柔性管理的發(fā)展和啟示

楊素清

（中國人民解放軍陸軍特種作戰(zhàn)學(xué)院，廣西 桂林 541001）

0 引言

人是管理的主體，對人的管理大致分為剛性的制度管理和柔性的以人為本的管理。剛性管理通常以命令、監(jiān)督、控制的方式為主，柔性管理通常采用啟發(fā)、感召、激勵方式進(jìn)行。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對于組織成員發(fā)揮自主性的要求越來越高，管理中更重視發(fā)揮人的內(nèi)驅(qū)力。這讓柔性管理的使用更加廣泛，并且其內(nèi)涵在實踐中不斷得到豐富。

1 柔性管理的歷史發(fā)展

早在幾千年前，“以人為本”的思想登上了歷史舞臺。柔性管理在“以人為本”的思想上，以人為根本出發(fā)點，在歷史的進(jìn)程中經(jīng)過多次實踐、分析、總結(jié)，不斷的發(fā)展和完善自身理論體系。

1.1 柔性管理是從古至今的積淀

在中國歷史上，諸子百家早在春秋戰(zhàn)國時期就強調(diào)過管理中“人”的重要性。無論是荀子的“性惡論”，還是孟子的“性善論”，抑或是老子、孔子，認(rèn)為人性可塑性，“存其心，養(yǎng)其性”“性相近、習(xí)相遠(yuǎn)”，以及“以政為民”“平政愛民”“天人合一”的觀點，都認(rèn)為掌權(quán)者要在管理中樹立自己的形象以及管理離不開百姓的支持。

從西方看，在公元前5 世紀(jì)的時候，古雅典就建立民主政治，尊重公民的權(quán)利。到了12 世紀(jì)時，西歐國家開始提倡關(guān)注人的地位、尊嚴(yán)和價值。特別是進(jìn)入文藝復(fù)興時期和后續(xù)的啟蒙運動階段，管理學(xué)家們在君權(quán)神化的理念的基礎(chǔ)上，提出了“人本主義”和“天賦人權(quán)”思想，肯定了人的天性和自然屬性，認(rèn)為管理要有權(quán)威并且在管理中要懂得凝聚人心。但由于在前資本主義階段，統(tǒng)治者自身的殘酷和隨意，導(dǎo)致管理處于一種野蠻殘暴的狀態(tài)，主觀隨意性占主導(dǎo)地位。當(dāng)資本主義建立之后到19 世紀(jì)時，學(xué)者們提出民主管理的理念。他們意識到一個人無法獨攬大權(quán)，需要參考民眾的意愿，避免專制[1]。從民主管理的建立來看，這是柔性管理上的一個良好的開端。

1.2 柔性管理對剛性管理的超越

在19 世紀(jì)末，勞資雙方矛盾激化和工業(yè)革命的歷史背景下，管理學(xué)科實現(xiàn)了從經(jīng)驗管理上升到科學(xué)管理的巨大轉(zhuǎn)變。管理學(xué)家泰勒經(jīng)過對工廠生產(chǎn)一線的一系列實驗和研究后，提出采用科學(xué)程序和規(guī)章制度來代替?zhèn)€人經(jīng)驗主導(dǎo)管理。這種剛性管理，以工作為中心，通過建立標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行，將管理公式化，讓生產(chǎn)效率大幅度的提高。但科學(xué)管理理論局限于將工人視為只會說話的機器，重視人的經(jīng)濟(jì)屬性而過多的忽視了人的行為和群體的影響。這樣的做法是巧妙的剝削，限制了工人的積極性，迫使工人處于消極地被管理狀態(tài)。

20 世紀(jì)20—30 年代，由于工人自主意識不斷提高，對于強制服從接受度下降，簡單依靠剛性約束難以取得之前的管理效果。學(xué)者們開始尋求其他的解決辦法，將心理學(xué)引入管理中，從人的角度去思考如何去激發(fā)員工的積極性。梅奧通過在霍桑工廠的實驗，發(fā)現(xiàn)人除了經(jīng)濟(jì)的需要，對歸屬感、友誼也有追求。為了讓下屬心悅誠服的接受管理，柔性管理產(chǎn)生。與剛性管理不同點在于，柔性管理從人的管理主體地位出發(fā)，重視人的心理訴求和社會需要，而非強調(diào)通過嚴(yán)格的規(guī)則來進(jìn)行管理。這對于單純重視物質(zhì)條件，而忽視人和環(huán)境影響的剛性管理來說，是一個強有力的補充。此時的柔性管理將人作為主要的研究對象，開始對人本身的行為和心理以及人與環(huán)境的關(guān)系進(jìn)行研究。

1.3 柔性管理與現(xiàn)代管理的融合

二戰(zhàn)以后，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使消費者的購買力變強，消費者對產(chǎn)品有了多樣化的需求也與日俱增。與此同時，科技的快速發(fā)展，使機器在生產(chǎn)中不斷取代勞動力，人與機器如何相處的課題也擺在了管理者面前。為了滿足消費者靈活多變的需求，工廠開始由傳統(tǒng)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)而向“顧客化生產(chǎn)”進(jìn)行革命性發(fā)展。

西方的學(xué)者們看到迅速崛起的美國和日本的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)除了依靠科技，還要靠管理。通過對比，他們發(fā)現(xiàn)注重人員、技術(shù)、作風(fēng)、共同價值的日本企業(yè)，比注重戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度的美國企業(yè)更適應(yīng)變化的市場。于是，西方學(xué)者圍繞著日本企業(yè)率先提出的“企業(yè)文化”展開了探索。除了生產(chǎn)和工作中實行“柔性制造系統(tǒng)”“柔性工作時間”“柔性工資制”“柔性福利制”等措施，他們還發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)表現(xiàn)出高度的集體意識員工有強烈的歸屬感，有共同的利益，能在競爭中緊密團(tuán)結(jié)、并肩作戰(zhàn)[2]?！捌髽I(yè)文化”通過提高管理的集體意識、人本意識、教育意識和民主意識，重點在價值觀念、榜樣人員、溝通網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境等方面上，對員工的生產(chǎn)和行為產(chǎn)生了較大影響。

經(jīng)過多年發(fā)展，柔性管理被管理者們賦予了更廣的含義：①外部環(huán)境的響應(yīng)。組織具有相應(yīng)的快速適應(yīng)能力，及時有效響應(yīng)對不斷變化的市場環(huán)境，作出快速合理的調(diào)整。②內(nèi)部因素的適應(yīng)。以人為核心，在動態(tài)環(huán)境中實行彈性管理，有效適應(yīng)各種變化來提高自身競爭力。③啟發(fā)人的自覺。管理者以人員的行為規(guī)律為基礎(chǔ)，采用非強制的管理方式，通過不斷的教育引導(dǎo)，對下屬產(chǎn)生一種潛在的說服力，繼而實現(xiàn)把組織意識變?yōu)槿藗冏杂X的行動。

2 柔性管理在現(xiàn)代組織中的優(yōu)勢

管理的關(guān)注重點一直是隨著經(jīng)濟(jì)、科技、社會的發(fā)展而不斷動態(tài)更新。在動態(tài)環(huán)境下，各行各業(yè)需要不斷提供新的產(chǎn)品和服務(wù)才能吸引更多的用戶。能夠快速捕捉新的動向，并且提供高質(zhì)量的服務(wù)成為競爭中的制勝法寶。柔性管理的目的實質(zhì)上是通過增強組織應(yīng)對不確定性的能力，主動提高組織內(nèi)核的凝聚力，以此謀求組織長期可持續(xù)發(fā)展。

2.1 靈活應(yīng)對動態(tài)變化的外部環(huán)境

市場經(jīng)濟(jì)下，外部環(huán)境是變數(shù)，信息總是與時間在賽跑。組織在面對外部環(huán)境所帶來的壓力下，能否靈活應(yīng)對成為關(guān)注的焦點。組織要想搶占先機，就要能夠迅速搜集和整合現(xiàn)有的信息，在此基礎(chǔ)上及時調(diào)整做出判斷和決策。應(yīng)用柔性管理，能讓組織靈活機動、因地制宜[3]。

（1）柔性管理讓決策更靈活。柔性管理打破了傳統(tǒng)專斷的決策局面，為民主化管理的貫徹實施提供了基礎(chǔ)。采用綜合多方相關(guān)人員意見，更多人能夠表達(dá)自己的見解，再進(jìn)行系統(tǒng)分析、評估、選擇，盡量避免專斷決策可能帶來的失誤。

（2）柔性管理讓信息更靈活。管理的關(guān)鍵一環(huán)是決策，而決策的正確制定離不開全面和重點的信息。柔性管理所搜集的信息不是單一的，而是多樣化、靈活的信息，通過從不同的渠道搜集以及多角度去觀察，經(jīng)可能充分全面捕捉，提升信息搜集的深度和廣度，進(jìn)而提高管理中決策的準(zhǔn)確性。

（3）柔性管理讓調(diào)整更靈活。在決策具體實施階段，還是會不斷出現(xiàn)一些變化，組織為了獲得更好的效益，必須要依據(jù)用戶需求及時調(diào)整。組織運用柔性管理，可以更好的控制運營需求，得到更全面的支持，降低部門之間的摩擦，有效預(yù)防一些低效能的問題。

2.2 有利于激發(fā)組織成員潛能

管理的主要對象是人，從古至今，脫離了群眾，管理總是以失敗告終。就組織而言，組織成員是管理的核心，想要不斷提高競爭力，就要正確激發(fā)組織成員的潛能，讓成員創(chuàng)造更大的價值。柔性管理將科學(xué)和人性化的理念帶入管理，正確的看待人的心理訴求，尊重組織成員的主體地位，滿足人更高的需要層次，促進(jìn)人能力的發(fā)展。

首先，柔性管理從人的心理層面入手，依據(jù)成員的特點對他們進(jìn)行有效的差異化管理。采用人性化的管理方式，充分激活組織成員的主觀能動性，通過尊重個人價值，提升主動性，發(fā)揮創(chuàng)造性的手段，營造和諧的管理氛圍。靈活的管理方式也實現(xiàn)成員之間個性、能力的互補和整合，建立合作與競爭的氛圍。更有利于激發(fā)組織成員的工作積極性，也更符合整個時代的發(fā)展要求。

其次，柔性管理從人的行為層面入手，拓展組織成員的能力。柔性管理考慮到群體對人的影響。通過給成員提供更廣闊的發(fā)展平臺，解決個人或者家庭的問題，為員工提供教育培訓(xùn)等方式，讓成員與組織目標(biāo)保持一致，更激發(fā)他們參與工作的熱情，確保在融洽和諧的工作氛圍中，不斷提高個人的能力。

2.3 持久性提高組織管理效能

組織在實行柔性管理中，將組織發(fā)展的目標(biāo)，以愿景的方式傳遞給組織成員，給組織和個人都提供了持久的影響力。柔性管理通過不斷深化對個體和群體關(guān)系的認(rèn)識，基于精神、文化和價值觀的塑造，通過共同目標(biāo)、組織文化等方式，打破了傳統(tǒng)的職責(zé)權(quán)限，使成員對組織的認(rèn)同度得以提高。

柔性管理激活成員的內(nèi)驅(qū)力，讓組織具有與時俱進(jìn)的創(chuàng)新能力。個人與組織共同發(fā)展，形成良好的工作氛圍，更好發(fā)揮優(yōu)勢，獲得更好的效益，推動組織長久穩(wěn)定發(fā)展。不僅降低了風(fēng)險，還使組織成員更緊密的團(tuán)結(jié)在一起，更積極的投身于工作中，提高組織長遠(yuǎn)整體綜合素質(zhì)。

3 現(xiàn)代組織中實施柔性管理的啟示

柔性管理主要依賴于組織的共同價值觀以及文化氛圍的構(gòu)建，繼而激發(fā)組織成員的潛能、創(chuàng)造力和主動性。管理者的作用在于引導(dǎo)、啟發(fā)和支持，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作，和諧友愛的氛圍?，F(xiàn)代組織中實施柔性管理的啟示有以下4 個方面。

3.1 加強組織成員的情感關(guān)懷

人有社會交往的需求，管理者在管理過程中需要對組織成員進(jìn)行情感交流，有意識的注重對成員的個性關(guān)懷，重點是于細(xì)微之處見真情，讓組織成員能夠感到自己實實在在被組織照顧著。①個性關(guān)懷。重視組織成員的需要，才是對成員的最大關(guān)心。切實了解每個組織成員的情況，深入挖掘現(xiàn)階段的每個人不同的需求和意愿，找準(zhǔn)激勵的方向。②稱贊下屬。在交往中，要以稱贊和引導(dǎo)的方式為主，注重組織成員心理的調(diào)整。適度的稱贊是調(diào)整良好的人際關(guān)系的前提，穩(wěn)定的情緒是保證工作質(zhì)量的基礎(chǔ)。③信任下屬。組織成員受到信任，能產(chǎn)生榮譽感，激發(fā)責(zé)任感，增強事業(yè)心。推動組織成員自發(fā)為主動工作打下堅實的基礎(chǔ)，成為組織面對外部強烈變化的競爭優(yōu)勢源泉。

3.2 注重組織成員的道德養(yǎng)成

柔性管理將更多的主動權(quán)交給了組織成員，也意味著將面對更多的不確定性。思想是行為的先導(dǎo)，從道德方面入手，增強成員履職盡責(zé)的能力，使員工自發(fā)遵守一些硬性的規(guī)定，不去觸及紀(jì)律紅線：①管理者需要提高組織成員的榮譽感。為了保障保證成員發(fā)展不偏離，管理者需要通過從思想上入手，塑造被管理者的榮譽感。弘揚敬業(yè)奉獻(xiàn)的職業(yè)榜樣，通過榜樣的力量，推動培育更多的后續(xù)新生力量。②管理者需要提高組織成員的自覺性。增強組織成員恪守原則的標(biāo)準(zhǔn)，自覺保證工作質(zhì)量，促進(jìn)形成良好的工作作風(fēng)。也可以依托信息化的手段，探索有力的信息監(jiān)督平臺，雙管齊下。③管理者需要提高組織成員的責(zé)任感。面對困難能夠堅持，對自己能夠高標(biāo)準(zhǔn)要求。努力建設(shè)一支踏實肯干、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、技術(shù)精湛、追求卓業(yè)的人員隊伍，塑造行業(yè)標(biāo)兵[4]。

3.3 推動組織成員的自我更新

在現(xiàn)代組織中，高智力的人群占多數(shù)。他們有個性，獨創(chuàng)性，富有開創(chuàng)精神。采用柔性管理，可以提供一個舒適、寬松、合理的環(huán)境，有利于成員發(fā)揮所長，激勵作用更加明顯。一是啟發(fā)成員進(jìn)行自我管理。管理者通過樹立符合組織發(fā)展的價值觀、精神、文化，進(jìn)行長期有效的指導(dǎo)，啟發(fā)成員進(jìn)行自我管理，成員將規(guī)章制度中的要求養(yǎng)成習(xí)慣，轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨淼囊?，會更加主動、自覺的開展工作。做到自我提醒、自我監(jiān)督、自我鞭策。二是促進(jìn)成員進(jìn)行持續(xù)成長。不斷提供組織成員進(jìn)修和培訓(xùn)的機會，幫助組織成員跟上趨勢變化，把最新的理論和技術(shù)轉(zhuǎn)化為自己的知識。這樣能夠提高組織成員信心，積極朝著共同的組織目標(biāo)奮斗，充分發(fā)揮自我才智和能力，實現(xiàn)自我發(fā)展持久性[5]。

3.4 實行剛?cè)岵?jì)的管理方式

組織人數(shù)眾多，沒有相應(yīng)完整的規(guī)章制度難以達(dá)到協(xié)同運作的目的。但是規(guī)章制度規(guī)定在面對動態(tài)發(fā)展的環(huán)境時，不能得到良好的實踐效果。與柔性管理相對應(yīng)的剛性管理，從歷史發(fā)展上看，管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多措并舉，剛?cè)嵯酀?jì)，處理好松與弛、收與放的關(guān)系。在現(xiàn)代組織中，應(yīng)該以柔性管理為主，剛性管理為輔，通過將兩者正確地結(jié)合起來，實現(xiàn)組織的發(fā)展：①引導(dǎo)組織成員遵守規(guī)章制度。組織以柔性管理為主，推動個人內(nèi)驅(qū)力提升，有效的引導(dǎo)組織成員遵守規(guī)章制度，規(guī)范成員的行為。讓組織成員有更多的讓成員與組織形成一種良好的精神風(fēng)貌和文化。②保證在執(zhí)法過程中有力度又要有溫度。面對出現(xiàn)可能的一些違反亂紀(jì)現(xiàn)象，需要通過剛性管理的預(yù)測功能進(jìn)行事前規(guī)范，嚴(yán)肅進(jìn)行紀(jì)律制裁，防范于未然。在制度落實上，也要根據(jù)實際情況，有適應(yīng)性的調(diào)整，確保制度真正落到實處。在健全的長效機制下進(jìn)行差異化的管理，精準(zhǔn)處理任務(wù)，提高效率。