公路系統(tǒng)績(jī)效管理問(wèn)題分析與對(duì)策

■謝清文

（龍巖市武平公路事業(yè)發(fā)展中心，武平 364300）

公路行業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在促進(jìn)全社會(huì)發(fā)展方面具有重要作用，是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)向上向好的強(qiáng)大引擎。 公路系統(tǒng)的工作職能不僅包括公路的規(guī)劃建設(shè)，還包括后期的管理與養(yǎng)護(hù)，涵蓋公路建設(shè)的全生命周期。 隨著現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展，當(dāng)今社會(huì)對(duì)績(jī)效管理工作的關(guān)注度持續(xù)提升，回看歷來(lái)關(guān)于公路系統(tǒng)績(jī)效管理的研究，傳統(tǒng)的人事考核制度與當(dāng)前日新月異的用工市場(chǎng)并不適配，很大程度上制約了公路系統(tǒng)的發(fā)展及公路運(yùn)營(yíng)效能的提升。 在推動(dòng)公路事業(yè)發(fā)展，探索用人制度、薪酬制度改革的同時(shí)，公路系統(tǒng)亟需創(chuàng)新績(jī)效管理方式，以提高人力資源管理的高效性與針對(duì)性[1]。 因此，本文基于績(jī)效管理的基本概念和作用，以單位年度指標(biāo)為基礎(chǔ)，著重分析公路系統(tǒng)職工個(gè)人績(jī)效考核的現(xiàn)狀和問(wèn)題，針對(duì)公路系統(tǒng)績(jī)效管理的不足提出可行性的對(duì)策建議。

1 績(jī)效管理的相關(guān)概述

績(jī)效涵蓋組織和個(gè)人績(jī)效兩個(gè)層級(jí)的內(nèi)容，是組織預(yù)設(shè)的工作目標(biāo)。 單位按照組織架構(gòu)及單位運(yùn)行機(jī)制，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到不同的工作部門及工作崗位上，從而完成組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)[2]。 而績(jī)效管理概念早在20 世紀(jì)70 年代便衍生，隨著研究的不斷完善，績(jī)效管理的內(nèi)涵也在不斷擴(kuò)充，現(xiàn)階段已演變成組織和戰(zhàn)略管理。 我國(guó)現(xiàn)行的各類企事業(yè)單位將績(jī)效管理可定義為：根據(jù)組織設(shè)定的總體目標(biāo)，將單位內(nèi)部職工加入績(jī)效編制、績(jī)效運(yùn)用、績(jī)效考核、評(píng)估反饋等過(guò)程中，使目標(biāo)分解至不同部門，通過(guò)績(jī)效監(jiān)控、溝通等途徑，加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織設(shè)定目標(biāo)的管理方式。

績(jī)效管理作為企事業(yè)單位創(chuàng)新用人模式、提升單位效能的重要手段，其優(yōu)勢(shì)和作用不容小覷。 在公路系統(tǒng)中， 績(jī)效管理的意義主要體現(xiàn)在以下方面：一是能夠進(jìn)一步對(duì)單位內(nèi)部資源進(jìn)行有效整合，將公路系統(tǒng)中能夠運(yùn)用的資源與績(jī)效考核相掛鉤，以此倒逼不同部門從全局出發(fā)，全面優(yōu)化和提升資源配置；二是能夠?qū)挝恍б孢M(jìn)行二次分配，充分激發(fā)單位職工的干事積極性與工作效能；三是能夠進(jìn)一步提高部門間的溝通協(xié)作，提高職工的主體意識(shí)，增加對(duì)單位的認(rèn)同感，從而肯定單位整體目標(biāo)并積極向組織靠攏。

2 公路系統(tǒng)績(jī)效管理現(xiàn)狀

2.1 現(xiàn)行公路系統(tǒng)的組織現(xiàn)狀

公路系統(tǒng)具體組織運(yùn)行流程如下：黨支部（支部委員）對(duì)單位所有事項(xiàng)進(jìn)行政策指導(dǎo)、資源配置、拍板決策，且承擔(dān)所有責(zé)任；中層管理干部向上提供決策層咨詢、反饋和建議，向下為所屬部門提供咨詢、建議，并督促人員按時(shí)完成工作任務(wù)，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；各職能部門工作人員負(fù)責(zé)執(zhí)行任務(wù)，確保目標(biāo)完成度和完成效率， 可向上一級(jí)進(jìn)行咨詢、反饋和建議。 單位具體組織運(yùn)行流程如圖1 所示。

圖1 組織管理現(xiàn)狀

2.2 現(xiàn)行公路系統(tǒng)的人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

現(xiàn)行公路系統(tǒng)的人員績(jī)效考評(píng)內(nèi)容包括如下：（1）考評(píng)劃分：?jiǎn)挝话凑铡懊鞔_導(dǎo)向、便于操作、注重平時(shí)、力求公正”的原則進(jìn)行職工績(jī)效考評(píng)。 考評(píng)按照主要領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)管理人員、一線工勤人員3 個(gè)層級(jí)進(jìn)行考評(píng)。 單位主要領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)由上級(jí)主管部門進(jìn)行，單位機(jī)關(guān)其他職工根據(jù)上級(jí)部門考核和內(nèi)部二級(jí)績(jī)效文件統(tǒng)一考評(píng)，單位班站職工根據(jù)小修養(yǎng)護(hù)績(jī)效管理文件標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)；（2）考評(píng)內(nèi)容：根據(jù)各崗位職責(zé)劃分、工作目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合上級(jí)主管部門的考評(píng)，包括工作實(shí)績(jī)、工作效能、綜治安全等，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核周期按照季度和年度來(lái)實(shí)施，一線工勤人員的考核周期按照月度、季度和年度來(lái)實(shí)施；（3）結(jié)果運(yùn)用：考評(píng)結(jié)果分為一等、二等、三等、不合格共4 個(gè)等級(jí)，考評(píng)結(jié)果作為績(jī)效、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職位晉升的依據(jù)，并對(duì)改進(jìn)工作作風(fēng)、調(diào)動(dòng)工作積極性有一定影響。

以武平公路事業(yè)發(fā)展中心（以下簡(jiǎn)稱“武平中心”）內(nèi)部績(jī)效管理為例，具體分析如下：每年度，龍巖市公路事業(yè)發(fā)展中心根據(jù)福建省公路事業(yè)發(fā)展中心的年度績(jī)效考核要求制定各縣局屬單位的績(jī)效指標(biāo)，主要內(nèi)容包括定量指標(biāo)如公路養(yǎng)護(hù)投資額、道路面改造公里數(shù)、危橋改造數(shù)量、路面使用性能指數(shù)PQI 等；定性指標(biāo)如公路安全管理、公路信息化管理、黨建、精神文明等。 武平中心將單位績(jī)效指標(biāo)分解至各責(zé)任科室，并制定了二級(jí)績(jī)效管理考評(píng)辦法（表1），以年度績(jī)效管理指標(biāo)和所承擔(dān)的其他工作任務(wù)為依據(jù)，通過(guò)實(shí)績(jī)績(jī)效與效能績(jī)效2 個(gè)模塊，加強(qiáng)對(duì)公路日常養(yǎng)護(hù)工作和小修養(yǎng)護(hù)工程的考核力度。

表1 武平公路事業(yè)發(fā)展中心內(nèi)部績(jī)效管理考核指標(biāo)

2.3 考評(píng)存在的問(wèn)題

武平中心雖然結(jié)合實(shí)際制定了績(jī)效方案，績(jī)效考評(píng)也按照方案進(jìn)行推進(jìn)，但從績(jī)效考評(píng)運(yùn)行現(xiàn)狀分析來(lái)看， 這種一刀切的考核辦法優(yōu)點(diǎn)是操作便捷，對(duì)考核人能力要求不高，考核結(jié)果差距不大，不易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾， 但并沒(méi)有真正起到多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、提高效率的作用，距離形成績(jī)效考評(píng)體系還有一定距離。

2.3.1 考評(píng)周期不合理

考評(píng)周期的不合理，體現(xiàn)在部分崗位考評(píng)過(guò)于頻繁、周期過(guò)短。 年度考核是所有職工必須考評(píng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)， 平時(shí)的考評(píng)周期按照從事工作的差異，分為月度和季度考評(píng)。 以武平中心的國(guó)省班站小修養(yǎng)護(hù)管理考核辦法為例， 每月25 日對(duì)站長(zhǎng)、 記錄員、機(jī)械操作手等班站職工進(jìn)行責(zé)任路段崗位季度考核，具體為第一季度的4 月份，第二季度的7 月份，第三季度的11 月份，第四季度為次年1 月份，同時(shí)對(duì)班站人員進(jìn)行年終考核。 該考核辦法造成一線從事公路養(yǎng)護(hù)的工勤人員一月一考， 頻率過(guò)高，每月的填表、站長(zhǎng)評(píng)價(jià)、包站干部簽字等考核工作無(wú)形中增加了工作量，且考評(píng)周期過(guò)短，容易造成考評(píng)滯后，甚至出現(xiàn)應(yīng)付考核的現(xiàn)象，往往不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量完成考評(píng)。

2.3.2 激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)機(jī)制不完善，具體表現(xiàn)如下：一是由于公路管理的特殊性質(zhì)，單位內(nèi)部的績(jī)效考核更加簡(jiǎn)單化，績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資、個(gè)人的成長(zhǎng)晉升的掛鉤性不強(qiáng)，績(jī)效工資的發(fā)放主要是依據(jù)管理級(jí)別及工資檔次的高低，職稱的評(píng)定、職務(wù)的晉升則更多與職數(shù)空缺和約定俗成的論資排輩相關(guān)聯(lián)。 二是公路系統(tǒng)單位的績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金是定量的，內(nèi)部分配上總量不變，勢(shì)必導(dǎo)致此消彼長(zhǎng)，因此為確保公平公正，每人每次的績(jī)效獎(jiǎng)金差異不會(huì)很大，激勵(lì)作用具有局限性。 從龍巖市武平公路事業(yè)發(fā)展中心2021 年度機(jī)關(guān)二次績(jī)效考核和班站小修養(yǎng)護(hù)年終考核結(jié)果來(lái)看，2021 年度機(jī)關(guān)二級(jí)績(jī)效綜合得分第一名兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)金1641 元， 最后一名兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)金1268 元，績(jī)效差僅373 元；2021 年度國(guó)省道小修年終預(yù)留績(jī)效考核評(píng)定為一等班站人均兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)金2851 元， 考評(píng)評(píng)定為最后等級(jí)班站人均兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)金1901 元，績(jī)效差僅為950 元。 三是績(jī)效分值差異細(xì)微，除了日常工作中有重大失誤或者受到紀(jì)律處分等情況外，難以從分值上拉開差距。 四是無(wú)法適當(dāng)下放考評(píng)自主權(quán)，考慮到定性考評(píng)指標(biāo)打分時(shí)，受“打分人員”的主觀影響較大，真實(shí)性不能有效控制，導(dǎo)致績(jī)效方案中定性考評(píng)指標(biāo)難以體現(xiàn)其真正的作用。 現(xiàn)實(shí)情況中，持有“吃皇糧”“旱澇保收” 固有觀念而缺乏工作激情的例子不在少數(shù)，從事業(yè)發(fā)展角度來(lái)說(shuō)，其結(jié)果與績(jī)效考核目標(biāo)相背離。

2.3.3 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的不合理性

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的不合理性，具體表現(xiàn)如下：一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難以量化。 在“德能勤績(jī)廉”中，“績(jī)”是可以設(shè)定量化指標(biāo)的，但其他方面難以具體體現(xiàn)，比如對(duì)職業(yè)道德、工作態(tài)度和政治素質(zhì)等定性指標(biāo)的準(zhǔn)確性把握不夠，打分時(shí)容易出現(xiàn)偏差。 二是可操作性不強(qiáng)。 部分打分標(biāo)準(zhǔn)雖有量化指標(biāo)，但是考核指標(biāo)未能與實(shí)際崗位有機(jī)結(jié)合，在量化管理的明確化方面還有欠缺，從而導(dǎo)致了指標(biāo)不能全面深入地反映出個(gè)體的工作能力與水平的差距，致使指標(biāo)的區(qū)分度和針對(duì)性不足。 三是考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置單一。 公路系統(tǒng)內(nèi)的事業(yè)單位下轄多個(gè)部門，各個(gè)部門在工作開展過(guò)程中具有一定共性，但在工作職責(zé)與內(nèi)容和工作難度與要求方面還存在個(gè)性化差異，在對(duì)職工進(jìn)行考核時(shí)未能進(jìn)行差異化評(píng)價(jià)。 無(wú)論是管理崗位還是專業(yè)技術(shù)崗位，采用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不利于考核結(jié)果的公正性。

2.3.4 績(jī)效管理的人才隊(duì)伍不健全

在事業(yè)單位機(jī)構(gòu)運(yùn)行時(shí)，人員力量的配備往往展現(xiàn)不足的特性。 一方面，絕大多數(shù)單位尚未形成專門的績(jī)效管理工作小組，暫由人事勞工負(fù)責(zé)單位職工的績(jī)效考核工作，主要負(fù)責(zé)收集匯總績(jī)效考核表，報(bào)單位黨支部審核評(píng)定。 從事績(jī)效管理工作的人事勞工并非專職，除了績(jī)效管理工作外，還承擔(dān)著其余工作，對(duì)于績(jī)效管理工作投入的時(shí)間與精力有限， 未能更好地探索績(jī)效管理工作的推進(jìn)方向，而僅僅是完成簡(jiǎn)單的收集、遞交材料工作。 另一方面，績(jī)效管理工作人員并不能對(duì)不同部門的職工進(jìn)行全面了解，績(jī)效考核的內(nèi)容真實(shí)性需聯(lián)合多個(gè)部門進(jìn)行確認(rèn)，部門與部門之間的分工切割最終將導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果較難實(shí)現(xiàn)對(duì)單位內(nèi)部員工公正、全面、客觀的評(píng)價(jià)。

2.3.5 績(jī)效指標(biāo)創(chuàng)新的主體意識(shí)不強(qiáng)

公路系統(tǒng)現(xiàn)行的績(jī)效管理模式大多沿用舊的制度，只是對(duì)固有體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，未從根本上實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新。 以龍巖市公路系統(tǒng)小修養(yǎng)護(hù)管理考核辦法為例，大多數(shù)單位的小修養(yǎng)護(hù)管理考核辦法還是沿用2005 年公路養(yǎng)護(hù)內(nèi)部體制改革制定的管理考核辦法， 只是經(jīng)過(guò)某幾個(gè)發(fā)展階段進(jìn)行修改完善，沒(méi)有大的破舊創(chuàng)新。 公路的管理鏈條包括多個(gè)實(shí)體活動(dòng)，例如收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、道路安全管理等，每個(gè)鏈條銜接處都與公路的運(yùn)營(yíng)效率息息相關(guān)。 在實(shí)際管理過(guò)程中，無(wú)論是管理者還是被管理者對(duì)于績(jī)效管理的作用還存在較為模糊的認(rèn)識(shí)，在政策制定上缺乏高屋建瓴的前瞻性，制定績(jī)效管理方案時(shí)未能與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)，未能順應(yīng)深層次的績(jī)效管理改革洪流。 公路系統(tǒng)雖然正大力推行績(jī)效管理工作，努力提升績(jī)效管理工作成效，但作為績(jī)效被考核主體的單位職工在參與績(jī)效考核指標(biāo)創(chuàng)新工作中的積極性還有待加強(qiáng)。 系統(tǒng)內(nèi)在制定績(jī)效管理考核辦法等文件征集單位內(nèi)部職工意見時(shí)，職工主動(dòng)建言獻(xiàn)策的例子寥寥無(wú)幾，主體性參與意識(shí)不強(qiáng)，不利于績(jī)效考核指標(biāo)的創(chuàng)新與迭代升級(jí)。

3 應(yīng)對(duì)公路系統(tǒng)績(jī)效管理存在問(wèn)題的措施

3.1 結(jié)合單位實(shí)際，制定適配的績(jī)效考核指標(biāo)

樹立科學(xué)性思維，結(jié)合單位實(shí)際情況，制定科學(xué)、細(xì)致的績(jī)效考核指標(biāo)，建立健全量化考核機(jī)制。一是針對(duì)不同部門、不同崗位制定與之適配的量化標(biāo)準(zhǔn)[3]，可以在常用的“德、能、勤、績(jī)、廉”績(jī)效考核指標(biāo)中加入技術(shù)績(jī)效目標(biāo)考核內(nèi)容，按照相應(yīng)的比例進(jìn)行合理的分?jǐn)?shù)分配。 同時(shí)指標(biāo)設(shè)置要考慮到崗位的成長(zhǎng)性和風(fēng)險(xiǎn)管控等要素，例如公路站站長(zhǎng)崗位，除日常的生產(chǎn)組織安排、養(yǎng)護(hù)計(jì)劃執(zhí)行等工作管理，也應(yīng)考慮在安全管理、養(yǎng)護(hù)隊(duì)員管理及成長(zhǎng)等方面設(shè)置考核指標(biāo)； 財(cái)務(wù)崗位除設(shè)置憑證制作、費(fèi)用報(bào)銷準(zhǔn)確性及時(shí)性等考核指標(biāo)外，也應(yīng)在識(shí)別財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)算外費(fèi)用管控完成情況等指標(biāo)上設(shè)置考核內(nèi)容。 二是將績(jī)效考核與年終考核相結(jié)合，崗位要求與個(gè)人考核相結(jié)合， 基于科學(xué)的崗位分析，將工作內(nèi)容定性或定量，對(duì)可量化的指標(biāo)進(jìn)行最大程度的量化；對(duì)不可量化的指標(biāo)，則提取關(guān)鍵因素進(jìn)行全面合理評(píng)價(jià)，最終融入到個(gè)人考核當(dāng)中。

3.2 合理規(guī)劃考核周期， 建立及時(shí)順暢的績(jī)效反饋機(jī)制

對(duì)單位內(nèi)部推行KPI 考核，建立系統(tǒng)化的績(jī)效考核程序，考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)，如年度考核不能及時(shí)反映員工日常工作狀態(tài)，還容易讓員工忽視日常的工作管理， 考核周期應(yīng)以月度或者季度為單位。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與輔導(dǎo)，讓員工及時(shí)了解績(jī)效結(jié)果，并通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)和績(jī)效訪談溝通，改進(jìn)提升職工績(jī)效，加強(qiáng)績(jī)效考核的透明度與實(shí)效性。

3.3 強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神并行，強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用

只有將績(jī)效考核結(jié)果有機(jī)運(yùn)用于相應(yīng)范圍，使考核結(jié)果與職工的關(guān)切利益相關(guān)，才能更好地推進(jìn)績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理所具備的功能。 在落實(shí)職工績(jī)效工資制度上，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資之間的聯(lián)系，強(qiáng)化績(jī)效工資的二次分配。 考慮到公路系統(tǒng)的特殊屬性，職工的績(jī)效工資僅僅是總工資的一小部分，職工績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)與其他激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。 一方面應(yīng)注重職工精神層面的進(jìn)步，適度地將考核結(jié)果與個(gè)人成長(zhǎng)成才相關(guān)聯(lián)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，讓考核結(jié)果優(yōu)秀的職工有更多外出交流和參加療休養(yǎng)的機(jī)會(huì)，不斷提升自身素質(zhì)和能力。 另一方面將績(jī)效考核結(jié)果與社會(huì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)評(píng)優(yōu)評(píng)先等形式，對(duì)工作實(shí)績(jī)突出，創(chuàng)造良好績(jī)效的職工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)鼓勵(lì)，從而使職工能更加重視績(jī)效管理，全身心投入到生產(chǎn)工作當(dāng)中。

3.4 提升主體意識(shí)， 營(yíng)造干好干壞不一樣的工作氛圍

只有在績(jī)效管理工作開展過(guò)程中，吸納單位職工關(guān)于績(jī)效管理工作開展的意見與建議，才能更有效地保證績(jī)效管理工作的科學(xué)化與合理化。 在觀念上，應(yīng)自上而下轉(zhuǎn)變自身觀念，積極參與績(jī)效管理工作，按照績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)工作要求，積極調(diào)整工作心態(tài)，提升自身能力素質(zhì)。 今后的績(jī)效管理工作著力點(diǎn)與出發(fā)點(diǎn)， 應(yīng)基于強(qiáng)化職工競(jìng)爭(zhēng)上崗意識(shí)， 在績(jī)效管理實(shí)施辦法上廣泛征集職工意見，進(jìn)一步推進(jìn)二級(jí)績(jī)效考核， 完善勞動(dòng)報(bào)酬分配制度，以獎(jiǎng)勤罰懶、按質(zhì)定價(jià)、按量計(jì)酬、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬為原則，切實(shí)解決好“庸、懶、散”“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”等問(wèn)題，提升單位職工的主人翁意識(shí)， 營(yíng)造出比學(xué)趕超、你追我趕的良好工作氛圍。

3.5 建立健全工作機(jī)制， 加快推進(jìn)績(jī)效管理人才隊(duì)伍建設(shè)

事業(yè)單位績(jī)效管理工作人員的綜合素質(zhì)提升，對(duì)提升單位績(jī)效管理工作成效具有尤為突出的作用。 針對(duì)公路系統(tǒng)中大多數(shù)事業(yè)單位存在人員配備不足的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有部門進(jìn)行一定調(diào)整，設(shè)置專人專崗從事本單位員工的績(jī)效管理工作。 績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核管理辦法對(duì)職工進(jìn)行考核管理，充分了解每位職工的工作實(shí)績(jī)及工作效能，量化分析考核結(jié)果，以此保障考核結(jié)果的公平性與客觀性。 針對(duì)各部門之間工作分割現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)建立健全工作機(jī)制，加強(qiáng)部門間的分工協(xié)作。 一是要建立溝通機(jī)制，加強(qiáng)上下級(jí)之間、各部門之間的溝通，多維度了解職工工作實(shí)況；二是要建立協(xié)調(diào)機(jī)制，單位內(nèi)各部門之間應(yīng)當(dāng)權(quán)責(zé)明晰、相互協(xié)作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的有效性；三是建立反饋與評(píng)價(jià)機(jī)制，績(jī)效管理人員要將收集匯總到的信息，對(duì)照績(jī)效考核細(xì)則，做好綜合評(píng)分與問(wèn)題反饋，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核人員。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著公路系統(tǒng)的不斷發(fā)展，績(jī)效管理在公路管理部門的應(yīng)用將會(huì)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。 因地制宜地根據(jù)單位實(shí)際情況制定具體的績(jī)效考核實(shí)施辦法，發(fā)揮好單位員工的主觀能動(dòng)性，建立健全科學(xué)、明確的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)提升單位整體績(jī)效具有尤為關(guān)鍵的作用。 在今后的績(jī)效管理工作中，應(yīng)注重提升主體意識(shí)，制定適配的績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用，加快人才隊(duì)伍的建設(shè)。