IT 高科技企業(yè)創(chuàng)新氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響

王明杰

（中國(guó)政法大學(xué)人力資源管理與創(chuàng)新發(fā)展研究中心，北京 100088）

信息技術(shù)高科技產(chǎn)業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力。信息技術(shù)行業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工發(fā)揮創(chuàng)造力有著非常高的要求，國(guó)內(nèi)外都高度重視IT 高科技企業(yè)創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)造力研究。

1 組織創(chuàng)新氛圍研究綜述

1.1 組織創(chuàng)新氛圍的概念

根據(jù)Conti（1996）的陳述，組織創(chuàng)新氛圍，也就是一個(gè)組織的成員個(gè)體對(duì)于整體環(huán)境的各種不同維度的感受性體驗(yàn)的綜合[1]。按照筆者對(duì)近年國(guó)內(nèi)外學(xué)者在這方面研究成果的探討，關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的定義基本上可以分為兩方面。其一，對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍的認(rèn)識(shí)著重于“結(jié)構(gòu)性”，這些學(xué)者傾向于認(rèn)為，組織的氛圍具備相對(duì)客觀的特征，其性質(zhì)取決于組織的架構(gòu)、規(guī)章制度、運(yùn)作模式等。其二，對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍的認(rèn)識(shí)著重于“知覺(jué)性”。

就近年來(lái)的學(xué)界研究成果而言，由于管理學(xué)的發(fā)展更傾向于人本主義，傾向于對(duì)舊有的絕對(duì)抽象、客觀的理論范式進(jìn)行超越，知覺(jué)性觀點(diǎn)屬于明顯更加廣泛被近年來(lái)學(xué)界接納的一種定義。其中Parker（2003）提出的觀點(diǎn)比較具有代表性，他認(rèn)為對(duì)于企業(yè)而言，組織創(chuàng)新氛圍是每個(gè)企業(yè)員工對(duì)自己所處的工作環(huán)境的感受性，組織創(chuàng)新氛圍的好壞則取決于員工本人在企業(yè)中感受到的來(lái)自團(tuán)隊(duì)、他人與環(huán)境的支持、鼓勵(lì)的程度[2]。

我國(guó)學(xué)者劉云（2011）在其研究基礎(chǔ)上做了進(jìn)一步的探索，提出組織創(chuàng)新氛圍不僅取決于員工的主觀感受性因素，它在實(shí)踐研究中還應(yīng)該具有良好的可被測(cè)量性，同時(shí)對(duì)于企業(yè)中的組織個(gè)體有著實(shí)在的影響。同時(shí)，他的研究中提出，由于Parker 提出的第四個(gè)關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的影響維度是關(guān)于負(fù)性影響因素的，這些影響因素也可以被分類概括到組織創(chuàng)新氛圍的前三個(gè)維度中去，故建立三維模型就足以較好地描述企業(yè)的組織創(chuàng)新氛圍，即主管支持、組織支持與同事支持這三個(gè)維度。以下列舉一些常見(jiàn)的組織創(chuàng)新氛圍維度與測(cè)量方法：

根據(jù)對(duì)目前研究現(xiàn)狀的總結(jié)，本文的研究中同樣采取現(xiàn)階段在管理學(xué)界較為主流的觀點(diǎn)，將后續(xù)探究中的組織創(chuàng)新氛圍定義為組織的成員個(gè)體對(duì)于整體環(huán)境的各種不同維度的感受性體驗(yàn)的綜合。根據(jù)本文的研究調(diào)研對(duì)象，即IT 高科技企業(yè)，本文將著重于從IT高科技企業(yè)員工個(gè)人對(duì)于組織的整體主觀感受，來(lái)進(jìn)行對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的描述與刻畫(huà)；同時(shí)，在后續(xù)的量表建立中，采取主管支持、組織支持與同事支持的三維度分類法來(lái)進(jìn)行劃分。

1.2 組織創(chuàng)新氛圍的相關(guān)變量研究

1.2.1 對(duì)組織創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生影響的因素

如何為人才創(chuàng)新提供有利的體制機(jī)制環(huán)境是我國(guó)科技體制創(chuàng)新面臨的重要問(wèn)題[3]。目前，學(xué)界已經(jīng)有了諸多將組織創(chuàng)新氛圍作為結(jié)果變量的研究成果，概括起來(lái)有這些方面：

首先是組織本身層面的其它屬性產(chǎn)生的影。Ekwall等（1999）在針對(duì)教育行業(yè)的調(diào)研結(jié)果中提出，組織的氛圍對(duì)組織價(jià)值觀有著密切的聯(lián)系。Isasken（2003）的研究提出，企業(yè)文化也是對(duì)組織創(chuàng)新氛圍好壞的一個(gè)重要取決依據(jù)。

其次是群體層面上的影響，包含領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、下屬員工團(tuán)隊(duì)等。Aaron（2003）的研究成果認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的因素，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)看重的組織目標(biāo)被劃分成變革型、人際關(guān)系型與任務(wù)型，其中，最有利于企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍的是變革型領(lǐng)導(dǎo)。

表1 組織創(chuàng)新氛圍的維度與測(cè)量介紹

表2 組織創(chuàng)新氛圍作為前因變量與結(jié)果變量的匯總簡(jiǎn)介

最后是組織的任務(wù)層面的影響。按照Amabile（1996）的研究觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)組織而言，來(lái)自工作環(huán)境中各層級(jí)同事等多方面提供的工作任務(wù)支持，工作資源的充足程度、適度的相關(guān)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力都是強(qiáng)化組織創(chuàng)新氛圍的重要因素。

1.2.2 受組織創(chuàng)新氛圍作用影響的因素

組織創(chuàng)新氛圍是一個(gè)牽涉十分廣泛的概念，根據(jù)對(duì)文獻(xiàn)調(diào)研結(jié)果的歸納，大致可以將影響結(jié)果要素分類為個(gè)體相關(guān)因素與團(tuán)隊(duì)相關(guān)因素這兩個(gè)維度。

首先，對(duì)于個(gè)體相關(guān)因素而言，組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)造力方面的影響也是顯而易見(jiàn)的。Amabile（2001）在后續(xù)的研究中，就企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工的工作狀態(tài)影響因素給出了相應(yīng)的建模方案，模型從整體上對(duì)于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力的有利要素與不利要素做出了相當(dāng)全面而精要的歸納。

Scott（1994）針對(duì)員工個(gè)人的主觀感受性與其創(chuàng)造性思維的關(guān)聯(lián)進(jìn)行了研究，提出兩者之間存在正向效應(yīng)的可能性。我國(guó)學(xué)者王端旭（2011）在組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)造力的關(guān)聯(lián)性研究中，提出員工在工作中的心理動(dòng)機(jī)是一個(gè)重要的中介效應(yīng)因素，可以在組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)造力的作用關(guān)系中扮演重要的功能，由此提出了相對(duì)應(yīng)的實(shí)踐層面的結(jié)論，建議企業(yè)需要在團(tuán)隊(duì)成員的心理建設(shè)方面投入更多的重視。

其次，對(duì)于團(tuán)隊(duì)相關(guān)因素而言，目前學(xué)者的研究成果主要集中于組織創(chuàng)新氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響上，一些學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證研究，并且就其影響方式也即中介變量給出了多角度的猜想與驗(yàn)證。Graham等（1996）針對(duì)組織的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行了分析，提出工作時(shí)限壓力會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力造成相關(guān)影響，在適度的情況下能造成正面影響，但是在過(guò)度的情況下反而會(huì)造成不利影響。

根據(jù)以上的調(diào)研結(jié)果，可以得出結(jié)論，組織創(chuàng)新氛圍的影響范圍非常廣，同時(shí)它在員工的工作狀態(tài)，特別是創(chuàng)新能力上有著顯著的影響力。

表3 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的研究模型總結(jié)

2 知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究概述

2.1 知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的概念

知識(shí)型員工概念（Knowledge Workers），是德魯克（1956）最早提出的，主要特點(diǎn)是具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)，工作創(chuàng)新性，獨(dú)立性自主性，重視成就感和精神激勵(lì)。

知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)在于：具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)創(chuàng)新性，從事的是創(chuàng)造性工作，需要依靠自身的知識(shí)稟賦和靈感獨(dú)立性、自主性，傾向于擁有自主工作的環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)需求的多樣性；勞動(dòng)主要是腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)成果大多是團(tuán)隊(duì)努力的結(jié)晶，難以進(jìn)行分割。

第一種是將創(chuàng)造力認(rèn)為是個(gè)人所具備的人格特征。Miles（1997）的研究認(rèn)為，創(chuàng)造力可以被歸結(jié)為一系列個(gè)人品質(zhì)特征的綜合。第二種是將創(chuàng)造力看作一種實(shí)踐中處理問(wèn)題的過(guò)程，把創(chuàng)造力當(dāng)做是感知因素與思維因素在交替中達(dá)到的一種對(duì)問(wèn)題找到新穎的處理辦法的方式。第三種是從創(chuàng)造力導(dǎo)致的結(jié)果來(lái)對(duì)其進(jìn)行定義。例如Stewart（1994）認(rèn)為，創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于能夠?qū)崿F(xiàn)具備創(chuàng)新性質(zhì)的產(chǎn)品，能夠達(dá)到一系列前人尚未構(gòu)想出的目的，并且發(fā)揮實(shí)際價(jià)值。第四種是傾向于用環(huán)境與團(tuán)隊(duì)的視角去定義創(chuàng)造力。

至今以來(lái)，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的具體定義也沒(méi)有普遍的定論?？傮w來(lái)說(shuō)，可以將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的研究模型總結(jié)如下：

考慮到本文的研究對(duì)象的實(shí)際范疇是針對(duì)國(guó)內(nèi)IT高科技企業(yè)，其理論對(duì)象也偏重于結(jié)果導(dǎo)向性的實(shí)用領(lǐng)域，因此，在本文中，對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的定義采取這樣的概述：團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力是一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出的同企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的，具備新穎特質(zhì)，能夠解決新問(wèn)題的工作成果。

2.2 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的相關(guān)變量研究

2.2.1 對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的因素

目前，學(xué)界對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響因素主要可以按照來(lái)源分成兩個(gè)維度進(jìn)行討論，即個(gè)體因素與組織因素。

在個(gè)體層面上，Woodman（1993）提出，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力而言，個(gè)體的智力特征是其中發(fā)揮最主要作用的要素。

Amabile（2005）在后續(xù)的研究中表明，在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的諸多影響因素中，組織中成員的心理狀態(tài)與情緒是一個(gè)重要的變量。在領(lǐng)導(dǎo)者的工作方式造成的影響中，Henry（2001）對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力基于領(lǐng)導(dǎo)者的工作方式、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等因素做出了實(shí)證研究，得出結(jié)論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)章制度方面采取開(kāi)放式管理態(tài)度，而在團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)方面采取明確化態(tài)度。

2.2.2 受團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力影響的因素

在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力作為前因變量的相關(guān)研究方面，目前檢索到的一些研究主要是國(guó)內(nèi)外針對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力對(duì)企業(yè)最終績(jī)效的論述，或者是將企業(yè)針對(duì)某種特質(zhì)的員工的吸引力作為結(jié)果變量時(shí)的研究成果，以及其它在創(chuàng)造力模型建構(gòu)中的若干寬泛表述[4]。

Woodman（1994）提出，團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力能夠成為構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全方位發(fā)展。我國(guó)學(xué)者王成亮（2008）提出，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力與企業(yè)的品牌建設(shè)具有關(guān)聯(lián)，一個(gè)能夠以創(chuàng)新作為其品牌代表與象征元素的企業(yè)勢(shì)必能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)尺度上吸引更多具有創(chuàng)新性人格特征的人才加盟，進(jìn)而在人才戰(zhàn)略上形成良性循環(huán)發(fā)展的模式。

企業(yè)中的創(chuàng)新活動(dòng)更多是涉及工作與團(tuán)隊(duì)的，而不僅僅是個(gè)人的事，因此團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)，而對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的相關(guān)因素考察也需要從多維度進(jìn)行。

3 企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享研究概述

企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)內(nèi)部知識(shí)的整合管理。而知識(shí)共享則是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要維度，建立專業(yè)高效的知識(shí)共享體系，在工作實(shí)踐中更具有深刻的意義[5]。

3.1 企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享的定義

一般而言，在企業(yè)管理的角度上，員工是知識(shí)的承載者，企業(yè)團(tuán)隊(duì)工作與創(chuàng)新所必需具備的知識(shí)，都是在被員工掌握的情況下，才能夠發(fā)揮作用。隱性知識(shí)共享方面，Rolando（2003）提出，隱性知識(shí)共享意味著企業(yè)內(nèi)部員工之間會(huì)不惜較高的時(shí)間、機(jī)會(huì)成本，對(duì)各自已經(jīng)獲取的隱性知識(shí)展開(kāi)傳遞，它往往體現(xiàn)出企業(yè)員工相互之間的一種較好認(rèn)同感。

基于以上研究成果，針對(duì)本文的研究案例對(duì)象，本文就“企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享”這一概念給出定義：企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享是發(fā)生在企業(yè)員工之間的一種交互式行為，這種行為意味著一方試圖把自己在工作經(jīng)驗(yàn)、臨場(chǎng)判斷、體察能力等維度方面獲得的難以被結(jié)構(gòu)化的知識(shí)傳授給對(duì)方。

3.2 企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享的影響因素研究

3.2.1 對(duì)企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享產(chǎn)生影響的因素

在關(guān)于企業(yè)間隱性知識(shí)分享的相關(guān)領(lǐng)域，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)有了一定規(guī)模的關(guān)注，根據(jù)文獻(xiàn)調(diào)研的結(jié)果，總體來(lái)說(shuō)，其變量可以被歸結(jié)為宏觀因素與微觀因素這兩大類。

在宏觀因素上，F(xiàn)araj（2005）提出，對(duì)于企業(yè)中員工相互之間的隱性知識(shí)共享程度，主要影響因子包括企業(yè)的文化，以及公司具備的技術(shù)基礎(chǔ)。Carson（2005）在研究中對(duì)不同國(guó)家的共計(jì)260 名企業(yè)管理人員進(jìn)行了大規(guī)模調(diào)研，最終得出的觀點(diǎn)是，一個(gè)國(guó)家的集體主義文化氛圍，能夠較為深刻地對(duì)企業(yè)的知識(shí)分享傾向產(chǎn)生影響，同時(shí)，當(dāng)隱性知識(shí)的分享行為與員工自己的既得利益基本不存在關(guān)聯(lián)時(shí)，所有文化背景的員工在分享隱性知識(shí)方面的傾向幾乎是一致的，而當(dāng)隱性知識(shí)的共享會(huì)對(duì)自己所處的公司組織帶來(lái)有利的結(jié)果時(shí)，則出身于集體主義文化氛圍更加濃厚的國(guó)家的員工會(huì)有更強(qiáng)的知識(shí)共享意識(shí)。

3.2.2 受隱性知識(shí)共享影響的因素

近年來(lái)學(xué)者的研究成果表明，隱性知識(shí)共享也同樣能夠?qū)芏囝I(lǐng)域產(chǎn)生影響。Hendri（1997）對(duì)美國(guó)多家汽車企業(yè)進(jìn)行了大范圍調(diào)研顯示，下屬員工之間的隱性知識(shí)共享意愿可以對(duì)汽車企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與經(jīng)營(yíng)績(jī)效起到非常明顯的正向作用，而高層管理者之間的隱性知識(shí)共享意愿雖然也能夠?qū)ζ髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與績(jī)效起到正向作用，但是影響程度沒(méi)有基層員工的知識(shí)共享來(lái)得強(qiáng)烈。日本學(xué)者Takamoto（1998）在研究中提出，隱性知識(shí)共享對(duì)于企業(yè)的互相信任、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等整體氛圍能夠起到明顯的促進(jìn)作用。

根據(jù)上述文獻(xiàn)調(diào)研結(jié)果顯示，總體而言，管理學(xué)界對(duì)于隱性知識(shí)分享意愿的相關(guān)因素的變量實(shí)證研究，更加著重于從宏觀角度展開(kāi)。

4 變量間關(guān)系研究綜述與研究述評(píng)

根據(jù)上述文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展（Amabile，1988）組織內(nèi)的創(chuàng)新氛圍主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)中每一位員工創(chuàng)造力發(fā)揮及創(chuàng)新行為上。關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新關(guān)系的研究，主要有主效應(yīng)模型、相互作用模型與中介效應(yīng)三種模型。最主要的是主效應(yīng)模型的分析模式，如王雁飛等（2005）認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍會(huì)直接影響團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新心理和創(chuàng)新行為。通過(guò)對(duì)企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍（X），團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（Y）及企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享（M）三者之間的關(guān)系研究，我們不難看出知識(shí)共享是IT 類企業(yè)進(jìn)行知識(shí)配置的重要手段，通過(guò)知識(shí)共享可以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的重新整合，隱性知識(shí)的快速分享可以極大地提高技術(shù)人員的整體創(chuàng)造力，這一點(diǎn)對(duì)于知識(shí)密集型的IT 高科技企業(yè)尤為重要。

綜上所述，在IT 類高科技企業(yè)里組織支持、主管支持、同事支持是組織創(chuàng)新氛圍（X）的決定性影響因素。在上述三個(gè)主要因素的影響下又進(jìn)而顯著地影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（Y），而在此過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部的隱性知識(shí)共享（M）又起著至關(guān)重要的中介作用，隱性知識(shí)共享氛圍建設(shè)的重要目的之一就是通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員之間的隱性知識(shí)共享相互借力成長(zhǎng)提高，事半功倍地提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。信息時(shí)代IT 高科技企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)就是知識(shí)積累吸收分享機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建高效的研究成果的隱性知識(shí)快速共享機(jī)制是IT 類企業(yè)人力資源管理部門真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)。