磁性醫(yī)院管理模式在老年病科中的應(yīng)用價(jià)值

宋正娥，張冬平，陳曉娟

吉林省一汽總醫(yī)院老年病科，吉林長(zhǎng)春 130011

老年病科是集老年疾病預(yù)防、治療、保健等于一體的綜合性學(xué)科，主要服務(wù)老年患者，最大程度地維持和恢復(fù)老年患者身體和心理的功能狀態(tài)，提高其生活質(zhì)量為老年病科設(shè)立和研究的最終目標(biāo)[1]。隨著人口老齡化，我國(guó)快速進(jìn)入中度老齡化社會(huì)[2]，老年人醫(yī)療保健需求急劇增加。 而大量數(shù)據(jù)表明，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療護(hù)理人員資源遠(yuǎn)無(wú)法滿足當(dāng)下老年患者日漸拓展的護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目需求，故此如何調(diào)配醫(yī)院現(xiàn)有人力資源、提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全系數(shù)等已經(jīng)成為首要解決的問(wèn)題[3]。 傳統(tǒng)護(hù)理管理雖可保障護(hù)理工作順利實(shí)施，但護(hù)士在長(zhǎng)期高壓的工作環(huán)境下，休息時(shí)間嚴(yán)重不足、職業(yè)倦怠不斷提升，從而導(dǎo)致護(hù)理人員離職率升高，這不斷影響護(hù)理團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，還阻礙了護(hù)理文化的良好持續(xù)傳承[4]。而磁性醫(yī)院管理模式借助一系列人性化管理措施改善護(hù)理人員職業(yè)環(huán)境，激發(fā)群體凝聚力，提高護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性[5]。 本研究選擇2019 年10 月—2021 年11 月期間吉林省一汽總醫(yī)院老年病科19 名在職護(hù)理人員， 探討實(shí)施磁性醫(yī)院管理模式的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院老年病科在職護(hù)理人員19 名， 根據(jù)時(shí)間不同記為管理前（2019 年10 月—2020 年10 月）和管理后（2020 年11 月—2021 年11 月）。 護(hù)理人員年齡20～55 歲，平均（32.26±5.24）歲；副主任護(hù)師4 名、主管護(hù)師1 名、護(hù)師6 名、護(hù)士8 名；文化程度：本科12 名，?？?名。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①所有護(hù)士均取得護(hù)士職業(yè)資格證書(shū)及以上從業(yè)資格證書(shū)；②從事本院老年病科護(hù)理行業(yè)時(shí)限≥1年，且積極報(bào)名參與本次研究并簽署協(xié)議書(shū)。排除標(biāo)準(zhǔn)：①可預(yù)見(jiàn)性辭職、休假、外派、退休者；②請(qǐng)假超過(guò)15 d 者。

1.3 方法

1.3.1 管理前 實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理管理模式， 管理者結(jié)合醫(yī)院及老年病科科室規(guī)章制度分配病區(qū)及工作任務(wù)，需要根據(jù)護(hù)士資歷、工作年限、可勝任能力等給予對(duì)應(yīng)工作，采用周排班制。

1.3.2 管理后 實(shí)施磁性醫(yī)院管理模式，管理流程如下：

（1）組建管理小組。護(hù)士長(zhǎng)1 名，負(fù)責(zé)管理協(xié)調(diào)以及組織工作；副主任護(hù)師4 名，負(fù)責(zé)協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)管理工作和監(jiān)督工作；其他護(hù)理人員任組員，負(fù)責(zé)執(zhí)行護(hù)理工作內(nèi)容。

（2）規(guī)范護(hù)理流程。 ①管理者組織組內(nèi)所有成員共同學(xué)習(xí)本院老年病科磁性醫(yī)院管理方式的起源、 發(fā)展史，并學(xué)習(xí)國(guó)外磁性醫(yī)院管理理念、管理方法對(duì)比本院的區(qū)別，并明確本院磁性管理模式的主要管理特征和護(hù)理工作執(zhí)行度完成的相關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等。②為提升護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量，管理者需要重新優(yōu)化和完善護(hù)理流程方面的規(guī)章制度，具體包括各級(jí)人員崗位責(zé)任、查對(duì)、交接班制度、護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、消毒、護(hù)理差錯(cuò)事故、物品藥品管理、衛(wèi)生宣教、飲食管理、安全管理等。 ③為提高護(hù)理人員風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)，管理者需結(jié)合本科室實(shí)際情況構(gòu)建護(hù)理應(yīng)急預(yù)案，具體包括人力資源調(diào)配方案、停電、火災(zāi)、化學(xué)傷害、院內(nèi)感染、傳染病、食物中毒以及老年患者頻發(fā)的失蹤、跌倒、墜床、摔倒、自殺等應(yīng)急預(yù)案。④為深化制度執(zhí)行管理者需要每月召開(kāi)一次護(hù)理工作會(huì)議，總結(jié)本院護(hù)理工作出現(xiàn)的問(wèn)題和有無(wú)新發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)案例，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深化研究，討論出現(xiàn)問(wèn)題的根本原因和解決措施，并納入防控預(yù)案。

（3）溝通培訓(xùn)。以上次培訓(xùn)結(jié)束為開(kāi)始期限，以當(dāng)下發(fā)現(xiàn)諸多問(wèn)題為前提，開(kāi)展培訓(xùn)計(jì)劃：①首先本次培訓(xùn)改變既往培訓(xùn)方式，首先從工作觀念開(kāi)始，由護(hù)士長(zhǎng)和幾名副主任護(hù)師分別與護(hù)理人員進(jìn)行談話，為降低護(hù)理人員緊張和局促感， 可以尋找更加舒適的交談環(huán)境，如咖啡廳，先詢問(wèn)護(hù)士當(dāng)下工作中的不滿之處或希望改進(jìn)之處， 并結(jié)合護(hù)士工作觀念和希望的發(fā)展訴求強(qiáng)化溝通，以改正部分存在偏激心理的護(hù)理人員觀念。 ②為提高護(hù)理人員護(hù)理水平，管理者將護(hù)理工作劃分為幾個(gè)模塊，如生活照料、基礎(chǔ)護(hù)理、康復(fù)訓(xùn)練、心理護(hù)理、緊急救助等，結(jié)合護(hù)理人員薄弱之處在工作劃分時(shí)將其與工作能力較高的護(hù)理人員分配至一組，實(shí)踐學(xué)習(xí)。

（4）激勵(lì)措施。對(duì)于德、能、勤、績(jī)等各方面成績(jī)較為優(yōu)異的護(hù)理人員，優(yōu)先考慮外出參加學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)習(xí)班、進(jìn)修培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。 同時(shí)對(duì)于院級(jí)以上比賽優(yōu)勝者、發(fā)表論文、申報(bào)課題等護(hù)理人員給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)于護(hù)理工作過(guò)程中出現(xiàn)的護(hù)理事故經(jīng)過(guò)調(diào)查無(wú)關(guān)護(hù)理人員責(zé)任或者蒙受不白委屈者以醫(yī)院角度對(duì)外發(fā)表文章，澄清事實(shí)真相， 保護(hù)護(hù)理人員切身利益和心理感受，給予其安全感和歸屬感。

1.4 觀察指標(biāo)

護(hù)理質(zhì)量：選擇本院自制評(píng)分表，該評(píng)分表包括生活照料、基礎(chǔ)護(hù)理、康復(fù)訓(xùn)練、心理護(hù)理及緊急救助5 個(gè)項(xiàng)目，單項(xiàng)分值20 分，分值越高代表護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量越高。

風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)：選擇本院自制評(píng)分表，該評(píng)分表包括風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知、風(fēng)險(xiǎn)察覺(jué)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)管控4 個(gè)項(xiàng)目，單項(xiàng)分值10 分，得分越高，代表護(hù)理人員風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)越強(qiáng)。

職業(yè)倦怠感：采用職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory, MBI）[6]，該量表包括情緒耗竭（7 個(gè)條目）、去人性化（3 個(gè)條目）、個(gè)人成就感（7 個(gè)條目）3 個(gè)維度，單項(xiàng)條目分值0～6 分，其中情緒耗竭與去人性化為正向計(jì)分，得分越高，工作倦怠越嚴(yán)重；個(gè)人成就感反向計(jì)分，得分越低，工作倦怠感越嚴(yán)重。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理， 符合正態(tài)分布的計(jì)量資料采用（±s）表示，進(jìn)行配對(duì)t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用[n(%)]表示，采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 管理前后護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較

管理后護(hù)理人員生活照料、基礎(chǔ)護(hù)理、康復(fù)訓(xùn)練、心理護(hù)理、緊急救助護(hù)理質(zhì)量評(píng)分顯著高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表1。

表1 管理前后護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較[（±s），分]

表1 管理前后護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較[（±s），分]

時(shí)間生活照料基礎(chǔ)護(hù)理康復(fù)訓(xùn)練心理護(hù)理 緊急救助管理前（n=19）管理后（n=19）t 值P 值12.34±2.13 15.62±2.26 4.604＜0.01 13.58±2.17 16.72±2.09 4.543＜0.01 13.78±2.33 16.39±1.87 3.808＜0.01 14.17±1.85 16.76±1.73 4.457＜0.01 13.52±1.64 17.03±1.58 6.718＜0.01

2.2 管理前后護(hù)理人員風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)比較

管理后護(hù)理人員在風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知、風(fēng)險(xiǎn)察覺(jué)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)管控風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)評(píng)分顯著高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表2。

表2 管理前后護(hù)理人員風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)比較[（±s），分]

表2 管理前后護(hù)理人員風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)比較[（±s），分]

時(shí)間風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)察覺(jué)管理前（n=19）管理后（n=19）t 值P 值5.15±1.42 7.03±1.64 3.778 0.001 5.26±1.34 7.62±1.43 5.249＜0.01 6.05±1.36 8.36±1.51 4.955＜0.01風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估 風(fēng)險(xiǎn)管控6.18±1.27 8.52±1.48 5.230＜0.01

2.3 管理前后護(hù)理人員職業(yè)倦怠感評(píng)分比較

管理后護(hù)理人員在情緒耗竭、去人性化方面評(píng)分顯著低于管理前， 個(gè)人成就感方面評(píng)分顯著高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表3。

表3 管理前后護(hù)理人員職業(yè)倦怠感評(píng)分比較[（±s），分]

表3 管理前后護(hù)理人員職業(yè)倦怠感評(píng)分比較[（±s），分]

時(shí)間情緒耗竭去人性化個(gè)人成就感管理前（n=19）管理后（n=19）t 值P 值20.57±3.36 16.25±3.41 3.933＜0.01 11.02±2.57 8.85±2.36 2.711 0.010 30.11±4.73 34.59±4.46 3.004 0.005

3 討論

一般認(rèn)為年齡處于45～59 歲為老年前期或者初期，60～89 歲為老年期，90 歲以上為長(zhǎng)壽期[7]。而老年患者數(shù)量顯著高于青年患者的原因是人進(jìn)入老年期后，人體組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步老化，各器官功能逐步出現(xiàn)障礙，身體抵抗力逐漸衰弱，活動(dòng)能力下降以及調(diào)通功能喪失等。 而老年疾病大多具備發(fā)病病因不明、病程較長(zhǎng)、恢復(fù)較慢、突然惡化、差異性大等特點(diǎn)，這給護(hù)理工作帶來(lái)極大挑戰(zhàn)[8]。 故此為了給老年患者提供更加優(yōu)質(zhì)和安全的護(hù)理服務(wù)，改變管理模式至關(guān)重要。 傳統(tǒng)護(hù)理管理模式為既往首選的管理方法，其主要依托醫(yī)院和科室管理制度直接分配工作，其雖然可保障護(hù)理工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但也屬于被動(dòng)的管理模式，使得護(hù)士工作壓力較大，離職率較高[9-10]。 而磁性醫(yī)院管理模式則是立足于傳統(tǒng)管理模式之上衍生的管理版本，由1981 年被提出，管理理念是醫(yī)院憑借人性化的管理模式像磁鐵一樣吸引護(hù)理人員加入工作，強(qiáng)化隊(duì)伍凝聚力[11-12]。

本文研究發(fā)現(xiàn)，管理后護(hù)理人員生活照料、基礎(chǔ)護(hù)理、康復(fù)訓(xùn)練、心理護(hù)理、緊急救助護(hù)理質(zhì)量評(píng)分顯著高于管理前；管理后護(hù)理人員在風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知、風(fēng)險(xiǎn)察覺(jué)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、 風(fēng)險(xiǎn)管控風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)評(píng)分顯著高于管理前；管理后護(hù)理人員在情緒耗竭、去人性化方面評(píng)分顯著低于管理前， 個(gè)人成就感方面評(píng)分顯著高于管理前 （P＜0.05）。 磁性醫(yī)院管理主要實(shí)施管路路徑為規(guī)范護(hù)理流程-溝通培訓(xùn)-激勵(lì)措施，規(guī)范護(hù)理流程主要從明晰管理理念、優(yōu)化護(hù)理制度、強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、深化制度執(zhí)行等方面分別設(shè)置更加直觀和完善的規(guī)章制度。因?yàn)橐?guī)章制度是所有工作者長(zhǎng)期實(shí)踐后的科學(xué)總結(jié)，具備協(xié)調(diào)、保障、約束和控制等作用，只有穩(wěn)抓規(guī)章制度才是維持護(hù)理工作有序進(jìn)行的根本[13-14]。 溝通培訓(xùn)主要從心理溝通和實(shí)踐培訓(xùn)兩方面入手，心理溝通主要面向存在負(fù)面心理情緒、工作消極等護(hù)理人員進(jìn)行溝通和詢問(wèn)，找到出現(xiàn)心理不平衡和倦怠的根本原因， 針對(duì)問(wèn)題制訂解決之策，尊重護(hù)理人員意見(jiàn)和想法，給予充分的肯定。 實(shí)踐培訓(xùn)則是結(jié)合護(hù)理人員弱勢(shì)和短板，給予其提高和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，做到共享有利資源。 而激勵(lì)措施則是結(jié)合護(hù)理人員實(shí)際成績(jī)給予支持和鼓勵(lì)，保障所有護(hù)理人員均能夠多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，營(yíng)造公平公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，避免傳統(tǒng)管理模式下的分配不均等現(xiàn)象[15]。 另外對(duì)于當(dāng)下經(jīng)常出現(xiàn)的護(hù)患糾紛問(wèn)題不再是單一地秉持患者第一的原則，而是以醫(yī)院的名義通過(guò)實(shí)際調(diào)查取證對(duì)于確實(shí)無(wú)任何失職和錯(cuò)誤的護(hù)士給予保護(hù)，使得護(hù)理人員感受到來(lái)自單位的維護(hù)和安全感，充分提高護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感和工作創(chuàng)造性。

綜上所述，針對(duì)老年病科護(hù)理人員實(shí)施磁性醫(yī)院管理模式，管理效果理想，可顯著提高護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量、強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，降低職業(yè)倦怠，使得護(hù)理人員享受到公平公正的對(duì)待。