茶文化視域下民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)分析

閻 媛

（南京傳媒學(xué)院，江蘇 南京 211172）

民辦高校在高等教育中發(fā)揮著重要作用，隨著社會不斷進步發(fā)展，對民辦高校的教育教學(xué)、人才培養(yǎng)提出了更高的要求。民辦高校大學(xué)生大多家庭條件優(yōu)越，學(xué)生個性鮮明，抗壓能力相對較弱，家長對學(xué)校期望高，因而民辦高校的思想政治教育工作具有特殊性和復(fù)雜性。輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育工作中扮演著重要角色，因此，打造一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)專、穩(wěn)定性強的輔導(dǎo)員隊伍對落實立德樹人根本任務(wù)具有重要意義,也是新時代輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要課題。

1 茶文化的涵義

我國茶文化在發(fā)展中，主要包括中國制茶、飲茶等文化。作為茶的故鄉(xiāng)，我國是最早發(fā)現(xiàn)并運用茶的國家，距今為止已有4700多年。目前，漢族地區(qū)通常以茶代禮促進茶文化的傳播。中國茶文化的古典流派是潮州工夫茶，其中不僅包含許多茶道文化精粹，更是被選入國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的行列中。日本的茶文化、泡茶文化都來源于我國。作為柴米油鹽醬醋茶之一，其茶對經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生的重要性不言而喻。同時，中國古代的飲茶活動就是十分普遍的，進而體現(xiàn)出中國茶文化源遠流長、博大精深等特點。這些精髓不僅從物質(zhì)文化層面體現(xiàn)出來的，又從深厚的精神文化層面表現(xiàn)出來。古代的茶精神滲透在宮廷和社會兩方面，并融入中國的詩歌、繪畫、書法等發(fā)展中。我國茶葉在種植、生產(chǎn)過程中形成的物質(zhì)文化、精神文化就是茶文化，將茶文化與民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作之間有機融合，有利于提升民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)水平，并獲得茶文化精神的熏陶和引導(dǎo)。中國人飲茶講究的是一個“品”字，品茶過程中帶有神思遐想、領(lǐng)略飲茶情緒的特征，除了品茶文化以外，也包含一些茶思維、茶典故、茶畫等，這些都有利于促進人的全面發(fā)展，提升高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)效果。通過豐富多樣的茶文化，不斷激勵高校輔導(dǎo)員隊伍提升工作能力和文化素養(yǎng)，讓其取得良好的發(fā)展成效。

2 民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

2.1 輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定

民辦高校輔導(dǎo)員崗位入職門檻相對較低，很多應(yīng)屆畢業(yè)生將應(yīng)聘輔導(dǎo)員作為一種暫時性過渡。工作中，民辦高校輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)通常遠大于兩百人，輔導(dǎo)員長時間處于高壓緊張狀態(tài)，工作任務(wù)重、晉升渠道少、工作待遇和職業(yè)認同低，面對這些現(xiàn)實情況，部分輔導(dǎo)員逐漸喪失了工作熱情，職業(yè)成就感和歸屬感十分缺乏。另外，輔導(dǎo)員雖然屬于教師系列，但是相對于專任教師而言，輔導(dǎo)員的工作量大、工作內(nèi)容繁雜、職業(yè)認可度低、科研成果少，不利于職稱評審，而且工資待遇比專任教師低，導(dǎo)致部分教職工將輔導(dǎo)員崗位當做過渡期，等待時機成熟，便在校內(nèi)轉(zhuǎn)為行政或教師崗位。同時，相對于公辦院校而言，民辦高校輔導(dǎo)員崗位付出與回報相差甚大。因此，部分輔導(dǎo)員在積累一定工作經(jīng)驗或?qū)W歷提升后便考入公辦院校，這種現(xiàn)象在民辦高校長期存在，不利于輔導(dǎo)員隊伍的和諧穩(wěn)定。

2.2 培訓(xùn)體系不科學(xué)

雖然民辦高校對輔導(dǎo)員培訓(xùn)較為重視，但在培訓(xùn)的過程中，經(jīng)常存在為了培訓(xùn)而開展培訓(xùn)的情況，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，效果差強人意。輔導(dǎo)員培訓(xùn)的主要問題表現(xiàn)在以下四個方面：第一，培訓(xùn)體系不夠完善。學(xué)校層面缺少培訓(xùn)的頂層設(shè)計和全局把握，相關(guān)的培訓(xùn)管理制度和考核制度不科學(xué)、不健全，很大程度上不利于輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展。第二，培訓(xùn)師資安排不合理。以校內(nèi)培訓(xùn)為主，外出培訓(xùn)的機會較少，缺乏與其他高校經(jīng)驗交流的機會和平臺。而校內(nèi)培訓(xùn)安排的隨機性強，主講者大部分源于校內(nèi)教職工，他們與輔導(dǎo)員所處的工作背景相同，思維方式、工作方法和工作經(jīng)驗常常具有“同一性”，容易導(dǎo)致輔導(dǎo)員知識、視野、思路不夠開闊，達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。第三，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。目前大多數(shù)培訓(xùn)并沒有關(guān)注到輔導(dǎo)員不同的職業(yè)發(fā)展需求，通常采用全員培訓(xùn)的方式，導(dǎo)致部分輔導(dǎo)員花費了時間但沒有學(xué)習(xí)到自己想學(xué)的內(nèi)容。第四，培訓(xùn)方法較為單一。通常采用專家講座的授課方式，缺乏有效互動交流，案例研討、小組討論、情景模擬等方式很少運用于培訓(xùn)中，輔導(dǎo)員在培訓(xùn)過程中參與感低、獲得感不強，不能很好的將培訓(xùn)內(nèi)容消化吸收并運用于日常工作中，而且多元化的輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)平臺還沒有完全建立，輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)渠道較為狹隘。

2.3 考核制度不完善

當前民辦高校的考核制度不完善主要表現(xiàn)為以下三點：一是考核指標不合理。很多民辦高校的輔導(dǎo)員考核辦法缺乏科學(xué)性和合理性，考核評價以結(jié)果為導(dǎo)向，對過程的評價相對缺乏，不重視對輔導(dǎo)員專業(yè)素養(yǎng)、工作時間和科研能力等的評價。考核指標設(shè)計簡單，大多以定性化為主，缺乏可量化的考評體系。二是考核過程主觀化。民主測評通過領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生等主觀評分，僅憑工作匯報等方式給出的評分分數(shù)隨意性大，缺乏材料支撐，不能完全真實的反應(yīng)輔導(dǎo)員的工作能力和工作結(jié)果，而且容易出現(xiàn)同質(zhì)現(xiàn)象或分數(shù)差異較大的情況，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公平，影響輔導(dǎo)員的工作積極性。三是考核結(jié)果使用不恰當?？己私Y(jié)果多數(shù)用于推優(yōu)表彰和績效工資發(fā)放，沒有與職務(wù)晉升、職稱評審、外出培訓(xùn)等方面有機結(jié)合起來，考核的導(dǎo)向作用不明顯。

3 民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)困境的原因分析

3.1 體制環(huán)境因素：職責界定模糊

民辦高校的體制環(huán)境使得整體的組織架構(gòu)不夠扁平化，輔導(dǎo)員被學(xué)校視為學(xué)生思想政治教育工作的“全能武器”，被學(xué)生視為“保姆”，被職能部門視為“傳聲筒”。職能部門布置的工作大多通過輔導(dǎo)員去實施，一切與學(xué)生相關(guān)的工作都和輔導(dǎo)員掛鉤，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容沒有邊界，工作崗位界定不明確，工作職責模糊。在部分民辦高校，輔導(dǎo)員除了要完成規(guī)定的九項工作職責之外，常常還需要完成職責之外的工作內(nèi)容。在對接全校各個職能部門過程中，由于部門間信息溝通不暢，輔導(dǎo)員經(jīng)常做很多重復(fù)性的工作，導(dǎo)致工作效率低。而這種體制環(huán)境也導(dǎo)致學(xué)生一遇到問題就聯(lián)系輔導(dǎo)員，使得輔導(dǎo)員將大部分精力放在學(xué)生日常事務(wù)處理方面，難以全身心投入大學(xué)生思想政治教育，也難以抽出時間來進行個人提升，造成輔導(dǎo)員成就感和獲得感低。

3.2 隊伍自身因素：專業(yè)化水平低

一方面，民辦高校部分輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)意識淡薄，專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力不強。忽視了教育理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，不注重提升學(xué)歷，不做調(diào)查研究，不申請科研項目等等，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍的整體理論水平不強。另一方面，民辦高校輔導(dǎo)員不僅帶學(xué)生人數(shù)多，而且部分民辦高校缺乏有效的信息管理系統(tǒng)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在信息統(tǒng)計工作上花費了大量的精力，占據(jù)了大部分工作時間，工作效率低。另外，大多數(shù)民辦高校的大學(xué)生家庭條件好，過度依賴輔導(dǎo)員，“保姆式管理”使輔導(dǎo)員在日常事務(wù)處理方面投入的精力過多。而民辦高校大學(xué)生抗壓能力弱，心理問題多，輔導(dǎo)員經(jīng)常需與有心理問題的學(xué)生進行談心談話，關(guān)注他們的個人情況，不僅花費時間長，還導(dǎo)致輔導(dǎo)員精神壓力大。不僅如此，民辦高校輔導(dǎo)員還承擔了教學(xué)和部分行政工作，這些時間和精力的損耗導(dǎo)致輔導(dǎo)員無法專注于思想政治教育，也無暇抽出時間提升自我。

3.3 學(xué)校層面因素：扶持力度弱

民辦高校為了提高社會知名度和認可度，學(xué)校管理大多以節(jié)約成本、提高產(chǎn)出為導(dǎo)向，以達到效益最大化。在硬件設(shè)施配備、特色學(xué)科建設(shè)、專家人才引進、擴大學(xué)校規(guī)模等方面投入的資金巨大，而對輔導(dǎo)員隊伍的扶持力度遠遠不夠，工作規(guī)范、晉升政策、工資待遇、專項經(jīng)費等方面都沒有跟上，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)僅僅是“紙上談兵”，缺乏有效的方案和行動。同時，民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計匱乏，輔導(dǎo)員進修學(xué)習(xí)的專項資金投入嚴重不足，在輔導(dǎo)員培養(yǎng)、管理、考核等方面缺乏有效機制，使得輔導(dǎo)員工作的優(yōu)劣無法得到客觀評定。這對于努力上進、希望得到提拔的輔導(dǎo)員而言無疑是一種打擊，導(dǎo)致他們在個人發(fā)展上迷茫，對輔導(dǎo)員職業(yè)前景失去信心，很容易造成輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感，影響輔導(dǎo)員工作開展的積極性。而且民辦高校的學(xué)生管理工作在學(xué)院層面的執(zhí)行情況參差不齊，很容易受領(lǐng)導(dǎo)個人因素的影響，輔導(dǎo)員之間缺乏團隊合作，輔導(dǎo)員工作減負任重道遠。

4 民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)與文化建設(shè)

4.1 茶文化對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的作用

首先，以茶德為中心，可以將民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和文化建設(shè)工作落實，重視輔導(dǎo)員群體價值，平衡工作職責和強度。當前民辦高校輔導(dǎo)員事務(wù)繁雜，有許多學(xué)生事務(wù)需要完成，并且承擔大量校園文化活動和線上線下事項，高負荷的工作量容易讓輔導(dǎo)員身心俱疲，其工作缺乏積極性和主動性，應(yīng)付性完成工作，最終導(dǎo)致立德樹人的成效降低，輔導(dǎo)員育人功能弱化。茶文化在發(fā)展過程中具有許多社會功能，不斷發(fā)揚茶德，并以茶德為中心挖掘人的群體價值，提倡無私奉獻，反對自私自利。因此，要想激勵輔導(dǎo)員擔當作為，增強工作能力和戰(zhàn)斗力，高校需要運用茶德文化精髓有效激勵輔導(dǎo)員隊伍，明確輔導(dǎo)員群體的價值，肯定輔導(dǎo)員愛崗敬業(yè)，促進輔導(dǎo)員形成熱衷奉獻、不顧回報的職業(yè)精神，發(fā)揮輔導(dǎo)員對大學(xué)生成長與發(fā)展的引導(dǎo)價值。茶文化與民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的結(jié)合，有利于讓各部門做到職責明確、各盡其責，防止出現(xiàn)工作推諉、推卸的情況，提升輔導(dǎo)員對茶文化的有效認知和理解，并得到茶文化的有效熏陶和影響。此外，在運用茶文化恬靜淡雅、彈性自如的品飲文化對輔導(dǎo)員進行引導(dǎo)和培訓(xùn)中，可以減少輔導(dǎo)員工作壓力，充分體會組織的人文關(guān)懷，從多角度提升民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)水平和效率。其次，茶藝文化內(nèi)涵可以對輔導(dǎo)員進行物質(zhì)和精神方面的雙重激勵?，F(xiàn)階段民辦高校輔導(dǎo)員考核激勵出現(xiàn)重視主觀形式、輕視激勵實效的問題，從而很難將輔導(dǎo)員工作績效全面反饋出來，不利于激勵輔導(dǎo)員立足崗位、潛心育人。在具體考核的過程中，將輔導(dǎo)員考核當作常規(guī)工作，激勵力度有待提升，缺乏懲罰的關(guān)聯(lián)性，通常重視口頭方面的激勵，缺乏有效的激勵獎勵政策。要想提升民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)水平，學(xué)校需要運用茶藝文化，通過這種文化對輔導(dǎo)員進行精神層面的激勵，讓輔導(dǎo)員和諧生活、身心健康、無后顧之憂。在輔導(dǎo)員考核制度和方法的制定中，通過茶藝文化可以具有時效性的為輔導(dǎo)員制定長期性考核方案，并重視考核獎勵的吸引性和關(guān)聯(lián)性，避免形式主義、短期行為的發(fā)生，真正達到激勵的作用，引導(dǎo)輔導(dǎo)員開心工作。茶藝文化中的藝主要是指藝術(shù)化、使人精神放松，在考核之前民辦高?？梢越Y(jié)合該文化特點與輔導(dǎo)員進行情感溝通工作，了解輔導(dǎo)員對考核評價指標的觀點和意見，提升輔導(dǎo)員的理解和信任，從而產(chǎn)生共鳴，制定出更加符合輔導(dǎo)員實際發(fā)展需求和需要的方案。另外，在后期管理過程中，可以對輔導(dǎo)員進行反饋和評價，肯定輔導(dǎo)員在工作中的成績，并指明工作中的問題以及提出要求希望，使輔導(dǎo)員可以明確自身工作的不足，從多方面優(yōu)化和完善工作，提升自身工作能力和素養(yǎng)，達到組織和個人雙重滿意的目的，幫助輔導(dǎo)員在崗位上收獲更多存在感與尊重感，使其可以更好地奮力工作。最后，民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中，高?？梢越梃b茶文化的開放特性，促進輔導(dǎo)員組織型學(xué)習(xí)和交流團體的建立。茶文化具有開放性的特點，而且目前國際茶文化交流頻繁，茶文化的跨界交往有利于對民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)起到影響作用，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)可以結(jié)合茶文化的開放性特征，構(gòu)建組織型學(xué)習(xí)和交流團體，推動個人和組織共同發(fā)展。高校也可以為輔導(dǎo)員的發(fā)展營造開放、民主的互動學(xué)習(xí)氛圍，促進輔導(dǎo)員與輔導(dǎo)員之間的有效溝通和交流。

4.2 民辦高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的建議

4.2.1 加大扶持力度，搭建發(fā)展平臺。一是加強輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)。把輔導(dǎo)員工作當做一項長期的項目來開展，制定行之有效的規(guī)章制度，從輔導(dǎo)員隊伍的聘用、培訓(xùn)、管理、考核、獎懲、提拔等方面對輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃引導(dǎo)。明確輔導(dǎo)員的工作職責和工作范圍，使輔導(dǎo)員的工作開展有章可循、有據(jù)可依。二是建立信息化平臺。組織搭建學(xué)生信息平臺，通過信息化手段提高工作效率，避免簡單重復(fù)的工作內(nèi)容損耗輔導(dǎo)員的時間和精力。三是加強班主任的隊伍建設(shè)，形成育人合力。健全班主任的管理機制，選聘優(yōu)秀的年青教師擔任班主任，加強對班主任的培訓(xùn)力度，增強班主任和輔導(dǎo)員的溝通交流，協(xié)同育人開展大學(xué)生思想政治教育工作。四是制定激勵機制。提升輔導(dǎo)員的收入水平，設(shè)立輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)專項經(jīng)費，在崗位津貼、評獎評優(yōu)、科研課題等方面給予政策傾斜。拓寬輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)晉升發(fā)展通道，建立合理的輔導(dǎo)員職稱評定制度，為輔導(dǎo)員職稱評定搭建暢通的平臺。對表現(xiàn)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員要勇于提拔和重用，使得這些優(yōu)秀員工繼續(xù)成長進步，成為學(xué)校發(fā)展的中流砥柱。

4.2.2 完善培訓(xùn)機制，增強業(yè)務(wù)能力。一是要加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)頂層設(shè)計。建立內(nèi)容豐富、針對性強的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系，實現(xiàn)輔導(dǎo)員全員化、全覆蓋的培訓(xùn)，提高隊伍的整體理論和業(yè)務(wù)水平。二是要注重培訓(xùn)內(nèi)容的完整性和針對性。堅持日常培訓(xùn)和專題培訓(xùn)、校本培訓(xùn)和校外培訓(xùn)、地方培訓(xùn)和國家培訓(xùn)、學(xué)歷教育和高級研修相結(jié)合，同時將輔導(dǎo)員培訓(xùn)分為初級培訓(xùn)、中級培訓(xùn)、高級培訓(xùn)三個階段，緊跟社會形勢的發(fā)展、學(xué)生身心發(fā)展變化而合理安排培訓(xùn)內(nèi)容。三是要注重培訓(xùn)形式多樣化。結(jié)合參訓(xùn)輔導(dǎo)員的層次和特點，采用案例分析、小組討論、情景模擬等互動性強的培訓(xùn)方法，調(diào)動參訓(xùn)人員的主觀能動性和積極性，打造多樣化培訓(xùn)，從而提高培訓(xùn)效果。四是創(chuàng)新培訓(xùn)模式。將“學(xué)分制”引入培訓(xùn)，將輔導(dǎo)員培訓(xùn)課程分為必修和選修，輔導(dǎo)員可以根據(jù)自己的需求自主學(xué)習(xí)。對于剛?cè)肼毜妮o導(dǎo)員，可以建立“導(dǎo)師制”，通過以老帶新的方式幫助新輔導(dǎo)員快速進入工作狀態(tài)，提高工作效率。不僅節(jié)省了培訓(xùn)資源，而且提升了培訓(xùn)的有效性。

4.2.3 完善考核制度，提升職業(yè)認同。建立科學(xué)的考核機制，完善輔導(dǎo)員工作目標考核辦法，通過定性評價和定量考核相結(jié)合、過程性評價和結(jié)果性評價兼顧的方式，制定科學(xué)、客觀的評價指標，重視輔導(dǎo)員的師德考核，實行“師德一票否決制”。實施學(xué)校、二級學(xué)院雙重考核，增加學(xué)生評價、同事互評、輔導(dǎo)員自評等環(huán)節(jié)，及時反饋考核結(jié)果，并將考核結(jié)果與評獎評優(yōu)、職稱評定、提拔任用等相關(guān)聯(lián)，強化輔導(dǎo)員的崗位責任意識和主人翁意識，激發(fā)輔導(dǎo)員的敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神，調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性，增強職業(yè)成就感和獲得感，為高校思想政治教育工作提供持續(xù)的能量和動力，促進輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

4.2.4 以茶文化為基礎(chǔ)建設(shè)隊伍。在以茶文化為基礎(chǔ)建設(shè)輔導(dǎo)員隊伍的過程中，可以運用茶文化多元特性，積極拓展輔導(dǎo)員多元晉升通道，不斷突破輔導(dǎo)員發(fā)展的瓶頸。茶文化中的茶道精神、茶學(xué)、茶藝、茶功能各不相同，各有千秋，具有多元化特性。高校需要積極學(xué)習(xí)和運用茶文化多元發(fā)展特性，優(yōu)化輔導(dǎo)員多元晉升通道，不斷突破發(fā)展瓶頸。比如，在原有雙向晉升基礎(chǔ)上，增加輔導(dǎo)員晉升職級制，職稱評審單列，促進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作全面發(fā)展。在茶文化的運用中可以根據(jù)茶文化的特色，完善輔導(dǎo)員聘任、考核的相關(guān)工作形式，拓展輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展空間，提升輔導(dǎo)員工作能力和水平。