淺析化工企業(yè)人力資源評價指標(biāo)的構(gòu)建及鑒別能力

孫愛英

上海華誼集團(tuán)股份有限公司（上海 200040）

21世紀(jì)的中國企業(yè)競爭環(huán)境有許多重大變化，如經(jīng)濟全球化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級、市場需求增長降低，消費者偏好復(fù)雜多變，產(chǎn)品生命周期大大縮短，競爭向更深層次發(fā)展。數(shù)字經(jīng)濟成為全球經(jīng)濟增長的主引擎，重新定義化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、重塑競爭優(yōu)勢，并深度嵌入各制造業(yè)的生產(chǎn)運營。新一輪的產(chǎn)業(yè)發(fā)展和技術(shù)變革在重塑行業(yè)競爭格局，這些優(yōu)勢企業(yè)的發(fā)展將在未來3～5年引發(fā)行業(yè)格局的劇變。在市場競爭日益殘酷和激烈、市場環(huán)境不確定和復(fù)雜的條件下，化工企業(yè)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)：為了打造高效率的人力資源管理體系，必須面對更加激烈的人才競爭、基于績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)、員工多通道職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及常態(tài)化疫情帶來的工作和培訓(xùn)方式的挑戰(zhàn)等。新的挑戰(zhàn)對企業(yè)如何進(jìn)一步提升人力資源競爭力提出了新的課題。

1 企業(yè)人力資源評價理論研究概況

如何將企業(yè)的人力資源價值進(jìn)行有效的量化是一個研究難題，人力資源評價理論主要關(guān)注企業(yè)人力資源在價值量化過程中的重要程度比較和排序。人力資源理論體系形成較晚，20世紀(jì)五六十年代，人力資本理論才發(fā)展成為一門獨立的經(jīng)濟學(xué)理論，人力資源的投資與收益逐漸得到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。李世聰提出的“人力資源價值計量當(dāng)期理論”，人力資源的“選用育留”一系列環(huán)節(jié)都需要投入，這些投入各不相同，部分投入可以量化評價，但部分投入無法量化；而影響產(chǎn)出的因素更為復(fù)雜多變，如何進(jìn)行精確量化是一個難題，如何確認(rèn)量化的時間段也是一個難題。學(xué)術(shù)界建立評價理論基礎(chǔ)和評價基本模式，對人力資源價值的研究主要聚焦在人力資源合理配置和人力資源使用效率提高兩個方面，并對人力資源價值研究評價過程中的不確定信息進(jìn)行處理。

企業(yè)人力資源評價是一個具有層次性、綜合性、動態(tài)性的系統(tǒng)分析過程，是具有挑戰(zhàn)性的研究領(lǐng)域，已有很多學(xué)者和研究人員在該領(lǐng)域作了理論和實踐上的研究和探索。在如何有效開展工作分析和評價方面，有學(xué)者運用人類工效學(xué)和系統(tǒng)分析的基本原理設(shè)計了模塊化的程序系統(tǒng)（MAS）。約翰尼等將人力資本價值分為相對價值和絕對價值，認(rèn)為絕對價值主要是指優(yōu)秀的人力資本專家能提供高效、持續(xù)、高水平的人力資源服務(wù)，企業(yè)可以因此維護(hù)并吸收更多客戶，也會吸引更多的潛在客戶；認(rèn)為相對價值主要是資產(chǎn)專用性帶來的，資產(chǎn)專用性和企業(yè)的貢獻(xiàn)性存在正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)企業(yè)人力資源評價方面有代表性的研究為彭正龍?zhí)岢龅摹捌髽I(yè)經(jīng)營者評價系統(tǒng)與激勵機制研究”。企業(yè)人力資源評價工作主要是從源頭和事先控制的角度來提升企業(yè)的核心競爭力，主要限制是：不具備實操性，即如何有效對效率和價值進(jìn)行量化；不具備全面性，僅僅關(guān)注人力資源管理中某個個體的問題，未從人力資源體系進(jìn)行思考。因此，人力資源評價尚未形成一個比較系統(tǒng)的理論體系。以往的研究僅僅反映了企業(yè)人力資源管理層面的競爭優(yōu)勢，未進(jìn)行系統(tǒng)性、深層次的分析，較少關(guān)注企業(yè)人力資源價值的內(nèi)在要素和動力機制。

2 人力資源評價指標(biāo)的構(gòu)建及選取原則

企業(yè)成功的程度與其人力資源競爭力的大小成正比，人力資源的評價與分析是制定競爭策略的重要手段和依據(jù)。人力資源評價指標(biāo)體系是由表征對象各方面特性及其相互關(guān)系的多個指標(biāo)所構(gòu)成的有機整體，涉及因素眾多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，只有從多個角度和層面來設(shè)計指標(biāo)體系才能準(zhǔn)確反應(yīng)評價對象。確定人力資源價值評判原則、定量指標(biāo)數(shù)據(jù)來源、定性指標(biāo)和構(gòu)建人力資源評價體系，有助于對企業(yè)進(jìn)行綜合、全面的評價，以便對企業(yè)人力資源競爭力進(jìn)行科學(xué)評估。主要遵循以下原則：

（1）可比性及可量化原則

為了更好地在同行業(yè)的不同類型企業(yè)間進(jìn)行對比，通過借鑒和吸收國內(nèi)外相關(guān)理論研究和已有實踐成果的運用來構(gòu)建人力資源評價指標(biāo)體系。在指標(biāo)選擇過程中，既要考慮指標(biāo)的歷史延續(xù)性，還要考慮指標(biāo)是具體的、能量化的、能實現(xiàn)的。指標(biāo)量化是比較重要的因素，選用范圍和口徑相對一致的指標(biāo)，不僅可以確保指標(biāo)的要素變量不會因企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模、員工數(shù)量等因素的影響而產(chǎn)生偏差，還可以增加指標(biāo)體系的綜合性和全面性。指標(biāo)主要是聚焦對化工企業(yè)的人力資源管理效率進(jìn)行評估，為了更加精準(zhǔn)地展現(xiàn)企業(yè)人力資源的競爭力，樹立標(biāo)桿管理原則，可與國際上同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的人力資源指標(biāo)進(jìn)行比較，有助于明確指標(biāo)的可執(zhí)行性。

（2）創(chuàng)新性原則

創(chuàng)新是企業(yè)人力資源價值的基本要素，沒有創(chuàng)新精神的企業(yè)在競爭中毫無立足之地，更加談不上有核心競爭力。人力資源競爭力指標(biāo)的選取主要關(guān)注是否是企業(yè)形成自身持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，是否是難以替代或者模仿的知識性能力或資源，是否具有創(chuàng)新性。指標(biāo)具有較強的穩(wěn)定性，是獨一無二的，是一個企業(yè)與其他企業(yè)形成差異和效率收益的重要特征。這樣的指標(biāo)較能展現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品的科技進(jìn)步率和技術(shù)創(chuàng)新的真實水平，并能客觀反映企業(yè)的研發(fā)能力，使企業(yè)能夠健康持續(xù)成長。因此，在選取化工企業(yè)人力資源評價指標(biāo)的過程中，要考慮創(chuàng)新能力對人力資源競爭力的影響，還需考慮人工成本、研發(fā)能力或其人才流動等方面的優(yōu)勢。此外，指標(biāo)的選取還應(yīng)考慮能夠體現(xiàn)化工行業(yè)的特點。

（3）整體性準(zhǔn)則

企業(yè)人力資源評價是一個系統(tǒng)工程，不是簡單地選取一項或者幾項要素進(jìn)行加和，而是一種集成，將企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理能力進(jìn)行加權(quán)。指標(biāo)的設(shè)置必須要成體系進(jìn)行考慮，還要結(jié)合外部環(huán)境和內(nèi)部要素，從全方面、各環(huán)節(jié)來反映企業(yè)的生產(chǎn)運營活動，客觀反映企業(yè)的實際人力資源管理狀況，兼顧對企業(yè)未來發(fā)展趨勢的考量，以對企業(yè)的人力資源競爭力有全面的認(rèn)識。為了便于對企業(yè)人力資源評價進(jìn)行國際和國內(nèi)比較，主要選取能夠反映和影響企業(yè)人力資源競爭力的關(guān)鍵性和綜合性指標(biāo)，其具有較強的橫向可比性，數(shù)據(jù)能夠從公開渠道獲取。企業(yè)內(nèi)部監(jiān)測指標(biāo)，是在國際、國內(nèi)比較指標(biāo)基礎(chǔ)上的細(xì)化分解，一方面是對兩類比較指標(biāo)的支撐，另一方面便于企業(yè)及時跟蹤監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)人力資源競爭力變化情況及原因，通過對這些指標(biāo)的優(yōu)化和改進(jìn)，提升企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢。

3 人力資源評價體系及其鑒別能力分析

企業(yè)人力資源的競爭力體現(xiàn)在管理競爭基本能力和管理競爭核心能力兩個層面，因此其評價是一個多指標(biāo)的綜合度量。理想的方法是把和企業(yè)人力資源價值相關(guān)的多項指標(biāo)的數(shù)據(jù)加以綜合，結(jié)合行業(yè)特性設(shè)置一定的權(quán)重，從而系統(tǒng)地評價企業(yè)人力資源競爭力高低。人力資源數(shù)據(jù)存在一定的保密性，導(dǎo)致企業(yè)數(shù)據(jù)獲取較難。結(jié)合可以搜集到的上市公司年報數(shù)據(jù)，選取和人力資源價值相關(guān)的8個指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，即：（1）人均銷售收入；（2）人均利潤；（3）單位人工成本獲利水平；（4）人均人工成本；（5）人工成本含量；（6）人事費用率；（7）員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)；（8）創(chuàng)新研發(fā)人員比例。

上述指標(biāo)的計算公式如表1所示。8個數(shù)據(jù)構(gòu)成一個隨機可觀測向量，其計算公式如下：

表1 相關(guān)指標(biāo)計算公式

上述指標(biāo)中，（1）、（2）、（3）、（4）、（7）、（8）為正向指標(biāo)，數(shù)值越大表明企業(yè)在某一方面具備越強的競爭力；指標(biāo)（5）（6）為逆指標(biāo)，其數(shù)值越大表明公司人工成本比例、人事費用率越低，進(jìn)而人力資源競爭力相對較差。因此，對指標(biāo)（5）、（6）進(jìn)行同趨勢化的數(shù)據(jù)處理，用其倒數(shù)代替原有指標(biāo)，這樣處理后，上述8個指標(biāo)具有可比性。

評價指標(biāo)的鑒別力是指評價指標(biāo)區(qū)分和辨別評價對象特征差異的能力。對不同的評價對象在某個評價指標(biāo)上的得分情況進(jìn)行分析，如果評價指標(biāo)得分具有一致性，即得分均很高或均很低，就表明該項評價指標(biāo)不具備鑒別力；如果某個評價指標(biāo)的得分差異性顯著，就表明該項評價指標(biāo)具備較高的鑒別力，可以識別出不同企業(yè)人力資源競爭力的高低。用變差系數(shù)（V1）來表征評價不同指標(biāo)的鑒別力。

其中，X為均值，Si為標(biāo)準(zhǔn)差。變差系數(shù)越大，指標(biāo)的鑒別力就相對越強；反之，指標(biāo)的鑒別能力越差。為了提高評價指標(biāo)的綜合鑒別力，在實際應(yīng)用中通常刪除變差系數(shù)相對較小的評價指標(biāo)。

選取的8個指標(biāo)的量綱不一致，數(shù)量間的差異較顯著，這就需要先將數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，即將不同度量的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為同度量的指標(biāo)，使各指標(biāo)之間具有可比性。標(biāo)準(zhǔn)化處理公式如下：

其中，Xij為標(biāo)準(zhǔn)化處理前的指標(biāo)數(shù)值，Yij為經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理以后的指標(biāo)數(shù)值。

人力資源評價指標(biāo)是與人力資源競爭力直接相關(guān)的指標(biāo)，最終用戶是企業(yè)的經(jīng)營決策層和人力資源管理層。人力資源競爭力指標(biāo)圍繞管理競爭的基本能力和管理競爭的核心能力來選取，有利于根據(jù)人力資源綜合運作效能來進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并優(yōu)化人力資源運作系統(tǒng)。企業(yè)決策層更加關(guān)注人力資源管理體系整體實現(xiàn)的效能，這些效能指標(biāo)要求比較綜合、宏觀，并能與企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)直接關(guān)聯(lián)。因此，有必要建立對人力資源效能指標(biāo)變動狀況實施監(jiān)測和預(yù)報的系統(tǒng)，以提前報警、規(guī)避人力資源風(fēng)險。由于選擇的人力資源評價指標(biāo)對人力資源競爭力有很大的影響，可以通過明確指示器指標(biāo)功能區(qū)間指數(shù)來推斷人力資源競爭力的變動方向及程度。在某個區(qū)間正常變動的指數(shù)確定之后，若其超出正常變動區(qū)域，就可以在系統(tǒng)中提前進(jìn)行預(yù)警，企業(yè)可以采取必要的舉措，如果指示器跌破下限，必須采取緊急措施控制和改變這種狀況，防止人力資源競爭力的大幅度下降。