公司新進(jìn)員工流失狀況分析
——以XD公司為例

秦凱云，房路生

(長安大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710064)

1 研究背景

中國經(jīng)濟(jì)自進(jìn)入“十三五”規(guī)劃時期以來有了巨大飛躍，目前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好，綜合國力也日益強(qiáng)盛。在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，電力建設(shè)行業(yè)扮演著無可取代的重要角色，XD作為電力建設(shè)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)對保障國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。然而長期以來，電力建設(shè)行業(yè)由于工作性質(zhì)和工作環(huán)境等因素特殊，員工流失問題嚴(yán)峻，尤其是新進(jìn)員工，新員工大量流失嚴(yán)重影響公司的健康發(fā)展。因此，探究新員工流失的根本因素并降低其流失率是XD企業(yè)急需解決的難題。經(jīng)查閱文獻(xiàn)可知，我國學(xué)者對電力建設(shè)行業(yè)員工流失的研究主要集中在核心員工和知識型人才流失方面，針對新進(jìn)員工流失問題研究相對較少且多側(cè)重于不細(xì)分行業(yè)。國外在人員流動理論模型構(gòu)建方面雖已較為成熟和全面，但對行業(yè)分類和企業(yè)內(nèi)部影響因素的研究還有待深入，并且國外的研究基本是基于普遍性員工統(tǒng)一分析，沒有對員工進(jìn)行分類研究。因此文章以XD公司作為研究對象，以公司新員工流失狀況作為具體研究內(nèi)容，分析新進(jìn)員工流失的成因及影響，并提出一些建議。

2 新進(jìn)員工流失現(xiàn)狀及影響

XD公司成立于1952年，是一家大型綜合工程施工總承包企業(yè)。公司從創(chuàng)始至今有了長足發(fā)展，各二級單位的工程項(xiàng)目遍布全國，從員工數(shù)量和業(yè)務(wù)數(shù)量來看，已經(jīng)成為一家有著深厚根基和雄厚實(shí)力的企業(yè)，表面看發(fā)展十分順利，實(shí)則公司在員工管理上面臨嚴(yán)峻局面，尤其是新進(jìn)員工的管理。通過觀察和訪問可知，公司新員工流失主要出現(xiàn)在各二級單位，留在總部的新員工離職較少，且離職員工多為男性，女職工離職或近期內(nèi)離職的較少。經(jīng)調(diào)查得知，新進(jìn)員工大量流失對企業(yè)健康發(fā)展產(chǎn)生了巨大影響。主要體現(xiàn)在造成企業(yè)運(yùn)營成本增加；企業(yè)后備力量不足；項(xiàng)目工程進(jìn)度變慢、工期緊張以及團(tuán)隊(duì)員工士氣低迷等。

XD公司近四年新進(jìn)員工基本情況及流失情況如表1至表2所示。

表1 新進(jìn)員工基本構(gòu)成情況 單位：人

表2 新進(jìn)員工流失情況 單位：人

3 新進(jìn)員工流失成因分析

在獲取公司近幾年新進(jìn)員工流失數(shù)據(jù)后，筆者與部分已流失新員工進(jìn)行訪談，得到30份有效訪談記錄，并對此信息進(jìn)行了歸納整理。根據(jù)已離職新員工對離職成因的重視度調(diào)查結(jié)果可知： XD公司新進(jìn)員工流失原因包括期望落差大、薪資待遇低、績效考核體系不實(shí)用、個人發(fā)展空間小、激勵機(jī)制不健全、工作環(huán)境差、工作氛圍不和諧及受周圍環(huán)境影響等，從流失的主導(dǎo)因素來看，公司新進(jìn)員工流失原因主要集中在以下四方面。

3.1 薪資待遇低

XD公司作為一個綜合性電力建設(shè)施工單位，公司大部分崗位的薪資低于同行業(yè)，然而新進(jìn)員工基本都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，恰好面臨買房、買車、成家立業(yè)的巨大壓力期，相比較而言，掙錢是他們當(dāng)下最迫切的需要，面對更高薪資的吸引，他們會選擇流向其他公司。另外，公司的薪資待遇設(shè)計缺乏公平性，同部門或同專業(yè)職工薪資基本固定，但員工所從事的工作難易程度和任務(wù)量有很大區(qū)別，這種情況讓員工覺得不公平，員工就會出現(xiàn)不滿心理并萌生離職念頭。

3.2 個人發(fā)展空間小

正如拿破侖所說：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵?！庇猩线M(jìn)心的員工不僅會致力于當(dāng)前的工作，還會關(guān)注自己所從事工作的發(fā)展前景，若員工在組織中看不到未來，就會重新做選擇。XD公司作為一個老國有企業(yè)，公司內(nèi)部人情化嚴(yán)重，思想陳舊，并且常會出現(xiàn)職務(wù)晉升流程不合理的現(xiàn)象。另外，項(xiàng)目上的員工升職機(jī)會少且受主觀性影響強(qiáng)，極易打擊員工的上進(jìn)心，讓員工對自己未來發(fā)展空間感到失望。當(dāng)新職員在公司看不到自己的發(fā)展前景時，就會尋求有更大成長空間的企業(yè)。

3.3 工作環(huán)境差

眾所周知，建筑行業(yè)的工作環(huán)境較其他行業(yè)而言處于劣勢地位，未曾親身體驗(yàn)的人并不能真切地感知工作環(huán)境惡劣會給人造成多大的心理壓力，尤其對于初入職場的大學(xué)生來說，他們往往低估了社會中工作的艱辛。新員工在經(jīng)過培訓(xùn)后被分配到各專業(yè)項(xiàng)目上，辦公地點(diǎn)以及住宿位置偏僻，周圍各類設(shè)施缺乏，交通不便，食堂飯菜品質(zhì)一般，工作環(huán)境單調(diào)且枯燥乏味。單憑工作環(huán)境這點(diǎn)很多新員工都難以接受和適應(yīng)，因此他們會為了更好的工作環(huán)境而放棄當(dāng)前的工作。

3.4 親友影響大

每個人都是社會大環(huán)境中的一分子，不可避免地會受他人影響。部分新員工入職后體會了職場的不易，加之同期讀研同學(xué)的影響，就會產(chǎn)生重新考研的想法；也有部分新員工會因?yàn)榧彝サ脑?，比如父母希望他們?nèi)タ脊珓?wù)員、女朋友不愿意長期分開或家庭突發(fā)變故等，選擇離開當(dāng)前所從事的行業(yè)；還有一部分新員工因?yàn)橄胍c好友并肩而行，當(dāng)好友決定離職時，他也會做出不夠理智的選擇，這些來自親友的影響也造成了新員工的流失。

4 公司為留住新進(jìn)員工采取的措施

XD公司面對大量新員工流失問題，意識到公司對新員工管理工作需進(jìn)一步加強(qiáng)，因此管理層與人資部共同商討并采取了一系列措施試圖扭轉(zhuǎn)這一局面。

(1)2016年公司開始啟用簽訂師徒協(xié)議策略，把對新員工的部分管理權(quán)力和責(zé)任下放給每一位師父，期望通過一對一幫扶的方式讓新員工更快地適應(yīng)和成長，這一措施于2017年全面實(shí)施。

(2)2017年秋招開始，公司采用勞動合同中添加乙方若工作未滿三年離職要向甲方交付3000元違約金這一條款，利用違約金對新員工形成一種約束，以期減少新員工流失。

(3)2018年公司完善了培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容在原有基礎(chǔ)上新增了兩門課程、一次團(tuán)青活動、一次現(xiàn)場體驗(yàn)以及培訓(xùn)結(jié)束時員工和二級單位分別自主選擇部門和人才，再結(jié)合雙方意愿進(jìn)行人崗匹配的雙向選擇。同期，新員工正式入職后，公司采用向新員工發(fā)放1000元入職獎勵金的激勵手段，對新員工入職表示歡迎并加強(qiáng)新員工對公司文化的認(rèn)同。

公司采取的留人措施加快了新員工的適應(yīng)和成長，加強(qiáng)了新員工對公司的文化認(rèn)同，一定程度上緩解了新員工的流失，盡可能地減少了公司損失。但也存在部分師徒協(xié)議走形式的情況，師父對新員工采取放任式管理，同時公司也未能做到及時跟蹤督察，讓新員工缺少歸屬感和存在感，進(jìn)而離職。同時，入職獎勵金的發(fā)放對新員工而言只是增加了入職幸福感，對緩解新員工流失并沒有起到實(shí)質(zhì)性作用，因此，這一措施是對公司資本的一種浪費(fèi)。

5 進(jìn)一步緩解公司新進(jìn)員工流失問題的應(yīng)對建議

5.1 力求高效招聘，把好人才源頭關(guān)

招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，決定組織內(nèi)的人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利進(jìn)行。在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真設(shè)計招聘各環(huán)節(jié)，根據(jù)公司實(shí)際情況，制定高效良好的招聘制度。同時在招聘時HR應(yīng)遵循“坦誠相告、以誠招人”的原則，明確告知各位應(yīng)聘者入職后將會面臨的工作環(huán)境和各項(xiàng)挑戰(zhàn)，力保在招聘環(huán)節(jié)就為公司尋找到忠誠度高、潛在創(chuàng)造力強(qiáng)的員工。另外，應(yīng)避免小團(tuán)體招人，以防出現(xiàn)小團(tuán)體中一人走則眾人走的現(xiàn)象。所以，為緩解新員工流失，公司要在招聘環(huán)節(jié)做到正確選人，為企業(yè)留人打好基礎(chǔ)。

5.2 完善晉升體系，重視員工發(fā)展

馬斯洛五層次需求理論表明，人最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)，即每個人在解決了基本生存及安全需求后，隨著個人發(fā)展，會期待經(jīng)過自身努力實(shí)現(xiàn)心中志向，找到自我的價值。公司在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時要考慮到與員工共同發(fā)展，為員工提供平等的機(jī)會和平臺，讓員工切實(shí)地看到自己在公司不斷成長的希望。首先，公司應(yīng)在新員工入職培訓(xùn)期結(jié)合員工個人能力，對其未來的發(fā)展方向進(jìn)行引導(dǎo)和確定，真正落實(shí)專業(yè)單位與員工雙向選擇這一制度，做到人崗匹配，提升員工滿意度。其次，公司應(yīng)改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的晉升體系，對現(xiàn)有員工晉升方式進(jìn)行調(diào)整，完善員工晉升渠道，尤其是明確新入職學(xué)生的晉升渠道。對于技術(shù)崗位員工，二級單位要真正做到給學(xué)生配備好師父，并跟蹤督察，把“傳、幫、帶”作用發(fā)揮到最大，使新員工在工作中快速提高、成長和進(jìn)步。員工能看到前進(jìn)的曙光，公司就能留住人才。

5.3 善用薪酬激勵，鼓勵良性競爭

在任何企業(yè)，薪酬都不會是無效的激勵手段，其不僅能使員工生存，還能滿足員工自我肯定的需要。公司要保證績效考核體系的可行性和準(zhǔn)確性，通過績效考核調(diào)動員工積極性，讓員工之間形成良性競爭，針對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行薪酬獎勵，讓員工真正體會到公司按勞分配的管理制度。另外，期望理論作為激勵理論的一種，要求企業(yè)給予員工鼓勵，通過滿足員工期望激發(fā)其力量，可帶動員工積極性。員工高效地完成本次工作并得到滿意的“獎勵”后，會獲得滿足感和幸福感，如此會更加努力完成下次的工作任務(wù)，而其他員工也會因此受到激勵。公司通過強(qiáng)有力的薪酬激勵使得新員工愿意主動努力工作，而非被動要求，工作積極性和工作效率有了提高，員工自然會創(chuàng)造企業(yè)的利益并忠誠于企業(yè)。

5.4 建立心理契約，做到感情留人

心理契約理論是員工與企業(yè)之間隱秘存在的契約，強(qiáng)調(diào)組織與員工之間是共贏關(guān)系。大量研究表明，與組織建立較強(qiáng)心理契約的員工具有較高留任率和出勤率，并具有較強(qiáng)工作動力。XD公司由于工作性質(zhì)和工作環(huán)境限制，被分到施工項(xiàng)目上的新員工很少有時間或有機(jī)會去拓展交際圈，公司應(yīng)在適當(dāng)時間為新員工創(chuàng)造條件，組織聯(lián)誼或團(tuán)建活動，讓員工能夠有更多機(jī)會認(rèn)識新朋友；另外，項(xiàng)目上員工的工作環(huán)境惡劣，工作條件艱苦，公司應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，適當(dāng)提高員工的伙食待遇，盡可能為員工聘請廚藝好的師傅并發(fā)放餐補(bǔ)；也可以在項(xiàng)目上尋找合適的場地，為員工安裝一些娛樂設(shè)施，如籃板、乒乓球臺、象棋桌等，通過簡單的行動豐富員工的閑暇時間，讓新員工感受到生活的樂趣。這些舉措能夠增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，有效提高員工對組織的滿意度，既能贏得員工忠誠度，又能保證企業(yè)健康發(fā)展。