勞資沖突對員工離職傾向的影響機理
——一個有調(diào)節(jié)的中介模型

一、引 言

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期我國企業(yè)勞資沖突逐漸進入高發(fā)期，勞動者維權(quán)意識提高，越來越多地采取抗爭行為維護自身權(quán)益。一方面勞資沖突事件不斷涌現(xiàn)，另一方面一些員工通過網(wǎng)絡(luò)維權(quán)曝光勞資沖突，如劉仲凡微博討薪事件等引發(fā)網(wǎng)絡(luò)輿論風暴。勞資沖突事件對外影響企業(yè)形象和聲譽，對內(nèi)造成員工工作滿意度下降，損害勞資關(guān)系

。鑒于勞資沖突的負面影響，學者們提出加強工會、實施利益分享計劃等措施

。這些措施大多是預(yù)防性策略，對沖突化解“遠水不解近渴”。此外，勞資沖突中員工不僅利益受損，還會遭遇情感傷害，進而對企業(yè)產(chǎn)生疏離感。離職傾向是勞資關(guān)系的重要衡量指標

，但目前缺乏探討勞資沖突對員工離職影響機理的研究。勞資沖突事件是一場危機，企業(yè)應(yīng)采取措施修復勞資關(guān)系，贏回員工。危機情境溝通理論強調(diào)組織應(yīng)對策略應(yīng)該與危機情境相適配

，勞資關(guān)系修復策略與勞資沖突情境的適配機制需進一步探索。為彌補現(xiàn)有研究不足，本文欲探討如下問題：勞資沖突對員工離職傾向影響的作用機制如何？在沖突事件中企業(yè)應(yīng)該采用什么策略來挽回員工？勞資沖突情境復雜，企業(yè)應(yīng)如何依據(jù)沖突情境選擇恰當?shù)牟呗孕迯蛣谫Y關(guān)系？

情感事件理論(Affective Events Theory，以下簡稱AET)指出員工情緒直接受到工作事件影響，組織內(nèi)積極或消極的工作事件會影響員工認知評價，員工通過事件初評和次評引發(fā)情緒反應(yīng)，繼而影響態(tài)度和行為

。本文基于情感事件理論，按照“事件—情緒—態(tài)度—行為”的邏輯鏈，從個體情緒視角探究勞資沖突對離職傾向的影響機理，建立勞資沖突、負向情緒、員工組織信任與員工離職傾向間的機理模型，進而從信任修復視角分析勞資沖突應(yīng)對策略，構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的鏈式中介模型。本文不僅在理論上將勞資沖突從傳統(tǒng)事前預(yù)防型策略研究向事中應(yīng)急型策略研究進行深化，而且在實踐上也能對日益緊張的企業(yè)勞資關(guān)系修復提供指導。

二、文獻綜述

(一)勞資沖突及其治理

勞資沖突源于企業(yè)與員工間因在權(quán)益分配或情感上無法達成一致，員工內(nèi)心產(chǎn)生相對被剝奪感，進而引起抗爭行為。Fashoyin和Matanmi(1996)認為勞資沖突是由員工不滿而引起的臨時性工作中斷

。李敏和黃怡(2013)將勞資沖突視為資方與勞方之間因某種原因而發(fā)生的直接性不一致互動行為過程或?qū)?/p>

。勞資沖突常表現(xiàn)為罷工、離職、上訪、反生產(chǎn)行為等，員工行為選擇常遵循兩種原則：一是理性反應(yīng)原則，在衡量成本收益之后選取高性價比方式，如集體勞動談判等；二是情感反應(yīng)原則，最大限度舒緩憤怒和不滿的行為方式，較易導致暴力性行為，如罷工、靜坐、游行等。從可感知性來看，罷工、停工、集體談判等屬于顯性沖突，隱性沖突員工不直接對抗，采取間接方式表達不滿，如消極怠工、無故缺勤等

。

基于勞資沖突后果的嚴重性，眾多治理策略研究的文獻聚焦于立法、制度干預(yù)和人力資源管理實踐等方面。勞動立法主要為勞動關(guān)系運行設(shè)立法律標準，如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等。制度干預(yù)通過建立一系列涉及政府、企業(yè)、工會及其他第三方組織的制度架構(gòu)，通過集體協(xié)商、集體談判、工會、集體合同改善強資本弱勞動的局面。人力資源管理實踐則強調(diào)通過員工參與、工會實踐、伙伴關(guān)系實踐等措施

塑造企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動關(guān)系氛圍。

(二)負向情緒

情緒是一種復雜的心理活動，包括效價、指向性、確定度、投入度以及結(jié)果評價等

。情緒和情感不同，情緒是對外部刺激的強烈感情反應(yīng)，具有情境性和短暫性，如憤怒、狂喜；情感是具有深沉體驗的感情反應(yīng)，具有持久性和穩(wěn)定性，如熱情、喜愛。對于如何引發(fā)勞動情緒，AET指出工作環(huán)境特征導致積極或消極工作事件發(fā)生，對工作事件的認知評價決定了情感反應(yīng)發(fā)生與否。認知評價理論認為個體首先評估工作事件與自己是否有利害關(guān)系以及這種關(guān)系的嚴重程度，接下來對是否有足夠資源處理該事件進行再次評價，從而決定情緒效價與強度

。情緒效價分為正向和負向，負向情緒是指員工因消極事件觸發(fā)而產(chǎn)生的沮喪、憤怒、厭惡等

。AET認為情緒影響分為兩種途徑，一種是直接由情緒所引發(fā)的“情緒—驅(qū)動”行為，另一種是間接由情緒引發(fā)的“判斷—驅(qū)動”行為，即情緒反應(yīng)先影響工作態(tài)度，再由態(tài)度驅(qū)動行為。在組織行為中，情緒是驅(qū)動員工行為的重要因素，研究發(fā)現(xiàn)負向情緒與員工偏離行為、反生產(chǎn)行為、越軌行為有正向關(guān)系，與組織公民行為間存在負向關(guān)系

。

(三)組織信任及信任修復

組織信任是一種基于對組織行為和意圖的積極期望，進而愿意接受由此帶來的風險的一種心理狀態(tài)

。它可以改善員工態(tài)度，增強組織承諾，減少沖突，提高凝聚力和績效。組織內(nèi)信任包含人際信任和系統(tǒng)信任，其中系統(tǒng)信任是指員工對整個組織的信任，本文探討的組織信任就特指系統(tǒng)信任。信任具有風險性和脆弱性，當被信任方因為信任方對其有依賴關(guān)系并背叛這種關(guān)系時，或信任方對被信任方的積極期望未實現(xiàn)時，就產(chǎn)生信任違背。信任關(guān)系削弱后，被信任方可以采取措施修復信任關(guān)系，降低信任方的負面評價以增強積極預(yù)期。Xie和Peng(2009)將信任修復策略分為情感修復、功能修復和信息修復三類

，其中情感修復主要采用道歉、承諾等改變對方對事件的歸因；功能修復策略則是通過補償、積極調(diào)查、改善管理等傳遞未來不再發(fā)生類似事件的信號；信息修復策略側(cè)重于及時公開證據(jù)、澄清事實，組織內(nèi)信任修復主要采用前兩種策略。姚琦等(2012)將信任修復分為約束型策略(懲罰、簽訂合約、訂立規(guī)則)和展示型策略(道歉、承諾和賠償)

，其中約束型策略基于防范機制，體現(xiàn)為行為上的修復，而展示型策略基于刺激機制，多為言語修復(否認、道歉、借口、承認錯誤等)。

繼續(xù)加大人才培養(yǎng)與引進力度，一方面支持在崗職工通過外出進修學習、出國深造、提升學歷等途徑，不斷提升現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員的工作能力和學歷層次。另一方面，則通過廣納各方賢才，吸引更多優(yōu)秀的高層次人才來院工作，進一步優(yōu)化學科結(jié)構(gòu)，形成合理的內(nèi)部競爭機制，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、研究假設(shè)

(一)勞資沖突與員工離職傾向

勞資沖突在企業(yè)與員工間表現(xiàn)出爭執(zhí)、摩擦和心理對抗?，F(xiàn)有研究多從顯性視角將勞資沖突劃分為集體沖突與個體沖突、顯性沖突與隱性沖突、權(quán)利沖突和利益沖突。但隨著工作場所中雇主冷漠、歧視、員工工作倦怠等現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，隱形情感沖突開始受到重視，勞資沖突也因此有權(quán)利沖突、利益沖突和情感沖突的分類

。綜合現(xiàn)有研究，本文將勞資沖突區(qū)分為工具型勞資沖突和情感型勞資沖突，前者是員工實質(zhì)性權(quán)益受到損害，為了維護自身權(quán)益、實現(xiàn)公平而與組織產(chǎn)生的沖突，后者是組織管理方的言語或行為給員工的心理和情感帶來不適，員工為表達內(nèi)心不滿和憤怒而與組織產(chǎn)生的沖突。

3．信任修復策略的調(diào)節(jié)效應(yīng)。以負向情緒作為因變量，采用雙因素方差分析法進行檢驗。勞資沖突類型主效應(yīng)顯著(F(1,296)=118.8，p<0.001)，信任修復策略主效應(yīng)顯著(F(1,296)=7.33，p<0.01)，勞資沖突類型和信任修復策略的交互效應(yīng)也顯著(F(1,296)=5.48，p<0.05)。

太原市晉源區(qū)西側(cè)的風峪溝中群山環(huán)繞，植被覆蓋率高，動植物種類豐富，地域小氣候宜人，次第分布有8個傳統(tǒng)村落，稱為“風峪八村”。村落中的歷史建筑多為石碹窯洞，以當?shù)睾优偈癁榻ㄔ觳牧?，因此處“?nèi)出石炭石灰”[1]，所以用石灰砂漿作粘結(jié)材料，采用漿砌等方法建造[2]。

H1a：工具型勞資沖突顯著正向影響員工離職傾向；

H1b：情感型勞資沖突顯著正向影響員工離職傾向。

(二)負向情緒的中介作用

AET指出個體情緒會受到工作事件的影響，資源保存理論也認為當個體資源受到威脅、損失或投入資源未得到相應(yīng)回報時，會產(chǎn)生壓力、焦慮等消極情緒

。工具型勞資沖突是員工在工作條件、保險福利、薪酬待遇等方面未被公平對待，加之員工很難通過自身努力得到補償,員工對這種不公平處境的詮釋、評估過程促使其產(chǎn)生負向情緒

。而情感型勞資沖突則源于員工受到了管理者不公平對待(如冷漠、漠視、偏見)，導致心理失調(diào)，且隨著心理失調(diào)程度不斷加深，員工感知到個體資源受到威脅，從而產(chǎn)生壓力、焦慮等消極的情緒體驗。Lam和Chen(2012)發(fā)現(xiàn)對于負性情緒體驗越強烈的個體，越容易陷入工作情境之中，進而對工作不滿而增強離職傾向

。由此可見，無論是工具型勞資沖突還是情感型勞資沖突均會讓員工感到不公和不滿，從而引發(fā)厭惡、憤怒、焦慮等負向情緒。當員工經(jīng)歷了強烈的負向情緒體驗后，在工作中容易發(fā)生情緒耗竭現(xiàn)象，產(chǎn)生離職意愿。于是提出假設(shè)：

H5d：在情感型勞資沖突中，功能策略緩解勞資沖突對員工負向情緒的作用較弱。

H2b：負向情緒在情感型勞資沖突與員工離職傾向之前起中介作用。

(三)組織信任的中介作用

在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，太陽能電池組件成本和發(fā)電價格是光伏發(fā)電應(yīng)用和推廣的障礙，主要依賴政府持續(xù)穩(wěn)定的扶持政策才能發(fā)展壯大。各國紛紛出臺“可再生能源法”采用法制手段強制太陽能光伏并網(wǎng)發(fā)電，為光伏產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展奠定法律基礎(chǔ)；通過政策扶持使生產(chǎn)者、供應(yīng)者和使用者都得到很多的補貼，有利于推進本國光伏產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；鼓勵推進屋頂光伏發(fā)電工程，促進整個光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。

H3a：組織信任在工具型勞資沖突與員工離職傾向之間起中介作用；

據(jù)李青海交代，他第一次收錢，是幫同學辦事，事后收下的感謝費雖然不多，卻恰好解了他的“燃眉之急”。隨著手中權(quán)力增大，求他辦事的人越來越多。李青海認為，有能力幫別人是交朋友的一個方式，別人對他的“感謝”，也能滿足自己所需。因為有了這種想法，他從收受到索取，由小額到巨款，貪欲如沖開閘口的洪水，想收也收不住了。經(jīng)查，2007年12月至2014年9月，李青海利用職務(wù)便利，為他人謀取利益并非法收受錢款280余萬元。

(四)負向情緒和組織信任的鏈式中介作用

信任行為并非完全是理性認知加工的產(chǎn)物，情緒也是影響信任的重要因素

。認知情感系統(tǒng)理論認為個體的認知和情感單元之間并非孤立靜止，而是相互作用，當面對某個事件或情境時，某些認知、情感單元會被激活，并產(chǎn)生特定的交互作用，進而產(chǎn)生情境特異化的認知、情感和行為。員工在面臨勞資沖突所帶來的威脅和壓力時，會引發(fā)厭惡、恐懼、憤怒等負向情緒，讓其產(chǎn)生“逃跑沖動”(即離職傾向)，繼而外顯為行為(即離職)，以此避免進一步被傷害。此外，當員工經(jīng)歷勞資沖突事件時，會根據(jù)“心境一致性效應(yīng)”(Mood Congruence Effect)對當前信息進行編碼和提取，即個體會對與當前情緒信息一致的部分表現(xiàn)得更為敏感。勞資沖突事件會刺激個體對一系列負面信息進行加工，從而對組織產(chǎn)生負面評價，破壞員工歸屬感，降低員工對管理者以及組織的認同程度，從而降低其組織信任程度。基于此，提出以下假設(shè)：

H4a：負向情緒與組織信任在工具型勞資沖突和員工離職傾向之間起鏈式中介作用；

在行業(yè)整體受挫的環(huán)境下，他帶領(lǐng)的牛欄山逆市上行，刷新著光瓶酒銷售的奇跡。業(yè)績暴漲背后，所凸顯的不僅是產(chǎn)品策略的勝利，更是他長期以來對市場生態(tài)的深刻洞察。

H4b：負向情緒與組織信任在情感型勞資沖突和員工離職傾向之間起鏈式中介作用。

In Finding Nemo，we follow（跟隨）Marlin as he looks for his son Nemo.On the way，he becomes good friends with Dory.Dory is a friendly and cute fish.But she has a bad memory（記憶）.

(五)信任修復策略的調(diào)節(jié)作用

信任修復旨在讓信任方的信任信念和意愿更加積極，降低信任方對被信任方的負面評價。勞資沖突不僅損害原有認知框架，也會損害雙方情感。因此，在信任修復中降低負向情緒，對于雙方未來合作和信任修復均有裨益

。歸因是理解和解釋自己或他人行為的根源，歸因方式會影響個體的風險感知和情緒指向。當員工認為負面事件是由組織不可控制的因素造成時，能夠減輕憤怒，反之，當員工認為負面事件是由組織可控因素造成時，負面情緒會增強。信任修復策略按功能可分為情感策略和功能策略

，前者注重語言方式，后者則注重實質(zhì)性行為(如補償、懲罰)。兩種策略通過引導員工對勞資沖突進行二次歸因而調(diào)節(jié)其負面情緒。雖然兩種修復策略均能緩解員工的負面情緒，但適用的勞資沖突類型存在差異。具體而言，工具型勞資沖突的焦點在于員工利益，功能策略通過對員工損失的彌補或?qū)ο嚓P(guān)人員的懲罰向員工塑造勇于擔責的形象，促使員工將沖突事件歸因為偶發(fā)或外部因素，從而改變員工情緒的指向和程度。因此對于工具型勞資沖突，采用功能策略能夠?qū)嵸|(zhì)性彌補損失，緩解員工的不滿、憤怒等情緒

。情感型勞資沖突的焦點是員工因為管理者的冷漠、偏見而遭受的心理創(chuàng)傷，沖突雙方情緒卷入程度較高。情感策略通過共情等情感溝通方式向員工表達歉意或感同身受，其表現(xiàn)出的真誠態(tài)度讓員工感受到組織支持，改變了沖突事件責任以及穩(wěn)定性的歸因，從而緩解員工抵觸情緒?；诖?，提出如下假設(shè)：

H5a：在工具型勞資沖突中，功能策略緩解勞資沖突對員工負向情緒的作用較強；

夏育之的內(nèi)心不知受到了什么觸動，他轉(zhuǎn)過身摟住兒子的雙肩，把兒子的頭使勁按在自己的肩膀上，他咬著牙齒，閉著眼睛，好像要哭出來，但是夏天一把推開了他，他跌跌撞撞地摸索到葉曉曉身邊，乞求道：“曉曉，曉曉，你帶我走，帶我走，好不好？我不想呆在這里，我害怕呆在這里……”

H5b：在工具型勞資沖突中，情感策略緩解勞資沖突對員工負向情緒的作用較弱；

H5c：在情感型勞資沖突中，情感策略緩解勞資沖突對員工負向情緒的作用較強；

H2a：負向情緒在工具型勞資沖突與員工離職傾向之間起中介作用；

此外，信任修復策略將緩和勞資沖突對負向情緒的正向影響，并對負向情緒與組織信任在勞資沖突與離職傾向之間的鏈式中介產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。具體而言，修復策略與沖突焦點的契合能夠有效干預(yù)員工對勞資沖突的歸因，改變沖突責任的劃分以及沖突所引發(fā)情緒的指向，降低情緒對信息加工的負面影響，幫助員工客觀分析工作過程中的矛盾與沖突，引導員工實現(xiàn)情感沖動的“熱”加工系統(tǒng)與理性思考的“冷”加工系統(tǒng)之間的有效轉(zhuǎn)換，減弱員工對組織未來行為的負面預(yù)期，增強組織信任，從而降低離職傾向，繼續(xù)留在組織中?；诖?，提出以下假設(shè)：

H6a：在工具型勞資沖突中，負向情緒和組織信任在信任修復策略的調(diào)節(jié)影響中起鏈式中介作用；

信任不僅是關(guān)系交換的重要特征，也是關(guān)系治理的策略，員工的組織信任對勞資關(guān)系的形成、發(fā)展、維持、破裂和修復都起著關(guān)鍵作用

。研究表明，組織信任不僅提升員工敬業(yè)度、工作績效，而且對工作滿意度、組織承諾和離職傾向作用顯著

。組織信任是一個動態(tài)的平衡過程，在這一過程中信任的衰減和違背時常發(fā)生。組織不公平、領(lǐng)導行為不當?shù)榷紩箚T工預(yù)期無法被滿足，從而影響組織信任。在工具型勞資沖突中，組織不公導致員工對組織管理和工作環(huán)境不滿，通過自身努力獲得組織應(yīng)有回報的積極預(yù)期降低，失去了對組織的信任感。情感型勞資沖突導致員工心理失調(diào)，自我調(diào)節(jié)理論強調(diào)個體能夠通過主動適應(yīng)和改變環(huán)境進行自我調(diào)節(jié)，但個體自我調(diào)節(jié)需要充分的自我資源，而情感型勞資沖突導致員工與組織之間心理契約破裂，員工缺乏組織支持，其心理資源相對缺乏，無法調(diào)節(jié)自我認知以消除勞資沖突帶來的心理失調(diào)。隨著員工心理失調(diào)程度的加深，員工組織認同感減弱，組織信任水平降低，離職傾向增加?；诖?，提出本文的假設(shè)：

H6b：在情感型勞資沖突中，負向情緒和組織信任在信任修復策略的調(diào)節(jié)影響中起鏈式中介作用。

Microsoft Visual Studio2010主要是將既有程序進行有機集成，其以獨立開發(fā)人員或小規(guī)模開發(fā)團隊為主體，通過ASP.NET AJAX等Web包的開發(fā)，可以進一步豐富用戶體驗。

綜上所述，本研究的框架如圖1所示：

四、研究設(shè)計

(一)實驗設(shè)計

采用2(勞資沖突類型：工具型、情感型)×2(信任修復策略：情感策略、功能策略)的組間實驗設(shè)計，設(shè)置情境是當“你”企業(yè)發(fā)生如下情況時判斷自身感受。情境依據(jù)真實事件進行設(shè)計，并操縱變量的不同水平，工具型勞資沖突強調(diào)“員工實質(zhì)性利益受損”的特點以及突出“員工是為了維護權(quán)益、實現(xiàn)公平而與企業(yè)產(chǎn)生沖突”；情感型勞資沖突強調(diào)“員工的實質(zhì)性權(quán)益并未受損”，并突出“管理者言語或行為不當”的特點。在信任修復策略的操控上，情感策略主要以“共情表達，即對員工感受(如不安、難過、憤怒等)表示完全理解”為特點；功能策略突出“企業(yè)為了彌補事件帶來的傷害而做出實質(zhì)性行為，如補償、懲罰”的特點。為了減少其他因素的干擾，各實驗材料篇幅相近。

H3b：組織信任在情感型勞資沖突與員工離職傾向之間起中介作用。

(二)研究過程

本研究在預(yù)實驗有效后開展正式研究。預(yù)實驗請100名被試者判斷勞資沖突類型和修復策略，結(jié)果選擇“盛源公司獎金延發(fā)事件” 為工具型勞資沖突，“世碩電子摔證件事件”為情感型勞資沖突。正式測試以某工業(yè)園區(qū)企業(yè)的員工為研究對象，發(fā)放調(diào)查問卷360份，收回325份問卷，300份為有效問卷，有效率為83.3%。其中，男性64%，女性36%；54.7%為25—34歲；教育程度以大專以下(53.3%)和大專生為主(23.6%)；職位以一線員工(64.7%)和基層管理者(25.0%)為主；月收入集中在3000—5999元(44.7%)；單位以民企(52%)和國企(38%)為主。

(三)變量測量

依據(jù)Zhou等(2017)的研究對勞資沖突進行測量

，工具型勞資沖突包括“未依法支付工資”“公司未遵守勞動合同”等5個題項，情感型勞資沖突用“不尊重員工”“不關(guān)心員工”等3個題項。以“通過言語表示對員工情緒的感同身受來獲得員工理解”還是“通過實質(zhì)性的修正行為(如懲罰、經(jīng)濟補償?shù)?來彌補員工傷害”檢驗修復策略。負向情緒參考Carlisle等(2012)的量表，共4個題項

，如“對于公司的行為我感到憤怒”。組織信任參考賈良定等(2007)的研究，共7個題項

，如“相信公司遵守道德規(guī)范”。員工離職傾向參考Fazio等(2017)的研究，共4個題項

，如“考慮辭去現(xiàn)有工作”。采用五點制量表(1=非常不同意，5=非常同意)進行測量。

五、數(shù)據(jù)結(jié)果分析

(一)操控性檢驗與量表檢驗

在工具型勞資沖突組中，被試者多感知為工具型勞資沖突(t(298)=3.86，p<0.001)。在情感型勞資沖突組中，被試者更多感知為情感型勞資沖突(t(298)=4.69，p<0.001)，勞資沖突類型操控成功。在情感策略修復情境下，被試對情感策略的感知高于功能策略(t(298)=20.73，p<0.001)；在功能策略修復情境下，被試對功能策略的感知高于情感策略(t(298)=18.44，p<0.001)，修復策略操控成功。經(jīng)檢測，各量表的信度系數(shù)均高于0.7，表明各量表內(nèi)部一致性較高。

我右手邊的墻上是一個小女孩的關(guān)節(jié)造影，她的父母在那次車禍中雙雙辭世，她被推進手術(shù)室，診斷結(jié)果她右大腿肌肉壞死嚴重，只能高位截肢，我為她做了右髖關(guān)節(jié)離斷術(shù)，這意味著她以后右腿將無法安裝假肢。她的高燒不退，當我走到她的病床邊，她問我，能否握著我的手睡覺，我點點頭，她稚嫩的手指勾著我的手，手上還掛著一只小娃娃。她說見到小娃娃就好像見到了死去的爸爸媽媽，她不時地睜開眼確定我在她身邊，才又睡去。

(二)假設(shè)檢驗

1.勞資沖突對離職傾向的影響及負向情緒的中介作用?？刂迫丝诮y(tǒng)計變量，以勞資沖突類型為自變量，以員工離職傾向為因變量進行回歸分析，結(jié)果顯示工具型勞資沖突和情感型勞資沖突均對員工離職傾向有顯著正向影響(β

=0.26，P<0.001；β

=0.37，p<0.001)。因此，H1a和H1b得到驗證。采用Bootstrap 法對中介效應(yīng)進行檢驗，選擇Process模型4，置信水平為95%，重復抽樣5000次，結(jié)果見表1。工具型勞資沖突對員工離職傾向的間接效應(yīng)為0.21，95%CI不包含0，中介效應(yīng)顯著；工具型勞資沖突對員工離職傾向的直接效應(yīng)為0.26，95%CI不包含0，因此負向情緒在工具型勞資沖突和員工離職傾向之間起部分中介作用，假設(shè)H2a得到驗證。情感型勞資沖突對員工離職傾向的間接效應(yīng)為0.27，95%CI不包含0，中介效應(yīng)顯著；情感型勞資沖突對員工離職傾向的直接效應(yīng)為0.37，95%CI不包含0，因此負向情緒在情感型勞資沖突和員工離職傾向之間起部分中介作用，H2b得到驗證。

組織信任的中介作用檢驗結(jié)果如表2所示，工具型勞資沖突對員工離職傾向的間接效應(yīng)為0.13，95%CI不包含0，中介效應(yīng)顯著；工具型勞資沖突對員工離職傾向的直接效應(yīng)為0.24，95%CI不包含0，因此組織信任在工具型勞資沖突和員工離職傾向之間起部分中介作用，H3a得到驗證。情感型沖突對員工離職傾向的間接效應(yīng)為0.19，95%CI不包含0，中介效應(yīng)顯著；情感型沖突對員工離職傾向的直接效應(yīng)為0.37，95%CI不包含0，因此組織信任在情感型勞資沖突和離職傾向之間起部分中介作用，H3b得到驗證。

2．負向情緒和組織信任的鏈式中介作用。選擇Process模型6，結(jié)果顯示鏈式中介效應(yīng)值為0.08，95%CI不包含0[0.03，0.13]，說明負向情緒和組織信任在工具型勞資沖突對離職傾向的影響中具有鏈式中介作用；同時，工具型勞資沖突對離職傾向的直接效應(yīng)為0.26，且置信區(qū)間不包含0，說明負向情緒和組織信任發(fā)揮部分鏈式中介作用，H4a得到驗證，具體見圖2。負向情緒和組織信任的鏈式中介效應(yīng)值為0.10，95%CI不包含0，鏈式中介效應(yīng)顯著；同時，情感型勞資沖突對離職傾向的直接效應(yīng)值為0.37，95%CI不包含0，說明負向情緒和組織信任的影響是部分鏈式中介作用，H4b得到驗證，具體見圖3。

社會交換理論認為，個人設(shè)法維持與組織間的互惠關(guān)系，當感到組織承諾與實際回報存在差異時，就會發(fā)生心理契約違背。心理契約違背會對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響，如情感承諾減少

，工作滿意度降低

，離職傾向增加

。勞資沖突意味著員工付出未得到公平回饋，導致員工產(chǎn)生不公正感，感知心理契約違背，增強離職傾向。具體而言，工具型勞資沖突導致權(quán)利受損，員工與組織之間的心理契約破裂。加之勞資雙方力量失衡，員工很難通過自身努力得到補償，產(chǎn)生更強烈的失望感，變得沉默、容忍、直至離開組織。情感型勞資沖突雖未有實質(zhì)性經(jīng)濟損失，但卻給員工情感帶來極大不適，從而表現(xiàn)出對組織的叛逆或?qū)αⅰ８鶕?jù)自我調(diào)節(jié)理論，個體情感沖突后會進行自我調(diào)節(jié)，但有效性取決于自我心理資源是否充足

。情感型勞資沖突讓員工無法從組織獲得充足的資源排解心理不適，心理失調(diào)不斷累積使得員工產(chǎn)生離開組織的想法。由此，提出假設(shè)：

吸煙也是牙齦色素沉著的促進因素之一。Araki等[10]研究表明，吸煙人群的口腔黏膜出現(xiàn)色素沉著的概率明顯大于不吸煙人群，且與其吸煙年限和每天吸煙的數(shù)量呈正相關(guān)。何秀珍等[11]報道，煙草中的尼古丁等物質(zhì)可增強黑色素細胞生成黑色素的能力，并減緩黑色素的代謝過程，進而導致色素沉積，且其沉著部位主要集中在牙齦,特別是附著齦。

AHEADTM將綜合汽車膠粘劑、高性能彈性體、工程熱塑性塑料、制動液/特種潤滑劑、電子材料、高性能纖維及安全材料，為以下應(yīng)用提供創(chuàng)新解決方案：

進一步進行簡單效應(yīng)檢驗(見圖4)，在工具型勞資沖突中，企業(yè)采取功能策略改善負向情緒更加有效(M

=1.86 VS M

=2.33，F(xiàn)(1，296)=12.77，p<0.001)，H5a、H5b得到驗證。在情感型勞資沖突中，功能策略和情感策略均能有效地緩解員工的負向情緒，但兩者不存在顯著差異(M

=3.12 VS M

=3.08，F(xiàn)(1，296)=0.07，p>0.05)，H5c、H5d未得到驗證。

對員工離職傾向進行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，勞資沖突類型主效應(yīng)顯著(F(1，296)=193.3，p<0.001)，信任修復策略主效應(yīng)顯著(F(1，296)=22.19，p<0.001)，勞資沖突類型和信任修復策略的交互效應(yīng)也顯著(F(1，296)=24.76，p<0.001)。

進一步進行簡單效應(yīng)檢驗(見圖5)，在工具型勞資沖突中，功能策略對改善員工離職傾向更有效(M

=1.84 VS M

=2.68，F(xiàn)(1，296)=46.92，p<0.001)。而在情感型勞資沖突中兩種修復策略效果無顯著差異(M

=3.46 VS M

=3.48，F(xiàn)(1，296)=0.04，p>0.05)。

上述檢驗表明修復策略調(diào)節(jié)了勞資沖突對負向情緒以及員工離職傾向的影響，但該調(diào)節(jié)效應(yīng)是否通過負向情緒的中介作用產(chǎn)生影響需要檢驗。研究選擇Process模型 86，并通過檢測間接作用之差的顯著性來判斷有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的顯著性

。工具型沖突調(diào)節(jié)作用的判定系數(shù)Index為-0.106，95%CI不包含0，表明情感策略和功能策略的作用差異顯著，負向情緒和組織信任對員工離職傾向的中介效應(yīng)受到信任修復策略調(diào)節(jié)作用的影響，H6a得到驗證。而情感型沖突調(diào)節(jié)作用的判定系數(shù)Index為0.002，95%CI包含0，表明兩種修復策略間差異不顯著，H6b未得到驗證。

六、結(jié)果與討論

(一)研究結(jié)論

首先，無論是工具型勞資沖突還是情感型勞資沖突都顯著正向影響員工離職傾向；其次，負向情緒和組織信任在此過程中起著中介作用，負向情緒負向影響員工的組織信任度；最后，信任修復策略調(diào)節(jié)了不同類型勞資沖突和負向情緒的關(guān)系并且效果存在差異，其中，在工具型勞資沖突中，功能策略的效果優(yōu)于情感策略的效果，而在情感型勞資沖突中，兩種策略的效果無顯著差異。此外，信任修復策略對員工離職傾向的調(diào)節(jié)作用通過負向情緒與組織信任的鏈式中介路徑來實現(xiàn)。

(二)結(jié)果討論

首先，勞資沖突對員工離職傾向產(chǎn)生正向影響。在已往研究中，工作場所沖突影響員工離職傾向的成果多集中于工作家庭沖突、上下級沖突、任務(wù)沖突等

，尚未涉及勞資沖突。勞資沖突雖然也屬于工作場所沖突，但由于沖突雙方力量懸殊，常導致員工的實際權(quán)益和情感遭受巨大傷害。勞資沖突讓員工感知付出并未得到組織公平回饋，員工感到心理契約違背，減少付出以保存自我資源，工作滿意度下降以及離職傾向增加。具體而言，工具型勞資沖突導致員工的權(quán)利或利益受損，由于員工自身力量薄弱，難以通過自身努力實現(xiàn)公平待遇，就會產(chǎn)生強烈的失望感，進而離開組織。而情感型勞資沖突給員工的情感和心理上帶來不適，在缺乏心理資源和組織支持下，員工不能有效地進行自我調(diào)節(jié)，與組織之間的關(guān)系走向不平衡，離職傾向增加。

其次，負向情緒和組織信任發(fā)揮鏈式中介作用。探究員工離職傾向的生成機制受到諸多學者關(guān)注，現(xiàn)有研究認為工作滿意度是重要前提，員工離職是理性思考的結(jié)果。但本研究發(fā)現(xiàn)，員工離職具有一定的“沖動性”，會受到突發(fā)勞資沖突事件引發(fā)的負向情緒的影響。勞資沖突導致員工在權(quán)益或情感上受到較大傷害，引發(fā)負向情緒。一方面，隨著負向情緒不斷加深，此時情感沖動的“熱加工系統(tǒng)”可能會引發(fā)個體的沖動反應(yīng)，即沖動性離職；另一方面，個體會通過理性認知的“冷加工系統(tǒng)”對負向情緒這一外部刺激進行認知加工，員工與組織之間的心理契約破裂，進而導致員工對組織喪失信任，降低工作意愿。

隨著國家經(jīng)濟持續(xù)健康良好的發(fā)展，將促進養(yǎng)豬業(yè)的發(fā)展。隨著經(jīng)濟發(fā)展的回升，中國養(yǎng)豬業(yè)將處在一個比較穩(wěn)定的發(fā)展階段。

最后，企業(yè)信任修復策略起調(diào)節(jié)作用。目前關(guān)于勞資沖突治理的研究大都基于預(yù)防視角采用勞動立法、制度干預(yù)等，本研究則從適時沖突化解的視角探討信任修復策略的作用。信任修復策略的情感策略和功能策略均能緩解員工負向情緒，最終降低員工離職傾向。具體來看，情感策略通過共情方式表達出對員工負向情緒的感同身受，并積極應(yīng)對事件，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和真誠；而功能策略則是通過補償、懲罰等實質(zhì)性利益來彌補員工損失，向員工表達出企業(yè)積極努力修復的意圖，從而改變情緒的指向和程度。并且不同修復策略其效果不同，功能型修復能較好地彌補工具型沖突造成的損失，緩解不滿、憤怒等情緒；在情感型勞資沖突中，兩種策略對負向情緒影響的差異不大，這與假設(shè)不符。原因可能是：第一，修復效果與沖突給個體所帶來的心理傷害的程度有關(guān)。個體的內(nèi)疚、憤怒等情緒與感知傷害程度正相關(guān)，情感策略和功能策略都采取了彌補措施，企業(yè)“服軟”起到安撫員工心理的同等效果；第二，Coombs(2007)發(fā)現(xiàn)單純共情表達和單純賠償并沒有顯著差異

，本研究與之相似，同時Coombs還發(fā)現(xiàn)共情表達和賠償組合的效果高于單純賠償；第三，研究對象中一線員工占比較大，基于馬斯洛需求層次理論，當員工需求層次較低時比較看重物質(zhì)需求而非情感需求，降低了情感溝通策略的效力。

(三)局限與展望

本研究存在以下不足：首先，實驗?zāi)M情境與實際情況存在差異，未來可以在更多企業(yè)實際勞資沖突事件中驗證理論；其次，情緒形成是一個復雜的過程，勞資沖突中的負向情緒是否還受其他因素的影響值得關(guān)注，如獨立自我建構(gòu)、組織氛圍等；最后，本研究并未探討情感修復和功能修復兩種策略的組合效果，而已有研究發(fā)現(xiàn)共情與道歉行為是促進員工產(chǎn)生情緒或行為寬恕的關(guān)鍵

，道歉信息中涉及的道歉內(nèi)容和情緒表達，以及鞠躬、悲傷等都會激發(fā)受害者的情緒共情，并且道歉和共情兩者之間會相互作用，即道歉增加被冒犯者對冒犯者的共情，而共情也會增強道歉對促進員工寬恕的作用。因而，未來應(yīng)進一步研究道歉和共情、補償和共情等組合策略對負向情緒的影響，深化勞資沖突治理研究。

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