平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為的跨層次影響

李 玲，陶厚永，宋 浩

(1.中南民族大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

0 引言

在瞬息萬變的市場環(huán)境下，創(chuàng)新決定企業(yè)生存與發(fā)展，員工主動創(chuàng)新行為是企業(yè)維持可持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要源動力，如何提高企業(yè)創(chuàng)新能力成為企業(yè)管理層面臨的重大挑戰(zhàn)。員工作為企業(yè)創(chuàng)新主體，其創(chuàng)新能力決定企業(yè)創(chuàng)新水平。近年來，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者致力于鼓勵和激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為。21世紀(jì)，隨著信息化和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，在云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)支撐下，人類社會由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代向平臺經(jīng)濟(jì)時代過渡。組織環(huán)境變得更加動蕩，充滿不確定性，原有僵化的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不適應(yīng)平臺化、虛擬化、信息化的組織形式要求。“去中心化”和“去領(lǐng)導(dǎo)化”組織發(fā)展趨勢要求企業(yè)重視組織結(jié)構(gòu)變革和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情景化轉(zhuǎn)變[1]，在瞬息萬變的外部環(huán)境以及知識型員工崛起的時代背景下，平臺型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)運(yùn)而生。該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主要特點是通過搭建領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間共同的事業(yè)平臺，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間平等交流、彼此成全、共同進(jìn)步，將事業(yè)平臺越做越大，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬共贏。由此可見，在平臺經(jīng)濟(jì)時代，領(lǐng)導(dǎo)者如何通過搭建事業(yè)平臺，激發(fā)知識型員工創(chuàng)新激情和創(chuàng)造性潛能，成為決定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知和態(tài)度對員工主動創(chuàng)新行為具有重要影響，領(lǐng)導(dǎo)者對創(chuàng)新的重視和鼓勵是激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為的重要驅(qū)動力[2-3]。

平臺型領(lǐng)導(dǎo)(Platform leadership)將員工從事的工作作為自己與員工的共同事業(yè)，注重與員工的平等交流和相互扶持，對員工在工作過程中形成的有關(guān)新產(chǎn)品、新服務(wù)的創(chuàng)造性想法或者方案給予引導(dǎo)并鼓勵其實踐行為。此外，平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的平等交流和分享，有利于開啟員工心智模式并激發(fā)員工創(chuàng)造性潛能，從而促進(jìn)員工主動創(chuàng)新行為[4]。目前，國內(nèi)外關(guān)于平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為影響的研究還處于起步階段，有待進(jìn)一步探索。在中國本土化情境下，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為是否有影響，以及通過哪些中間作用機(jī)制促進(jìn)員工主動性創(chuàng)新行為有待進(jìn)一步驗證。

已有研究表明，平臺型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬彼此成全、攜手前進(jìn)、共同進(jìn)步，鼓勵員工之間共同學(xué)習(xí)交流，共享工作相關(guān)知識、技能和經(jīng)驗，推動團(tuán)隊成員學(xué)習(xí)涌現(xiàn)[5]；而團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)不僅可以直接激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為，還可以通過員工間知識和經(jīng)驗分享，對員工創(chuàng)新能力產(chǎn)生深刻影響。那么，團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)對員工主動創(chuàng)新行為是否產(chǎn)生影響？團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為之間的中介傳導(dǎo)機(jī)制是否存在？另外，社會認(rèn)知理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格會影響員工創(chuàng)新過程中積極性和心理效能感，進(jìn)而影響后續(xù)主動創(chuàng)新行為。同時，平臺型領(lǐng)導(dǎo)不僅重視激發(fā)下屬潛能，而且激勵下屬不斷挑戰(zhàn)自我、突破自我等，增強(qiáng)員工創(chuàng)造性自我效能感，進(jìn)而對其主動性創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。那么，創(chuàng)造性自我效能感對員工主動創(chuàng)新行為是否有影響，在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為之間是否存在中介傳導(dǎo)作用？

盡管平臺型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)引起學(xué)者廣泛關(guān)注，但是，目前對平臺型領(lǐng)導(dǎo)的研究仍然處于起步階段，存在一定不足。首先，雖然學(xué)術(shù)界開始關(guān)注數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化等與領(lǐng)導(dǎo)理論的融合，但是，將平臺思維融入領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行研究的文獻(xiàn)較少，將平臺型領(lǐng)導(dǎo)作為一個整體構(gòu)念進(jìn)行研究的更少。其次，國內(nèi)外關(guān)于平臺型領(lǐng)導(dǎo)的研究文獻(xiàn)主要是規(guī)范性理論闡述，僅有少數(shù)學(xué)者針對平臺型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)念、維度以及量表開發(fā)等進(jìn)行了探索，缺乏必要的實證檢驗[1]，尤其缺乏平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為、工作績效表現(xiàn)等方面影響的研究。此外，平臺型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)文獻(xiàn)尚未解決領(lǐng)導(dǎo)者如何影響員工創(chuàng)新行為尤其是主動創(chuàng)新行為，如平臺型領(lǐng)導(dǎo)如何整合員工(態(tài)度和動機(jī)等)和團(tuán)隊(學(xué)習(xí)氛圍等)層面的兩種影響路徑以推動員工主動創(chuàng)新行為。如果將平臺型領(lǐng)導(dǎo)僅聚焦于個體層面而忽略平臺型領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)所具有的影響屬性，則難以系統(tǒng)探討其對員工主動創(chuàng)新行為的跨層次影響，這會削弱理論的解釋力，也會降低研究結(jié)果的外部效度[6]。并且，以往研究主要從組織和個體兩個層面研究員工創(chuàng)新行為，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被認(rèn)為是組織層面影響員工創(chuàng)新行為的重要因素[7]。

為厘清上述問題，基于社會認(rèn)知理論和社會學(xué)習(xí)理論，本文主要探究平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，重點探討創(chuàng)造性自我效能感和團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為之間的跨層次中介作用?；诖耍疚臉?gòu)建平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為的跨層次影響模型，豐富平臺型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)理論研究，揭開平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動創(chuàng)新行為的作用機(jī)制“黑箱”，并為企業(yè)日常創(chuàng)新活動和管理活動提供一定借鑒和指導(dǎo)。

1 文獻(xiàn)探討與研究假設(shè)

1.1 平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為

平臺即事業(yè)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者重視自身和下屬的共同事業(yè)以及組織利益，通過“平臺打造”和“平臺優(yōu)化”，提高平臺質(zhì)量和層次，激發(fā)自身和下屬潛能，實現(xiàn)彼此成全、共同成長的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[1]。與以往的整合型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等相比，雖然這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的某些屬性也暗含網(wǎng)絡(luò)化、信息化、數(shù)字化背景下平臺經(jīng)濟(jì)時代的特性，但是，平臺型領(lǐng)導(dǎo)比基于“互聯(lián)網(wǎng)+”、數(shù)字化平臺等的組織經(jīng)營理念有著更完整的契合性，內(nèi)涵構(gòu)成更為明確和獨(dú)特。

整合型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)在跨界合作中，領(lǐng)導(dǎo)者整合不同網(wǎng)絡(luò)和資源，成員之間信息共享，權(quán)責(zé)共擔(dān)，實現(xiàn)共贏[9]。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以領(lǐng)導(dǎo)者為核心，通過領(lǐng)導(dǎo)者自身感召力影響下屬行為[10]。魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力對追隨者產(chǎn)生深刻影響，樹立模范形象，讓下屬學(xué)習(xí)并模仿[11]。包容型領(lǐng)導(dǎo)以員工為中心，關(guān)注并滿足下屬不同需求，激發(fā)下屬潛能[12]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以員工為中心，秉持“服務(wù)第一”原則，關(guān)注員工訴求，服務(wù)員工，使員工也能為組織服務(wù)[13]。平臺型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型領(lǐng)導(dǎo)不同之處在于，其同時關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的利益，強(qiáng)調(diào)彼此成全、共同成長；將平臺看作領(lǐng)導(dǎo)者和下屬共同平臺，通過“平臺打造”和“平臺優(yōu)化”不斷將平臺做大做強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬借助平臺不斷突破自我、共同成長。最后，平臺型領(lǐng)導(dǎo)并不否認(rèn)其他類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力[14]。

員工創(chuàng)新行為可分為主動創(chuàng)新行為和被動創(chuàng)新行為，主動創(chuàng)新行為(Proactive innovative behavior)是指員工積極主動地、心甘情愿地承擔(dān)創(chuàng)新的責(zé)任，不畏艱難，創(chuàng)新韌性十足，勇于解決創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的一系列難題和挑戰(zhàn)[15-16]。一些員工在創(chuàng)新過程中面臨重大技術(shù)攻關(guān)以及創(chuàng)新風(fēng)險性和各種不確定性時，心理上主動選擇畏懼不前，被動地從事一些小修小補(bǔ)工作，缺乏重大突破的創(chuàng)新行為。只有不畏風(fēng)險，積極主動開展創(chuàng)新的員工才會創(chuàng)新韌性十足，勇于克服創(chuàng)新過程中遭遇的各種技術(shù)難題和挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)突破性創(chuàng)新[16]。

社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該給員工樹立榜樣，促進(jìn)員工對榜樣行為進(jìn)行觀摩和學(xué)習(xí)[17]，激發(fā)員工工作熱情，展現(xiàn)出更多主動性工作行為?，F(xiàn)有研究表明，包容性領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、教練型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為有著顯著影響[4，18-19]。平臺型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的平等和共同成長，努力將事業(yè)平臺越做越大。為了事業(yè)平臺發(fā)展壯大，領(lǐng)導(dǎo)者積極幫助下屬不斷成長，營造良好組織環(huán)境，增強(qiáng)對員工工作支持，鼓勵員工不斷提升工作技能、知識和經(jīng)驗，積極清除員工創(chuàng)新過程中遇到的各種障礙并及時給予引導(dǎo)，提高員工工作積極性，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能，使其積極開發(fā)新的知識、技術(shù)和能力，主動承擔(dān)風(fēng)險大、不確定性強(qiáng)的創(chuàng)新任務(wù)，進(jìn)而給員工提供堅強(qiáng)的后勤保障，促進(jìn)員工主動創(chuàng)新行為。

平臺型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間平等交流，鼓勵員工積極參與決策，主動授權(quán)給下屬，有利于錘煉員工首創(chuàng)精神，提高其專業(yè)知識技能[20]。這種追求平等和共同進(jìn)步的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格成為下屬積極學(xué)習(xí)的榜樣，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新意識和好奇心，提高員工主動創(chuàng)新行為，而員工主動創(chuàng)新行為是實現(xiàn)突破性創(chuàng)新的主要驅(qū)動力。

此外，有些員工可能對創(chuàng)新缺乏興趣和主動性，平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過營造積極的組織創(chuàng)新氛圍、給予物質(zhì)激勵和精神激勵，使員工轉(zhuǎn)變對創(chuàng)新的態(tài)度，產(chǎn)生創(chuàng)新認(rèn)同感，進(jìn)而內(nèi)化為主動創(chuàng)新行為[16]。并且，平臺型領(lǐng)導(dǎo)以身作則不斷超越自我并鼓勵員工突破自我，重視員工提出的新穎觀點，針對員工各種差異化需要提供資源支持。在開放、平等交流的溝通氛圍下，平臺型領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)識、經(jīng)驗和技能分享有利于增強(qiáng)員工在創(chuàng)新過程中的心理承受能力，激發(fā)員工發(fā)散性思維和創(chuàng)造性潛能。此外，平臺型領(lǐng)導(dǎo)搭建的工作平臺，能夠為員工提供創(chuàng)新所需知識、技能、信息等資源支持，進(jìn)而促進(jìn)員工主動創(chuàng)新行為[4，21]。郝旭光等[5]實證發(fā)現(xiàn)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有積極影響。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為具有正向作用。

1.2 創(chuàng)造性自我效能感的跨層次中介作用

員工在創(chuàng)新過程中面臨任務(wù)結(jié)構(gòu)的模糊性、挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性以及創(chuàng)新結(jié)果不確定性，只有對創(chuàng)新持有內(nèi)在的執(zhí)著信念和信心，才能支撐繼續(xù)創(chuàng)新的決心。Tierney & Farmer[22-23]將自我效能感與員工創(chuàng)新能力相結(jié)合，提出了創(chuàng)造性自我效能感(Creative self-efficacy)的概念，即員工在從事創(chuàng)新活動過程中擁有積極自我信念，面對創(chuàng)新任務(wù)復(fù)雜性和模糊性、結(jié)果不可預(yù)測性、環(huán)境動蕩性，員工也能對任務(wù)結(jié)構(gòu)有清晰的把控，深信自己不僅可以產(chǎn)生新穎的想法或者創(chuàng)造性地解決問題，還能幫助他人提出有關(guān)新產(chǎn)品或者服務(wù)的新穎想法和方案。由此可見，自我效能感會影響員工創(chuàng)新信念、行為和結(jié)果，是個體對自我創(chuàng)新能力的一種信心和期望。

基于社會認(rèn)知理論可知，信念對個體的認(rèn)知、態(tài)度和行為具有重要影響[24]。員工在從事創(chuàng)新活動過程中，面臨創(chuàng)新任務(wù)的各種困難和挑戰(zhàn)以及結(jié)果未知性與風(fēng)險性，而個體認(rèn)知和信念會對創(chuàng)新態(tài)度和行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。創(chuàng)造性自我效能感在員工面臨挫折和挑戰(zhàn)時為其提供積極的心理支持與內(nèi)驅(qū)力，促使員工積極樂觀地應(yīng)對。員工擁有積極信念，主動付出更多努力不斷摸索和實踐，嘗試運(yùn)用新穎方法或者創(chuàng)造性思維克服技術(shù)難題，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能，持續(xù)推動創(chuàng)新活動實現(xiàn)突破性進(jìn)展直至成功[25-27]。而且，由社會認(rèn)知理論可知，創(chuàng)造性自我效能感是員工從事創(chuàng)新活動時重要的心理源動力，在遇到困難和阻力時會積極主動、自信地運(yùn)用新知識和創(chuàng)造性方法，持續(xù)不斷推進(jìn)自己的創(chuàng)新活動直至創(chuàng)新成功[28]。據(jù)此可知，創(chuàng)造性自我效能感對員工主動創(chuàng)新行為有積極影響，是員工從事創(chuàng)新活動的內(nèi)在動力[29-30]。創(chuàng)造性自我效能感高的員工相信自己不僅能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)意的想法，而且能夠幫助他人提出新的想法或方案，并創(chuàng)造性地解決工作中遇到的各種問題，對自身創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果都有積極的信念支撐[31]。

有研究表明，創(chuàng)造性自我效能感不僅受到個體心理因素的影響，而且受到團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響[32]。平臺型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，對員工具有獨(dú)特吸引力，平臺型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬擁有共同事業(yè)平臺，互相扶持、共同進(jìn)步，將共同的事業(yè)平臺越做越大。打造共同的事業(yè)平臺，激發(fā)員工工作積極性，給員工提供施展才華、展現(xiàn)自我的平臺。與員工之間保持平等溝通，當(dāng)員工遇到困難和挑戰(zhàn)時及時給予幫助與鼓勵，增強(qiáng)員工創(chuàng)新自信心和主動性，提高其創(chuàng)造性效能感，挖掘員工創(chuàng)新潛能，促使其涌現(xiàn)更多主動創(chuàng)新行為[5]。

此外，平臺型領(lǐng)導(dǎo)為了將自己與下屬共同的事業(yè)平臺做大做強(qiáng)，不僅專注自身發(fā)展，也積極關(guān)注下屬成長。讓員工主動參與到企業(yè)日常決策活動中，主動授權(quán)給下屬，共同承擔(dān)責(zé)任，在團(tuán)隊中交流工作心得，積極聽取并反饋員工建議。這些行為能有效表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者對員工創(chuàng)新工作的支持和期望，使領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間形成一致的創(chuàng)新意識，增強(qiáng)員工創(chuàng)新韌性、責(zé)任感、組織認(rèn)同感和心理支撐，提高員工創(chuàng)造性自我效能感，匯聚成一股創(chuàng)新合力，促進(jìn)員工主動創(chuàng)新行為[33]。同時，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間及時溝通和反饋，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時掌握員工創(chuàng)新工作進(jìn)展，對于遇到的問題給予幫助和引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者及時、積極的反饋可以增強(qiáng)員工面對困難和挑戰(zhàn)的信心，提高員工創(chuàng)造性自我效能感，激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為[34-35]。

由此可見，平臺型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于增強(qiáng)員工創(chuàng)造性自我效能感，創(chuàng)造性自我效能感高的員工在面對各種困難和挑戰(zhàn)時，有強(qiáng)烈的信念支撐，不畏艱難，積極樂觀地尋找新的想法或方案創(chuàng)造性地解決問題，主動追求創(chuàng)新。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2：平臺型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造性自我效能感具有正向作用。

H3：創(chuàng)造性自我效能感對員工主動創(chuàng)新行為具有正向作用。

H4：創(chuàng)造性自我效能感在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與主動創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.3 團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)的跨層次中介作用

Kostopoulos等[36]將團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)(Team learning emergence)定義為團(tuán)隊成員個體知識結(jié)構(gòu)與技能演變?yōu)閳F(tuán)隊知識結(jié)構(gòu)和技能的動態(tài)過程，這一動態(tài)過程源于個體憑直覺感知的知識，經(jīng)過進(jìn)一步的解釋與整合，通過集體認(rèn)知與行為最終轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊層面知識。盡管團(tuán)隊學(xué)習(xí)出現(xiàn)在團(tuán)隊層次，但是，由于團(tuán)隊學(xué)習(xí)過程來源于團(tuán)隊成員個體之間的交流與分享[37-38]，所以，其受到團(tuán)隊和個體層次因素的共同影響，而且影響團(tuán)隊和個體層次的產(chǎn)出[39]。

由社會學(xué)習(xí)理論可知，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意員工之間的相互影響，還應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者行為對員工工作行為的影響，給員工樹立榜樣，使員工涌現(xiàn)更多積極的工作行為。平臺型領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)自己與下屬共同進(jìn)步，將共同事業(yè)平臺做大，重視與員工之間的學(xué)習(xí)交流，在團(tuán)隊內(nèi)部分享自身工作經(jīng)驗、知識技能和學(xué)習(xí)心得，鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)并討論和交流心得，激發(fā)員工對新知識及技能的學(xué)習(xí)熱情。團(tuán)隊成員之間分享信息和學(xué)習(xí)經(jīng)驗，促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)的出現(xiàn)，最終實現(xiàn)共同學(xué)習(xí)、共同成長[5]。這種共同學(xué)習(xí)、相互交流的學(xué)習(xí)氛圍，有利于實現(xiàn)“取人所長，補(bǔ)己所短”，實現(xiàn)員工之間的優(yōu)勢互補(bǔ)，發(fā)揮知識溢出效應(yīng)[20]。團(tuán)隊成員通過學(xué)習(xí)和交流，提高自身對創(chuàng)新過程中知識、技能和經(jīng)驗的認(rèn)知，為創(chuàng)新工作的順利進(jìn)行保駕護(hù)航，有助于激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為。

平臺型領(lǐng)導(dǎo)注重領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的平等交流，規(guī)章制度等約束較少，任務(wù)目標(biāo)簡單明晰，團(tuán)隊成員之間人際互動關(guān)系更加輕松愉快。在這種和諧的工作環(huán)境中，團(tuán)隊成員相互信任，知識分享意愿更高。通過信息共享和技術(shù)整合等方式，實現(xiàn)信息和資源交換與分享，有助于員工積極探索解決問題的最優(yōu)方案，從而推動團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)[40]。

團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)能夠給團(tuán)隊成員提供更多有用的知識和信息，有助于提高員工創(chuàng)造性解決問題的能力，且有研究表明團(tuán)隊學(xué)習(xí)行為對員工創(chuàng)新行為具有積極影響[41]。此外，團(tuán)隊成員內(nèi)部之間的信息交流還能增強(qiáng)發(fā)散性思維，激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為[42]。Liu等[43]研究證實，團(tuán)隊內(nèi)部學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)新行為具有積極影響。并且，團(tuán)隊學(xué)習(xí)作為一種動態(tài)的團(tuán)隊互動過程，包含顯性或者隱性的知識傳遞、共享與整合以及技能習(xí)得和反思決策等。當(dāng)團(tuán)隊成員更多地直接參與到團(tuán)隊之間的學(xué)習(xí)時，更能促使團(tuán)隊成員深入了解團(tuán)隊任務(wù)具體運(yùn)行情況，團(tuán)隊會表現(xiàn)出更多主動創(chuàng)新行為[44]。團(tuán)隊成員在互動過程中碰撞出思想火花，知識得到整合和創(chuàng)造，更容易產(chǎn)生新思路和方法[45]，有利于激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H5：團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)對主動創(chuàng)新行為發(fā)揮正向作用。

H6：團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與主動創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

圖1 平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動創(chuàng)新行為的跨層次模型Fig.1 Multilevel model of platform leadership influencing on employee proactive innovative behavior

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本及問卷收集

本研究采用問卷調(diào)查法多來源獲取所需數(shù)據(jù)，包括員工問卷和領(lǐng)導(dǎo)問卷，采用領(lǐng)導(dǎo)—員工配對方式收集問卷。將具有對應(yīng)編碼的員工問卷與領(lǐng)導(dǎo)問卷分別發(fā)放給員工和部門領(lǐng)導(dǎo)，員工和領(lǐng)導(dǎo)填完問卷后直接裝入信封袋進(jìn)行密封。為了降低樣本同源偏差以及提高樣本代表性，本研究多渠道多來源收集樣本，選取不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)。樣本企業(yè)主要是傳統(tǒng)制造業(yè)與數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化或者智能化緊密結(jié)合的企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以及建立數(shù)字平臺的企業(yè)等，主要包括IT、金融、制造、房地產(chǎn)、生物制藥等行業(yè)，主要分布在蘇州、廣州、深圳、上海、武漢、北京、長沙等城市。調(diào)研對象一部分是武漢大學(xué)在讀的MBA和EMBA學(xué)員，一部分是本文作者本科、碩士、博士同學(xué)以及所帶的已畢業(yè)的本科生和研究生。上述對象具備較高的個人素質(zhì)，并且渴望領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立平等和共享關(guān)系，這符合知識型員工和平臺型領(lǐng)導(dǎo)的特征與定義。

本研究向11家企業(yè)28個團(tuán)隊發(fā)放主管問卷28份，員工問卷238份，剔除無效問卷，最終收回24個團(tuán)隊主管問卷(有效回收率85.71%)和211份員工問卷(有效回收率88.65%)。在員工樣本中，性別上，男性占60.02%，女性占39.98%；年齡結(jié)構(gòu)上，30歲及以下占30.16%，31～39歲占49.43%，40歲以上占20.41%；學(xué)歷構(gòu)成上，本科及以下學(xué)歷占79.20%，本科以上學(xué)歷占20.80%；團(tuán)隊規(guī)模上，團(tuán)隊成員5～11人，平均規(guī)模8.8人。

2.2 工具測量

為保證測量工具有效性，平臺型領(lǐng)導(dǎo)、主動創(chuàng)新行為、創(chuàng)造性自我效能感以及團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)等變量的測量量表均來自國內(nèi)外主流期刊上公開發(fā)表的研究文獻(xiàn)。結(jié)合中國情境和企業(yè)特點，對部分英文量表通過“回譯”方式對研究條目進(jìn)行適當(dāng)修改、完善，以確保量表在中國情境下的適用性和效度。

(1)平臺型領(lǐng)導(dǎo)。目前平臺型領(lǐng)導(dǎo)研究處于起步階段，國內(nèi)學(xué)者郝旭光等[5]和辛杰等(2020)基于本土化情境，開發(fā)了平臺型領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)量表，具備較高信度和效度。辛杰等(2020)關(guān)于平臺型領(lǐng)導(dǎo)提出22個題項，包括5個維度，總體Cronbach′s α系數(shù)為0.938。本文采用郝旭光等[5]關(guān)于平臺型領(lǐng)導(dǎo)的量表，包括25個題項，如“我的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬在解決問題時不斷尋求新的思路和方法”“我的領(lǐng)導(dǎo)不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的專業(yè)知識和領(lǐng)導(dǎo)技能”。問卷采用Likert 5點量表，Cronbach′s α系數(shù)為0.937。

(2)主動創(chuàng)新行為。采用趙斌等[16]基于中國本土化情境開發(fā)的員工主動創(chuàng)新行為量表，共22個題項，如“對創(chuàng)新有濃厚的興趣，發(fā)自內(nèi)心想要創(chuàng)新”、“在創(chuàng)新中出現(xiàn)問題時，主動與各方面協(xié)調(diào)，尋求解決方案”等。問卷采用Likert 7點量表，Cronbach′s α系數(shù)為0.938。

(3)創(chuàng)造性自我效能感。采用Carmeli等[25]編制的量表，包括8個題項，如“我相信我能在下定決心的任何創(chuàng)造性的努力中取得成功”、“即使在困難的時候，我也可以表現(xiàn)得很有創(chuàng)造力”。問卷采用Likert 5點量表，Cronbach′s α系數(shù)為0.92。

(4)團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)。采用Kostopoulos等[36]編制的量表，包含12個題項，如“我們團(tuán)隊在執(zhí)行任務(wù)的同時也在分享信息、觀點和結(jié)果”。問卷采用Likert 7點量表，Cronbach′s α系數(shù)為0.932。

已有研究證實，員工的年齡、性別、工作年限、學(xué)歷等個體層次人口統(tǒng)計學(xué)變量對員工主動創(chuàng)新行為具有影響，應(yīng)加以控制，此外，本文將團(tuán)隊規(guī)模(團(tuán)隊人數(shù))作為團(tuán)隊層次控制變量。

3 實證分析

3.1 驗證性因子分析

為了考察平臺型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)、創(chuàng)造性自我效能感、主動創(chuàng)新4個潛變量的聚合效度(convergent validity)和區(qū)分效度，采用結(jié)構(gòu)方程模型對領(lǐng)導(dǎo)-員工配對的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析，比較各種因子模型的擬合優(yōu)度。結(jié)果表明，四因子模型中各因子負(fù)荷及t值均達(dá)到0.05以上的顯著性水平，并無不恰當(dāng)解，可見本文研究變量均具有較好的聚合效度。同時，對4個模型進(jìn)行比較，考察各因子模型的區(qū)分效度。如表1所示，與其它模型相比，四因子模型中，χ2/df=2.64<3，CFI=0.94>0.9，SRMR=0.06<0.08，TLI=0.93>0.9，RMSEA=0.06<0.08，說明四因子模型具有較好的擬合效果和配適度，而其它因子模型皆不滿足統(tǒng)計學(xué)意義上的擬合優(yōu)度標(biāo)準(zhǔn)。

表1 變量的驗證性因子分析結(jié)果Tab.1 Confirmatory factor analysis of variables

3.2 團(tuán)隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗

本研究模型包括個體層面和團(tuán)隊層面，檢驗RWG和組間變異性(ICC)，可以驗證團(tuán)隊層次變量平臺型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)是否適合數(shù)據(jù)聚合。計算結(jié)果顯示，平臺型領(lǐng)導(dǎo)的RWG=0.087，ICC(1)=0.19，ICC(2)=0.80；團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)的RWG=0.85，ICC(1)=0.18，ICC(2)=0.78，均滿足統(tǒng)計學(xué)聚合標(biāo)準(zhǔn)要求，即RWG>0.7，ICC(1)>0.12，ICC(2)>0.7。因此，平臺型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)均呈現(xiàn)較強(qiáng)的內(nèi)部一致性和顯著組間變異性，本文將通過跨層次分析對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計分析。

3.3 變量描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)性分析

各主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。創(chuàng)造性自我效能感與員工主動創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.210，p<0.01)，創(chuàng)造性自我效能感與學(xué)歷顯著正相關(guān)(r=0.075，p<0.05)，平臺型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)顯著正相關(guān)(r=0.675，p<0.01)。平臺型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)、創(chuàng)造性自我效能感與員工主動創(chuàng)新行為有關(guān)假設(shè)初步得到驗證，其它理論假設(shè)還需進(jìn)一步通過回歸分析進(jìn)行驗證。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性分析Tab.2 Mean, standard deviation and correlation analysis of variables

3.4 創(chuàng)造性自我效能感的跨層次中介效應(yīng)檢驗

為了檢驗創(chuàng)造性自我效能感的跨層次中介作用，運(yùn)用HLM軟件進(jìn)行多層線性分析，實證結(jié)果如表3所示。Model 4顯示平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為有顯著正向作用(γ01=0.325，p<0.01)，假設(shè)H1通過檢驗；其次，Model 2顯示平臺型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造性自我效能感具有顯著正向作用(γ01=0.471，p<0.01)，假設(shè)H2得到驗證；Model 5顯示，創(chuàng)造性自我效能感對員工主動創(chuàng)新行為有顯著正向影響。而且，將平臺型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造性自我效能感同時引入模型時，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為的影響系數(shù)顯著降低(Model 4：γ01=0.325，p<0.01→Model 5：γ01=0.192，p<0.01)。據(jù)此可知，創(chuàng)造性自我效能感在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H3通過驗證。

3.5 團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)的跨層次中介效應(yīng)檢驗

團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)的跨層次中介作用檢驗結(jié)果如表4所示。Model 2顯示團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)對員工主動創(chuàng)新行為有顯著正向作用(γ10=0.371，p<0.01)，假設(shè)H4通過檢驗；平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，表3中Model 4已驗證了這一點。而且，表2結(jié)果顯示，平臺型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)之間具有顯著正向相關(guān)關(guān)系(r=0.675，p<0.01)。此外，將平臺型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)同時引入模型中，結(jié)果顯示，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為的影響系數(shù)顯著降低(Model 3：γ01=0.430，p<0.01→Model 4：γ01=0.290，p<0.01)，團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)對員工主動創(chuàng)新行為有顯著正向影響(γ10=0.124，p<0.01)，H5通過驗證。因此，團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H6通過驗證。

表3 創(chuàng)造性自我效能感跨層次中介效應(yīng)的多層線性分析結(jié)果Tab.3 Multilevel linear analysis of mediating effect of creative self-efficacy

表4 團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)跨層次中介效應(yīng)的多層線性分析結(jié)果Tab.3 Multilevel linear analysis of mediating effect of team learning emergence

4 研究結(jié)論與討論

基于社會認(rèn)知理論和社會學(xué)習(xí)理論，以24個團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和211名員工作為研究對象，探討了平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為的跨層次影響，并且檢驗了團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)和創(chuàng)造性自我效能感在兩者之間的中介作用。研究結(jié)果顯示：第一，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造性自我效能感、團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)和員工主動創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；第二，平臺型領(lǐng)導(dǎo)分別通過創(chuàng)造性自我效能感與團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)兩個跨層次的中介作用機(jī)制，對員工主動創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

4.1 研究結(jié)果討論

4.1.1 理論貢獻(xiàn)

基于社會認(rèn)知理論與社會學(xué)習(xí)理論以及既有研究文獻(xiàn)，本文探討了平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為的跨層次影響，主要理論貢獻(xiàn)如下：

首先，豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動創(chuàng)新行為影響機(jī)制的研究。以往研究主要基于社會交換理論或者社會信息理論等分析變革型領(lǐng)導(dǎo)、共享型領(lǐng)導(dǎo)、教練型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為的影響，本文則基于社會學(xué)習(xí)理論和社會認(rèn)知理論，探究平臺型領(lǐng)導(dǎo)如何通過創(chuàng)造性自我效能感和團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)的中介作用機(jī)制影響員工主動創(chuàng)新行為，研究結(jié)論不僅印證了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知和行為是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，還探究了平臺型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動創(chuàng)新行為的跨層次影響機(jī)制，進(jìn)一步拓展了平臺型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究。另外，研究結(jié)果還豐富了員工主動創(chuàng)新行為的中間作用機(jī)制，為相關(guān)研究奠定了基礎(chǔ)。

其次，本文豐富了創(chuàng)造性自我效能感對員工主動創(chuàng)新行為影響相關(guān)研究。研究結(jié)果不僅印證了學(xué)者提出的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格→個體認(rèn)知→員工行為”機(jī)理模型[46]，也證實了創(chuàng)造性自我效能感是員工展現(xiàn)主動創(chuàng)新行為的主要內(nèi)驅(qū)力，對于激勵和管理員工主動創(chuàng)新行為具有重要指導(dǎo)意義。

最后，本文基于社會學(xué)習(xí)理論，檢驗了團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)在平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動創(chuàng)新行為過程中的跨層次中介作用。實證結(jié)果一方面有助于揭開平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的中間作用機(jī)制“黑箱”，闡述了平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過哪些中介傳導(dǎo)機(jī)制更好地促進(jìn)員工主動創(chuàng)新行為。研究結(jié)果不僅有利于更好地理解本土化情境下平臺型領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動新行為的內(nèi)在動力來源及過程，而且豐富了社會學(xué)習(xí)理論相關(guān)研究，為引導(dǎo)與鼓勵員工主動創(chuàng)新行為提供了重要的理論借鑒。

4.1.2 實踐啟示

首先，本文研究結(jié)果揭示了平臺型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有利于改善員工對創(chuàng)新的認(rèn)知和態(tài)度，在員工創(chuàng)新過程中提供引導(dǎo)和積極的心理支撐，激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為，實現(xiàn)創(chuàng)新的突破性跨越。因此，對于企業(yè)管理者和部門主管來說，應(yīng)為下屬打造共同事業(yè)平臺，努力將事業(yè)平臺做大做強(qiáng)，鼓勵員工參與到日常管理活動中建言獻(xiàn)策，權(quán)責(zé)共享，給下屬提供更多培訓(xùn)機(jī)會以及與工作相關(guān)的知識、技能和經(jīng)驗等學(xué)習(xí)機(jī)會，相互扶持、共同進(jìn)步，提升員工專業(yè)技能，增強(qiáng)員工創(chuàng)新心理涉入，挖掘創(chuàng)新潛能，激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為[20]。

其次，本研究揭示了創(chuàng)造性自我效能感在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮跨層次中介效應(yīng)。因此，平臺型領(lǐng)導(dǎo)者或者部門主管可以通過給予下屬積極的心理支撐和創(chuàng)新資源支持，增強(qiáng)員工面對困難和挫折時的信心與抗壓性，提升團(tuán)隊成員的創(chuàng)造性自我效能感，激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為。比如，管理者可以通過營造平等交流的溝通氛圍，對下屬進(jìn)行積極的心理授權(quán)，對員工提出的意見給予積極反饋，對員工工作中遇到的各種難題和挑戰(zhàn)及時給予引導(dǎo)和支持。積極幫助員工做大做強(qiáng)事業(yè)平臺，共同進(jìn)步，營造積極向上、輕松愉快的組織創(chuàng)新氛圍，為員工提供創(chuàng)新所需各種資源，創(chuàng)設(shè)支持員工創(chuàng)新的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工創(chuàng)新的信念支撐和內(nèi)驅(qū)力，提升員工創(chuàng)造性自我效能感和主動創(chuàng)新行為。

此外，本文研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)涌現(xiàn)在平臺型領(lǐng)導(dǎo)與主動創(chuàng)新行為之間發(fā)揮跨層次中介作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者可以通過營造團(tuán)隊學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，通過分享彼此之間的知識、技能或者經(jīng)驗等，增強(qiáng)員工創(chuàng)新能力，激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為。平臺型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加強(qiáng)對團(tuán)隊學(xué)習(xí)的關(guān)注，營造開放式學(xué)習(xí)氛圍，不僅鼓勵團(tuán)隊內(nèi)部成員之間的學(xué)習(xí)交流，還鼓勵團(tuán)隊外部學(xué)習(xí)與交流。樹立榜樣學(xué)習(xí)典范，領(lǐng)導(dǎo)者開設(shè)分享會積極分享自身知識、經(jīng)驗和心得，并鼓勵優(yōu)秀員工分享工作中解決問題的經(jīng)驗、技巧和心得，帶動全體員工學(xué)習(xí)熱潮，激發(fā)團(tuán)隊成員學(xué)習(xí)熱情和主動創(chuàng)新行為。

4.2 研究局限與未來展望

本文雖然取得了一些有價值的研究結(jié)果，但是，在以下方面仍然存在不足，需在未來研究中加以改進(jìn)。

(1)本研究通過團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和員工兩個來源收集數(shù)據(jù)以克服同源方差問題，但是，基于橫斷面的研究設(shè)計使得無法嚴(yán)格對變量間關(guān)系進(jìn)行因果歸因。未來研究可以使用縱向追蹤方法，在不同時間點進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，也可以采用設(shè)計實驗方法或者二者有機(jī)結(jié)合，更精確地檢驗平臺型領(lǐng)導(dǎo)與其它研究變量之間的關(guān)系，提高研究結(jié)果信度和效度。

(2)本研究整合團(tuán)隊層次和個體層次兩個層面，構(gòu)建平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動創(chuàng)新行為的跨層次影響模型，沒有探究組織層次變量對員工主動創(chuàng)新行為的影響，未來研究可考慮引入組織創(chuàng)新氛圍等組織層面變量。

(3)本文僅探討了平臺型領(lǐng)導(dǎo)與主動創(chuàng)新行為之間的中介機(jī)制，對于是否存在其它中介機(jī)制，以及平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為之間有哪些調(diào)節(jié)作用未作探討，比如心理授權(quán)、團(tuán)隊信任等情境因素是否影響平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為間關(guān)系。未來研究可以通過更為全面的理論推導(dǎo)和實證分析，探索其它中介作用機(jī)制、調(diào)節(jié)作用機(jī)制和邊界影響條件，使跨層次的平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為模型更為完善。