人工智能對人力資源的替代影響探討

盛 楠

（吉林師范大學管理學院，吉林 四平 136000）

人工智能的推廣使用有助于轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人工模式，減輕人力作業(yè)負擔與人工成本，替代人來完成高難度作業(yè)，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，降低風險。然而，人工智能也給人力資源管理帶來了不容小覷的挑戰(zhàn)，在很大程度上加劇了失業(yè)風險。本文將簡單介紹人工智能的優(yōu)勢與人力資源管理相關(guān)理論，系統(tǒng)分析人工智能對人力資源的替代影響，并綜合分析如何做好人工智能時代的人力資源管理工作。

一、人工智能的優(yōu)勢

在人工智能背景下，當代企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠充分利用計算機技術(shù)下的大數(shù)據(jù)分析智能化技術(shù)，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理六大模塊涉及的所有企業(yè)管理信息統(tǒng)一進行整合與管理，包括人力資源規(guī)劃管理信息、人才招聘配置相關(guān)信息、員工培訓考核的相關(guān)管理信息、績效管理相關(guān)信息、人員薪酬福利管理信息以及所有勞動關(guān)系管理相關(guān)信息等，將所有信息集中到人力資源管理信息系統(tǒng)交流平臺當中，信息系統(tǒng)可以將人力資源管理工作更加規(guī)范、智能化[1]。除了全面構(gòu)建企業(yè)組織內(nèi)部所有相關(guān)的管理信息之外，還可以借助人工智能技術(shù)體系構(gòu)建相應的人力資源社會保障資源網(wǎng)與就業(yè)信息網(wǎng)，加強兩者之間的緊密聯(lián)系，能夠在一定程度上有效地為本組織招聘到更加優(yōu)秀、合適的人才，避免優(yōu)秀人才流失等問題。同時，應注意企業(yè)內(nèi)部人力資源管理信息系統(tǒng)網(wǎng)絡平臺的保密安全性，避免出現(xiàn)一些不必要的問題。在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，人力資源管理智能信息化建設有效實現(xiàn)了人才資源數(shù)據(jù)信息共享，卻也伴隨著不可忽視的安全隱患，會增加信息泄漏的風險。當前，加強重要數(shù)據(jù)信息的安全性已經(jīng)成為了人力資源管理工作中不可缺乏的一部分，要求在相關(guān)數(shù)據(jù)信息收集的過程中首要任務就是要確保數(shù)據(jù)的安全性，一定要做好數(shù)據(jù)的安全處理工作。在強化人力資源數(shù)據(jù)信息安全建設的過程中，應準確把握三大要點。第一，借助人工智能技術(shù)建立和完善安全防護系統(tǒng)。為了能夠保證人力資源管理系統(tǒng)的安全，需要建立防火墻，這樣做的主要目的是避免黑客的攻擊，以免企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)遭到破壞。同時，要定期派專人要對信息系統(tǒng)進行維護和更新，以此才能實現(xiàn)不斷優(yōu)化企業(yè)防護系統(tǒng)的目的。第二，定期清理計算機。如果企業(yè)人力資源管理部門所配備的計算機內(nèi)存垃圾過多，就會影響到使用的效率。基于此，有必要定期清理計算機，將系統(tǒng)中的殘渣及時清理干凈，這樣做還能夠在一定程度上杜絕病毒的產(chǎn)生，對人力資源管理系統(tǒng)的安全性起著很好的維護作用。第三，培養(yǎng)工作人員的安全意識。人力資源管理部門工作人員在做好本職工作的同時，應注意強化自身的安全意識，確保人力資源管理系統(tǒng)運行的安全性，做好相關(guān)保密工作。

二、人力資源管理理論

1.彼得原理

在人力資源管理學中，彼得原理主要是研究和分析單位組織內(nèi)部人的員晉升情況，能夠為各組織內(nèi)部的人才資源選拔與任用提供理論參考。彼得原理指出，在具有等級的單位組織內(nèi)部，每一名員工都會有晉升的愿望，有上進心，希望能不斷晉升，實現(xiàn)職業(yè)理想，獲取更多薪酬福利。而在人力資源管理體制下，有不少不同層級組織的工作任務是由尚未提拔到該層級的員工所完成的，例如由基層會計人員完成中層會計工作。對此，彼得原理指出要堅持“適才適用、知人善任”原則，兼顧單位組織的發(fā)展目標，不同崗位對人才的要求以及本單位員工的學歷、專長、綜合能力水平、職業(yè)理想與發(fā)展規(guī)劃等，依此為基礎，對人才進行科學選拔與任用，確保職業(yè)人員和就職崗位相匹配。此外，彼得原理將科層制組織作為主要研究對象，強調(diào)要確保層級的合理性與充足性，使職務能滿足晉升需求，單位要有充足的時間和精力完成員工的晉升作業(yè)。

2.帕金森定律

帕金森定律是由英國歷史學家兼作家帕金森所提出，他于1955 年所發(fā)表“帕金森定律”而享有盛名，該定律帶有明顯的諷刺性，指出“工業(yè)擴展以占據(jù)工作完成所需的時間”。他在《法律與收益》這本著作中提出了第二個定律，指出“支出增加以償付收入”。

3.馬斯洛需求層次理論

美國心理學家馬斯洛提出了人的五個基本需求，被稱為馬斯洛需求層次理論。馬斯洛作為人文心理學的開創(chuàng)者之一，以“自我實現(xiàn)”的理論而聞名。在《動機與人格》和《存在心理學》探索中，他提出每個人都有一個必須滿足的需要層次，其范圍從基本的生理要求到愛、尊重，乃至自我實現(xiàn)，當一個需求被滿足時，情緒層次中下一個較高水平的需要便支配了意識功能[2]。

三、人工智能對人力資源的替代影響

1.替代勞動力

人工智能技術(shù)促進了經(jīng)濟的進步與發(fā)展，同時，也對傳統(tǒng)勞動力的替代非常顯著，滋生了技術(shù)性失業(yè)問題。在人工智能背景下，機器人在各行業(yè)中的應用會愈加普遍，使傳統(tǒng)人工模式發(fā)生變革，機器人替代了人工，降低了對勞動力的需求，也對人工勞動參與度和薪酬產(chǎn)生了負面影響，表1 就是技術(shù)性失業(yè)風險預測統(tǒng)計結(jié)果。

表1 技術(shù)性失業(yè)風險預測統(tǒng)計情況

2.替代組織管理模式

社會環(huán)境的變化必然會引起各單位組織的管理模式發(fā)生一系列的變化，進入人工智能時代后，世界各單位組織的內(nèi)外部環(huán)境明顯體現(xiàn)出了多變性特征，而且所處環(huán)境日趨復雜。各企業(yè)的經(jīng)營管理模式也會隨著環(huán)境的變化與隨業(yè)務模式的變化而發(fā)生改變。對于單位內(nèi)部來講，當本組織的管理形式與組合結(jié)構(gòu)變成了人工智能模式，傳統(tǒng)模式下的企業(yè)價值觀是以“人”為核心，生產(chǎn)模式相對單一，業(yè)務分工模式有嚴格的等級制度，缺乏人文性，必然要隨著時代的發(fā)展而改變。

首先，企業(yè)層級組織模式已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了開放式組織模式。在企業(yè)管理中，層級組織模式的代表特色是科層制，這對傳統(tǒng)企業(yè)組織管理模式起著重要的影響，層次式的信息結(jié)構(gòu)在不斷升級，已轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡式信息管理結(jié)構(gòu)。

其次，員工個體和單位組織之間的關(guān)系也不再是傳統(tǒng)管理模式下的層級從屬關(guān)系，融入了人文理念，具有合作性和平等性，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N網(wǎng)絡關(guān)系。

Arthur 等人力資源研究學者在“無邊界職業(yè)生涯”這一概念中對員工個體和企業(yè)組織之間的關(guān)系變化進行深刻闡述，明確指出員工不再將目前任職的單位組織視作自己終身效勞的對象，單位組織已轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘殬I(yè)能力的發(fā)展平臺。

再次，在人工智能時代，人才管理也會被“心智管理”逐步代替。就目前而已，大數(shù)據(jù)技術(shù)、計算機自動化技術(shù)、人工智能技術(shù)、云計算管理技術(shù)的應用有效提高了工作效率與精準度，簡化了工作流程。在企業(yè)人力資源管理工作中，單位組織會采用情景化管理模式與人工智能游戲化測評技術(shù)來開展人力資源招聘和人才甄選工作，這樣有助于降低面試過程中面試官對應聘人員的主觀偏差，消除應聘歧視，做好人才搜尋匹配工作。

另外，在人才管理方面，人工智能技術(shù)關(guān)注的重點不再是詳細的規(guī)則，而是關(guān)注員工的“心智”。在未來，各單位人才管理模式有助于維護員工和本單位組織之間的聯(lián)系，從傳統(tǒng)模式下的勞動契約轉(zhuǎn)變成為一種心理契約。人文主義主導下的人才管理能夠幫助企業(yè)組織創(chuàng)造和獲取更多新的價值，對傳統(tǒng)事務性工作模式進行創(chuàng)新與優(yōu)化，不斷增強工作的創(chuàng)造能力和理解力，塑造和諧的工作環(huán)境和職業(yè)公平感，提高員工的道德修養(yǎng)，規(guī)范行為，打造企業(yè)和員工之間的互信氛圍。

3.替代職業(yè)

在當代，職業(yè)分類以社會分工為基礎，人工智能技術(shù)推動了社會分工方式的變革，有大量具有單一性、重復性和低技能特征的職業(yè)勞動力會在人工智能技術(shù)的幫助下減輕工作量，解放勞動力，提高效率，從而轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄芑?、自動化、人際互動強、靈活應變突發(fā)性、需特別定制的職業(yè)。在當代企業(yè)人力資源管理工作中，人工智能技術(shù)頗為有效的應用領(lǐng)域包括大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、聊天機器人技術(shù)、機器視覺技術(shù)、自動駕駛技術(shù)，在這些技術(shù)的幫助下，將會被替代的職業(yè)包括計程車司機、資料輸入管理人員、銀行柜管理人員、超市售貨員、店員、餐廳和酒店服務人員等，據(jù)調(diào)查了解，這些職業(yè)將被人工智能和機械技術(shù)代替的幾率高達99%。相比而言，具有創(chuàng)新性和必須具體溝通能力的職業(yè)會被人工智能技術(shù)所替代的幾率明顯非常低，像醫(yī)生、護士、畫家、作家、音樂家、教師、律師和導游等。企業(yè)家李開復先生曾經(jīng)認真閱讀牛津大學、麥肯錫、創(chuàng)新工場等單位機構(gòu)對職業(yè)替代的研究報告進行了綜合分析，認為在未來將有365 種職業(yè)即將被人工智能所替代。表2 呈現(xiàn)的是人工智能替代性高的十種職業(yè)，表3 呈現(xiàn)的是人工智能替代幾率低的十種職業(yè)。

表2 人工智能替代性高的十種職業(yè)

表3 人工智能替代幾率低的十種職業(yè)

李開復先生還指出在未來的15 年，不少實踐操作難度較低、具有單調(diào)性和重復性的職業(yè)會被人工智能技術(shù)所替代，而關(guān)愛型職業(yè)和創(chuàng)意型職業(yè)會被人工智能技術(shù)來替代的幾率就明顯比較低[3]。

四、如何做好人工智能時代的人力資源管理工作

1.創(chuàng)新人力資源管理戰(zhàn)略

做好人工智能時代的人力資源管理工作，首先要實現(xiàn)人機融合與優(yōu)勢互補。在人工智能的幫助下，人力資源的勞動方式將從單一性轉(zhuǎn)變?yōu)閺秃闲?，從體力勞動轉(zhuǎn)化為智力勞動，從機械化操作向個性化問題解決的方向發(fā)展轉(zhuǎn)變，而人工智能將替代完成原有的勞動工作，形成人機互補的融合發(fā)展局面[4]。其次，企業(yè)組織要在人力資源管理工作中充分體現(xiàn)人本主義文化。對于當代企業(yè)來說，人文主義文化理念主導下的人力資源管理戰(zhàn)略能夠營造良好的工作氛圍，讓員工感到被尊重和被重視，進一步激發(fā)員工的自主意識和創(chuàng)新潛力，幫助企業(yè)組織創(chuàng)造和獲取更多新的價值，為促進本組織的持續(xù)發(fā)展奠定良好的人力資源。

基于人工智能背景下，在人力資源管理工作中要深度融合數(shù)據(jù)管理理念，充分借助大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建智能化與數(shù)據(jù)化人力資源管理框架，量化人力資源數(shù)據(jù)管理層。從數(shù)據(jù)化人力資源管理結(jié)構(gòu)來看，可以分為數(shù)據(jù)獲取層、數(shù)據(jù)處理層、數(shù)據(jù)平臺層和數(shù)據(jù)展示層。其中，數(shù)據(jù)獲取層的功能是收集整合多源異構(gòu)數(shù)據(jù)，輔助本企業(yè)搭建招聘系統(tǒng)，組織人事管理活動，加強假勤管理，優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，做好測評調(diào)查工作，組織培訓學習，實現(xiàn)績效目標，獲取有價值的外部數(shù)據(jù)。從數(shù)據(jù)源來看，數(shù)據(jù)獲取層所獲取的數(shù)據(jù)主要分為本地數(shù)據(jù)、內(nèi)網(wǎng)數(shù)據(jù)和第三方數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)處理層里，數(shù)據(jù)倉庫服務器集群共同組成了該架構(gòu)的底層。數(shù)據(jù)處理層是通過ETL（數(shù)據(jù)信息提取、數(shù)據(jù)類型轉(zhuǎn)換和數(shù)據(jù)加載）的過程完成多個異構(gòu)數(shù)據(jù)源的收集整合、清理以及轉(zhuǎn)換。對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的企業(yè)人力資源管理工作來說，做好相關(guān)數(shù)據(jù)清洗工作，應緊密結(jié)合數(shù)據(jù)化理念，正確運用大數(shù)據(jù)專業(yè)知識和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論知識，從本企業(yè)各業(yè)務系統(tǒng)直接獲取數(shù)據(jù)信息，并予以清洗，然后，運用業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)邏輯完成數(shù)據(jù)信息提取、轉(zhuǎn)換和加載工作。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理業(yè)務復雜、多樣，數(shù)據(jù)類型和內(nèi)容不盡相同，差異顯著，主要數(shù)據(jù)流類型大致有六種：第一，關(guān)系數(shù)據(jù)；第二，XML 數(shù)據(jù)；第三，圖數(shù)據(jù)；第四，流數(shù)據(jù)；第五，標量數(shù)據(jù)；第六，矢量數(shù)據(jù)。做好這些不同類型數(shù)據(jù)管理工作，需要發(fā)揮數(shù)據(jù)處理層的作用，運用數(shù)據(jù)倉庫對海量差異性數(shù)據(jù)實施整合分析，按照數(shù)據(jù)類型予以提煉和篩選，將同一類型的數(shù)據(jù)存儲于相對應的數(shù)據(jù)庫中，與此同時，要啟用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)揮人工智能與機器學習的功能。在當代建筑工程咨詢企業(yè)內(nèi)部，所建立的人力資源管理數(shù)據(jù)倉庫可以對PB 級的歷史數(shù)據(jù)信息展開全面分析，提煉有價值的數(shù)據(jù)，做好數(shù)據(jù)源分類管理工作，實現(xiàn)數(shù)據(jù)標準化，體現(xiàn)人力資源管理業(yè)務本質(zhì)，為本企業(yè)人力資源管理決策提供有價值的參考信息，并為數(shù)據(jù)資源集成提供良好的支持。人力資源平臺層的主要功能是運用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)深入分析數(shù)據(jù)資源，滿足更高級別的數(shù)據(jù)分析標準要求。當代企業(yè)人力資源平臺層為能夠為數(shù)據(jù)分析與運用提供良好的分析組件，構(gòu)建可視化數(shù)據(jù)模型，可以在數(shù)據(jù)模型里融入多種算法，提供可視化信息。當前數(shù)據(jù)模型中所融合的算法有兩大類，分類算法和聚類算法，其中，分類算法以決策計算為主，聚類算法細分為五種：第一，層次性聚類算法；第二，分割型聚類算法；第三，以約束為基準的聚類算法；第四，機器學習聚類算法；第五，高維數(shù)據(jù)聚類算法。人力資源數(shù)據(jù)展示層主要功能是為本組織人力資源管理工作提供多種能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)可視化的工具，這些工具經(jīng)常應用于四項基本工作中：第一，創(chuàng)意生成數(shù)據(jù)；第二，創(chuàng)意演示數(shù)據(jù)；第三，提供可視化發(fā)現(xiàn)；第三，做好日常數(shù)據(jù)分析工作。

2.健全績效考核體系

績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的主要模塊之一，企業(yè)組織在開展績效考核工作時，首先應準確獲取績效信息，對信息進行客觀分析，剔除績效考核體系中不合理的內(nèi)容。同時，要制定科學合理的績效考核評價指標，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與市場經(jīng)濟規(guī)律，根據(jù)實際需求選用最佳考核方法，量化考核指標。其次，要結(jié)合員工的職業(yè)技能、資歷、心理素質(zhì)和工作態(tài)度等各個方面進行綜合考評。需要注意的是，績效考核評價指標應具有科學性、明確性、具體性、細致性和可操作性，在考核過程中應咨詢員工意見。同時，企業(yè)組織要構(gòu)建完善的激勵機制。要想提升員工的凝聚力和向心力，就應該要從激勵機制的角度出發(fā)，在激發(fā)員工主觀能動性的同時，能夠挖掘出員工的潛在價值，發(fā)揮出員工的最大價值，共同來為企業(yè)的發(fā)展努力。并且，員工應該要有節(jié)約意識，在工作中要注重細節(jié)，避免資源的浪費。需要將員工的節(jié)約情況與薪資福利掛鉤，將其納入到績效考核中來，促使績效考核指標得以完善。不能只使用正向激勵，在必要的情況下可以加大處罰的力度，對于一些屢教不改的員工要嚴厲處罰。再次，企業(yè)應重視多組織實踐活動，體現(xiàn)出人本主義文化理念。企業(yè)文化創(chuàng)新的最主要目的是讓文化能夠滲透到每一位員工的心中，要想實現(xiàn)這一目的，就應該注重實踐活動的開展。在活動中讓員工了解到經(jīng)營管理實施的必要性和重要性，在工作和生活中養(yǎng)成好的習慣，尤其是有開源節(jié)流的意識。在節(jié)假日的時候可以組織團建活動，活動的形式可以多種多樣，為了激發(fā)出員工參與的積極性，可以對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行適當獎勵。

另外，企業(yè)組織應重視明確薪酬管理具體戰(zhàn)略定位與方向，緊密結(jié)合市場環(huán)境和本企業(yè)的發(fā)展狀況以及國家法律法規(guī)政策，制定與企業(yè)持續(xù)發(fā)展目標相符的薪酬發(fā)放方案，注意規(guī)范薪酬管理操作流程，以免在薪酬管理工作中出現(xiàn)不必要的風險。在設計薪酬管理制度的過程中，要重點突出誠信，將誠信作為重要的價值理念。同時，要加強員工的法制意識，引導員工遵守相關(guān)的法律法規(guī)，積極培養(yǎng)員工的制度意識，樹立員工的法制信仰。而且，要重視加強企業(yè)考勤管理制度，緊密結(jié)合考勤情況來分配員工薪酬，這樣可以避免員工無故曠工，強化企業(yè)紀律，增強員工的職業(yè)紀律意識。在此基礎上，要將員工任職資格制度作為薪酬管理的重要基礎，做好員工績效及其適應從事崗位能力的綜合性評估工作，并將綜合性評估結(jié)果運用于企業(yè)人才資源價值分配、崗位晉升管理和培訓與開發(fā)工作中。這樣不僅可以提高企業(yè)薪酬考核管理水平，而且有助于完善整個人力資源管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮薪酬考核與績效考核的激勵功能。據(jù)調(diào)查了解，企業(yè)組織在發(fā)放員工薪酬的過程中，通常會采用不同的方式，部分企業(yè)嚴格按照實報實發(fā)制度，結(jié)合各部門工資統(tǒng)計表，將每個月相應數(shù)額的總工資轉(zhuǎn)入每一名員工的工資卡里，在年終也會合理分配年終獎金。部分企業(yè)會靈活采用薪酬激勵方式為員工發(fā)放工資，這些企業(yè)通常會制定相同的薪酬數(shù)額，然后運用多種方式發(fā)放給員工，例如以代金券或者手機、廚具、化妝品、飾品等實物禮品的形式予以發(fā)放，同時，也會制定并落實福利制度。這樣可以對員工產(chǎn)生良好的激勵效果，體現(xiàn)人文主義特色，滿足員工的個性化需求，提升員工的工作熱情。

3.構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是以本組織內(nèi)部所有崗位的管理為核心，將人力資源管理的六大模塊及各種業(yè)務板塊結(jié)合在一起，是進一步提升企業(yè)人力資源管理的重要途徑與手段。人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建為當代企業(yè)提供了一個開放性質(zhì)的互動交流平臺，對于本企業(yè)內(nèi)部各類業(yè)務、各項管理制度信息均能夠?qū)崿F(xiàn)資料的實時共享，使得各項管理規(guī)章制度呈現(xiàn)透明化發(fā)展，形成獨特的人力資源管理戰(zhàn)略。

在信息時代，人力資源管理工作更加規(guī)范、智能化。企業(yè)組織構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)的過程中應注意做好五項基本工作。

第一，加強本單位高層管理者對構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)并加以應用的重視，集中統(tǒng)一本組織員工思想，加強企業(yè)、員工、業(yè)務各項工作與人力資源管理信息系統(tǒng)開放平臺的緊密聯(lián)系。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠有效改善員工工作習慣、工作流程以及提升整體工作質(zhì)量與效率。

第二，及時更新人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息，使其與本企業(yè)各部門以及各項工作機制等方面同步聯(lián)系起來，不斷升級和更新人力資源管理信息系統(tǒng)。

第三，做好不同板塊系統(tǒng)的開發(fā)設計工作。在不同模塊的開發(fā)設計以及同步實施應用過程中，還應該結(jié)合企業(yè)的工作特征，從本組織的長遠發(fā)展角度出發(fā)，以確保人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建的全面系統(tǒng)性。

第四，在全面構(gòu)建好人力資源管理信息系統(tǒng)平臺后，企業(yè)組織需要加強對系統(tǒng)的投入，包括人力、物力、財力以及一定的時間，著重對相關(guān)人員進行相應的培訓，提升相關(guān)人員整體的業(yè)務管理水平。在人工智能時代，人力資源管理信息系統(tǒng)相對來說是一個動態(tài)的、流通性較強的智能化信息系統(tǒng)，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的信息都在實時更新，實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享，因而需要相關(guān)人員實時、專業(yè)的維護，保證信息系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)信息清晰、明確。

第五，除了全面構(gòu)建企業(yè)組織內(nèi)部所有相關(guān)的管理信息之外，還可以通過構(gòu)建相應的人力資源社會保障資源網(wǎng)與就業(yè)信息網(wǎng)，加強兩者之間的緊密聯(lián)系，為本企業(yè)招聘更多高素質(zhì)人才。

五、結(jié)語

綜上所述，全面做好人工智能時代的人力資源管理工作，應重視創(chuàng)新人力資源管理戰(zhàn)略，做好績效考核工作，完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。