建立企業(yè)員工績效評估機制激發(fā)企業(yè)活力

□ 太原 荊瑩霞

企業(yè)員工績效評估是企業(yè)中人力資源管理體系中的重要組成部分，員工的績效評估是否科學有效、公平公正直接影響著企業(yè)中員工的工作態(tài)度與工作行為，從而影響著企業(yè)發(fā)展的前景與動力。本文對企業(yè)中員工績效評估進行深入研究，旨在建立完善的績效評估體系，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源保障。

一、概念界定與研究背景

社會主義市場經(jīng)濟制度日益完善的今天，人力資源管理對于企業(yè)來說成為了非常重要的一部分，績效評估作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)有著更為深刻影響。員工績效評估是人力資源管理的重要內(nèi)容，涉及到績效評估的公平性、業(yè)績?yōu)閷虻目陀^性、分配結(jié)果的真實性、員工的參與程度，以及考慮到員工的差異性與員工的個人特點，與此同時還有完善的雙向溝通制度與申訴反饋制度與之相配合。在現(xiàn)代化企業(yè)制度之中，績效評估制度成為了員工獎勵、懲戒、培訓、提升、轉(zhuǎn)崗、晉升、解雇的重要依據(jù)，成為與員工職業(yè)生涯息息相關(guān)的重要因素。

提到企業(yè)員工績效評估，就離不開績效評估的公平客觀性。從理論層面解讀員工對績效評估的公平性認識，是指組織或者企業(yè)中，人們對于個人利益于組織制度、政策以及組織方針措施的矛盾關(guān)系，企業(yè)職工對這對矛盾關(guān)系的認同感，以及到自身切身的公平感。這種員工績效評估的公平性與客觀性會對職工的工作態(tài)度與工作行為造成嚴重的影響，從而對企業(yè)的發(fā)展帶來影響。如果企業(yè)職工對于個人收入的不滿足，或者認為企業(yè)給予的薪酬報酬不公平，職工就會減少工作投入量，久而久之就會消極怠工，工作熱情消失，對企業(yè)的認同感減少。這實質(zhì)上是員工與企業(yè)之間的社會交換矛盾，有著公平公正與客觀有效的關(guān)聯(lián)性效應。

二、企業(yè)員工績效評估公平性內(nèi)核

公平性對于企業(yè)員工的績效評估是最重要的影響因素，其中公平性，主要包括三方面的內(nèi)容，就是企業(yè)員工績效評估的分配公平體現(xiàn)、企業(yè)員工績效評估程序公平體現(xiàn)，以及企業(yè)員工績效評估的互動公平體現(xiàn)。做好績效評估的公平性工作是人力資源管理的基礎性工作，公平性是前提也是基石。其中，分配公平的關(guān)注點在企業(yè)員工績效評估的結(jié)果考評。在員工績效考核的過程中，員工將自己的付出與回報做對比分析，如果在績效考評的結(jié)果中體現(xiàn)出員工的合理付出回報比，員工則認為績效評估結(jié)果是公平公正的，對績效考評結(jié)果給予認同與贊成，同時會提高自身的工作積極性與相應的績效水平。反之，如果員工認為在績效考評的結(jié)果中，自己的付出與回報不成正比，有失偏頗，則會降低工作積極性，對績效考核失去信任，同時出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。需要指出的是績效評估結(jié)果的公平感具有對比性，員工除了會將自己的付出與回報進行對比之外，也會將自己的付出回報比同其他人的付出與回報比進行比較，當比例相等時，員工會感到公平，反之員工感到不公平。

績效評估的程序公平感指的是，在績效評估的過程中，職工群體對績效評估過程、程序的公平正義認同感，注重的是過程與流程。職工群體認為，在過程控制中有參與度，以及績效程序的公平公正、公開透明的程度直接影響著績效評估的結(jié)果。程序公平主要有六個指標，即一致性、正確性、客觀性、代表性、道德性和可修正性。

績效評估的互動公平，指的是企業(yè)員工績效評估的過程中人際關(guān)系的公平性，不管分配結(jié)果是否是公平的，員工一但接收到績效評估的結(jié)果，就會對績效評估的結(jié)果進行反應，企業(yè)員工績效考核部分與相關(guān)負責人能否對這些反應有所作為，能否對這些反應做出反饋，成為績效評估互動性公平與否的重要參考指標。在研究理論中非常重視績效評估的互動性，只注重結(jié)果與過程的公平研究，忽視了交往互動的公平實質(zhì)上就是忽視了對人的公平，與“以人為本”基本人力資源管理原則相背離。除此之外，需要提出的是，在互動公平中更需要提高認識度與重視程度的觀點是信息公平，信息公平、信息獲取自由，知情權(quán)的保障是績效評估互動公平之重要體現(xiàn)。

三、企業(yè)員工績效評估激勵性實質(zhì)

企業(yè)員工績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在提高員工工作積極性，提升工作質(zhì)量，促進企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)員工績效評估過程中，要確定明確的評估目的，制定科學合理的考核要素，將績效評估結(jié)果運用到實際工作中去，才能達到績效評估的目的，才能有效提高員工的工作積極性，提升工作質(zhì)量，為企業(yè)有利健康發(fā)展保駕護航。

在企業(yè)管理中，激勵是企業(yè)發(fā)展的重要目標也是重要手段。要通過企業(yè)員工績效評估與激勵和企業(yè)的發(fā)展愿景充分緊密的結(jié)合到一起，就要在企業(yè)管理制度中進行績效評估方法政策的改革創(chuàng)新，與企業(yè)具體生產(chǎn)經(jīng)營實際相結(jié)合，具體問題具體分析，不能生搬硬套，只走形式，要將員工績效評估切實與發(fā)展需求相協(xié)調(diào)，選擇合適的管理方式與管理手段，將獎懲制度優(yōu)化，提高管理效用，降低管理風險，將激勵考核細則進一步細化落實。同時，人力資源管理部門與人力資源管理負責人，要對績效評估與激勵政策提高重視，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、業(yè)務能力，不斷提高企業(yè)員工的業(yè)務水平與專業(yè)化水平，在不斷加大技術(shù)設備與人才投入的基礎上，運用先進的技術(shù)手段，對員工的發(fā)展需求，工作方向與業(yè)務能力以及綜合素質(zhì)進行合理嚴謹?shù)脑u估。運用“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)、績效評估平臺、多媒體等手段，對績效評估進行宣傳宣講，讓職工群眾對績效評估有深刻了解，并有目標導向，實現(xiàn)激勵性的基礎。同時，讓職工通過了解企業(yè)員工績效評估這項工作，明確企業(yè)的發(fā)展目標與工作愿景。通過現(xiàn)代化的科技手段，公平、公正、科學的提高激勵性水平，實現(xiàn)激勵性目的。

在企業(yè)員工績效評估中加強激勵的多元化與多層次化。在實踐過程中，績效評估與激勵的全面落實，需要根據(jù)員工的實際情況制定合理的科學有效的獎懲機制，為了增強企業(yè)員工的工作熱情，選喲在考評體系中加入多元化與多層次化的評估手段，涉及到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，注重員工的利益，從企業(yè)到員工形成自上而下的多層次考評考核細則，考評過程中不緊要涉及到員工工作成績與工作成功的因素，只有增強企業(yè)員工績效評估的多元化與多層次化才能有效提高企業(yè)員工績效評估的激勵性。企業(yè)績效評估中激勵性的體現(xiàn)復雜且系統(tǒng)，在企業(yè)員工績效評估的實踐與實施過程中，提高激勵性的可行性，對于企業(yè)員工管理機制有著強大的推動創(chuàng)新作用，有效推動企業(yè)發(fā)展。

四、企業(yè)員工績效評估以薪酬管理為抓手

作為市場經(jīng)濟的主體，企業(yè)作為營利性的社會組織，經(jīng)濟效益是放在首位的，但也有社會效益與環(huán)境效益等社會責任。人作為企業(yè)的基本組成單位，人工成本也就是薪酬管理的好壞直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。對于企業(yè)人力資源管理績效評估來講，薪酬管理更是一項重要抓手，二者間的關(guān)系相輔相成、互為一體、不可分割。

在企業(yè)中，對與績效評估與薪酬管理這兩項重要人力資源管理項目來說，問題卻有很多。首先，對企業(yè)員工績效評估與薪酬管理的矛盾關(guān)系認識不足。人力資源是企業(yè)進步與發(fā)展的關(guān)鍵因素，但在企業(yè)管理層常常忽視人力資源要素，沒有認識到企業(yè)職工業(yè)務素質(zhì)的提高以及人力資本的節(jié)約可以為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，沒有認識到績效評估與薪酬管理這一重要杠桿對于人力資源調(diào)配的重要作用。人力資本運作與控制的不到位，很多企業(yè)出現(xiàn)人員冗雜、業(yè)務素質(zhì)不精等情況。其次，企業(yè)的員工績效評估過程中不能有效應用薪酬管理制度這個有力抓手，導致工作效率低下。在實際工作過程中企業(yè)員工績效評估與薪酬管理脫鉤，由于國有企業(yè)相對于其他資本配置的企業(yè)而言，在經(jīng)濟效益方面體現(xiàn)出人力資源管理缺少靈活性。對于企業(yè)員工績效評估的結(jié)果，薪酬管理不能合理配合，沒有給出有效的應對措施。獎懲不明確，有些職工績效考評成績較好，但從薪酬管理上并無法體現(xiàn)出來。有些職工績效考評成績較差，但從薪酬管理上也無關(guān)痛癢。二者脫鉤，無法起到應有的企業(yè)員工績效評估目的，力度不大，無法激勵員工工作積極性與工作熱情。

在企業(yè)中，尤其是國有企業(yè)中，一直以來都遵循著工資待遇水平趨于穩(wěn)定的規(guī)律與趨勢，對于企業(yè)員工績效評估來說更是雷聲大雨點小，獎沒有重獎，罰沒有重罰，在企業(yè)員工績效評估與薪酬管理方面不能有效聯(lián)動。這就導致國有企業(yè)人才流失，不能調(diào)動起國有企業(yè)人才的積極性與工作熱情，真正的崗位能手與專業(yè)人才離崗離職，選擇其他就業(yè)機會。與此同時，還有一種現(xiàn)象同時存在就是人員冗雜，一崗多人，人員分配不平衡。針對性的提出對策建議就是要在獎懲制度與企業(yè)員工績效評估的過程中，達到二者的一致性與平衡性，形成企業(yè)員工績效評估與薪酬管理制度的聯(lián)動性。建立起相應的配套措施與制度保障，提高員工的配合度與認可程度，管理措施落到實處、取得實效。

企業(yè)作為市場經(jīng)濟主體，在日益復雜的經(jīng)濟環(huán)境中求生存，在競爭激烈的國際市場中求發(fā)展，對人力資源的開發(fā)與運用是致勝根本，其中加強企業(yè)員工的績效評估工作更是重中之重。作為主要組成部分來講，員工是企業(yè)的細胞，員工是企業(yè)的動力源泉。從管理層面來講，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)員工績效評估是人力資源管理的基礎與工具。企業(yè)員工績效評估工作做得好與壞，決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。縱觀我國企業(yè)管理，人力資源管理一直以來都是薄弱環(huán)節(jié)，本文從企業(yè)員工績效評估的概念界定與研究背景出發(fā)，深入分析了企業(yè)員工績效評估與公平性內(nèi)核、激勵性實質(zhì)以及薪酬管理三對關(guān)系。分別從現(xiàn)狀闡述到問題研究，并針對性地提出對策建議。對企業(yè)員工績效評估進行了全面、全方位、多層次的有效研究，為完善的企業(yè)員工績效評估體系提出對策建議，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源保障，讓企業(yè)以更有利的條件在市場競爭中取得優(yōu)良的成績，更加良性向好發(fā)展。

五、建立良好的企業(yè)員工績效評估機制

良好的企業(yè)員工績效評估機制有“協(xié)同高效”、“復盤總結(jié)”、“考核激勵”幾大要素?！皡f(xié)同高效”，就是要著眼于整體，企業(yè)員工績效評估工作集成化開展、活動捆綁式進行，推動企業(yè)員工績效評估機制之間握指成拳、力出一孔，實現(xiàn)工作整體聯(lián)動、功能整體優(yōu)化、效果整體顯現(xiàn)?！皬捅P總結(jié)”，就是要健全企業(yè)員工績效評估工作季度例會、觀摩交流、系統(tǒng)點評等運行機制，學會運用“一事一表”“SMART原則”等工具，通過回顧企業(yè)員工績效評估預期目標、交流體會、評估結(jié)果、分析原因、總結(jié)規(guī)律，推動企業(yè)員工績效評估工作實現(xiàn)閉環(huán)管理，更好地鍛長補短、擦亮品牌。“考核激勵”，就是要全面梳理企業(yè)員工績效評估制度，優(yōu)化考核指標、量化評價標準、健全獎罰機制、強化追責問責，建立一套既相對獨立又整體統(tǒng)一的企業(yè)員工績效評估體系，避免被動參與、主動疏離，力戒多頭評估、輪番轟炸，用評估“指揮棒”激發(fā)企業(yè)活力、鼓舞士氣斗志。

企業(yè)員工績效評估人員要堅持以上率下、苦練本領(lǐng)、實干見效，做到作風再改進?！耙陨下氏隆?，就是各級企業(yè)員工績效評估人要對照焦裕祿精神，始終牢記“干部到哪里，問題就解決到哪里，困難就克服到哪里，苦干實干的風向標就到哪里”，一級帶著一級干，一級做給一級看，做到知責于心、擔責于身、履責于行、盡責于企?！翱嗑毐绢I(lǐng)”，就是黨務政工干部要綜合提升理論功力、政治素養(yǎng)、業(yè)務水平，同時具備政治高度、思想深度、知識廣度、執(zhí)行力度、情感厚度，鍛造企業(yè)員工績效評估硬核能力，克服“本領(lǐng)恐慌”，努力成為企業(yè)員工績效評估業(yè)務“雙精通”人才?！皩嵏梢娦А?，就是廣大企業(yè)員工績效評估人員要堅持“干”字當頭、“實”字為先、“責”字為要、“效”字為本，圍繞企業(yè)員工績效評估重點工作部署，壓實責任，統(tǒng)籌推進，限時督辦、跟蹤評估，以一抓到底的意識和腳踏實地的作風，確保企業(yè)員工績效評估各項工作落地見效。

優(yōu)化企業(yè)員工績效評估人才結(jié)構(gòu)，加強企業(yè)員工績效評估隊伍建設。加強年輕人才培養(yǎng)，加大輪崗交流力度，大力推行“學分制”考核管理。完善管理、業(yè)務技術(shù)、操作技能“三通道”職業(yè)發(fā)展模式，暢通企業(yè)員工績效評估人才成長渠道，人盡其才、人盡其用。激發(fā)人才活力，優(yōu)化機構(gòu)設置，合理定編定崗，拓寬市場化選人用人渠道，實行雙向選擇，市場化選聘再上崗，加快破解總量過剩和結(jié)構(gòu)性缺員矛盾。厚植工匠文化，引入實戰(zhàn)教學、互動研討培訓模式，深入開展體系化、實用化、市場化培訓，著重培養(yǎng)一批信息化、智能化、精益化的企業(yè)員工績效評估高技能人才隊伍，釋放人才紅利。