面，性別薪酬差距依然普遍存在

。盡管有學(xué)者開始關(guān)注女性董事對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響

，但少有研究基于性別溢出效應(yīng)的視角關(guān)注女性董事對高管性別薪酬差距的影響，本文為拓展性別平等的相關(guān)研究提供了一個新的視角。

目前，世界處于百年未有之大變局，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命加速發(fā)展，世界多級格局在大國博弈中日益顯現(xiàn)，新冠肺炎疫情橫掃世界，這一切都加強了企業(yè)面臨環(huán)境的不確定性。已有研究發(fā)現(xiàn)女性更具風(fēng)險厭惡

、不過度自信

等謹(jǐn)慎性內(nèi)在特質(zhì)，伴隨著環(huán)境不確定性的增加，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距的影響會呈現(xiàn)怎樣的差異性？在不同產(chǎn)權(quán)制度的企業(yè)里，這種影響又是否有所不同？

基于上述問題，本文選取2012—2018年中國滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，對女性董事與高管內(nèi)部薪酬差距之間的關(guān)系進(jìn)行分析，研究證實女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別差距具有顯著抑制作用，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)這一治理效應(yīng)在環(huán)境不確定性的條件下和非國有企業(yè)中更為顯著，且環(huán)境不確定性越高，女性董事對高管薪酬差距的治理作用在非國有企業(yè)中越顯著。本文可能的貢獻(xiàn)如下：(1)從高管絕對薪酬差距和高管性別薪酬差距兩個方面考察女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距的影響，突破了以往研究對高管性別薪酬差距的忽視，拓寬了高管薪酬差距的研究范圍；(2)從同性社交繁殖的視角探討了基于性別認(rèn)同的女性董事對高管性別薪酬差距的抑制作用，為女性董事的性別溢出效應(yīng)提供了經(jīng)驗證據(jù)，為改善高管性別薪酬公平提供了新的視角；(3)基于女性謹(jǐn)慎性特征，進(jìn)一步考慮環(huán)境變化對女性董事治理作用的影響，從環(huán)境不確定性視角考察女性董事發(fā)揮作用的情境差異；(4)考慮中國特殊的產(chǎn)權(quán)制度背景，區(qū)分女性董事在國有和非國有企業(yè)發(fā)揮作用的情境差異。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)女性董事與高管內(nèi)部薪酬差距

通過對以往文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距的影響可能通過以下途徑實現(xiàn)：第一，女性董事嚴(yán)格監(jiān)督的特點有利于縮小高管內(nèi)部薪酬差距。根據(jù)委托代理理論，女性比男性更善于監(jiān)控

，女性董事能夠提高董事會獨立性和監(jiān)督效率，降低代理成本，降低CEO對董事會的支配性，保證董事會決策不被單個人或者小群體意見左右，使高管薪酬水平制定更加科學(xué)合理，進(jìn)而縮小高管內(nèi)部薪酬差距。第二，女性董事強烈的人際關(guān)系需求有利于縮小高管內(nèi)部薪酬差距。根據(jù)社會角色理論，以性別為基礎(chǔ)的勞動分工促成了男女社會行為的不同，女性表現(xiàn)出更高的社會敏感性，具有更強的公平偏好和社會導(dǎo)向

，更看重相互依賴、仁慈和寬容

。男性董事傾向于營造相互競爭的公司氛圍，而女性董事偏向于注重和諧的人際關(guān)系和建立相互合作的高管團隊環(huán)境。研究顯示過大的薪酬差距不利于高管團隊團結(jié)合作

，因此，為了滿足女性強烈的公平偏好和人際關(guān)系需求，促進(jìn)高管團隊有效合作，女性董事可能傾向于縮小高管內(nèi)部薪酬差距。綜上，基于嚴(yán)格監(jiān)督和營造和諧團隊的特點，女性董事傾向于縮小高管內(nèi)部薪酬差距，因此，提出如下假設(shè)：

2011年9月23日，早上發(fā)生了一起車禍，司機撞人后把車開到一邊停了下來，一會兒，一輛摩托車開過來，當(dāng)了替罪羊。那天早上，撞人司機給了我5000塊錢。

H1：女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距有顯著抑制作用。

同性社交繁殖理論

指出公司領(lǐng)導(dǎo)喜愛雇用或提拔與自己性別相同的職工。當(dāng)性別比例傾斜時，性別角色溢出就會發(fā)生

。這種溢出效應(yīng)體現(xiàn)在兩個方面：第一，提高女性高管的薪酬水平。女性董事的存在使得性別能力先入為主的傳統(tǒng)觀念得到改善，出于對女性高管能力的肯定，女性董事會采取行動縮小男女高管之間的薪酬差距。大量研究提供了相關(guān)證據(jù)，Bell(2005)采用標(biāo)準(zhǔn)普爾公司樣本，研究發(fā)現(xiàn)女性高管的收入比男性高管收入少8%～25%，但是由女性CEO、董事長領(lǐng)導(dǎo)的公司，女性高管薪酬水平比由男性CEO、董事長領(lǐng)導(dǎo)的公司高出10%～20%

；Perryman等(2016)以美國公司的高管數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊性別多樣性的增加會縮小高管層面的性別薪酬差距

。第二，增加女性高管的任命和晉升機會，從而間接提高女性高管的薪酬水平。出于對女性群體的社會認(rèn)同，女性董事會任命有能力的女性進(jìn)入高管層，幫助女性克服晉升障礙。Matsa和Miller(2011)以標(biāo)準(zhǔn)普爾1500強企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)前一年女性董事比例正向影響當(dāng)年女性高管比例

。因此，提出如下假設(shè)：

H2：女性董事對高管性別薪酬差距有顯著抑制作用。

(二)企業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)前，在我國特殊產(chǎn)權(quán)制度背景下，國有企業(yè)和非國有企業(yè)在高管薪酬分配方面呈現(xiàn)顯著的差異。一方面，對國有企業(yè)而言，高管薪酬一般由政府主管部門按照要求考核確定，且高管薪酬水平與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較弱。加之近年來，政府推出“限薪令”使得國企高管內(nèi)外部薪酬差距均有所縮小

。因此，在國有企業(yè)中，相較于薪酬待遇，高管更追求上級部門的提拔和升遷等政治晉升激勵

，薪酬的激勵作用非常有限。另一方面，對非國有企業(yè)而言，高管薪酬一般由市場決定，與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較強。由此可見，相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)高管薪酬的激勵作用更為明顯，與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)更為密切，高管薪酬差距更大，因此，非國有企業(yè)高管薪酬差距也更容易通過公司內(nèi)部治理水平的提高得到改善。在這樣的背景下，女性董事嚴(yán)格監(jiān)督和性別溢出的特點對高管薪酬差距的治理效果在非國有企業(yè)中更容易得到體現(xiàn)，而在國有企業(yè)中則得不到充分發(fā)揮。綜上所述，國有企業(yè)特殊的薪酬制度安排可能抑制了女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距治理作用的發(fā)揮，其基于同性社交繁殖理論對高管性別薪酬差距的治理作用也被限制。因此，提出如下假設(shè)：

H3：相較于國有企業(yè)，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距的抑制作用在非國有企業(yè)中更顯著。

2

自變量：本文采用董事會中女性董事比例(

)作為自變量對女性董事進(jìn)行度量。

(三)環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

戰(zhàn)略管理學(xué)派認(rèn)為環(huán)境不確定性越高，戰(zhàn)略制定難度越大，企業(yè)決策失誤的可能性也越大，從而導(dǎo)致企業(yè)價值降低

，在這樣的情況下，為了響應(yīng)環(huán)境的變化，女性董事回避風(fēng)險的傾向會更加顯著。研究發(fā)現(xiàn)，女性承擔(dān)了生養(yǎng)育后代的使命，對風(fēng)險的感知能力更強，比男性更厭惡風(fēng)險。盡管已有研究基于錦標(biāo)賽理論證實了高管薪酬差距有利于企業(yè)業(yè)績的提升

，但也有大量研究基于行為理論認(rèn)為高管薪酬差距過大會導(dǎo)致員工的不公平感、破壞團隊合作和產(chǎn)生惡性競爭

，從而不利于企業(yè)績效的提升。因此，隨著環(huán)境不確定性的加大，女性董事基于謹(jǐn)慎性的特質(zhì)，一方面可能采取措施降低高管薪酬整體水平；另一方面可能采取措施降低高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距，以維護(hù)高管薪酬公平，減少企業(yè)可能的風(fēng)險?；谝陨显?，提出如下假設(shè)：

=

(男性高管平均薪酬-女性高管平均薪酬)

H5：環(huán)境不確定性越高，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距的抑制作用越顯著。

H6：環(huán)境不確定性越高，女性董事對高管性別薪酬差距的抑制作用越顯著。

(四)環(huán)境不確定性與企業(yè)性質(zhì)對女性董事的薪酬差距治理作用的疊加效應(yīng)

分別采用模型(2)、模型(3)檢驗女性董事與高管內(nèi)部薪酬差距、高管性別薪酬差距的關(guān)系,同時采用分組回歸檢驗企業(yè)性質(zhì)和環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用。

H7：環(huán)境不確定性越高，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距的抑制作用在非國有企業(yè)中越顯著。

H8：環(huán)境不確定性越高，女性董事對高管性別薪酬差距的抑制作用在非國有企業(yè)中越更顯著。

在前面確定精選pH值條件下，進(jìn)行調(diào)整劑水玻璃用量試驗。試驗結(jié)果見圖9。從試驗結(jié)果可以看出，當(dāng)水玻璃用量在200g/t時，精礦產(chǎn)品中銅、鉬的回收效果較好，隨著用量繼續(xù)增加，銅、鉬逐漸受到抑制。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2012—2018年中國滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，按照下列標(biāo)準(zhǔn)對樣本進(jìn)行處理：(1)剔除ST、*ST、PT公司；(2)剔除金融保險類上市公司；(3)剔除核心數(shù)據(jù)缺失公司。對樣本進(jìn)行刪選后，最終獲得7734個樣本。研究數(shù)據(jù)來源于CSMAR(國泰安)數(shù)據(jù)庫，并對所有連續(xù)變量按照1%的比例進(jìn)行縮尾處理。數(shù)據(jù)分析采用Stata15.0操作軟件。

(二)變量定義

1.因變量：參考陳震和張鳴(2006)的做法

，采用如下公式計算董事、監(jiān)事及高管(簡稱董監(jiān)高)等的高管內(nèi)部薪酬差距：

(1)

采用如下公式計算高管內(nèi)部性別薪酬差距：

同時，醫(yī)院內(nèi)部各部門壓力重重，省醫(yī)院招投標(biāo)工作原分散于各部門：設(shè)備采購歸設(shè)備材料科管、維保采購管理歸機電維修科管，于是設(shè)備采購管買不管修；維修科科長因直面所有廠家，壓力大，且沒有維保購買及管理的主動權(quán)……

(2)

其中，公式(1)和公式(2)中的ln表示log以e為底的自然對數(shù)。

H4：相較于國有企業(yè)，女性董事對高管性別薪酬差距的抑制作用在非國有企業(yè)中更顯著。

3

調(diào)節(jié)變量：(1)環(huán)境不確定性。參考申慧慧等(2012)的方法，采用銷售收入的標(biāo)準(zhǔn)差度量外部環(huán)境不確定性(

)

。為了精確地測量環(huán)境不確定性，有必要剔除由于公司穩(wěn)定增長而產(chǎn)生的銷售收入，即利用每家公司過去5年的數(shù)據(jù)，使用OLS法運行模型(1)，從而估算出每家公司過去5年的異常銷售收入：

基于單片機的多功能視力保護(hù)器設(shè) 計 ……………………………………………………… 梁東麗，劉 穎（21）

=

+

*

+

據(jù)《后漢書》《三國志》載，陶謙與曹操對戰(zhàn)地點是在徐州，治所后來遷到山東郯城；陶謙死后，劉備接任徐州牧?xí)r，治所應(yīng)已移至下邳，因為呂布是從劉備手中奪了下邳，并自封徐州刺史，治所就在下邳。直到魏明帝時，徐州刺史部治所才移到彭城（徐州）。但《三國演義》中，說劉備、呂布的治所都是在徐州，這樣，為了解釋呂布何以是在下邳被縊死，就不得不添補一些情節(jié)?！度龂萘x》作者被認(rèn)為是明朝吳貫中；明洪武年間，下邳縣已屬邳州，并另建新城，古下邳城的重要性大大降低。吳貫中不知是誤會，還是有意，將戰(zhàn)爭重心移到了徐州，這與歷史不符。

大多數(shù)口譯研究焦點放在口譯過程、口譯質(zhì)量和譯員角色上，而譯員口譯時的心理狀態(tài)則處于一個較為神秘的探知領(lǐng)域。一方面是由于心理狀態(tài)難以捉摸較難開展研究，另一方面該研究是涉及口譯和心理學(xué)的跨學(xué)科研究，對研究人員的跨學(xué)科知識有所要求。但譯員的心理狀態(tài)在口譯過程中無時無刻不影響這口譯的方方面面，對譯員口譯時的心理狀態(tài)進(jìn)行研究初探，對口譯各方面研究的開展必然有所啟示。

(1)

其中，

表示銷售收入，

表示年份；若樣本的觀察值是過去第4年，則

為1；若樣本的觀察值是過去第3年，則

為2；依次類推，若樣本的觀察值是當(dāng)年的，則

為5。模型(1)的殘差就是異常銷售收入。本文的環(huán)境不確定性

采用虛擬變量表示，將高于年度均值的環(huán)境不確定性取1，否則為0。

(2)企業(yè)性質(zhì)。本文將企業(yè)性質(zhì)(

)設(shè)置為虛擬變量，國有企業(yè)取1，否則為0。

4

控制變量：參考前期的文獻(xiàn)，本文還對其他變量進(jìn)行了控制。(1)企業(yè)層面的變量，包括公司規(guī)模(

)、上市年限(

)、總資產(chǎn)凈利潤率(

)、資產(chǎn)負(fù)債率(

)、公司成長性(

)，(2)公司治理層面變量，包括董事會規(guī)模(

)、股權(quán)集中度(

)、董事會持股比例(

)、獨立董事比(

)、高管持股比例(

)、兩職合一(

)。此外，本文還對上市公司所在地區(qū)、年度和所處行業(yè)進(jìn)行了控制。

(三)模型設(shè)定

根據(jù)研究假設(shè)和變量設(shè)計，結(jié)合以往研究，本文構(gòu)建如下模型：

=

+

*

+∑

*

+

(2)

=

+

*

+∑

*

+

2.3.3 整形修剪不合理 為了提高椒園通風(fēng)透光，近年來，各地推廣低干多主枝自然開心形，但秦安椒農(nóng)習(xí)慣于大冠稀植疏層形，造成樹冠紊亂，樹體結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。在修剪技術(shù)上，存在兩個極端，或“冬剪”或“多緩”，造成樹冠密度、通風(fēng)透光不良，嚴(yán)重影響著花椒早產(chǎn)和豐產(chǎn)。對疏花疏果技術(shù)不夠重視，進(jìn)入盛果中后期的花椒樹，絕大多數(shù)新梢頂端將著生花序，開花結(jié)果，由于椒農(nóng)沒有及時進(jìn)行疏花疏果，花椒新梢生長量小，樹勢漸弱，落花落果嚴(yán)重，果實顆粒小，致使產(chǎn)量不穩(wěn)定，大小年現(xiàn)象比較普遍。

(3)

在我國，國有企業(yè)和非國有企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境明顯不同，國有企業(yè)在行業(yè)準(zhǔn)入、財政補貼、稅收政策等方面都享有優(yōu)惠，而非國有企業(yè)卻往往受到歧視，面臨更加殘酷的競爭環(huán)境和生存壓力。在這樣的背景下，相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)對環(huán)境更敏感。因此，伴隨環(huán)境不確定性的增加，女性董事規(guī)避風(fēng)險和謹(jǐn)慎性的特點在非國有企業(yè)中會更加明顯，對高管薪酬差距的治理作用也會更加突出。因此，提出如下假設(shè)：

四、實證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計

表1報告了各主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

、

的均值為12

987、11

690，標(biāo)準(zhǔn)差分別為0

763和1

279，顯示我國上市公司核心與非核心高管、男性與女性高管之間的薪酬差異較大。

的均值為0

146，說明董事會中女性占有14

6

的席位，女性董事的數(shù)量較少，男性是董事會的“主力軍”。

的均值為0

317，說明每年大約有31

的公司處于不確定性環(huán)境。

的均值為0

379，說明樣本上市公司中有37

9

為國有企業(yè)。

(二)回歸結(jié)果

表2報告了女性董事影響高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的回歸結(jié)果。結(jié)果表明，當(dāng)因變量為

時，

的系數(shù)在5

的水平顯著為負(fù)(r=-0.139，t=-2.25)。當(dāng)因變量為

時，

的系數(shù)在5

的水平顯著為負(fù)(r=-0.366，t=-2.41)。這說明女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距、高管性別薪酬差距具有抑制作用。因此，H1、H2得到驗證。

為進(jìn)一步探究在不確定的環(huán)境下，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用是否會因企業(yè)性質(zhì)的不同而存在差異，將

*

的交乘項代入模型，回歸結(jié)果如表5所示。

由表3可知，當(dāng)因變量為

，企業(yè)性質(zhì)為非國有時，

的系數(shù)在5

的水平顯著為負(fù)(r=-0.166，t=-2.19)，企業(yè)性質(zhì)為國有時，

的系數(shù)為負(fù)(r=-0.010，t=-0.10)但并不顯著。當(dāng)因變量為

，企業(yè)性質(zhì)為非國有時，

的系數(shù)在5

的水平顯著為負(fù)(r=-0.435，t=-2.45)，企業(yè)性質(zhì)為國有時，

的系數(shù)為負(fù)(r=-0.172，t=-0.60)但不顯著。由此可以得出，女性董事抑制高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的作用在非國有企業(yè)中更顯著。因此，H3、H4得證。

由表4可知，當(dāng)因變量為

，在不確定性較高的環(huán)境下，

系數(shù)在5

的水平顯著為負(fù)(r=-0.290，t=-2.01)，在不確定性較低的環(huán)境下系數(shù)為負(fù)(r=-0.013，t=-0.17)但不顯著。當(dāng)因變量為

，在不確定性較高的環(huán)境下，

系數(shù)在10

的水平顯著為負(fù)(r=-0.598，t=-1.86)，在不確定性較低的環(huán)境下系數(shù)為負(fù)(r=-0.306，t=-1.59)但不顯著。由此可知，環(huán)境不確定性越高，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用越顯著。因此，H5、H6得證。

綜上所述，本文分析了藍(lán)牙技術(shù)在航標(biāo)上的應(yīng)用，通過在航標(biāo)燈上引入藍(lán)牙技術(shù)，可以減少在惡劣海況下巡檢的危險性，降低巡檢維護(hù)的成本，給巡檢維護(hù)的工作人員提供了必要的幫助，有助于提高航標(biāo)維護(hù)管理水平，為經(jīng)過該區(qū)域的船舶提供更加優(yōu)質(zhì)的導(dǎo)助航服務(wù)。

基于以上理論分析，本文構(gòu)建了以下理論模型：

設(shè)計過程中，項目貼近真實工作情境，體現(xiàn)企業(yè)用人需求，可加強項目的實用性、趣味性，有效激發(fā)學(xué)生的實踐欲望。例如中職旅游專業(yè)課程《導(dǎo)游業(yè)務(wù)》，課程內(nèi)容包括導(dǎo)游服務(wù)規(guī)程與服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)游人員的應(yīng)變技能等，其核心就是讓學(xué)生掌握導(dǎo)游接待的操作規(guī)范。設(shè)計時可以以導(dǎo)游接待工作為項目主線，將服務(wù)操作過程劃分任務(wù)依序串聯(lián)起來，讓學(xué)生通過完成項目熟悉導(dǎo)游接待流程。

在表5中，無論因變量是

還是

，在不確定性較高的環(huán)境下，

*

系數(shù)分別在5

和10

的水平顯著為正，系數(shù)(T值)分別為0

037(2

07)和0

050(1

71)，表明非國有企業(yè)中的女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用更加顯著。在不確定性較低的環(huán)境下，

*

系數(shù)均不顯著，系數(shù)(T值)分別為0

001(0

13)和-0

000(-0

01)。表明在不確定性較低的環(huán)境下，非國有企業(yè)中的女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用并不顯著，H7和H8得證。

如圖1所示，設(shè)置2個目標(biāo)點T1和T2，目標(biāo)點應(yīng)穩(wěn)定可靠，2個目標(biāo)點間的距離應(yīng)大于待定任務(wù)的平均距離。例如相鄰目標(biāo)點間距離為60 m，目標(biāo)點間的高差應(yīng)與地表的高差不同。2個儀器站（S1，S2）應(yīng)盡可能在目標(biāo)點的連線上，S1距目標(biāo)點T1為5～10 m，位置在目標(biāo)點連線之外；S2距目標(biāo)點T2為5～10 m，位置在目標(biāo)點連線之間。

(三)穩(wěn)健性檢驗

由于不同定義的自變量可能會使結(jié)果發(fā)生改變，本文引進(jìn)異質(zhì)性這一度量指標(biāo)(布朗系數(shù))，將自變量

替換為

(董事會性別異質(zhì)性程度)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。布朗系數(shù)被廣泛用于度量團隊的多樣性，本研究采用Miller和Triana

的方法，用布朗系數(shù)表示董事會性別異質(zhì)性程度，其計算公式為：

8.1 實施規(guī)范管理的特殊要求。醫(yī)院食堂若采用承包經(jīng)營方式，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)委托持有本市《食品經(jīng)營許可證》（含餐飲服務(wù)許可證）和《工商營業(yè)執(zhí)照》，且無食品安全不良信用記錄的單位承包經(jīng)營食堂。倡導(dǎo)采取適宜的加熱保溫措施，飯菜溫度宜維持在60℃以上；食品加工與就餐時間間隔不超過2小時。

(3)

表示董事會中女性董事和男性董事的比例，

=2，異質(zhì)性程度的取值范圍是0～0

5，值越大代表異質(zhì)性程度越高。

結(jié)果顯示，在主效應(yīng)方面，董事會性別異質(zhì)性程度對

和

有顯著負(fù)向影響，系數(shù)(t值)分別為-0

133(-2

78)和-0

292(-2

48)。在企業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用方面，董事會性別異質(zhì)性程度對

和

的影響在非國有企業(yè)組顯著為負(fù)，系數(shù)(t值)分別為-0

159(-2

65)和-0

340(-2

41)。在環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用方面，董事會性別異質(zhì)性程度對

和

的影響在環(huán)境不確定性較高的組別中顯著為負(fù)，系數(shù)(t值)分別為-0

337(-3

10)和-0

528(-2

17)。在環(huán)境不確定性和企業(yè)性質(zhì)的交互調(diào)節(jié)作用方面，環(huán)境不確定性越高，董事會性別異質(zhì)性程度對

和

的負(fù)向影響在非國有企業(yè)越顯著，系數(shù)(t值)分別為0

044(2

57)和0

060(1

72)?；貧w結(jié)果保持不變，驗證了假設(shè)H1至H8的穩(wěn)健性。由于篇幅有限，在此省略具體回歸結(jié)果，作者備索。

接下來，解決內(nèi)生性問題。第一，為了防止模型的內(nèi)生性，將自變量和控制變量滯后一期，對以上模型重新進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示，主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的系數(shù)和顯著性并未出現(xiàn)較大差異，結(jié)論與以上一致。第二，為了避免樣本選擇偏誤產(chǎn)生的內(nèi)生性問題，采用傾向得分匹配方法進(jìn)行內(nèi)生性檢驗，采用Logit回歸將公司規(guī)模、公司上市年限、董事會規(guī)模、總資產(chǎn)凈利潤率、股權(quán)集中度、董事會持股比例、獨立董事比、資產(chǎn)負(fù)債率、公司成長性、高管持股比例、兩職合一作為特征變量進(jìn)行最鄰近1∶1配對，在此基礎(chǔ)上，利用匹配成功的樣本進(jìn)行回歸分析，主效應(yīng)的系數(shù)分別為-0.101和-0.139，在5%和10%的水平上顯著。第三，由于樣本中女性董事比例較低，僅為0.146，且部分樣本數(shù)據(jù)為0，因此，本文刪除女性董事為0的樣本(2235個樣本)，重新進(jìn)行回歸，主效應(yīng)的系數(shù)分別為-0.505和-0.068，在5%和10%的水平上顯著。

本文采用公司前三大股東持股比例、員工人數(shù)分別度量大股東持比和企業(yè)規(guī)模，重新將這些控制變量代入上述回歸模型中，結(jié)果顯示，主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的系數(shù)和顯著性未出現(xiàn)較大差異，說明上述研究結(jié)論具有較好的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與啟示

本文運用委托代理理論和同性社交繁殖理論，以2012—2018年中國滬深兩市A股上市公司為樣本，驗證了女性董事與高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的關(guān)系以及企業(yè)性質(zhì)、環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距以及高管性別薪酬差距存在顯著抑制作用。女性董事嚴(yán)格監(jiān)督和人際導(dǎo)向的治理特點能夠抑制高管內(nèi)部薪酬差距的擴大。同時，出于性別認(rèn)同和性別溢出，女性董事對縮小男女性高管薪酬差距也具有顯著促進(jìn)作用。(2)相較于國有企業(yè)，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用在非國有企業(yè)中更顯著。國有企業(yè)特殊的薪酬制度安排抑制了女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距治理作用的發(fā)揮。(3)環(huán)境不確定性越高，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用越顯著。高環(huán)境不確定性會強化女性董事的風(fēng)險規(guī)避傾向，其謹(jǐn)慎性的特質(zhì)會被放大，從而采取措施降低高管整體薪酬水平，客觀上縮小了高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距。(4)環(huán)境不確定性越高，女性董事對高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的抑制作用在非國有企業(yè)中越顯著。

● 聯(lián)網(wǎng)共享。不僅是單一系統(tǒng)內(nèi)的攝像機頭數(shù)量激增，而且多個系統(tǒng)之間的圖像信息也需要互通互用。特別是隨著監(jiān)控系統(tǒng)規(guī)模的擴大，用戶業(yè)務(wù)需求日趨復(fù)雜，典型的如平安城市項目，要實現(xiàn)城市級的信息聯(lián)網(wǎng)共享，將治安、卡口、電警和社會面監(jiān)控等視頻點統(tǒng)一接入管理，其聯(lián)網(wǎng)需求、數(shù)據(jù)存儲、業(yè)務(wù)應(yīng)用都對管理平臺提出了更高要求。

3.科研創(chuàng)新能力：三級指標(biāo)主要包括參加科研活動的情況、發(fā)表專業(yè)學(xué)術(shù)論文的情況、創(chuàng)新活動參與情況、創(chuàng)新素質(zhì)。

本文的結(jié)論對女性董事參與公司治理具有重要的啟示作用：(1)為了縮小企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距，應(yīng)充分重視董事會女性成員的治理作用。尤其是高管內(nèi)部薪酬差距較大的企業(yè)，應(yīng)充分重視性別視角下董事會構(gòu)成的合理性，適當(dāng)選拔有才干的女性加入董事會。(2)在存在男性文化占主導(dǎo)、高管性別薪酬不均衡的企業(yè)，應(yīng)該注重發(fā)揮女性董事的角色示范和性別溢出作用，提升女性高管的薪酬公平感，促進(jìn)高管性別薪酬的公平性。(3)隨著外部環(huán)境不確定性的加大，要注重發(fā)揮女性董事謹(jǐn)慎性特質(zhì)的治理作用，抑制高管薪酬差距進(jìn)一步拉大。(4)應(yīng)充分重視非國有企業(yè)中女性董事的治理作用，當(dāng)公司面臨的環(huán)境不確定越高時，越應(yīng)該充分發(fā)揮董事會性別多元化對高管內(nèi)部薪酬差距的治理作用。

本文的不足之處在于：(1)由于計算上的困難，在度量因變量高管薪酬時，只考慮了顯性的物質(zhì)薪酬，未考慮隱性薪酬，如在職消費等，未來可以進(jìn)一步完善高管薪酬的度量方法。(2)由于大樣本經(jīng)驗數(shù)據(jù)本身的局限，難以驗證女性董事影響高管內(nèi)部薪酬差距和高管性別薪酬差距的內(nèi)在機理，未來可以考慮采用問卷調(diào)查等方法進(jìn)一步厘清女性董事對薪酬差距產(chǎn)生治理作用的影響機制。

[1]Bear J. B., Woolley A. W. The Role of Gender in Team Collaboration and Performance[J]. Interdisciplinary Science Reviews, 2011, 36(2): 146-153.

[2]Milgrom P., Roberts J. An Economic Approach to Influence Activities in Organizations[J]. The American Journal of Sociology, 1988, 94(1): 154-179.

[3]Dai Y., Kong D., Xu J. Does Fairness Breed Efficiency? Pay Gap and Firm Productivity in China[J]. International Review of Economics & Finance, 2017, 48(3): 406-422.

[4]Kanbur R., Zhang X. Fifty Years of Regional Inequality in China: A Journey Through Central Planning, Reform, and Openness[J]. Review of Development Economics, 2005, 9(1): 87-106.

[5]陳震. 經(jīng)營風(fēng)險、管理層權(quán)力與企業(yè)高管層內(nèi)部薪酬差距[J]. 經(jīng)濟管理, 2012, 34(12): 51-61.

[6]步丹璐, 王曉艷. 政府補助、軟約束與薪酬差距[J]. 南開管理評論, 2014, 17(2): 23-33.

[7]張昭, 馬草原, 王愛萍. 資本市場開放對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響——基于“滬港通”的準(zhǔn)自然實驗[J]. 經(jīng)濟管理, 2020, 42(6): 172-191.

[8]張正堂. 高層管理團隊協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績效: 競賽理論的視角[J]. 南開管理評論, 2007,(2): 4-11.

[9]繆毅, 胡奕明. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與晉升激勵[J]. 南開管理評論, 2014, 17(4): 4-12.

[10]Conyon M. J., He L. Executive Compensation and Corporate Governance in China[J]. Journal of Corporate Finance, 2011, 17(4): 1158-1175.

[11]Singh P., Agarwal N. C. The Effects of Firm Strategy on the Level and Structure of Executive Compensation[J]. Canadian Journal of Administrative Sciences, 2010, 19(1): 42-56.

[12]Yermack D. Higher Market Valuation of Companies with a Small Board of Directors[J]. Journal of Financial Economics, 1996, 40(2): 185-211.

[13]Vo T. T. N., Canil J. M. CEO Pay Disparity: Efficient Contracting or Managerial Power? [J]. Journal of Corporate Finance, 2019, 54: 168-190.

[14]Borghesi R., Chang K. Political Affiliation and Pay Slice: Do Blue CEOs Accept Less Green? [J]. International Review of Finance, 2018, 18(3): 453-461.

[15]Foss N., Stea D. Putting a Realistic Theory of Mind into Agency Theory: Implications for Reward Design and Management in Principal-agent Relations[J]. European Management Review, 2014, 11(1): 101-116.

[16]Adams R. B., Ferreira D. Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance[J]. Journal of Financial Economics, 2009, 94(2): 291-309.

[17]Reguera-Alvarado N., De Fuentes P., Laffarga J. Does Board Gender Diversity Influence Financial Performance? Evidence from Spain[J]. Journal of Business Ethics, 2017, 141(2): 337-350.

[18]Liu Y., Wei Z., Xie F. Do Women Directors Improve Firm Performance in China? [J]. Journal of Corporate Finance, 2014, 28: 169-184.

[19]Perryman A. A., Fernando G. D., Tripathy A. Do Gender Differences Persist? An Examination of Gender Diversity on Firm performance, Risk, and Executive Compensation[J]. Journal of Business Research, 2016, 69(2): 579-586.

[20]呂英, 王瀟. 女性董事有利于提高企業(yè)內(nèi)部薪酬公平嗎? [J]. 南方金融, 2020, 4(1): 48-59.

[21]Sapienza P., Zingales L., Maestripieri D. Gender Differences in Financial Risk Aversion and Career Choices are Affected by Testosterone[J]. Proceedings of the National Academy of Sciences, 2009, 106(36): 15268-15273.

[22]Bengtsson C., Persson M., Willenhag P. Gender and Overconfidence[J]. Economics Letters, 2005, 86(2): 199-203.

[23]Clatworthy M. A., Peel M. J. The Impact of Voluntary Audit and Governance Characteristics on Accounting Errors in Private Companies[J]. Journal of Accounting and Public Policy, 2013, 32(3): 1-25.

[24]Heilman M. E. Description and Prescription: How Gender Stereotypes Prevent Women’s Ascent up the Organizational Ladder[J]. Journal of Social Issues, 2001, 57(4): 657-674.

[25]Adams R. B., Funk P. Beyond the Glass Ceiling: Does Gender Matter? [J]. Management Science, 2012, 58(2): 219-235.

[26]Carpenter M. A., Sanders W. G. The Effects of Top Management Team Pay and Firm Internationalization on MNC Performance[J]. Journal of Management, 2004, 30(4), 509-528.

[27]Kanter R. M. Men and Women of the Corporation[M]. New York: Basic Books, 1977.

[28]呂英, 王正斌. 同性相吸還是同性相斥——中國上市公司女性高管任命性別溢出效應(yīng)研究[J]. 外國經(jīng)濟與管理, 2017, 39(12): 84-99.

[29]Bell L. A. Women-Led Firms and the Gender Gap in Top Executive Jobs[J]. Social Science Electronic Publishing, 2005, 64(2): 772-777.

[30]Matsa D. A., Miller A. R. Chipping Away at the Glass Ceiling: Gender Spillovers in Corporate Leadership[J]. American Economic Review, 2011, 101(3): 635-39.

[31]董維維, 潘金晶. 高管薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)關(guān)系研究[J]. 預(yù)測, 2020, 39(6): 25-31.

[32]王京, 羅福凱. 環(huán)境不確定性、技術(shù)投資選擇與企業(yè)價值[J]. 經(jīng)濟管理, 2017, 39(5): 158-176.

[33]Coles J. L., Li Z., Wang A. Y. Industry Tournament Incentives[J]. The Review of Financial Studies, 2018, 31(4): 1418-1459.

[34]Siegel P. A., Hambrick D. C. Business Strategy and the Social Psychology of Top Management Teams[J]. Advances in Strategic Management, 1996, 13: 91-119.

[35]陳震， 張鳴. 高管層內(nèi)部的級差報酬研究[J]. 中國會計評論， 2006， 4(1)： 14-28.

[36]申慧慧, 于鵬, 吳聯(lián)生. 國有股權(quán)、環(huán)境不確定性與投資效率[J]. 經(jīng)濟研究, 2012, 47(7): 113-126.

[37]Miller T., del Carmen Triana M. Demographic Diversity in the Boardroom: Mediators of the Board Diversity-firm Performance Relationship[J]. Journal of Management Studies, 2009, 46(5): 755-786.