民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工工作激情的影響研究

劉雨昭 范培華

(上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué) 國(guó)際工商管理學(xué)院，上海 201620)

伴隨著VUCA時(shí)代的到來，新生代員工已成長(zhǎng)為行業(yè)的中流砥柱。他們具有較高的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力、強(qiáng)烈的好奇心和求知欲，更加重視工作環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃及工作的滿意度和歸屬感，更加重視工作與生活的平衡(張韞、何斌、李澤瑩, 2016)。但新生代員工也存在缺乏組織的忠誠(chéng)度、流動(dòng)性高等問題(Gillet, Fouquereau, Forest, Brunault, & Colombat, 2012)。如何激發(fā)新生代員工工作激情，成為學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)。

經(jīng)過多次實(shí)驗(yàn)，Kurt Lewin(1939)證明了民主型領(lǐng)導(dǎo)作為一種以員工為中心、強(qiáng)調(diào)授權(quán)重要性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠促使企業(yè)的績(jī)效和員工滿意度達(dá)到最佳狀態(tài)。現(xiàn)有研究大多關(guān)注民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)校教育，以及泛談民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)組織的重要性，鮮有學(xué)者探討民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工工作激情的內(nèi)在機(jī)制。基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，本研究打開了民主型領(lǐng)導(dǎo)影響新生代員工的“黑箱”。

本研究具有以下貢獻(xiàn)：首先，將員工工作激情分為和諧式工作激情和強(qiáng)迫式工作激情，探究民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)二元工作激情的影響；其次，探究新生代員工創(chuàng)造力在民主型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作激情中的中介作用。本研究對(duì)于新生代員工的管理工作具有指導(dǎo)意義和實(shí)踐價(jià)值。

1 相關(guān)理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 民主型領(lǐng)導(dǎo)

民主型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)員工積極主動(dòng)參與組織內(nèi)部的溝通與交流，自由發(fā)表意見和建議，一致同意后達(dá)成共識(shí)。從員工角度來說，可以從自身利益出發(fā)提出與實(shí)際相符的意見，參與企業(yè)項(xiàng)目和政策的制定，更好地發(fā)揮主人翁意識(shí)；從領(lǐng)導(dǎo)角度來說，充分的授權(quán)可以得到員工的支持、信任和尊重，通過溝通可以充分了解員工的需求，從而幫助管理者制定能夠更好激發(fā)員工工作激情的政策和符合企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的最佳戰(zhàn)略；從企業(yè)角度來說，自上而下形成一種和諧良好的氛圍，更有利于企業(yè)文化的構(gòu)建。

1.2 員工工作激情

當(dāng)你在工作中遇到麻煩，體會(huì)到“無所事事”“對(duì)自己的行為感到沮喪”或“感慨生命之須臾”時(shí)，提高工作激情無疑是最恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方式。充滿工作激情可以幫助員工努力走出困境，更加高效地在企業(yè)中工作，使企業(yè)獲益。工作激情 (working passion) 是員工對(duì)所從事的工作表現(xiàn)出的強(qiáng)烈熱愛的情感，它對(duì)于員工個(gè)人成長(zhǎng)、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展有積極作用，如工作激情是預(yù)測(cè)員工幸福感與組織績(jī)效的一個(gè)重要變量。以往學(xué)者的研究都致力于“如何使人類的生活更加富有意義”，而Luthans等強(qiáng)調(diào)人心理優(yōu)勢(shì)的開發(fā)利用和測(cè)量管理(Luthans, 2002)，因此組織管理領(lǐng)域中的一個(gè)重要分支——“積極組織行為學(xué)(Positive Organizational Behavior，POB)”應(yīng)運(yùn)而生。

1.3 民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作激情的影響作用

領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的行為和態(tài)度是影響員工工作激情的重要變量，因此充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使之更好地服務(wù)于企業(yè)才是民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的核心目的。在企業(yè)內(nèi)部，民主型領(lǐng)導(dǎo)采取充分授權(quán)和鼓勵(lì)員工積極建言獻(xiàn)策的方式影響公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的行為態(tài)度。在制定符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略和具體的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)，民主型領(lǐng)導(dǎo)在考慮企業(yè)本身發(fā)展方向的同時(shí)，會(huì)將員工的想法考慮進(jìn)來，這樣不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作情緒并增加其工作投入，還可以使員工將企業(yè)目標(biāo)內(nèi)化于心、外化于行，增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感。

由Vallerand和Houlfort建立的激情的二元模型(Dualistic model of passion) 得到了大量研究和實(shí)證數(shù)據(jù)的論證，在多個(gè)組織和領(lǐng)域所進(jìn)行的對(duì)于激情的研究中發(fā)揮了指導(dǎo)作用。根據(jù)不同的外部工作環(huán)境和個(gè)人內(nèi)在因素所導(dǎo)致的內(nèi)生化過程的不同，激情的二元模型將激情分為兩類：強(qiáng)迫的激情(Obsessive passion) 與和諧的激情(Harmonious passion) 。前者是員工自己對(duì)工作熱愛而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)傾向，并且是員工可選擇和控制的；后者是員工自己對(duì)所從事工作的外部刺激(如績(jī)效考核要求、獲得社會(huì)認(rèn)可等)而產(chǎn)生的對(duì)所從事工作的動(dòng)機(jī)傾向，并且這種動(dòng)機(jī)傾向是員工自己不可選擇和不可控制的。

因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工和諧式工作激情具有顯著的正向影響，即民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工在工作中產(chǎn)生主動(dòng)熱情的想法有正面的積極作用。

H2：民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工強(qiáng)迫式工作激情具有顯著的負(fù)向影響，即民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工在工作中被強(qiáng)迫不情愿的想法有抑制作用。

1.4 新生代員工的創(chuàng)造力

在以往的研究中有很多學(xué)者提出，員工創(chuàng)造力的發(fā)揮與否或發(fā)揮程度的高低，往往取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所確立的管理風(fēng)格。例如，民主型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，關(guān)心員工的生活與工作，使得整個(gè)企業(yè)都洋溢著一種寬松友好和諧的氛圍。并且由于員工是與企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)聯(lián)系最為密切的人，對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為最終會(huì)影響到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策，勇敢說出自己的想法，提供公正的評(píng)價(jià)都能使員工的創(chuàng)造力得到發(fā)展(Zhou, 1998)。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者通過提供積極有效的反饋信息的方式，對(duì)員工所表達(dá)的想法予以及時(shí)回復(fù)，能夠激發(fā)員工創(chuàng)造性。反之，專制型或命令型的領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)楦邚?qiáng)度的監(jiān)督與管理，影響員工自主決策和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，使得員工的創(chuàng)造力在各方面都受到了限制。

因此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：新生代員工創(chuàng)造力在民主型領(lǐng)導(dǎo)和工作激情之間起到中介作用。

2 研究樣本和測(cè)量工具

2.1 研究樣本

本研究目的在于探索民主型領(lǐng)導(dǎo)如何影響新生代員工工作激情，以及新生代員工主觀創(chuàng)造力對(duì)民主型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作激情的中介作用。

本研究采取定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，由于酒店服務(wù)行業(yè)的80、90后新生代員工較多且問卷調(diào)查更為集中和方便，為更好體現(xiàn)樣本的特點(diǎn)，本研究選擇陜西省某酒店對(duì)服務(wù)人員的204份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)為研究樣本。問卷的發(fā)放時(shí)間為2021年2月。

本研究共計(jì)發(fā)放問卷250份，有效回收204份，回收率81.6%。回收的有效調(diào)查問卷中的研究對(duì)象全部為80、90后新生代員工，男性占比43.1%，女性占比56.9%，男女比例相對(duì)來說較為均衡。大部分新生代員工的學(xué)歷以?？?71.1%)為主，而工作年限以5年以下(53.3%)為主。

2.2 變量的測(cè)量工具

關(guān)于民主型領(lǐng)導(dǎo)、員工工作激情、員工的主觀創(chuàng)造力的測(cè)量國(guó)內(nèi)外已有成熟的量表。本研究結(jié)合被試的特點(diǎn)，將國(guó)內(nèi)外已驗(yàn)證過較為完善的量表進(jìn)行整理后使用。采用的英文量表為保證準(zhǔn)確嚴(yán)謹(jǐn)，使用“翻譯—回譯”的方式。量表采用Likert scale五點(diǎn)計(jì)分，得分越高，表示越贊同此觀點(diǎn)。采用SPSS對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

2.2.1測(cè)量民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的工具

基于Kurt Lewin(1939)關(guān)于民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的闡述，開發(fā)了簡(jiǎn)版的5題項(xiàng)的民主型領(lǐng)導(dǎo)問卷，維度包括專業(yè)化分工、權(quán)利分配與授權(quán)、組織文化構(gòu)建、把員工放在首位等，代表題目如“我的領(lǐng)導(dǎo)給予我自由讓我以我認(rèn)為最好的方式處理困難”“如果我有個(gè)人問題需要幫助，我會(huì)向我的領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助”，采用5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。該量表在本研究中克隆巴赫系數(shù)為0.918。

2.2.2測(cè)量新生代員工工作激情的工具

對(duì)工作激情的測(cè)量選取由Vallerand和Houlfort開發(fā)的工作激情量表(Vallerand & Houlfort, 2003)，量表采用1—5級(jí)評(píng)分，得分越高，該種激情越能得到滿足。該量表在本研究中和諧型工作激情的克隆巴赫系數(shù)為0.915，強(qiáng)迫型工作激情的克隆巴赫系數(shù)為0.913。

2.2.3測(cè)量員工創(chuàng)造力的工具

采用Farmer(2003)等開發(fā)的量表，用四個(gè)問題衡量員工對(duì)自己創(chuàng)造力的評(píng)價(jià)。該量表在本研究中的克隆巴赫系數(shù)為0.927。

3 實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

由表1可知，各變量均值都比中間值3大，說明樣本中4個(gè)變量都處于較好水平，并且樣本數(shù)據(jù)偏度和峰度絕對(duì)值小于3，因此可以判斷樣本數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布。

此外，對(duì)4個(gè)變量進(jìn)行Jarque-Bera檢驗(yàn)，卡方統(tǒng)計(jì)量均較小且P>0.05，說明當(dāng)顯著性水平α為0.05時(shí)，該樣本服從正態(tài)分布。

表1 描述統(tǒng)計(jì)

3.2 信度分析

由表2可知，4個(gè)變量的克隆巴赫系數(shù)均大于0.80，說明量表信度符合測(cè)量學(xué)要求。

3.3 同源偏差檢驗(yàn)

由表3可知，第一成分解釋的變異為27.94%，所以樣本數(shù)據(jù)同源方差問題不嚴(yán)重。

表2 信度分析

表3 總方差解釋

3.4 驗(yàn)證性因子分析

由表4可知，模型擬合指標(biāo)達(dá)到理想狀態(tài)，通過驗(yàn)證性因子分析可知數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)

3.5 相關(guān)分析

由表5可知，民主型領(lǐng)導(dǎo)與兩種工作激情均存在顯著的中等程度相關(guān)關(guān)系。

表5 相關(guān)分析

3.6 假設(shè)檢驗(yàn)

由表6可知，民主型領(lǐng)導(dǎo)(β=0.43，P<0.001)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響；民主型領(lǐng)導(dǎo)(β=0.32，P<0.001)對(duì)和諧式工作激情具有顯著正向影響，H1得到支持；民主型領(lǐng)導(dǎo)(β=-0.28，P<0.001)對(duì)強(qiáng)迫式工作激情具有顯著負(fù)向影響，H2得到支持。

表6 假設(shè)檢驗(yàn)

3.7 中介效應(yīng)分析

本項(xiàng)研究的目的在于進(jìn)一步檢驗(yàn)證實(shí)新生代員工創(chuàng)造力對(duì)民主型領(lǐng)導(dǎo)和工作激情是否具有中介效應(yīng)。本研究運(yùn)用SPSS-Process進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，將隨機(jī)抽樣次數(shù)設(shè)置為5000，置信區(qū)間為95%。

由表7可知，新生代員工創(chuàng)造力間接效應(yīng)值為0.2，95%置信區(qū)間[0.03，0.33]，H3得到證實(shí)，說明新生代員工創(chuàng)造力在民主型領(lǐng)導(dǎo)和工作激情之間起到了中介作用。

表7 員工創(chuàng)造力的中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

在VUCA時(shí)代，企業(yè)的核心主題是不斷創(chuàng)新與變革以謀求更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。新生代員工作為當(dāng)前各行各業(yè)的中流砥柱，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力是企業(yè)生存與發(fā)展的不竭動(dòng)力。本研究通過對(duì)以往學(xué)者的研究成果和相關(guān)理論的整理，建構(gòu)民主型領(lǐng)導(dǎo)、新生代員工工作激情和員工主觀創(chuàng)造力三種變量相互作用的模型。實(shí)證分析結(jié)果表明，民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工和諧式工作激情具有顯著的正向影響，即民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工在工作產(chǎn)生主動(dòng)熱情有積極作用；民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工強(qiáng)迫式工作激情具有顯著的負(fù)向影響，即民主型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工在工作中被強(qiáng)迫不情愿的想法有抑制作用；員工主觀創(chuàng)造力在民主型領(lǐng)導(dǎo)和新生代員工工作激情間有中介作用，即新生代員工的工作激情受到員工主觀創(chuàng)造力影響，而員工主觀創(chuàng)造力又可以被民主型領(lǐng)導(dǎo)積極促進(jìn)。

4.2 管理啟示

面對(duì)當(dāng)下錯(cuò)綜復(fù)雜的外部環(huán)境和繼續(xù)改革創(chuàng)新的內(nèi)部環(huán)境，如何保持新生代員工的工作激情是企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的不竭動(dòng)力，本研究的結(jié)論對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐的啟示有以下幾個(gè)方面：

(1)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和所處的發(fā)展階段確定較為合適的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格。如本研究抽樣采用的酒店等服務(wù)行業(yè)，新生代員工在其中所占比例較高，選用民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更加適合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展特點(diǎn)。以此類推，在新生代員工逐漸成為行業(yè)主力軍的當(dāng)下，相比于傳統(tǒng)專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，尊重員工個(gè)人的想法和利益是民主型領(lǐng)導(dǎo)最大的特征和優(yōu)勢(shì)，可以讓員工在組織中獲得滿足感、信任感和尊重感。綜上所述，在企業(yè)生命周期的不同發(fā)展階段，應(yīng)當(dāng)采取相對(duì)應(yīng)的恰當(dāng)適合的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格進(jìn)行組織宏觀環(huán)境的構(gòu)建。

(2)培養(yǎng)新生代員工的主觀能動(dòng)性。努力將企業(yè)的宏觀目標(biāo)與需求與員工個(gè)人的目標(biāo)與需求相匹配、相結(jié)合，鼓勵(lì)他們積極建言獻(xiàn)策，增強(qiáng)對(duì)工作所給予的認(rèn)可。其次，做好領(lǐng)導(dǎo)者與員工的雙邊有效溝通，提高新生代員工對(duì)組織的使命感和歸屬感。最后是建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)員工積極主動(dòng)建言獻(xiàn)策的行為給予正向的反饋。

(3)有意識(shí)地推動(dòng)員工主觀創(chuàng)造力的發(fā)展。不可否認(rèn)的是，創(chuàng)造力是企業(yè)最大的財(cái)富資源和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此在企業(yè)的管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)采用多種手段和途徑營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、積極向上的企業(yè)環(huán)境，這是激發(fā)和維持新生代員工工作激情的必要條件之一。

4.3 研究局限及未來展望

在實(shí)際抽樣調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的過程中，隨著調(diào)研工作的深入開展，本研究仍然存在一定程度的局限性。

首先，樣本選擇不具有代表性。由于受到人力、物力、財(cái)力和地理區(qū)域條件等實(shí)際調(diào)查因素的限制，本研究只是隨機(jī)選擇了陜西省內(nèi)的一家酒店，調(diào)查范圍較小，代表性并不強(qiáng)，也沒有覆蓋到整個(gè)行業(yè)或者地區(qū)，因此調(diào)查研究所獲得的樣本以及運(yùn)用SPSS對(duì)樣本數(shù)據(jù)的分析結(jié)論具有一定的片面性。

其次，中介變量的選取具有局限性。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，新生代員工工作激情的影響因素不是獨(dú)立的單一變量，應(yīng)該是復(fù)雜多變和相互聯(lián)系的。但是本研究只考慮到了員工主觀創(chuàng)造力這一單一的中介變量，并沒有研究其他可能的中介變量，例如員工所處企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制多樣化的完善程度、員工與同事的相處是否融洽、員工自身對(duì)于工作的態(tài)度(喜愛、無感甚至厭惡)等因素。

最后，可能存在同源偏差問題。通過表7同源偏差檢驗(yàn)結(jié)果可知，雖然本研究同源偏差對(duì)樣本數(shù)據(jù)所得結(jié)果的影響較小，并未造成嚴(yán)重偏差。但是在問卷調(diào)查的過程中，關(guān)于本研究各個(gè)變量運(yùn)用不同量表的測(cè)量都是由員工個(gè)人獨(dú)立進(jìn)行填寫，且并未涉及企業(yè)中其他管理人員的測(cè)量，同源偏差問題也就不可避免存在。因此，在后期的深入研究中，在研究設(shè)計(jì)層面要注意多維度、多角度搜集數(shù)據(jù)，減少同源偏差，提高研究的科學(xué)性和真實(shí)性。