基于知識(shí)圖譜研究教練型領(lǐng)導(dǎo)的演變

魏志茹

（河北工業(yè)職業(yè)技術(shù)大學(xué)，石家莊 050000）

1 引言

20世紀(jì)80年代，美國(guó)AT&T 公司最早將教練技術(shù)引入企業(yè)高層培訓(xùn)，將此技術(shù)滲透到企業(yè)管理模式中。2001年，在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的“有效領(lǐng)導(dǎo)力”一文中，正式提出教練型領(lǐng)導(dǎo)（Coaching Leadership）這一概念，認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)類型是21世紀(jì)的六大領(lǐng)導(dǎo)類型之一。經(jīng)過(guò)40 多年的研究，教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在概念內(nèi)涵、類型、理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、影響因素與結(jié)果和相關(guān)概念的比較等方面。截至目前，關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究綜述以定性研究為主，本文借助CiteSpace 可視化軟件，對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)際核心期刊相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行共現(xiàn)分析，分析研究熱點(diǎn)，動(dòng)態(tài)顯示教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展歷程，預(yù)測(cè)教練型領(lǐng)導(dǎo)未來(lái)的研究趨勢(shì)。

2 數(shù)據(jù)來(lái)源和文獻(xiàn)分布

本文以國(guó)際核心期刊中關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究為樣本，以2000-2021年（截至2021年4月30日）為時(shí)間窗口，在Web of Science 核心合集中以“Coaching Leadership”為主題進(jìn)行檢索，剔除會(huì)議、報(bào)紙等文獻(xiàn)，共搜索1 658 篇文章。

國(guó)外教練型領(lǐng)導(dǎo)研究論文的年度分布如圖1所示。對(duì)于國(guó)外關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究來(lái)說(shuō)，2000-2006年的研究穩(wěn)步發(fā)展（基本集中在10 篇以上），進(jìn)入該領(lǐng)域的探索階段；2007-2014年逐年增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯，從23 篇增長(zhǎng)到了78 篇（其中2014年略有下降，僅有69 篇），關(guān)注該領(lǐng)域的學(xué)者數(shù)量逐年增加；2015年發(fā)布的文章數(shù)量實(shí)現(xiàn)了跨越式增長(zhǎng)，一躍達(dá)到152篇，學(xué)者有關(guān)該領(lǐng)域的研究達(dá)到一個(gè)小高峰；從2017年之后實(shí)現(xiàn)飛躍式增長(zhǎng)，學(xué)者的研究越來(lái)越聚焦該領(lǐng)域，2019年突破200 篇，該領(lǐng)域成為理論研究中的熱點(diǎn)議題，并持續(xù)升溫。

圖1 國(guó)外教練型領(lǐng)導(dǎo)研究論文年度分布圖

3 教練型領(lǐng)導(dǎo)可視化發(fā)展研究

文獻(xiàn)共被引分析是指某研究領(lǐng)域共同引用文獻(xiàn)的情況，以此來(lái)探尋該領(lǐng)域高水平文獻(xiàn)，這對(duì)該學(xué)科領(lǐng)域本身及外部領(lǐng)域都具有巨大影響，共被引文獻(xiàn)越多，文獻(xiàn)間的相關(guān)性就越大，高水平文獻(xiàn)的作用也就越強(qiáng)[1]。本文選擇各時(shí)間切片被引前50 位的文獻(xiàn)，由圖2 可知，共有節(jié)點(diǎn)N=415，連線數(shù)E=2 057，網(wǎng)絡(luò)密度Density=0.023 9，形成了幾個(gè)較為顯著的共被引關(guān)系，其中，頻次最高的是Bass（1985），其次是Chelladurai（1980）和Braun（2006），其被引頻次較高，說(shuō)明其在該領(lǐng)域具有重要的影響力。另?yè)?jù)文獻(xiàn)共被引的強(qiáng)度可以發(fā)現(xiàn)，Podsakoff（2003）、Callow（2009）、Chelladurai（1990）的共被引強(qiáng)度較高，說(shuō)明其經(jīng)常作為經(jīng)典參考文獻(xiàn)被共同引用在同一篇文獻(xiàn)中，這對(duì)于分析其銜接作用具有重要意義。

圖2 WOS 核心期刊教練型領(lǐng)導(dǎo)研究共被引

3.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)概念研究

早在19世紀(jì)80年代，關(guān)于教練的研究主要集中在體育運(yùn)動(dòng)方面，Gregory 和Levy 提出教練技術(shù)在企業(yè)管理中可得到廣泛應(yīng)用，從企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)開(kāi)始研究，逐步延伸到管理者的領(lǐng)導(dǎo)模式，教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生[2]。教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容的研究從如下兩個(gè)角度展開(kāi)：目的視角，教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效和個(gè)人職業(yè)潛能，以達(dá)到員工成長(zhǎng)目標(biāo)。Woo 提出教練型領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)即培養(yǎng)下屬，提高員工工作能力，促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)[3]；Behery 和Al-Nasser 指出教練型領(lǐng)導(dǎo)采用個(gè)性化指導(dǎo)的方法，提升員工的工作能力、尋找發(fā)展機(jī)會(huì)、超越設(shè)定期限，促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)[4]。過(guò)程視角，教練型領(lǐng)導(dǎo)方式是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，員工將學(xué)習(xí)當(dāng)成工作的一部分，在工作中有效成長(zhǎng)。Segers 和Inceoglu 發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)的理論，有助于弱化上下級(jí)之間的垂直化管理體系，趨向于管理層和員工之間的扁平化管理，有助于組織發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成[5]；Behery 和Al-Nasser 提出領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立“平等、合作、互動(dòng)關(guān)系”的過(guò)程，在組織發(fā)展過(guò)程中達(dá)到共贏。

3.2 影響因素和結(jié)果研究

3.2.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

個(gè)人因素。領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)、個(gè)人能力和職業(yè)自我效能感等會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的行為，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)者采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式。其中，Chen 等發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)具備關(guān)懷員工、樂(lè)于幫助他人和鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)等特質(zhì)[6]；Anderson 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)自我效能感越高，他們的行為就越積極，就會(huì)越高效地達(dá)成組織目標(biāo)[7]。團(tuán)隊(duì)因素。教練型領(lǐng)導(dǎo)行為將受到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員關(guān)系、工作氛圍和工作任務(wù)等因素的影響。Mccarthy 和Ahrens 提出在團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)和下屬的信任度越高，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性就越強(qiáng)[8]，教練型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的關(guān)系和團(tuán)隊(duì)氛圍中產(chǎn)生積極影響，在團(tuán)隊(duì)任務(wù)緊迫性方面產(chǎn)生消極影響。文化因素。教練型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)受社會(huì)文化因素的影響。Kim 研究發(fā)現(xiàn)，儒家文化中“君臣文化即權(quán)力距離較高”在亞洲多數(shù)國(guó)家影響較深，因此，教練型領(lǐng)導(dǎo)在這些國(guó)家會(huì)被邊緣化[9]；Peterson 提出教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)受到不同社會(huì)文化的影響，因此，其領(lǐng)導(dǎo)行為的作用程度也會(huì)受到不同的影響效果[10]。

3.2.2 教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果

主效應(yīng)。教練型領(lǐng)導(dǎo)在員工或者團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效、員工的工作行為和自我效能等方面發(fā)揮積極作用。Huang 和Hsieh 研究發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織公民行為和角色內(nèi)行為有很強(qiáng)的激勵(lì)作用[11]。在團(tuán)隊(duì)層面，Buljac 和Woerkom 研究發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)作用[12]。中介效應(yīng)。職位特征、員工心理和員工行為等在教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量影響中發(fā)揮媒介作用。Kim 等調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在明確的職位職責(zé)的中介效應(yīng)作用下，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織承諾感有顯著的影響作用[13]；Bartlett 調(diào)研發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工工作技能的提高以達(dá)到提升員工工作效率的目標(biāo)[14]。調(diào)節(jié)作用。學(xué)者關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用的研究處于起步階段。Ellinger等研究教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)組織承諾發(fā)揮著有效的中介作用，社會(huì)資本發(fā)揮著顯著的調(diào)節(jié)作用，其中，當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)水平最高時(shí)其調(diào)節(jié)作用受到抑制[15]。

3.3 結(jié)構(gòu)與測(cè)量

關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)暫未達(dá)成統(tǒng)一結(jié)論。Ellinger 最早開(kāi)發(fā)出教練型領(lǐng)導(dǎo)量表，結(jié)構(gòu)分為“授權(quán)、促進(jìn)”兩部分；Beattie將教練型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)分為“關(guān)心、建議評(píng)價(jià)、思考和授權(quán)”等8個(gè)部分[16]；Cardoso 等將教練型領(lǐng)導(dǎo)分為“溝通、給予和接收反饋、授權(quán)和影響力、支持團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”4 個(gè)部分[17]。

4 研究演進(jìn)

突現(xiàn)分析（Citation Burst）是挖掘文獻(xiàn)內(nèi)容在不同時(shí)期發(fā)展變化的主要方法，突顯研究熱點(diǎn)及前沿的研究節(jié)點(diǎn)。關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)內(nèi)研究處于起步階段，研究文獻(xiàn)量偏少，研究體系比較模糊，因此，本文選用國(guó)外教練型領(lǐng)導(dǎo)研究關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖，分析近20 多年（2000-2021年）研究的變化，結(jié)果見(jiàn)圖3。

圖3 國(guó)外核心期刊教練型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)和可視化研究，結(jié)合圖3，可以將教練型領(lǐng)導(dǎo)研究分為3 個(gè)階段：第一階段，教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵研究階段（2015年之前）。一是教練型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的概念，“偏好/優(yōu)勢(shì)”“態(tài)度”突現(xiàn)周期比較長(zhǎng)，主要集中于傳統(tǒng)的理論研究，反映了社會(huì)發(fā)展的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)相關(guān)問(wèn)題的研究比較寬泛、抽象、不深入；二是教練型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)研究，如“初級(jí)保健”“足球”和“保齡球術(shù)語(yǔ)（turkey）”等主題詞，一方面學(xué)習(xí)教練員訓(xùn)練運(yùn)動(dòng)員的方法和技能，教練型領(lǐng)導(dǎo)將這些方法和技能運(yùn)用到管理中；另一方面研究教練調(diào)動(dòng)運(yùn)動(dòng)員激情的內(nèi)在特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)掘相關(guān)特質(zhì)用于激發(fā)員工的工作熱情，“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”“執(zhí)行力訓(xùn)練”等因素，通過(guò)和教練型領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)比研究，挖掘教練型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特魅力，深入研究教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效等方面的影響?？傊?，本階段重點(diǎn)研究教練型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵和特質(zhì)特征。第二階段，教練型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)研究突飛猛進(jìn)階段（2016-2018年）。首先，教練型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的研究著重體現(xiàn)在多維度或跨層次中介變量的研究上，對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)和其影響之間的“黑箱”的破解提供詳細(xì)具體的分析。其次，從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的影響研究轉(zhuǎn)為工作環(huán)境中的人員關(guān)系研究、工作責(zé)任和義務(wù)的研究及個(gè)體、環(huán)境和行動(dòng)之間的交互影響等理論的中介影響作用。對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)更全面的解讀，對(duì)中介因素的開(kāi)發(fā)及影響效果進(jìn)行多維度或跨維度中介研究是本階段的研究重點(diǎn)和熱點(diǎn)。最后，對(duì)比研究，“交易性領(lǐng)導(dǎo)”的研究是本階段的另一個(gè)重點(diǎn)，主要研究交易性領(lǐng)導(dǎo)和教練型領(lǐng)導(dǎo)的異同，以及在管理中各自的特點(diǎn)及效果，這是本研究的重點(diǎn)之一。第三階段，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的個(gè)性化研究階段（2019-2021年）。本階段已超越了對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效影響的研究，將逐漸開(kāi)始關(guān)注組織成員中的“女性”“共性”，以及工作過(guò)程中面臨的“挑戰(zhàn)”和“生活技能”等個(gè)性研究。現(xiàn)代社會(huì)中，女性領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越多，她們的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢(shì)在哪里，她們面臨的挑戰(zhàn)是什么等新的研究課題都會(huì)成為研究的焦點(diǎn)。本研究針對(duì)團(tuán)體和組織中女性員工的影響有何不同，與男性的共性在哪里，對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)女性員工的挑戰(zhàn)因素在哪里，對(duì)她們的工作技能和生活有什么影響，以上都將成為研究熱點(diǎn)。“自我決定理論”是教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的基礎(chǔ)理論，而現(xiàn)存的社會(huì)學(xué)習(xí)理論、積極心理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換等理論將成為新的研究熱點(diǎn)以研究新的基礎(chǔ)理論。

5 研究展望

本文通過(guò)對(duì)過(guò)去20年教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的定量分析，比較不同時(shí)期的熱點(diǎn)，動(dòng)態(tài)顯示教練型領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)間發(fā)展的前沿研究，結(jié)合對(duì)以往經(jīng)典文獻(xiàn)和近期前沿文獻(xiàn)的研究，推動(dòng)教練型領(lǐng)導(dǎo)的深入發(fā)展。

5.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究

研究者基于文化背景、關(guān)注焦點(diǎn)、研究樣本和研究經(jīng)歷等方面的差異，學(xué)者從專業(yè)輔導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)和管理者培訓(xùn)等角度對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行界定。截至目前，學(xué)術(shù)界對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有權(quán)威定義，這必將對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究和交流帶來(lái)不利影響?，F(xiàn)有教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究以西方國(guó)家學(xué)者為主，今后，針對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合中國(guó)情境研究其內(nèi)容結(jié)構(gòu)，只有中國(guó)情境下教練型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)達(dá)成共識(shí)，聚焦其測(cè)量工具、影響因素，才能進(jìn)行系統(tǒng)研究。

5.2 教練型領(lǐng)導(dǎo)影響研究

國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)主效應(yīng)的研究比較成熟，對(duì)個(gè)體層面和團(tuán)體層面影響的研究較多，而組織層面的研究相對(duì)匱乏。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體層面的中介效應(yīng)研究較多，如員工心理滿足、員工幸福感、崗位職責(zé)和行為態(tài)度等，而多維度或者跨層次的中介效應(yīng)研究較少。有關(guān)團(tuán)隊(duì)或組織層面的中介作用對(duì)結(jié)果變量影響的研究還不多。調(diào)節(jié)變量在現(xiàn)有研究中的調(diào)節(jié)效應(yīng)尚不明確，在今后的研究中通過(guò)更加科學(xué)的數(shù)據(jù)和調(diào)研對(duì)象進(jìn)行深入研究。

5.3 中國(guó)情境下教練型領(lǐng)導(dǎo)研究

教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要以西方文化為背景，Kim 等研究發(fā)現(xiàn)以儒家文化為背景的教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響研究涉獵較少。將現(xiàn)有的西方研究成果直接應(yīng)用到我國(guó)組織管理中會(huì)存在很大風(fēng)險(xiǎn)。因此，一方面，在中國(guó)文化背景中開(kāi)展教練型領(lǐng)導(dǎo)研究，檢驗(yàn)西方文化背景下教練型領(lǐng)導(dǎo)研究結(jié)論在我國(guó)情景中的適用性；另一方面，要深入研究西方文化背景下教練型領(lǐng)導(dǎo)的理論體系，為我國(guó)學(xué)者在中國(guó)文化背景下開(kāi)展教練型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究奠定理論基礎(chǔ)。