企業(yè)需求背景下大學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的思考

□ 江蘇常州 孫玉偉

隨著國際經(jīng)濟(jì)流動(dòng)加快和社會(huì)轉(zhuǎn)型的不斷深入，大學(xué)生就業(yè)遇到了前所未有的壓力。大學(xué)生就業(yè)，特別是高質(zhì)量就業(yè)的困難有著諸多方面的原因，既有市場(chǎng)需求不足，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等外部原因，也有大學(xué)生所學(xué)專業(yè)和技能與市場(chǎng)需求不匹配等內(nèi)部原因。從能力結(jié)構(gòu)方面看，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力并不是基于其職業(yè)路徑的需要而進(jìn)行建構(gòu)和培養(yǎng)的，因而難以真正滿足用人單位的實(shí)際需求，間接造成了大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的供需脫節(jié)。同時(shí)在全球化和信息化的時(shí)代背景下，企業(yè)賴以生存的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了深刻變化。以長(zhǎng)期雇傭、固定職位和線性職業(yè)為特征的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑已經(jīng)逐漸瓦解，并向短期雇傭、合同聘任、靈活就業(yè)和非正式工作等方向轉(zhuǎn)變。

職業(yè)的無邊界性和不可確定性已經(jīng)逐漸成為大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展必須面對(duì)的挑戰(zhàn)，這預(yù)示著大學(xué)生踏入工作崗位后應(yīng)積極承擔(dān)自我職業(yè)生涯管理的責(zé)任。未來就業(yè)的流動(dòng)愈趨加快、工作領(lǐng)域愈趨加寬、就業(yè)要求愈趨加高，這就要求員工能在不同崗位、職務(wù)、角色和組織之中成功切換，從而對(duì)終身核心就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要求越來越高，因此職業(yè)勝任力重要性更加凸顯。

提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力，不僅是個(gè)人積極應(yīng)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展能力，更是國家創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略及綠色新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，有利于促使“人口紅利”向“人才紅利”提升。新的經(jīng)濟(jì)變革下催生出了新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)和新商業(yè)模式，逐漸創(chuàng)造出更多需要高素質(zhì)、高適應(yīng)度的就業(yè)崗位，所以企業(yè)未來的發(fā)展也將更加依賴于其員工所具備的可以迅速勝任公司變革和發(fā)展的就業(yè)能力。

一、職業(yè)勝任力的概念

勝任力（Competence）的概念最初是由哈佛大學(xué)教授Mcclelland于1973年所提出的，他提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量，通過分析真正影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征，以及為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，并把這種直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為勝任力。從此勝任力的研究便受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，逐漸形成了成熟的理論體系，也形成了可以量化的方法工具。近年來以工作績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人能力為培養(yǎng)方向的勝任力概念，已經(jīng)逐步成為諸多企業(yè)的共識(shí)。

結(jié)合筆者多年企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，加上大量研究表明，職業(yè)勝任力不但能給員工帶來職業(yè)的成功，例如總體報(bào)酬提升，晉升次數(shù)增加等，而且還能給員工帶來職業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，例如降低職業(yè)不安全感，提高職業(yè)滿意度等，除此之外還能為組織帶來積極的員工行為，提升員工的工作投入。目前職業(yè)勝任力已經(jīng)成為西方組織心理學(xué)、組織管理學(xué)、人力資源管理以及職業(yè)生涯管理等諸多學(xué)科的重要研究問題。

二、大學(xué)生職業(yè)勝任力特征模型的構(gòu)建

隨著經(jīng)濟(jì)全球化拓展和知識(shí)科技的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)也在不斷變化，轉(zhuǎn)向更具柔性、扁平和靈活的組織形式發(fā)展，逐漸出現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化、分散化、虛擬化、小型化等多元趨勢(shì)。在此背景下，企業(yè)希望改變傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭的形式而代替更具彈性的雇傭形式，如短期雇傭、臨時(shí)雇傭、員工派遣、停薪留職等。企業(yè)將外界環(huán)境劇烈變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)通過組織結(jié)構(gòu)與雇傭形式的調(diào)整傳遞給了員工，因此對(duì)員工而言，其職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)越來越表現(xiàn)出更多的無邊界性和不可確定性，這也是導(dǎo)致大學(xué)生畢業(yè)后難以充分就業(yè)和高質(zhì)量就業(yè)的一個(gè)重要原因。同時(shí)在部分的高校教學(xué)中，僅以單純的理論教學(xué)為主，大部分大學(xué)生只是簡(jiǎn)單完成了知識(shí)的積累，而不是就業(yè)能力的提升，所以職業(yè)勝任力作為評(píng)估模型，在大學(xué)生涯中培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展就業(yè)能力，將會(huì)提高大學(xué)生的高質(zhì)量就業(yè)和充分就業(yè)。

荷蘭學(xué)者Akklermans從跨國無邊界職業(yè)生涯的觀點(diǎn)和角度開發(fā)了專門針對(duì)年輕員工的職業(yè)勝任力問卷，包括動(dòng)機(jī)自省、自我意識(shí)、社交網(wǎng)絡(luò)、自我展示、工作探索、職業(yè)控制等六個(gè)維度并取得了較好的信度和效度。

三、大學(xué)生職業(yè)勝任力現(xiàn)狀的調(diào)研

本次調(diào)查主要采用隨機(jī)抽樣的方法，對(duì)江蘇常州市3所高校的在校生進(jìn)行問卷調(diào)研和半結(jié)構(gòu)式訪談進(jìn)行。調(diào)研采用網(wǎng)絡(luò)問卷和網(wǎng)絡(luò)訪談的形式進(jìn)行，調(diào)查樣本的總數(shù)為150份，剔除無效問卷17份，其中有效問卷為133份，問卷的有效率為89.5%。在調(diào)查問卷的基本信息中涵蓋了調(diào)查對(duì)象所在的學(xué)校、調(diào)查對(duì)象的性別、調(diào)查對(duì)象的專業(yè)、調(diào)查對(duì)象的年級(jí)這四類基本問題，

經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，調(diào)查對(duì)象的男性和女性分布較為均衡，分別為53.3%和46.7%。專業(yè)類別分布的比例理工科占據(jù)較大比例為65.4%，文科占據(jù)比例較小為34.6%。調(diào)查對(duì)象的年級(jí)主要分布在大二、大三、大四這三個(gè)年級(jí)，比例分別為18%、42.1%和30.7%。

在調(diào)查問卷的主體部分，本文使用2013年學(xué)者Akklermans研發(fā)的成熟的職業(yè)勝任力調(diào)查問卷（Career Competencies Questionnaire），對(duì)常州3所高校大學(xué)生職業(yè)勝任力的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，主要分為反饋能力（動(dòng)機(jī)自省、自我意識(shí)）、溝通能力（社交網(wǎng)絡(luò)、自我展示）和行為能力（工作探索、職業(yè)控制）三個(gè)模塊，包含六個(gè)維度。調(diào)查問卷使用李克特五分量表法，對(duì)每一項(xiàng)進(jìn)行綜合打分，非常符合5分，符合4分，一般3分，不符合2分，非常不符合1分。

通過調(diào)查問卷結(jié)果并結(jié)合半結(jié)構(gòu)式訪談的結(jié)果，對(duì)大學(xué)生職業(yè)勝任力特征分析有以下認(rèn)識(shí)。

（一）動(dòng)機(jī)自省

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，針對(duì)工作的價(jià)值和對(duì)工作的動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)兩極分化的狀態(tài)，44.1%的調(diào)查對(duì)象表示對(duì)未來的職業(yè)興趣度較高也能保持對(duì)工作的激情。但相反28.4%調(diào)查對(duì)象對(duì)自己現(xiàn)有專業(yè)不滿意，直接導(dǎo)致對(duì)未來工作并無興趣，對(duì)工作的目標(biāo)也并不明確，只是單純的隨大流。

（二）自我意識(shí)

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，86.8%的學(xué)生對(duì)自己的長(zhǎng)處和短處都能有較為清晰的認(rèn)識(shí)，但有30.1%的學(xué)生對(duì)工作中有關(guān)鍵作用的技能并不了解，對(duì)職場(chǎng)的認(rèn)知較為模糊和片面，19.2%的學(xué)生對(duì)未來所希望從事職業(yè)并未深入了解，只是單純的喜歡，自己特性和所希望從事的職業(yè)匹配度不高。14.2%的學(xué)生在創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新傾向較為欠缺，更愿意做一成不變的工作。

（三）社交網(wǎng)絡(luò)

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，83.9%的學(xué)生認(rèn)為對(duì)職業(yè)有幫助的人際關(guān)系比較單一，基本都是自己的父母或親戚，除此之外其他領(lǐng)域獲得幫助較為稀少。同時(shí)41.8%的學(xué)生認(rèn)為尋找就業(yè)指導(dǎo)意見渠道也較少，通過網(wǎng)絡(luò)了解信息的真實(shí)性和有效性偏低。

（四）自我展示

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，90.5%的學(xué)生都能向別人展示本人在工作中的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)。但27.6%的學(xué)生所展示的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)較為單一或雷同，缺少帶有明顯個(gè)人特質(zhì)的長(zhǎng)處或優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)21.2%學(xué)生個(gè)性比較強(qiáng)烈，有缺乏控制自身情緒的表現(xiàn)，也缺少對(duì)他人情緒的理解。

（五）工作探索

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，47.5%的學(xué)生認(rèn)為自己有再就業(yè)的能力。39.4%的學(xué)生知道未來工作領(lǐng)域的發(fā)展方向和可能所需的技能。同時(shí)有56.7%的學(xué)生認(rèn)為學(xué)?，F(xiàn)有的職業(yè)培訓(xùn)或者實(shí)習(xí)沒有達(dá)到預(yù)期效果。

（六）職業(yè)控制

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，76.1%的調(diào)查對(duì)象表示對(duì)未來的職業(yè)有規(guī)劃。但真正符合自己內(nèi)心，由自己本人做出的職業(yè)規(guī)劃只有37.8%。41.7%的學(xué)生表示在就業(yè)后會(huì)繼續(xù)深造。40.3%的學(xué)生表示自己對(duì)未來就業(yè)能力有信心，會(huì)保持現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃。

四、企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)勝任力的提升需求

在全球一體化的背景下，企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)勝任提升提出一定需求，大學(xué)生應(yīng)從探尋個(gè)人能力核心特質(zhì)與企業(yè)需求的契合點(diǎn)出發(fā)，以職業(yè)勝任力模型為基礎(chǔ)，提升自身的就業(yè)能力。

（一）提升反饋能力

1.就業(yè)動(dòng)機(jī)層面，大學(xué)生應(yīng)主動(dòng)做好與企業(yè)的雙向溝通，大學(xué)生應(yīng)明確未來從事的職業(yè)，明確個(gè)人特質(zhì)與未來公司一致的價(jià)值觀。

2.自我意識(shí)層面，大學(xué)生應(yīng)增強(qiáng)自身個(gè)體的職業(yè)洞察力、主動(dòng)性人格和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。

（二）提高溝通能力

1.社交網(wǎng)絡(luò)層面，大學(xué)生應(yīng)積極拓展人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、加強(qiáng)溝通能力和信息獲取能力。大學(xué)生畢業(yè)后若能積極拓展其人際網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)人與人之間的交往和彼此信任，獲得他人在事業(yè)發(fā)展上的助力，會(huì)更有助于取得職業(yè)成功。

2.自我展示層面，大學(xué)生應(yīng)積極建立自身的職業(yè)名片，加強(qiáng)情緒智力的培養(yǎng)。

（三）提升行為能力

1.工作探索層面，大學(xué)生應(yīng)該分階段把握重點(diǎn)，循序漸進(jìn)的培養(yǎng)自己的就業(yè)能力。

2.職業(yè)控制層面，大學(xué)生應(yīng)做好職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的能力。