轉型期施工項目團隊心理契約影響因素研究

王夢嵐,賴應良,侯佳琪

(昆明理工大學 建筑工程學院，云南 昆明 650500)

契約作為組織環(huán)境中連接組織與員工的重要紐帶，既包括經(jīng)濟契約也包括心理契約。新中國成立以來，組織的外部制度經(jīng)歷了從完全計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的轉軌，其生存與發(fā)展的制度邏輯也經(jīng)歷了從社會邏輯向市場邏輯轉變[1]。在這個過程中，契約化的經(jīng)濟關系不僅改變了既有社會關系的結構，也對人的思想意識和價值觀念產(chǎn)生了重大的影響[2]。當今社會組織，基于“經(jīng)濟人”假設出發(fā)的經(jīng)濟契約在解決組織內(nèi)部績效管理等問題上扮演的角色越來越重要。但是在20世紀七八十年代，單位制背景下的“單位人”共同體與組織間的關系則顯得十分微妙，例如林業(yè)橋工群體，在物質資源匱乏的年代仍然能夠以低成本的投入換來高績效的輸出。針對這樣一個與當下主流常識形成悖論的社會事實，其背后心理契約發(fā)揮的作用要強于經(jīng)濟契約。然而如何挖掘心理契約的這種隱性價值以及其背后的影響因素的相關研究成果還很少見。鑒于此，本研究基于訪談資料和文本分析，借助扎根理論得到轉型期施工項目團隊心理契約影響因素的關鍵特征，構建影響轉型期施工項目團隊心理契約模型，以期為今后施工企業(yè)人才的培養(yǎng)和建設目標的實現(xiàn)提供借鑒。

1 文獻綜述

心理契約不僅能提高團隊和成員的忠誠度和歸屬感，更能最大程度上協(xié)調團隊中各利益方之間的關系，是實現(xiàn)團隊協(xié)同的心理基石。由此，不同學者基于不同主體立場對施工項目團隊心理契約進行了不同維度和層次的研究。

一是肯定心理契約在施工項目團隊中的重要性。總體來說，在管理學領域引進“心理契約”，有利于建立工程項目與團隊的命運共同體，在項目組織內(nèi)部形成良性關系，保證項目目標的最大完成度[3]。孫麗瑩利用心理契約的維系來改善建造師項目公民行為，使得項目建設的績效大為提高[4]；Peter R認為良好的心理契約能提升工程采購團隊的決策能力[5]；面對近年來工程實踐中的不良現(xiàn)象，劉丹通過調動參與方積極性，探索心理契約對IPD項目合作行為的影響路徑[6]。

二是對施工項目團隊心理契約影響因素的研究。馮雪以工程施工企業(yè)員工為例，了解心理契約的交易、發(fā)展和關系三維度對績效的影響[7]；Cheng Yueyuan采用實證檢驗工作壓力對心理契約的影響，探索論證了項目團隊成員心理契約構建的實現(xiàn)途徑[8]；Mohammad運用定量方法驗證在施工生產(chǎn)中心理契約四因素模型無法判別效度的問題，從而提出雇主義務和雇員義務兩因素模型[9]；Agarwal Upasna論證了心理契約的履行會受到不同領導風格的項目經(jīng)理影響[10]。具體而言，心理契約不僅會影響施工項目團隊中的組織氛圍、組織承諾等，更重要的是會影響建設工程項目目標的實現(xiàn)和績效的完成。

綜上所述，雖然施工項目團隊心理契約的研究已成為建設工程行業(yè)研究熱點，并在理論與實證方面取得較大進展，但運用質性研究對施工項目團隊成員的心理契約研究卻很少。心理契約隨著社會環(huán)境和時代的發(fā)展，其內(nèi)涵和影響因素也在發(fā)生變化，需結合時代背景進行具體分析，現(xiàn)有研究少有對國內(nèi)轉型期的施工項目團隊心理契約進行研究。基于此，本研究利用扎根理論來剖析施工項目團隊心理契約的影響因素。

2 研究設計

2.1 研究方法

扎根理論由Glaser和Strauss首次提出，簡單來講，扎根理論就是由資料中發(fā)現(xiàn)并建立理論的一種方法論[11]。本研究在回憶觀察的基礎上，運用扎根理論的方法對收集的口述史資料進行分析運用，探索施工項目團隊心理契約的影響因素。

2.2 研究樣本

林業(yè)橋工群體誕生于20世紀我國森林工業(yè)化發(fā)展時期，廣泛存在于包括大(小)興安嶺林區(qū)、黑龍江省、吉林省、四川省、湖南省、福建省、廣東省、江西省、新疆自治區(qū)等地的林業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部。改革開放后，伴隨著我國逐步確立并完善的社會主義市場經(jīng)濟體系，與其他國有企業(yè)一樣，類似林業(yè)橋工處這樣的國營單位也進行了長達多年的制度變革。本研究充分調動各項社會資源，對云南省林業(yè)橋工中的施工項目團隊成員深度訪談和資料收集。本研究深度訪談了16名林業(yè)橋工，訪談錄音時長累計1482分31秒，整理訪談文字179 511字，紙質資料171頁，在省圖書館及省林科院查閱相關圖書9本，翻閱檔案資料照片上千張，具有較為豐富的一手資料，為后續(xù)的編碼工作提供比較完整的材料基礎。

3 基于扎根理論的影響因素識別

3.1 開放編碼

本研究將進行貼標簽—概念化—范疇化三步。從訪談記錄中共得到77條原始語句及相應的初始概念，并剔除重復頻次少于2次的初始概念。最終共獲得20個范疇，分別是：作業(yè)環(huán)境、個人品質、個人價值觀、個體精神、社會現(xiàn)象、國家政策、領導風格、組織支持的措施、個體特征、個體認同感、成員關系、組織氛圍、組織架構、滿意度、作業(yè)要求、行業(yè)發(fā)展環(huán)境、發(fā)展前景、社會地位、組織制度和個體需求。

3.2 主軸編碼

以“施工項目團隊成員心理契約的影響因素”此核心問題為基礎，根據(jù)20個初始范疇在概念上的邏輯關系對其進行提煉、分類，用“A+序號”來表示提煉出的5個主范疇，分別是：環(huán)境的影響因素、個體的影響因素、團隊的影響因素、組織的影響因素和滿意度，其內(nèi)涵與對應的初始范疇如表1所示。

表1 主軸編碼形成的主范疇

續(xù)表1 主軸編碼形成的主范疇

3.3 選擇編碼

結合原始資料的互動比較后對形成的5個主范疇進行深入分析和考察，確定以“轉型期林業(yè)橋工心理契約的影響因素”這個范疇作為本研究的核心范疇，并構建了一個多層次的轉型期林業(yè)橋工心理契約影響因素的初始模型，包括了環(huán)境、個體、團隊、組織和滿意度的影響因素，如圖1所示。

圖1 施工項目團隊心理契約影響因素初始模型

圍繞該核心范疇的“故事線”可以概括為：隨著國家對林區(qū)木材的需要，類似于林業(yè)橋工處的單位在全國范圍內(nèi)掀起了建設熱潮，但隨著國家大環(huán)境的變化，這些單位在后來的單位改制過程中也遇到了很多困難，有的單位改制很成功，但多數(shù)單位在改制的過程中被逐步淘汰，這是無法更改的歷史事實。林業(yè)橋工這樣一群特殊的成員，在其個人與組織建立雇傭關系的過程中，其內(nèi)心對彼此間相互責任的理解，會受到多方面因素的共同影響。首先會通過各種渠道了解單位的組織制度、社會地位、發(fā)展前景、組織氛圍等各類信息，結合對國家政策、社會現(xiàn)象、行業(yè)發(fā)展環(huán)境等社會環(huán)境的理解，以及團隊成員間的交流程度以及團隊領導風格的綜合考量，進行心理契約的構建，并在加入單位之后，隨著時間的流逝以及環(huán)境的不同，再次進行修正、補充和確認。而這些影響因素在個體進行心理編碼的過程中，又不可避免地會受到個體的個人品質、個體精神、個人價值觀、個體特征、個體認同感以及個體需求等因素的影響，形成有著個體差異的林業(yè)橋工心理契約，而個體編碼的結果會以滿意度的形式輸出，滿意度的高低會直接影響心理契約的生成與否。

3.4 理論飽和度檢驗

理論飽和度檢驗是應用扎根理論進行研究必不可少的環(huán)節(jié)，其目的是檢驗數(shù)據(jù)資料是否能獲取額外有價值的信息，通常意義上“理論飽和”意味著沒有新的類屬或主題出現(xiàn)，即資料沒有產(chǎn)生新的范疇，本研究對剩余2位受訪者資料按照上文的思路進行扎根分析，經(jīng)檢驗，新提煉的概念范疇均包含在已有的主范疇內(nèi)，且未發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生有新的邏輯關系，因此可以判定本研究的理論飽和度檢驗通過。

4 理論模型構建及闡述

通過對施工項目團隊心理契約影響因素初始模型的進一步研究，結合分析其他學者有關心理契約影響因素的研究成果后可以得到，這五個層面的影響因素在施工項目團隊心理契約的形成過程中，彼此聯(lián)系，相互影響，起著不同的作用，由此構成的心理契約影響因素理論模型如圖2所示。

圖2 施工項目團隊心理契約影響因素理論模型

4.1 指向“環(huán)境”的影響因素

環(huán)境因素是影響員工個人心理契約的重要因素。國家政策、社會現(xiàn)象以及行業(yè)發(fā)展環(huán)境是無法依據(jù)個人力量進行改變的，作為心理契約的重要影響因素，個人只能夠選擇接受并將其作為參照點調整自己的期望與需求；而施工作業(yè)的環(huán)境和要求也是林業(yè)橋工需要考慮的重要因素，這些環(huán)境是可以通過組織的力量更改的，一種良好的作業(yè)環(huán)境能夠增強員工的幸福感。特別是針對經(jīng)歷過轉型期階段的林業(yè)橋工來講，環(huán)境因素是他們與單位建立相互責任關系時所須重點考慮的內(nèi)容。轉型前后，給整個社會帶來了一定的機遇和挑戰(zhàn)的同時，也給林業(yè)橋工這一群體造成了一定的心理沖突。

4.2 指向“個體”的影響因素

心理契約是員工就個人與組織間相互責任的一種期望。員工個人會對自己收集匯總的信息進行心理編碼，在編碼的過程中員工會結合自身的實際需求對和組織間的相互責任做出判斷，員工個體間存在一定的差異，因此這一過程無法避免會受到個人品質、個體精神、個人價值觀、個體特征、個體認同感以及個體需求等因素的影響，盡管上述因素在很大程度上存在著個體主觀性，但正是由于這些主觀性的差異才導致了有差異化心理契約的產(chǎn)生。

4.3 指向“團隊”的影響因素

團隊因素是影響林業(yè)橋工心理契約的另一個重要因素。團隊的領導風格以及團隊成員間相互交流的程度是林業(yè)橋工所重點關注的內(nèi)容，受計劃經(jīng)濟的影響，團隊領導的風格會直接影響組織氛圍，不同的領導在風格上存在差異，特別是領導在對待工作和員工的態(tài)度問題上，好的領導會形成榜樣，受到員工的認可和追尋，團隊領導因風格差異會對員工的個體認同感造成一定程度的影響；而團隊間成員相互交流的程度則會反映該團隊內(nèi)部融洽性的高低，交流程度越頻繁則說明團隊成員間的矛盾越少，彼此間的關系也越融洽，成員在團隊當中也越能夠找準自己的定位和價值所在，從而能夠更好地調整自己的心理契約。

4.4 指向“組織”的影響因素

既然心理契約是員工就個人與組織間相互責任的一種期望，那么組織方面的因素必然是不可缺少的內(nèi)容。員工從進入組織前一直到離開該組織，這一期間會持續(xù)關注組織方面的內(nèi)容，包括組織的支持措施、組織制度、社會地位、發(fā)展前景、組織氛圍及組織架構等內(nèi)容，隨著上述內(nèi)容的變化，員工也會適當調整自己的需求和期望。組織的支持措施對員工的滿意度產(chǎn)生極大的推動作用，會加快員工心理契約的構建進度；社會地位及發(fā)展前景則是組織吸引人才加入和留下的主要原因，員工會把自身所在組織與其他組織進行比較，做出適當評價后通過調整自己的個人需求影響心理契約；組織制度和組織架構則是保障員工個人利益的準則，完善的組織制度和架構能夠間接增強員工的滿意度及認同感；組織氛圍是組織內(nèi)在的穩(wěn)定特性，能夠區(qū)分該組織與其他組織的不同，良好的組織氛圍對于提升員工的滿意度、加強員工的幸福感和認同感有著重要的推動作用。

4.5 指向“滿意度”的影響因素

滿意度是個體進行心理編碼后形成的一個結果，滿意度的高低直接影響心理契約是否能夠形成，較高的滿意度會促使心理契約加快形成，而低水平的滿意度阻礙了心理契約的形成；員工會把搜集起來的包含環(huán)境、團隊因素在內(nèi)的信息統(tǒng)一起來在內(nèi)心進行編碼，最終形成員工個人對工作的滿意和員工個人對組織的滿意度，進而影響著心理契約的生成。

5 結論與建議

5.1 研究結論

本研究通過對云南林業(yè)橋工處的資料收集和對16名施工項目團隊的深度訪談，借鑒質化研究的邏輯，獲取了包括施工項目團隊心理契約影響因素在內(nèi)的原始資料，運用扎根理論研究方法，對獲取的資料進行細致的分析，挖掘出施工項目團隊心理契約的影響因素初始模型，并進一步探討其理論模型。

采用扎根理論研究方法對訪談資料及檔案資料進行逐層譯碼和深度的對比分析，歸納出影響施工項目團隊心理契約的20項影響因素，分別隸屬于環(huán)境、個體、團隊、組織、滿意度與認同感5項主范疇。其中，指向環(huán)境的影響因素包括：作業(yè)環(huán)境、國家政策、社會現(xiàn)象、作業(yè)要求和行業(yè)發(fā)展環(huán)境；指向個體的影響因素包括：個人品質、個人精神、個人價值觀、個人特質、個體認同感和個體需求；指向滿意度的影響因素為施工項目團隊對各項的滿意度；指向團隊的影響因素包括：領導風格和成員關系；指向組織的影響因素包括：組織支持的措施、組織制度、社會地位、發(fā)展前景、組織氛圍和組織架構。

結合原始資料和編碼結果對施工項目團隊心理契約各影響因素之間的相互關系進行分析，并對構建的初始理論模型進行闡釋，揭示不同影響因素之間的邏輯關系。五大范疇并非各自獨立影響施工項目團隊心理契約，而是彼此間相關關聯(lián)、互相影響的結果。從分析結果看，體制轉型期間，首先，環(huán)境因素對組織和個人均會產(chǎn)生重要的影響，本研究中環(huán)境的變化則是限制和制約了林業(yè)施工單位的發(fā)展，也影響到個人價值觀的形成；其次，團隊因素也會影響到組織的發(fā)展及個體認同感及個體需求；包含組織制度在內(nèi)的組織因素則是影響心理契約的重要內(nèi)容，而組織因素反過來對個體也會產(chǎn)生影響；個體收集其上述信息后會進行心理編碼，最終以滿意度的形式輸出，滿意度的高低是決定心理契約能否形成的關鍵。

5.2 建 議

本文對轉型期施工項目團隊心理契約的影響因素進行研究，以期能準確理解在社會體制轉型期間影響項目施工團隊心理契約的因素，為當下企業(yè)在進行改革時把握員工心理契約的變化提供借鑒。從研究結論看施工項目團隊心理契約的影響因素有五大范疇，但歸根結底心理契約的形成受到組織和個體兩方面影響較大，為此，針對當下企業(yè)進行內(nèi)部制度改革員工心理契約會產(chǎn)生較大波動的情況，本研究從組織和個體兩個角度對維護好轉型期員工個體的心理契約提出改進和解決的方法策略。

5.2.1 組織層面

(1)注重組織架構及規(guī)章制度的完善，建立有效的溝通。完善的組織架構及規(guī)章制度是員工最為重要的安全感來源，特別是企業(yè)在進行內(nèi)部制度改革時，更應該注重改革后的組織架構，要對企業(yè)改制前后組織架構的變動對相關利益人員造成的影響進行深入分析，傾聽一線員工的意見，加強與員工個體間的交流，最大化地降低負面影響。

(2)改善組織環(huán)境，營造良好的組織氛圍。企業(yè)在進行制度改革的過程中勢必會對組織的氛圍造成一定影響。這個過程中，企業(yè)要加強對工作環(huán)境的改善，不僅要在后勤等硬件生活保障方面提供相應支持，還要對員工未來的職業(yè)發(fā)展方向提供相應的引領；在傳承好原有組織氛圍的基礎上要重點提倡以人為本的工作氛圍，重視人才，強調“人”在組織中的重要價值，切實關注員工的生活難題，加強對老同志及“勞?！钡恼J可，增強員工的組織歸屬感。

(3)加強員工的內(nèi)部培訓。對企業(yè)改制涉及的全體員工和管理者開展壓力管理等系列培訓，特別是即將分流出改制企業(yè)的員工，呼吁他們盡可能多地參與進這些培訓當中。培訓的目的不只是在于使員工個人學會從事某項工作的技能或掌握某種知識,更多的是可以幫助他們在心理上保持一種健康積極的狀態(tài)，逐步培養(yǎng)個人與企業(yè)休戚相關的情誼，更多地獲得他們對改制的支持，以此提升員工的忠誠度和對企業(yè)的認同感。

5.2.2 個體層面

(1)及時轉變觀念，端正態(tài)度。員工應及時轉變傳統(tǒng)的思想觀念，思想上要與時俱進，跟上時代發(fā)展的步伐，這就要求個體站在組織的角度去考慮問題，把個人對組織制度改革的理解和個人未來的發(fā)展規(guī)劃結合起來進行考慮，提高對組織制度改革的必要性認識，從思想上接受改制，從態(tài)度上支持改制。

(2)增強信心、勇于奉獻。企業(yè)在進行內(nèi)部的制度改革過程中會觸及多方利益，當然也包括了員工的個人利益。但是如果企業(yè)不進行制度改革，就會逐漸失去市場競爭力，最終被市場和社會所淘汰，一旦企業(yè)都不存在了，那么員工的個人利益也更加得不到保障，因此，員工作為企業(yè)的主體，要積極發(fā)揚奉獻精神，正確理解集體利益和個人利益的利害關系，將企業(yè)改制與個人利益關聯(lián)在一起，從大局出發(fā)，克服消極情緒，為企業(yè)的制度改革做出自己的一份貢獻。