企業(yè)人力資源管理改革中存在的問題及對策分析

陳希爽 大慶鉆探工程公司鉆井三公司

一、人力資源管理的特點

(一)企業(yè)單位和政府機(jī)構(gòu)的差異性

一切權(quán)力屬于相關(guān)法律法規(guī)的解釋,我國政府行政機(jī)關(guān)不僅僅是人民意志具體的實施者,而且還是社會發(fā)展各種各樣社會發(fā)展事情具體的管理人員。她們擔(dān)負(fù)起維護(hù)保養(yǎng)社會穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)鍵義務(wù)，為社會各個行業(yè)平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。社會上有很多公共文化服務(wù)工作中沒法在相關(guān)政府機(jī)構(gòu)的支持下合理進(jìn)行，如基建投資和建設(shè)、香煙買賣等。在運營過程中，必須受到政府部門相關(guān)機(jī)構(gòu)和部門的指導(dǎo)。從本質(zhì)上講，維護(hù)保養(yǎng)社會穩(wěn)定和發(fā)展的義務(wù)并不是政府部門，反而是企業(yè)單位。企業(yè)與政府機(jī)構(gòu)的差別主要表現(xiàn)在以下幾方面。一是企業(yè)單位是政府保障民生和社會穩(wěn)定實際功能的拓展；二是事業(yè)單位在行業(yè)具有一定的執(zhí)行力，是國家重大部署的執(zhí)行主體。

(二)企業(yè)同企業(yè)單位的差異性

企業(yè)要以贏利為最終目的的商業(yè)實體線。他們在市場經(jīng)濟(jì)體制中它的存在,有效增強了市場經(jīng)濟(jì)體制的魅力,推動了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展,提升了老百姓的生活品質(zhì)。企業(yè)與事業(yè)單位區(qū)別就是,企業(yè)生存的最終目的是追求盈利,事業(yè)單位實際意義是給予必須的社會公共服務(wù),保證社會穩(wěn)定,利潤是事業(yè)的第二每日任務(wù)。因而，企業(yè)人力資源與企業(yè)人力資源管理存在非常大的差別。在經(jīng)營過程中，企業(yè)首先要考慮的問題是自已的企業(yè)社會責(zé)任。他們需要在社會發(fā)展中積極主動執(zhí)行社會化服務(wù)崗位職責(zé)。針對企業(yè)職工而言，此項工作具有極強的平穩(wěn)性和安全性，企業(yè)職工難以遭遇倒閉等諸多問題；次之一般來說，企業(yè)職工會獲得較好的離休確保。企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)一般有一個明確的工作級別定義，而企業(yè)的內(nèi)部工作中等級劃分是模糊的。與政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)對比，企業(yè)單位的人力資源管理具備更高多元性。與企業(yè)對比，企業(yè)單位的優(yōu)點還體現(xiàn)在其內(nèi)部構(gòu)造更穩(wěn)定、地位更高一些。因為企業(yè)的各類優(yōu)點地位和可靠性優(yōu)點，企業(yè)職工比較嚴(yán)重不肯發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理問題分析

(一)績效考核機(jī)制不健全

企業(yè)的績效考核體制是有關(guān)系到職工的薪資，績效考核的結(jié)果立即決定著職工的薪資收益。在企業(yè)中，績效考核實質(zhì)上是對員工工作績效考核的評價，與員工的工資收益沒有直接的聯(lián)系。最先，企業(yè)單位績效考核管理體系不完善。企業(yè)業(yè)務(wù)范圍比較廣泛，各崗位工作內(nèi)容差異較大。一部分崗位工作內(nèi)容沒法合理考評，造成企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)只有考評一部分企業(yè)；二是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)績效考核相對性僵硬，績效考核全過程與方法展現(xiàn)流于形式特點，造成企業(yè)集團(tuán)公司對考核體系欠缺必需的尊重；最終，企業(yè)現(xiàn)行的績效考核管理體系欠缺高效的意見反饋，即績效考核在完成考評任務(wù)后，沒有直接與員工的工資收益或升職掛勾，直接導(dǎo)致考評效果不好。除此之外，目前企業(yè)在評論中一般采用網(wǎng)絡(luò)投票、評價等形式。這類評估方法主觀性強，無法真正體現(xiàn)每一位職工在工作上的具體業(yè)績考核，減少了績效評估的公平公正，不益于擴(kuò)張績效評估在企業(yè)中影響力。

(二)缺乏完善的管理制度

研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理創(chuàng)新中，存在著管理制度的缺失。這一現(xiàn)象導(dǎo)致員工缺乏積極性，使員工在工作中產(chǎn)生消極心理，影響員工工作的實施。此外，在對員工個人能力的分析中，員工的晉升主要被視為一種獎勵，使員工在這種狀態(tài)下產(chǎn)生消極心理，導(dǎo)致資金分配和績效考核出現(xiàn)偏差，影響員工工作的實施，限制了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定整合。此外，人力資源管理機(jī)制體系的落后是我國企業(yè)人力資源管理過程中普遍存在的問題，在實際生產(chǎn)過程中對企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的效率和質(zhì)量產(chǎn)生了很大的影響。對于國有企業(yè)而言，當(dāng)前政府分權(quán)和國有企業(yè)內(nèi)部改革活動已成為現(xiàn)代管理改革的關(guān)鍵。對于民營企業(yè)來說，現(xiàn)代管理理念的整合可能成為引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)升級的重要武器。現(xiàn)階段，中國企業(yè)在這方面面臨的管理問題可以概括為兩點。一是人事管理制度不完善。受公營企業(yè)傳統(tǒng)管理策略的限制，一些企業(yè)在引進(jìn)人才的過程中，大多依靠內(nèi)部關(guān)系推薦系統(tǒng)。這嚴(yán)重限制了以社會招聘為主的人才引進(jìn)渠道，不利于現(xiàn)代企業(yè)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中新鮮血液的流入。同時，在大量仍沿用傳統(tǒng)人力資源管理方案的企業(yè)中，人力資源管理部門往往因新員工工作年限不足而對其職位進(jìn)行不同程度的限制，如強制簽訂長期勞動合同等，工齡在工資中所占比例較大，通過固定崗位設(shè)置對員工工作范圍的限制等。第二，工資福利制度不科學(xué)。我國所有企業(yè)都要在遵循按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配原則的基礎(chǔ)上,兼顧效率和公平，合理分配內(nèi)部崗位員工的工資。但是，由于公有制單位或企業(yè)的特殊公益性質(zhì)，企業(yè)往往利用其內(nèi)部復(fù)雜的工齡職稱制度來扣減部分新員工的工資份額，在相同的工作環(huán)境下，員工工資分配形成更為明顯的梯度差異。

(三)人力資源管理人員綜合素質(zhì)有待提升

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人力資源管理者的素質(zhì)和能力沒有得到及時的提高，不能適應(yīng)發(fā)展趨勢和新的工作要求，勢必削弱人力資源管理的效果。特別是，大多數(shù)人力資源管理人員沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏更全面的知識和技能。他們難以合理、科學(xué)地開展管理工作，難以迅速提高崗位工作能力，使企業(yè)工作得不到協(xié)調(diào)發(fā)展。這無疑會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響，企業(yè)需要高度重視。

(四)激勵手段單一

企業(yè)人力資源管理應(yīng)堅持以人為本的原則，借助激勵手段開展工作。但事實上，企業(yè)的激勵手段相對單一，對所有員工都采用相同的激勵方式，缺乏靈活性，沒有考慮到不同層次員工的需求。企業(yè)通常采用增加獎金的方式來激勵員工，但簡單的物質(zhì)獎勵可能對高層次需求的員工沒有激勵作用，導(dǎo)致人力資源管理的失敗。目前，人們面臨著巨大的生活壓力，大多數(shù)企業(yè)都存在人才流失問題。如果企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的單一激勵手段，往往會加劇自身經(jīng)營的難度。

(五)缺乏積極的人員隊伍

企業(yè)員工積極性不足是我國企業(yè)在人力資源管理過程中面臨的主要問題。特別是對于關(guān)系民生的方面較多、利潤基礎(chǔ)效應(yīng)較弱的企業(yè)，員工在實際工作中缺乏積極性，限制了人才資源能力的發(fā)揮，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，它嚴(yán)重危害企業(yè)品牌的建立和商品市場的健康環(huán)境?，F(xiàn)階段企業(yè)面臨的管理問題可以概括為兩個方面。首先，職稱評審制度僵化。現(xiàn)階段，為了降低人事管理成本，最大化老員工的工作利益，我國大多數(shù)企業(yè)在職稱評定過程中都以工齡和工齡作為主要晉升依據(jù)，限制了創(chuàng)造力和工作業(yè)績在職稱評定中的作用，嚴(yán)重挫傷了員工對企業(yè)工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工對企業(yè)管理公平性的不滿。第二，忽視員工的職業(yè)發(fā)展需求。企業(yè)為員工尋求更大的職業(yè)生涯發(fā)展是提高員工工作積極性的關(guān)鍵。未被重視的未來職業(yè)發(fā)展將限制員工對企業(yè)的忠誠度，不利于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三、解決企業(yè)單位人力資源管理問題的對策

(一)更新人力資源管理理念

企業(yè)員工積極性不足是我國企業(yè)在人力資源管理過程中面臨的主要問題。特別是對于關(guān)系民生的方面較多、利潤基礎(chǔ)效應(yīng)較弱的企業(yè)，員工在實際工作中缺乏積極性，限制了人才資源能力的發(fā)揮，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，它嚴(yán)重危害企業(yè)品牌的建立和商品市場的健康環(huán)境?，F(xiàn)階段企業(yè)面臨的管理問題可以概括為兩個方面。首先，職稱評審制度僵化?，F(xiàn)階段，為了降低人事管理成本，最大化老員工的工作利益，我國大多數(shù)企業(yè)在職稱評定過程中都以工齡和工齡作為主要晉升依據(jù)，限制了創(chuàng)造力和工作業(yè)績在職稱評定中的作用，嚴(yán)重挫傷了員工對企業(yè)工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工對企業(yè)管理公平性的不滿。第二，忽視員工的職業(yè)發(fā)展需求。企業(yè)為員工尋求更大的職業(yè)生涯發(fā)展是提高員工工作積極性的關(guān)鍵。未被重視的未來職業(yè)發(fā)展將限制員工對企業(yè)的忠誠度，不利于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

(二)提高崗位管理水平

優(yōu)化人力資源管理，企業(yè)必須從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，加強企業(yè)內(nèi)部崗位管理，做好崗位分析，優(yōu)化人力資源配置，科學(xué)配置崗位，充分發(fā)揮員工的聰明才智，達(dá)到充分發(fā)揮員工聰明才智的目的。同時,企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要或行業(yè)特點,始終堅持高效,精簡,科學(xué)的原則,優(yōu)化內(nèi)部技術(shù)崗位和管理崗位的結(jié)構(gòu)比例,明確具體的用人條件,工作任務(wù),，根據(jù)崗位設(shè)置的需要，規(guī)范人力資源使用和招聘標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范崗位管理，促進(jìn)崗位管理水平的切實提高。

(三)健全激勵約束機(jī)制強化績效管理

為了更好地發(fā)揮人力資源管理的有效性，充分發(fā)揮員工的工作價值，企業(yè)需要加強人力資源管理的創(chuàng)新。通過完善激勵約束機(jī)制，加強績效管理，營造良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工在激勵約束下快速成長。第一，確保激勵和約束的公平性。堅持平等對待原則，合理量化崗位工作價值，對全體員工實施合理、科學(xué)的激勵約束手段，加強對相關(guān)工作的監(jiān)督和落實，在確保公平的基礎(chǔ)上，調(diào)動員工的工作積極性，挖掘員工的工作潛力。第二，確保激勵和約束的多樣化。激勵和約束的目的是激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，因此激勵和約束不僅要局限于物質(zhì)層面，還要涉及精神層面。除了給予最基本的加薪和職位晉升外，我們還應(yīng)該表揚和鼓勵優(yōu)秀員工，并號召和激勵其他員工學(xué)習(xí)，以達(dá)到更好的激勵效果。最后，在完善激勵機(jī)制的同時，加強績效管理。重新定位業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和績效考核，不斷強化企業(yè)與員工的相互評價關(guān)系，盡可能促進(jìn)績效考核的科學(xué)化、合理化和人性化。這樣不僅可以提高員工對企業(yè)的滿意度，還可以促進(jìn)員工努力工作。

(四)更新企業(yè)人事選拔觀念

在企業(yè)的運營和發(fā)展中，通過對企業(yè)人力資源管理的分析，要以人才培養(yǎng)為核心，通過明確人才培養(yǎng)方案來構(gòu)建人才方案，構(gòu)建嚴(yán)格的競爭性用工機(jī)制，創(chuàng)造擇優(yōu)錄取的原則，通過項目招標(biāo)和平等競爭創(chuàng)造作品，充分體現(xiàn)企業(yè)工作經(jīng)營的價值[1]。同時，在企業(yè)發(fā)展中，要充分發(fā)揮人才培養(yǎng)的導(dǎo)向作用，通過企業(yè)經(jīng)營與人才培養(yǎng)方案的整合，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念。本次人才方案創(chuàng)新，要以以人為本戰(zhàn)略為核心，通過人才儲備提升企業(yè)核心競爭力，滿足企業(yè)發(fā)展需求，充分發(fā)揮不同特點的人才在企業(yè)發(fā)展過程中的作用，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展打下良好的人才基礎(chǔ)。這種人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，不僅實現(xiàn)了企業(yè)和人才的共同成長和發(fā)展，而且為企業(yè)的發(fā)展儲備了大量優(yōu)秀人才。

(五)創(chuàng)建激勵制度

長期以來，我國企業(yè)的人力資源管理具有濃厚的行政色彩。一方面，它是由企業(yè)的屬性和功能決定的；另一方面，它是傳統(tǒng)人力資源管理理念的產(chǎn)物。在此背景下，員工的工資和個人發(fā)展往往相對固化，導(dǎo)致大多數(shù)員工缺乏積極性。因此，只有實施人性化的激勵機(jī)制，才能增強員工的歸屬感，調(diào)動員工的工作積極性，從而提高工作效率，增強企業(yè)單位的凝聚力，形成良好的人員流動機(jī)制。具體來說，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的工作類型和工作特點制定激勵計劃，注重體力勞動和腦力勞動，使每位員工的工作得到認(rèn)可和肯定。在激勵方式上，企業(yè)單位可以根據(jù)員工的工作情況，采取績效物質(zhì)獎勵、提高工資水平或發(fā)放獎金等物質(zhì)激勵方式；精神和情感激勵主要是肯定員工的工作，強調(diào)員工工作的價值和意義，使員工對自己的工作有認(rèn)同感。此外，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整工資制度，使員工的工資水平處于梯形模式，有效打破平均主義的分配模式，讓員工深刻理解薪酬與回報的關(guān)系。

(六)創(chuàng)新管理文化加大培訓(xùn)學(xué)習(xí)力度

企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展不可或缺的基石。企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展不可或缺的基石。管理文化的創(chuàng)新直接關(guān)系到企業(yè)工作觀念和思維方式的轉(zhuǎn)變，直接影響到各項工作實施的質(zhì)量和效率。因此，企業(yè)管理者需要重視文化創(chuàng)新，利用文化創(chuàng)新突出人力資源的特點，從而促進(jìn)員工的成長和發(fā)展。此外，人力資源管理者的專業(yè)水平將對人力資源管理產(chǎn)生直觀的影響。針對當(dāng)前的市場競爭形勢,必須把提高經(jīng)營者的素質(zhì)和能力作為重點工作內(nèi)容。結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，加強管理人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們接受新思想、學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，提高職業(yè)道德素質(zhì)，提高人力資源管理整體工作的質(zhì)量和效率，以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需要，幫助企業(yè)不斷發(fā)展。

(七)組建人力資源管理專業(yè)隊伍

今天的時代是大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)時代最顯著的特征是生產(chǎn)技術(shù)和信息知識的快速更新和大規(guī)模擴(kuò)散，這也對企業(yè)人力資源管理提出了新的時代要求。事實上，當(dāng)今社會市場瞬息萬變，企業(yè)只有充分把握時代、國家和企業(yè)發(fā)展的前沿方向，才能有效解讀和評估企業(yè)當(dāng)前和未來的人力資源管理風(fēng)險，進(jìn)而發(fā)揮自身的人力資源管理戰(zhàn)略決策優(yōu)勢。對于企業(yè)人力資源管理的整體團(tuán)隊而言，企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)始終緊跟企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，積極配合產(chǎn)學(xué)研部門，從而實現(xiàn)對特殊人才的實時控制，通過吸引新鮮血液，定期補充自身工作能力的能量。對于企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊中的專職人員，應(yīng)樹立敏銳的時代感，在工作中積極提高自身業(yè)務(wù)水平，積累專業(yè)素質(zhì)，在具體工作中積極開拓思路，建立自主的工作體系結(jié)構(gòu)，增強人力資源管理的靈活性、及時性和創(chuàng)新性。對于企業(yè)整體管理而言，在人力資源管理人員培訓(xùn)過程中，企業(yè)需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，積極開展員工云培訓(xùn)活動，借助互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，通過專職人力資源崗位的在職溝通，幫助崗位人員更新工作方法，提高工作能力，應(yīng)對人力資源管理過程中的突發(fā)事件和重大事故。此外，企業(yè)的管理層還必須對自身企業(yè)人力資源管理能力的范圍有一個清晰的認(rèn)識。對于管理過程中出現(xiàn)的一些不良崗位，要及時調(diào)動崗位、串崗、整合崗位，確保人力資源部門和員工在整體人力資源管理中的能力得到充分發(fā)揮。

四、結(jié)語

人力資源管理工作是我國企業(yè)管理人才干部的主要手段，在實際應(yīng)用中可以涵蓋人員的聘用、成長等多方面，為企業(yè)工作效率提升提供強大的支持作用。通過文章研究得知企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀問題有缺乏創(chuàng)新的管理理念、缺乏完善的管理制度以及缺乏積極的人員隊伍。基于此，文章有針對性地提出了三項可行性較高的解決對策：一是更新企業(yè)人事選拔觀念；二是建立健全人力資源管理制度；三是組建人力資源管理專業(yè)隊伍?！?/p>