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    國有企業(yè)管理人員激勵與約束機(jī)制措施

    2022-09-05 06:38:15成都劉玉婷
    現(xiàn)代企業(yè) 2022年8期
    關(guān)鍵詞:約束管理人員國有企業(yè)

    □ 成都 劉玉婷

    隨社會主義市場經(jīng)濟(jì)逐漸趨向于新常態(tài)化轉(zhuǎn)變,國有企業(yè)競爭壓力逐步增大。現(xiàn)階段國有企業(yè)正面臨著生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期,為從根本上保障國有企業(yè)建設(shè)期間的綜合效益,確保國有企業(yè)能夠更好適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)新常態(tài)化發(fā)展趨勢,還需要加強(qiáng)人員管理力度,針對管理人員建立起專項(xiàng)可行的激勵約束機(jī)制,充分發(fā)揮出管理人員優(yōu)勢,為國有企業(yè)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型提供充足的人力支持。

    一、企業(yè)激勵與約束理論概述

    在企業(yè)激勵機(jī)制中,需要嚴(yán)格遵照員工發(fā)展需求制定專項(xiàng)管控措施,提升員工對自身行為的約束力,從而在工作中具有持續(xù)性影響及效應(yīng)。企業(yè)人員激勵方式多樣,可分為正向激勵、反向激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵等內(nèi)容,需要結(jié)合企業(yè)對人才的實(shí)際管理要求靈活選擇適宜的激勵手段。配合使用需求理論,明確企業(yè)員工各層面需求,并將持續(xù)需求作為員工行為導(dǎo)向。在企業(yè)管理工作中,需要將激勵機(jī)制、組織認(rèn)同感、職稱評定等作為激勵員工的重要方式,使員工自身發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展主線相符。同時,在企業(yè)人員管理中配合使用激勵機(jī)制,還需要將各類激勵標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合在一起。要求激勵機(jī)制能夠與其他人員管控體系相互配合,從根本上提高員工滿意度,激發(fā)員工工作積極性并發(fā)揮出重要作用。激勵制度是現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源開發(fā)及利用的重要形式。通過將激勵制度與人力資源管理工作充分結(jié)合在一起,能夠切實(shí)激發(fā)出員工的工作積極性與創(chuàng)造力,為企業(yè)重大改革提供有力支持。

    激勵制度下形成的良性競爭氛圍也能夠進(jìn)一步增強(qiáng)員工自學(xué)意識,有效控制與調(diào)節(jié)員工行為取向,使員工能夠積極投入到專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)的教育培訓(xùn)工作中,為后續(xù)國有企業(yè)整體服務(wù)水平的增強(qiáng)奠定了堅(jiān)實(shí)技術(shù)基礎(chǔ)。

    有效實(shí)施激勵制度還能夠?qū)T工不規(guī)范行為進(jìn)行約束。由于員工工作經(jīng)歷、工作態(tài)度存在較大差異,部分員工在實(shí)際工作中經(jīng)常會出現(xiàn)態(tài)度不端正、工作誤差問題,需要管理部門采用適當(dāng)?shù)莫剳褪侄?,對此些問題進(jìn)行立即矯正、遏制,使員工能夠充分認(rèn)識到在日常工作中抱有較高責(zé)任心的重要意義,幫助員工形成更為良好的工作習(xí)慣。

    在企業(yè)約束機(jī)制中,需要結(jié)合不同管理對象制定出管理對象行為標(biāo)準(zhǔn),對管理對象行為做出指導(dǎo),規(guī)范行為幅度、限制行為空間、約束行為發(fā)展作用。依照員工具體需求制定激勵機(jī)制,確保激勵機(jī)制能夠切實(shí)符合不同崗位實(shí)際情況。在約束機(jī)制制定過程中,需要嚴(yán)格遵循以人為本原則,確保約束機(jī)制的制定能夠以保障人力資本生產(chǎn)資源為主,不侵犯員工核心利益。

    現(xiàn)有國有企業(yè)約束機(jī)制可分為競爭約束、風(fēng)險(xiǎn)約束、預(yù)算約束、監(jiān)督約束、市場約束等多項(xiàng)內(nèi)容。其中,競爭約束主要就是為解決經(jīng)營者目標(biāo)及所有者目標(biāo)等矛盾沖突問題,需依靠競爭市場機(jī)制設(shè)置。保險(xiǎn)約束就是在兩權(quán)分離情況下,股東約束經(jīng)理為企業(yè)資產(chǎn)增值作出努力的約束機(jī)制。由于國有企業(yè)原預(yù)算約束較為軟化,導(dǎo)致預(yù)算管理力度不佳,還需要將預(yù)算約束納入到人力資源管理過程中?,F(xiàn)代企業(yè)主要采用法人治理結(jié)構(gòu),此種權(quán)利制衡方式,切實(shí)體現(xiàn)出股權(quán)所有者與其他利益相關(guān)者對高層經(jīng)理人員的要求,因此還應(yīng)當(dāng)對管理人員進(jìn)行組織內(nèi)部監(jiān)督約束,規(guī)范管理人員各項(xiàng)行為。

    二、國有企業(yè)管理人員激勵與約束機(jī)制現(xiàn)狀

    1.國有企業(yè)管理人員的激勵措施。①崗位激勵現(xiàn)狀。現(xiàn)有國有企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了多次大規(guī)模改革,企業(yè)整體趨向于現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變。人力資源管理模式雖處于不斷優(yōu)化之中,但存在于人力資源管理過程中的各類問題依然較多。在執(zhí)行崗位激勵機(jī)制的企業(yè)中,一般會使用遞進(jìn)式晉升崗位體系。結(jié)合不同崗位設(shè)置相應(yīng)的任職標(biāo)準(zhǔn)及能力要求、薪酬等級等。員工具備一定技術(shù)職稱、滿足工齡條件后才可能被晉升。遞進(jìn)式崗位體系具有更為顯著的競爭特征,能夠一定程度激發(fā)出員工對自身工作崗位工作參與的積極性。但此種崗位激勵手段較為傳統(tǒng),評價方式并不先進(jìn),實(shí)際激勵效果與預(yù)期目標(biāo)經(jīng)常會存在一定差距。②績效激勵現(xiàn)狀。在國有企業(yè)績效激勵過程中,主要是針對員工年度工作業(yè)績完成情況給予其相應(yīng)的薪酬,薪酬與績效存在密切關(guān)聯(lián)。針對國有企業(yè)內(nèi)管理人員,會針對其管理專項(xiàng)業(yè)績而設(shè)置專項(xiàng)激勵項(xiàng)目,如為管理人員頒發(fā)質(zhì)量管理獎或市場開拓獎等;針對國有企業(yè)內(nèi)科研人員,會為在技術(shù)開發(fā)或科研上有顯著成果的人員獎勵一定資金。結(jié)合不同年度業(yè)績對員工薪酬水平進(jìn)行合理劃分,能夠切實(shí)突破傳統(tǒng)人力資源管理局限,激發(fā)出各人員工作積極性。

    結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論,發(fā)現(xiàn)大部分私營企業(yè)管理人員薪資與企業(yè)經(jīng)營績效關(guān)聯(lián)緊密,薪資就是管理人員貢獻(xiàn)的回報(bào)。而在國有企業(yè)中,管理人員的收入水平整體偏低,與職工平均收入差距較小,無法切實(shí)激發(fā)管理人員工作積極性。部分國有企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫,受傳統(tǒng)分配體制影響較大,管理人員薪資水平與其回報(bào)值并不匹配,一定程度削減了管理人員的工作積極性。③中長期激勵現(xiàn)狀。隨著國有企業(yè)改革工作不斷深入,現(xiàn)有人力資源管理工作已經(jīng)推出了多個中長期激勵工具,但實(shí)際激勵效果與預(yù)期目標(biāo)均存在一定差異。部分企業(yè)多采用現(xiàn)金形式激勵方式,沒有嘗試構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)與利益共享的股權(quán)激勵手段。

    2.國有企業(yè)管理人員的約束措施。

    ①股權(quán)制度約束現(xiàn)狀。在國有企業(yè)中實(shí)施股東股權(quán)約定的較少,會導(dǎo)致企業(yè)原始股東、技術(shù)帶頭人股份、企業(yè)高層股份的進(jìn)出較為自由。在國有企業(yè)管理工作開展時,沒有遵照現(xiàn)代企業(yè)管理模式對股東權(quán)限進(jìn)行合理設(shè)置,導(dǎo)致對原始股東的約束力不足,多數(shù)采用行政干預(yù)控制手段,實(shí)際約束力不強(qiáng),企業(yè)核心管理人才的流失量較大。②管理制度約束現(xiàn)狀。國有企業(yè)管理制度約束對員工的約束力較為有限,沒有針對員工行為問題作出適當(dāng)?shù)膽徒?。約束工作依舊以行政為主導(dǎo),無法滿足現(xiàn)階段市場發(fā)展需求,約束環(huán)節(jié)存在較大的盲區(qū)與空白。③企業(yè)文化約束。國有企業(yè)文化建設(shè)工作依然受到計(jì)劃型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式影響,在組織企業(yè)工會活動、文件學(xué)習(xí)活動中沒有歸納企業(yè)文化核心理念,無法更好地引領(lǐng)員工價值觀以及文化認(rèn)同感。對于管理人員而言,企業(yè)文化約束力不足會使管理人員沒有被認(rèn)可、被需求的感覺,導(dǎo)致其工作積極性無法得到根本上保障。

    三、國有企業(yè)管理人員激勵與約束機(jī)制問題

    1.重“行政”,忽視市場因素。

    國有企業(yè)管理機(jī)制主要以行政為主導(dǎo),沒有充分認(rèn)識到企業(yè)所處市場中的特征與需求,導(dǎo)致企業(yè)管理人員激勵與約束機(jī)制的應(yīng)用效果不佳,難以從根本上提升企業(yè)核心競爭力。部分國有企業(yè)在實(shí)際管理工作中依然采用總經(jīng)理負(fù)責(zé)制度,由總經(jīng)理肩負(fù)起各管理工作,如調(diào)研、市場調(diào)查等,導(dǎo)致行政主導(dǎo)市場的情況日漸突出。

    2.重“薪酬”,忽視文化引領(lǐng)。

    部分國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)過程中依舊沿用原有崗位激勵體制,評價方式較為單一,無法從根本上激發(fā)出員工對工作崗位的參與積極性。屬于管理層次的員工大多數(shù)都參與過一線經(jīng)營生產(chǎn),實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較多。但在管理工作崗位中,由于缺乏工作績效評估手段,管理崗位應(yīng)獲得的資金獎勵不足,導(dǎo)致管理人員工作質(zhì)量及效率無法從根本上提升。

    3.激勵措施缺乏約束保障。國有企業(yè)對員工的約束機(jī)制設(shè)置較為有限,多數(shù)約束機(jī)制還是以企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度為主。約束工作與激勵工作沒有結(jié)合在一起,導(dǎo)致激勵工作與約束工作存在一定的管理盲區(qū),無法從根本上發(fā)揮出應(yīng)有作用。人力資源激勵管理工作都將績效考核作為主要手段。通過開展人事制度的深化改革,使績效考核與激勵制度充分融合在一起,但由于國有企業(yè)在制定激勵制度過程中,沒有將績效考核與激勵機(jī)制密切結(jié)合。兩工作之間的協(xié)調(diào)性與關(guān)聯(lián)性較差,使激勵制度在單位中的落實(shí)效果無法得到根本上保障。

    4.技術(shù)管理差異大、決策與執(zhí)行差異大。結(jié)合企業(yè)人力資源管理理論,發(fā)現(xiàn)激勵與約束機(jī)制的執(zhí)行需要始終堅(jiān)持公平公正原則。但在國有企業(yè)中多以行政為主導(dǎo),管理模式較為單一,技術(shù)人員與管理人員到激勵與約束機(jī)制差距較大,導(dǎo)致不同層級及崗位的激勵與約束效果并不一致。

    國有企業(yè)內(nèi)管理人員會更加受到規(guī)章制度的約束,如沒有加強(qiáng)約束管控工作,會導(dǎo)致激勵體質(zhì)不平衡、約束規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)不一等問題出現(xiàn)。

    四、完善國有企業(yè)管理人員激勵與約束機(jī)制的措施

    1.深化國有企業(yè)改革,建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制。結(jié)合國有企業(yè)日常檔案工作實(shí)例內(nèi)容,建立起單位管理期間的責(zé)任制,如人員檔案查閱制度、人員檔案保密制度,檔案資料收集制度等。將檔案管理工作落實(shí)到個人,確保人員管理期間的獎懲分明,使人員管理工作實(shí)現(xiàn)有章可循目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制中的人員管理工作需要始終堅(jiān)持以人為本原則,為國有企業(yè)內(nèi)員工提供充分發(fā)揮個人潛能的空間。在人員管理模式優(yōu)化時,還需要借助崗位分析及職位評估等方式,合理分配各崗位工作人員職責(zé)與任務(wù)。著重關(guān)注單位內(nèi)組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)體系等規(guī)劃設(shè)計(jì),規(guī)劃并完善員工信息檔案,合理設(shè)置信息查詢及修改申請權(quán)限。人員管理模式也需要滿足靈活調(diào)控目標(biāo),結(jié)合員工個人工作需求、工作崗位特征,靈活組織不同形式的培訓(xùn)活動。

    著重調(diào)整人員管理組織結(jié)構(gòu),規(guī)范人員管理業(yè)務(wù)流程。由于人員信息化建設(shè)會使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變,還應(yīng)當(dāng)靈活調(diào)整人員管理組織結(jié)構(gòu)結(jié)合單位發(fā)展策略,制定人員管理職責(zé)。調(diào)整人員管理結(jié)構(gòu),確?,F(xiàn)有人員管理模式能夠更好適應(yīng)人員層次結(jié)構(gòu)上的變化,從根本上提升人員管理機(jī)制的適用性與可行性,確保各部門工作人員均能夠積極配合人員管理需求,推動人員管理工作有序開展。

    為充分發(fā)揮出激勵與約束機(jī)制在國有企業(yè)人員管理工作中的任務(wù)重要性,還需要結(jié)合單位人員管理要求,建立健全人員激勵體系。在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)中,需要明確設(shè)立薪酬管理目標(biāo),確保薪酬體系能夠規(guī)范運(yùn)行。結(jié)合管理人員階段性工作需求,對員工工作指標(biāo)進(jìn)行量化。設(shè)置最高上限薪酬管理目標(biāo),使管理人員在工作上獲得的成績均能夠有所回報(bào),增強(qiáng)管理人員在實(shí)際工作中的投入積極性。

    在設(shè)置激勵與約束方式時,還需要建立起多元化治理體系。配合使用物質(zhì)激勵、精神激勵相結(jié)合的方式,提升管理人員對自身工作崗位的滿意度。結(jié)合管理人員性格特征、工作潛力,合理分配工作崗位,滿足管理人員人生規(guī)劃需求。

    在將激勵與約束機(jī)制應(yīng)用在國有企業(yè)人員管理過程中,還需要結(jié)合制度運(yùn)行要求,制定出專項(xiàng)管理人員員工付出均能夠得到及時回報(bào)。在激勵與約束制度的落實(shí)中投入充足的物力支持,增強(qiáng)激勵執(zhí)行渠道暢通性,確保管理人員均能夠認(rèn)識到激勵制度的實(shí)施優(yōu)勢。

    要求將激勵與約束機(jī)制與現(xiàn)有考核制度密切結(jié)合在一起,借助考核標(biāo)準(zhǔn)對激勵中的薪酬回報(bào)量化。確保激勵制度與考核機(jī)制的公平性與公開性,深入員工生活與工作環(huán)境,明確員工真實(shí)工作需求,確保激勵制度能夠在不同部門及職工中得到普及。落實(shí)激勵與約束機(jī)制的內(nèi)部審核監(jiān)督工作,要求在激勵制度執(zhí)行過程中加強(qiáng)審核管控力度,保障激勵環(huán)節(jié)的合理化及公平化,堅(jiān)決避免在激勵制度實(shí)施期間出現(xiàn)徇私舞弊問題。

    2.推動資本市場化運(yùn)作,完善監(jiān)督體系建設(shè)。國有企業(yè)需要在現(xiàn)有建設(shè)過程中采用合理方式適應(yīng)市場環(huán)境變化,找尋出符合企業(yè)發(fā)展的模式,如以技術(shù)創(chuàng)新為主導(dǎo),積極參加市場競爭的模式等。配合使用專項(xiàng)可行的人員激勵與約束機(jī)制,依托可持續(xù)發(fā)展理念,切實(shí)提升企業(yè)人力資源創(chuàng)新能力,擴(kuò)大企業(yè)市場發(fā)展前景,實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定可靠發(fā)展目標(biāo)。

    國有企業(yè)需在原有激勵及約束機(jī)制基礎(chǔ)上進(jìn)行切實(shí)優(yōu)化,建立健全能夠覆蓋不同領(lǐng)域、不同層次及不同崗位要求的監(jiān)督機(jī)制,確保員工行為能夠滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展要求。

    3.科學(xué)設(shè)定績效考核辦法。制定出專項(xiàng)可行的績效考核方式,對人員薪酬激勵制度進(jìn)行不斷優(yōu)化。針對不同崗位人員管控要求,制定出專項(xiàng)可行的科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)。重點(diǎn)針對國有企業(yè)管理人員,設(shè)置有效的工作評定標(biāo)準(zhǔn)。給予在企業(yè)技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新中起到顯著作用的人員精神及物質(zhì)獎勵。

    通過分析現(xiàn)有國有企業(yè)管理人員要求,發(fā)現(xiàn)管理人員多關(guān)注晉升、能力提高等要點(diǎn),因此在制定績效考核方法過程中可以適當(dāng)放寬薪酬績效評定指標(biāo),確保不同工作性質(zhì)的工作人員均能夠得到有效激勵。

    在國有企業(yè)內(nèi)還可以積極引進(jìn)更為先進(jìn)的 KPI方式,分析管理人員管理水平、創(chuàng)新意識、員工認(rèn)可度,評估管理人員實(shí)際工作能力,并給予其相應(yīng)的績效考核激勵。

    4.營造和諧企業(yè)文化和環(huán)境氛圍。通過采用合理方式營造和諧企業(yè)文化氛圍,改善企業(yè)管理人員工作環(huán)境,最大限度提升管理人員對自身工作崗位的滿意度。在制定激勵與約束機(jī)制過程中,還需要將營造和諧企業(yè)文化氛圍作為工作實(shí)施要點(diǎn),為管理人員樹立起共同的價值觀,確保管理人員個人規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展要求相符,從根本上提升人員工作的積極性和自覺性。充分發(fā)揮出和諧企業(yè)文化引領(lǐng)作用,積極開展各項(xiàng)人員管理專業(yè)技能職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)活動,最大限度提升管理人員綜合素質(zhì),確保管理人員能夠在實(shí)現(xiàn)國有企業(yè),可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)中發(fā)揮出重要作用。

    5.以人為本,健全員工職業(yè)發(fā)展體系。始終堅(jiān)持以人為本原則,建立起系統(tǒng)科學(xué)的管理人員人才發(fā)展體系,確保企業(yè)人力資源管理工作能夠與現(xiàn)代化建設(shè)要求相符。國有企業(yè)可以依照階段性發(fā)展要求制定出多層次人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系,開展技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)活動。結(jié)合不同層次及不同工作崗位員工需求,給予其充足的發(fā)展空間,確保員工能夠在工作崗位上有所作為、敢于作為,最大限度提升企業(yè)內(nèi)部管理人才利用率,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定有序發(fā)展目標(biāo)提供重要的人力資源支持。

    總之,現(xiàn)階段國有企業(yè)管理人員激勵與約束機(jī)制的建立工作尚且處于有待完善階段,在激勵與約束機(jī)制實(shí)施過程中依然存在忽視市場因素、忽視文化引領(lǐng)、缺乏激勵保障措施、執(zhí)行效果不佳等問題。為確保約束與激勵機(jī)制能夠最大限度發(fā)揮出應(yīng)有作用,還需要結(jié)合國有企業(yè)階段性發(fā)展要求,建立企業(yè)現(xiàn)代化管控機(jī)制,選擇適宜的管理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn),營造出更加和諧積極的企業(yè)文化氛圍,將核心管理人才流失率降低在最低范圍之內(nèi)。

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