基于CiteSpace的員工主動性知識圖譜與熱點趨勢*

侯東生

(新疆財經大學工商管理學院，新疆 烏魯木齊 830012)

1 概述

隨著世界經濟一體化的不斷深入，全球環(huán)境充滿著不確定性、動態(tài)性，如國與國之間的貿易摩擦、互聯(lián)網技術引發(fā)的行業(yè)重大顛覆、國內經濟政策導向與發(fā)展改革等，這些不確定性影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，加之企業(yè)之間的市場白熱化競爭也給企業(yè)帶來嚴峻挑戰(zhàn)?？梢姡髽I(yè)要想在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，需要對員工傳統(tǒng)的、被動的行為模式做出改變[1]，以此激發(fā)員工主動性。

現(xiàn)有研究從個體、工作、領導、組織等因素探究對主動性行為的影響。具體而言，個體因素中人格特質[2]、角色自我效能感[3]、積極與消極情感[4]對員工的個體創(chuàng)新、擔責和建言等主動行為產生影響；工作因素中自主性[3]、工作的壓力源[5]等也在學者的研究范圍內；領導行為[6]、領導風格[7-8]等也影響著主動性行為。另外，學者發(fā)現(xiàn)組織氛圍[9]、組織的高績效工作系統(tǒng)[10]等組織因素同樣影響著主動性行為。結合國內外相關文獻，發(fā)現(xiàn)關于主動性行為的研究大多使用問卷法，而從前因變量或影響效果來探究如何激發(fā)員工主動性及員工主動性帶來的益處，缺乏全面梳理其相關研究的文獻。國外學者Chia和Sharon以員工主動性為核心，分析了員工主動性的前因后果及理論應用，但在后期沒有對其作進一步補充和擴展。國內學者尚未對該主題進行全面分析，并且缺少與員工主動性的相關熱點研究。

鑒于此，本文將員工主動性行為作為研究對象，采用文獻計量和可視化分析的方法，理清主動性行為的知識基礎、研究前沿和研究熱點，并繪制主動性行為的熱點趨勢主線框架，以期更好地推進主動性行為的研究。

2 數(shù)據(jù)來源與研究方法

2.1 數(shù)據(jù)來源

本文將文獻檢索范圍設定在Web of Science(WOS)和CNKI核心合集，發(fā)表時間限定在1998—2021年。中文檢索規(guī)則為：TI=(員工主動性行為)；英文檢索規(guī)則為“主題=(′proactive work behavior′and′employee′)AND 語種(English)AND 文獻類型(Article)”。最終檢索到中文相關文獻65篇，外文相關文獻826篇。

2.2 研究方法

本文基于文獻計量方法和科學知識圖譜方法，利用CiteSpace軟件對收錄在WOS和CNKI核心合集數(shù)據(jù)庫中的員工主動性行為研究的文獻特征和趨勢進行深入分析。文獻計量分析是以論文發(fā)表的分布規(guī)律為基礎，運用數(shù)理統(tǒng)計等方法，反映科研論文的增長和減少程度，顯示該領域的發(fā)展歷程，能夠很好地預測其前景和趨勢。運用CiteSpace進行知識圖譜分析，將一個知識域中的文獻數(shù)據(jù)布局在二維圖像上，并將該領域的演化進程集中展現(xiàn)在引文網絡的知識圖譜上，展示科學知識的整體框架，具有“圖”和“譜”的雙重性質與特征。因此，本文使用CiteSpace軟件，對員工主動性的演化路徑和熱點進行識別并提取，從而繪制出可視化的圖譜。

3 研究現(xiàn)狀分析

3.1 發(fā)文趨勢分析

基于文獻檢索結果，本文繪制了員工主動性行為文獻的歷年發(fā)文數(shù)量(見圖1)。從整體發(fā)文情況看，總發(fā)文量呈上升趨勢。由于國內外文化的差異，集體主義根植國人內心，而國外更加崇尚個人英雄主義，因此，國外員工主動性行為關注度要高于國內。從研究時間來看，國外在1998年就開始注意到員工個體主動性的影響力，而國內在2007年才開始關注，并且其發(fā)文量與國外相差甚多。所以在后續(xù)研究中，以國外文獻為主，對員工主動性行為進行比較全面的分析。

圖1 國內外員工主動性行為研究發(fā)文數(shù)量

3.2 發(fā)文期刊分析

對員工主動性行為文獻的發(fā)文期刊進行分析，有利于幫助該領域學者尋找信息、選擇發(fā)文期刊。表1列出關于主動性行為研究發(fā)文量前五的期刊。從發(fā)文數(shù)量上看，國外期刊有3本發(fā)文量均在100篇以上，表明這3本期刊更受國外學者的歡迎；而國內期刊的發(fā)文量相差無幾。從期刊的綜合影響因子來看，《Management》作為管理學的頂刊，引領國外學者發(fā)表其學術成果；而國內主要以《管理評論》為主。

表1 員工主動性行為發(fā)文期刊分布

3.3 發(fā)文作者與機構合作網絡分析

作者合作關系的緊密程度、核心作者的輻射范圍、作者所在機構是衡量該領域研究現(xiàn)狀的又一重要指標。本文運用CiteSpace軟件，通過選擇Author和Institution節(jié)點進行合作網絡分析。研究發(fā)現(xiàn)，國外研究主動性行為較多的有鹿特丹伊拉斯姆斯大學(40篇)、Bakker(31篇)、荷蘭埃因霍芬理工大學(16篇)、Parker(14篇)等。作者之間在長期的研究中建立了穩(wěn)定和緊密的合作，互相補充研究不足。相比而言，國內研究呈百花齊放之勢，且沒有形成較為穩(wěn)定的合作關系，較為突出的是合肥工業(yè)大學的楊善林和楊皖蘇(4篇)，并且研究時間在2018年。另外，清華大學的逄健濤(3篇)、華南理工大學的李云健、張振剛(2篇)。國內對員工主動性行為研究起步較晚，且學者之間的合作較為簡單，局限于校內合作。

4 知識基礎

CiteSpace軟件在進行文獻共被引時，只能對WOS和CSSCI數(shù)據(jù)庫中的文獻進行處理，考慮本文選取范圍以及國內外發(fā)文數(shù)量情況，選取WOS數(shù)據(jù)研究該領域知識基礎是合理的。

4.1 高共被引文獻分析

通過對員工主動性行為的高共被引文獻分析，能夠快速檢索出對該領域有巨大貢獻的文獻，進而總結其領域知識基礎。按照圖譜中所顯示節(jié)點的大小，對所有高共被引文獻進行排序，這些文獻提供了最基礎的理論支撐。本文選取了國外共被引量較高的5篇文獻，見表2。

表2 員工主動性行為高共被引文獻

認真研讀這5篇文獻發(fā)現(xiàn)，Granta首先運用動態(tài)方式解讀工作中的主動性行為，并梳理出激發(fā)主動性行為的形成過程，從3種工作情境中形成1個影響主動性行為的整合框架。主動性行為有不同分類，Parker解釋了不同的主動性行為之間是否存在重疊，并基于自我調節(jié)、自我效能感和個體的期望，驗證了這些主動性行為正向預測主動性戰(zhàn)略行為、P-E契合行為這2種高階結構。主動性行為還有另外一種表現(xiàn)形式—工作重塑，Tims通過實證研究開發(fā)出工作重塑量表，檢驗工作重塑對幸福感和個人—工作匹配有著正向的意義，并進行1項針對個體差異、工作特征和工作結果關系的元分析，發(fā)現(xiàn)工作重塑與主動性人格、調節(jié)焦點和工作投入密切相關?；谡J知動機視角、人格特質視角，員工主動性行為的影響因素集中在個體層面和情境層面，其影響后果主要集中在個體的績效、職業(yè)發(fā)展以及團隊的績效和其他結果的影響。

4.2 理論基礎

第一，基于自我決定理論。員工主動性是員工內在動機的外化表現(xiàn)，員工只有內部動機得到激發(fā)時，才能夠自覺地主動地去完成工作任務。第二，基于歸因理論。員工主動性行為超出了最低要求，領導在進行判斷及解釋這種偏離期望的主動行為時，更關注員工產生主動性行為的目的是否屬于善意，員工也會通過情感等因素向領導展現(xiàn)其潛在目的的信號，從而影響領導對員工主動性行為的評價歸因。第三，基于工作資源理論。充裕的工作資源會激發(fā)員工對工作要求的克服，提升工作投入度，進而表現(xiàn)出更加主動的行為。

4.3 研究前沿

為進一步探究員工主動性領域的研究前沿，本文在WOS文獻共被引的基礎上進行聚類分析，算法采用LLR。LLR算法是從文獻的標題、摘要、關鍵詞中提取術語，提取到的聚類信息更加準確。通過聚類算法，得到結果：#0員工工作、#1工作投入、#2員工主動性、#3員工建言。

5 員工主動性行為研究的熱點分析

5.1 關鍵詞可視化分析

通過CiteSpace軟件的可視化功能對所選的中英文文獻進行關鍵詞共現(xiàn)分析，閾值默認設置，繪制出1998—2021年國內外員工主動性關鍵詞共現(xiàn)圖譜，從圖譜中探究員工主動性行為領域的熱點(見圖2和圖3)。

由圖譜可知，節(jié)點大小與關鍵詞出現(xiàn)的頻次正相關，即節(jié)點越大，關鍵詞出現(xiàn)的頻次也就越高。從圖2可以看出，頻次較高的關鍵詞有工作、行為、主動性行為、主動性人格、模型、前因。由圖3可知，頻次較高的關鍵詞有創(chuàng)新行為、職場排斥、組織自尊、工作繁榮。

圖2 國外員工主動性行為研究的關鍵詞共現(xiàn)圖譜

圖3 國內員工主動性行為研究的關鍵詞共現(xiàn)圖譜

5.2 關鍵詞聚類分析

在關鍵詞共現(xiàn)分析的基礎上，對WOS和CNKI核心合集數(shù)據(jù)庫中的研究樣本分別采用LSI和LLR算法進行聚類分析。英文關鍵詞得到有效聚類9個，中文關鍵詞得到有效聚類3個(見表3)。

表3 國內外員工主動性行為聚類類別

5.3 戰(zhàn)略坐標分析

戰(zhàn)略坐標圖由Law等提出，用于分析某領域研究熱點的結構和變化趨勢。本文通過構建橫坐標(向心度)、縱坐標(密度)繪制國內外員工主動性行為研究的戰(zhàn)略坐標圖(見圖4)。圖中位于第一、二、三、四象限的分別為核心領域、潛在領域、邊緣性領域和基礎性領域。從圖4可知，類團0、2、3及類團a屬于核心領域，這4種聚類的密度和向心度均較高，表明其內部聯(lián)結較強，并與其他主題聯(lián)系也較好，說明這3個聚類受到學者的關注，屬于近幾年的研究熱點。位于第二象限的聚類是類團1和類團b，分別為結構性改變和職場排斥，屬于潛在領域，其向心度小，聚類與其他主題聯(lián)系不大，沒有受到學者的關注；但其密度較大，很可能成為未來的研究熱點。位于第三象限的聚類有類團4、6、7以及類團c，屬于邊緣性領域，其向心度、密度均小于0，不足以引起學者的興趣。位于第四象限的聚類有類團5、8，其向心度大于0、密度小于0，屬于基礎性的研究領域，這2個聚類內部聯(lián)結較高，與其他主題的聯(lián)系較少，主要包括工作尋求、管理創(chuàng)新等，員工主動性行為研究文獻較多，但不是最新的熱點研究。

圖4 國內外員工主動性行為戰(zhàn)略坐標圖

基于上述戰(zhàn)略坐標圖的分析，綜合4個聚類熱點，從員工主動性人格出發(fā)，探究其對不同主動性行為的影響，并分析工作投入的中介作用和領導成員交換的調節(jié)作用，從而形成一個整合框架。員工主動性行為熱點趨勢主線框架如圖5所示。

圖5 員工主動性行為熱點趨勢主線框架

5.3.1 不同形式的主動性行為

主動性行為是一種員工自發(fā)自愿地旨在改善組織及個人現(xiàn)狀或創(chuàng)造新的組織環(huán)境，從而實現(xiàn)理想工作目標的積極行為[11]。主動性行為在個體層面的具體形式有員工擔責、建言行為、創(chuàng)新行為和問題預防[12]。其中，建言行為和創(chuàng)新行為近些年被重點關注，本文主要探究建言行為和創(chuàng)新行為這兩種主動行為。建言行為是指員工以提高組織效能為目的，自由交流工作相關問題、想法、意見或建議的行為，其更偏向于角色內行為。也就是說，員工自身會將建言視為角色內行為中不可分割的一部分。創(chuàng)新行為多屬不被組織明文規(guī)定的主動性行為，但其是一種積極的學習行為。創(chuàng)新行為不僅包括創(chuàng)新想法的產生，而且包括創(chuàng)新想法的產生推廣和發(fā)展執(zhí)行等執(zhí)行階段。

5.3.2 主動性人格對行為的影響

主動性人格是指個體能夠積極地影響周圍環(huán)境，善于發(fā)現(xiàn)機會，并通過行動堅持不懈朝目標努力的傾向。有研究表明，主動性人格可以通過工作投入來激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。工作投入作為一種與工作相關的積極動機狀態(tài)，主要表現(xiàn)為活力、奉獻和專注力。其原因在于高主動性人格的員工傾向于探索自己不熟悉的環(huán)境，當對所處環(huán)境不滿意時，會主動尋求改變，進而能夠更加專注地完成工作，直到問題得到解決。創(chuàng)新行為不僅需要新穎、有用的點子，更需要長時間的堅持，高工作投入的員工更能夠促成其創(chuàng)新行為。

主動性高的員工會為了目標的完成，不斷塑造他們的工作環(huán)境，其工作投入感更高。工作越投入的員工越有望在組織中得到更好評價，會使其更有資本和信心去面對建言可能帶來的風險，促使其更有信心做出建言行為[13]。

5.3.3 領導成員交換

領導成員交換(LMX)常常作為一種情境因素出現(xiàn)在研究當中，在一定程度上調節(jié)了主動性人格對員工行為的影響。主動性人格與心理壓力呈負向關系，高質量的領導成員交換能夠緩解員工的這種心理感知，其工作投入會愈加強烈，從而更愿意向領導提出改進甚至重塑工作的想法并付出行動。相反，低質量的領導成員交換給員工造成了心理壓力，加之中國情境下高權力距離的文化特點，員工更不愿去表明自己的觀點，從而減少建言行為，并且因存在著一定的顧慮，員工會在工作中拒絕創(chuàng)新。

6 研究結論與展望

6.1 研究結論

本文采用CiteSpace軟件對國內外員工主動性行為的文獻進行科學計量分析和戰(zhàn)略坐標分析，梳理出該領域的研究現(xiàn)狀、研究前沿、研究熱點趨勢主線，主要結論如下：

第一，員工主動性行為的研究受到國內外學者的廣泛關注。通過現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，總體發(fā)文量呈上升趨勢，國外發(fā)文量要高于國內；從期刊質量來看，國外集中在《Management》，國內集中在《管理評論》，影響因子均比較高。從合作機構和作者來看，國外以Bakker和Parker團隊為中心，合作也較為緊密，國內研究相對比較分散。

第二，通過對員工主動性行為的文獻共被引分析，發(fā)現(xiàn)國外較多關注主動性行為的前瞻性因素；在研究方法上，多數(shù)學者通過實證研究來分析員工主動性的前因后果；通過關鍵詞共現(xiàn)分析，國外更注重員工工作、行為、主動性人格，國內對創(chuàng)新行為、組織自尊更關注。

第三，通過關鍵詞聚類和戰(zhàn)略坐標分析，國內外聚類熱點趨勢主要集中在主動性人格、工作投入、領導成員交換和主動性行為，并以此為研究基礎，形成熱點趨勢研究的主線框架。

6.2 研究展望

首先，本文借助CiteSpace軟件對主動性行為進行可視化分析，未來可嘗試使用其他可視化軟件(VOSviewer)進行輔助分析。其次，選取個體層面的主動性行為，以研究熱點為內容，展開熱點趨勢主線機理。未來可從團隊及組織層面的主動性出發(fā)，探究其不同層次產生的影響。

同時，本文存在一些局限性，一是在數(shù)據(jù)的選取和篩選過程中，雖然保證了數(shù)據(jù)的質量，但在覆蓋程度上難免存在漏洞和偏差；二是對文獻共被引及關鍵詞共現(xiàn)時閾值的設定，尚不能完全反映員工主動性行為的研究情況。