知識型員工心理契約的效應(yīng)研究

王明杰

（中國政法大學(xué)，北京 100088）

知識型員工對組織績效發(fā)揮著關(guān)鍵作用。創(chuàng)業(yè)是一種創(chuàng)新、一種創(chuàng)造，需要創(chuàng)業(yè)者發(fā)揮聰明才智與想象力，付出時間，承擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任。[1]美國著名的知識管理專家瑪漢·坦姆仆提出影響知識型員工工作績效的前四個主要因素分別是個體成長（約占34%），工作自主性（約占31 %），業(yè)務(wù)成就（約占28%），金錢財富（約占7%）。知識型員工為適應(yīng)外部環(huán)境的變化更加關(guān)注自己的職業(yè)成長[2]。

本研究通過實證分析驗證知識型員工職業(yè)成長在心理契約、工作績效中的作用，從而發(fā)展了職業(yè)成長的結(jié)果變量。從心理契約的角度分析了員工職業(yè)成長對工作績效產(chǎn)生作用的機理，檢驗了員工心理契約是否在員工職業(yè)成長與工作績效的各維度起中介作用，厘清了職業(yè)成長、心理契約在工作績效的不同作用。

1 理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

知識型員工的概念最早是由管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）提出來的，他把知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”[3]。

本文將知識型員工界定為具有大專以上學(xué)歷、主要從事腦力勞動、在管理和技術(shù)崗位上工作的員工。

本文主要研究知識型員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長，采用“四維度”將員工職業(yè)成長分為員工在組織內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展、職業(yè)目標(biāo)進展、晉升速度以及報酬增長四個維度，對這四個維度的劃分是通過對本土組織員工實證分析得出來的，認可度較高。

本研究采用Rousseau（1989）對心理契約的觀點：“心理契約是個體對于雇傭關(guān)系中雇傭雙方相互責(zé)任與義務(wù)的理解和信念”，并把心理契約分為交易型契約和關(guān)系型契約。[4]這樣更加符合現(xiàn)代績效發(fā)展的理念，對于績效內(nèi)涵的揭示與分析更具深度。[5]

本研究采用了Borman &Motowidlo（1993）提出的績效的二維模型，將績效分為任務(wù)績效和周邊績效兩個方面考量。

1.2 研究假設(shè)

知識型員工心理契約與工作績效關(guān)系的假設(shè)。

H1：知識型員工交易型心理契約對工作績效有顯著的正向預(yù)測作用。

H2：知識型員工關(guān)系型心理契約對工作績效有顯著的正向預(yù)測作用。

2 假設(shè)模型的構(gòu)建及問卷設(shè)計

1.模型的構(gòu)建。本研究的假設(shè)模型構(gòu)建如圖1 所示。

圖1 知識型員工心理契約與工作績效關(guān)系的假設(shè)模型

2.問卷設(shè)計。本問卷是在參考了國內(nèi)外經(jīng)過實證檢驗的成熟量表基礎(chǔ)上編制而成的，具有較好的信度和效度。除基本信息部分外，量表全部采用李克特5級尺度衡量，從5 至1 分別代表對量表試題從“很符合”到“很不符合”的選擇。問卷由首卷語、個人基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、工齡、單位性質(zhì)、工作崗位層級）、知識型員工職業(yè)成長量表、心理契約量表、工作績效量表五部分組成（見表1）。

表1 知識型員工心理契約與工作績效量表匯總

3 數(shù)據(jù)分析

我們將運用SPSS18.0 對回收的樣本問卷進行相關(guān)統(tǒng)計分析，以驗證本研究提出的研究假設(shè)是否成立。

3.1 研究樣本

本次問卷調(diào)查時間為2021 年7 月-11 月，問卷發(fā)放數(shù)量共350 份，收回的有效問卷數(shù)為306 份，有效率為87.43%。樣本的基本統(tǒng)計信息如表2 所示。

1.樣本統(tǒng)計。由表2 可知，被調(diào)查者性別、年齡、學(xué)歷、所在單位性質(zhì)以及工作崗位均符合各自基本特征。

表2 樣本的基本統(tǒng)計信息（N=306）

2.樣本描述性統(tǒng)計分析。知識型員工工作績效兩個維度均值得分高低為周邊績效＞任務(wù)績效，周邊績效均值為4.0602，任務(wù)績效均值為3.7745，說明被調(diào)查者對工作績效中的周邊績效和周邊績效都較為重視，但對周邊績效比對周邊績效更為重視。

3.2 正式問卷的信度效度再檢驗

在信度分析中，知識型員工職業(yè)成長及其四個維度、心理契約及其兩個維度以及工作績效及其兩個維度的Cronbach’s Alpha 值均大于0.85，說明正式量表也具有較好的信度。在效度分析中，職業(yè)成長、心理契約及工作績效KMO 和Bartlett 的檢驗以及因子分析結(jié)果均符合要求。

3.3 相關(guān)分析

相關(guān)性檢驗指標(biāo)由相關(guān)系數(shù)和顯著性水平P 值組成，相關(guān)系數(shù)的取值在-1 和+1 之間，當(dāng)數(shù)值越接近-1和+1 時，說明相關(guān)性越強（越接近-1 表示負相關(guān)性越強，越接近+1 表示正相關(guān)性越強），越靠近0 時，表明相關(guān)性越弱，當(dāng)顯著性水平P 小于0.05 時，說明變量之間存在相關(guān)性，當(dāng)顯著性水平小于0.01 時，說明變量之間存在強烈的顯著相關(guān)。

表3 樣本的描述性統(tǒng)計分析

表4 為知識型員工心理契約及其維度與工作績效及其維度相關(guān)性分析，從表中可以看出，知識型員工心理契約及其兩個維度與工作績效及其兩個維度在顯著性水平0.01 上顯著相關(guān)。

表4 知識型員工心理契約及其維度與工作績效及其維度相關(guān)性分析

3.4 回歸分析

知識型員工心理契約對工作績效的回歸分析。

1.知識型員工心理契約及其維度對任務(wù)績效的回歸。分別把知識型員工心理契約及其兩個維度作為自變量，把任務(wù)績效作為因變量，依次代入回歸方程，匯總結(jié)果如表5，說明知識型員工心理契約及其維度對任務(wù)績效的影響是正向的。假設(shè)H5 成立。

表5 知識型員工心理契約及其維度對任務(wù)績效的回歸

2.知識型員工心理契約及其維度對周邊績效的回歸。分別把知識型員工心理契約及其兩個維度作為自變量，把關(guān)系績效作為因變量，依次代入回歸方程，匯總結(jié)果如表6 說明知識型員工心理契約及其維度對周邊績效的影響是正向的。假設(shè)H6 成立。

表6 知識型員工心理契約及其維度對周邊績效的回歸

4 研究結(jié)果

根據(jù)對知識型員工心理契約、工作績效之間的相關(guān)性研究以及回歸分析，本研究的假設(shè)知識型員工心理契約與績效間起中介作用得到部分驗證，假設(shè)完全成立。

4.1 心理契約對工作績效的作用

知識型員工心理契約及其兩個維度與工作績效及其兩個維度的相關(guān)性分析的結(jié)果顯示，心理契約及其兩個維度與工作績效及其兩個維度在顯著性水平0.01上顯著相關(guān)。

4.2 心理契約在知識型員工職業(yè)成長與工作績效間的作用

知識型員工會通過心理契約影響工作績效整體及其兩個維度，心理契約的中介變量作用說明知識型員工，對組織有更高的認同感和忠誠度，對組織也有更高的滿足度，進而對工作更加努力和投入，從而高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。