基于企業(yè)生命周期理論的中小企業(yè)培訓(xùn)探討與研究

吳賽蘭

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100029）

1 引言

中小企業(yè)創(chuàng)造了巨大的產(chǎn)值，解決了大量的就業(yè)，提供了豐富的商品，推進(jìn)了科技的創(chuàng)新，在蓬勃發(fā)展的國民經(jīng)濟(jì)中屬于不可或缺的重要力量。但是大多數(shù)中小企業(yè)面臨著規(guī)模小、資金薄弱、技術(shù)力量不足、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等諸多困境，如何通過培訓(xùn)最大限度地發(fā)揮人力資源這一企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)核心要素的作用是中小企業(yè)管理過程中面臨的重要任務(wù)與挑戰(zhàn)。目前，中小企業(yè)培訓(xùn)普遍存在體系不完善、投入不足、形式單一、效果不佳等問題。本文結(jié)合工作實(shí)踐認(rèn)為，中小企業(yè)的培訓(xùn)作為企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)，動(dòng)態(tài)地進(jìn)行變化與調(diào)整，服務(wù)于企業(yè)的不同需要，只有這樣才能有效保障培訓(xùn)效果的發(fā)揮。

2 企業(yè)生命周期理論和管理模式概述

2.1 企業(yè)生命周期理論

自馬森·海爾瑞于1959年最先利用生命周期的觀點(diǎn)來分析組織發(fā)展以來，企業(yè)生命周期理論不斷發(fā)展，目前通常將企業(yè)的生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期（成熟期晚期）。

2.1.1 初創(chuàng)期

初創(chuàng)期的企業(yè)往往規(guī)模小、人員少、資源有限，技術(shù)、經(jīng)營、管理等方面知識(shí)都比較缺乏，業(yè)務(wù)內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，試探性較強(qiáng)，營業(yè)額低且增長緩慢，甚至虧損。多數(shù)企業(yè)未構(gòu)建管理體系，缺乏規(guī)章制度，主要依靠企業(yè)主的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知進(jìn)行管理，管理層級(jí)少，信息流通快，決策周期短，反應(yīng)速度快。

2.1.2 成長期

成長期的企業(yè)營業(yè)額上升，規(guī)模擴(kuò)張，員工數(shù)量增加，部門增多。隨著新員工的不斷加入，企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系和保障生產(chǎn)的難度增加，受限于管理半徑，企業(yè)會(huì)逐步形成管理團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行分級(jí)管理，通過完善管理體系，建立一套規(guī)章制度來規(guī)范公司的行為。企業(yè)在成長期往往面臨大量的風(fēng)險(xiǎn)，外部多變、內(nèi)控不足，如果企業(yè)家無法控制貿(mào)然多元化經(jīng)營的沖動(dòng)，盲目擴(kuò)張極易導(dǎo)致企業(yè)失敗。

2.1.3 成熟期

成熟期的企業(yè)員工人數(shù)和營業(yè)收入已達(dá)到較高水平，主營業(yè)務(wù)穩(wěn)定，管理體系和管理方法相對(duì)成熟。然而，此時(shí)企業(yè)的發(fā)展速度明顯慢于成長期，而且越來越慢，逐漸達(dá)到無增長的狀態(tài)。企業(yè)管理的重點(diǎn)在于樹立、鞏固企業(yè)品牌，培養(yǎng)企業(yè)文化，通過企業(yè)文化的塑造，提高顧客的滿意度，為顧客創(chuàng)造區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)值，進(jìn)而使顧客保持忠誠，維持及提高企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，但是企業(yè)會(huì)出現(xiàn)由于完善的制度而導(dǎo)致的官僚主義傾向，進(jìn)取心缺失，滿足于既有經(jīng)驗(yàn)與管理，排擠不滿足現(xiàn)狀、敢于創(chuàng)新的人才等問題。

2.1.4 衰退期（成熟期晚期）

衰退期（成熟期后期）的企業(yè)營業(yè)收入快速滑坡，內(nèi)部問題層出不窮，員工懶散、責(zé)任心不強(qiáng)，制度繁多卻行之無效，觀念的守舊等使得制度往往成為企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)只有進(jìn)行蛻變，成功地提升或轉(zhuǎn)換產(chǎn)品，靈活地轉(zhuǎn)換企業(yè)形態(tài)，準(zhǔn)確地選擇新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，才能重獲新生，而這種蛻變是必須通過創(chuàng)新來完成的。

2.2 管理模式

企業(yè)管理模式是一種動(dòng)態(tài)的管理規(guī)則體系，包括管理方法、管理內(nèi)容和管理體系，本文結(jié)合企業(yè)生命周期理論對(duì)中小企業(yè)管理模式進(jìn)行了探索，對(duì)處于不同周期的企業(yè)分別提出了管理模式的選擇建議（見表1）。

表1 各生命周期階段企業(yè)管理模式的建議

3 企業(yè)培訓(xùn)體系概述

企業(yè)培訓(xùn)體系是融合企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源管理的完整管理模式，一個(gè)完善的培訓(xùn)體系主要包括4 部分：制度體系、過程體系、課程體系和講師體系（見圖1）。

圖1 企業(yè)培訓(xùn)體系

3.1 培訓(xùn)制度體系

培訓(xùn)制度是確保培訓(xùn)體系落實(shí)的重要制度保障。考核制度不僅能監(jiān)督培訓(xùn)過程，還能對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，讓講師、學(xué)員能以正確的心態(tài)去面對(duì)培訓(xùn)；獎(jiǎng)懲制度通過獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、懲處落后，有效形成正確的價(jià)值導(dǎo)向；預(yù)算制度為企業(yè)培訓(xùn)提供有效的財(cái)力保障；激勵(lì)制度通過給予員工精神、物質(zhì)等獎(jiǎng)勵(lì)，提高培訓(xùn)的主動(dòng)性和實(shí)用性。

3.2 培訓(xùn)過程體系

通過組織分析、任務(wù)分析、人員分析確定培訓(xùn)需求；根據(jù)確定的培訓(xùn)目標(biāo)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案；按照培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)師、確定培訓(xùn)對(duì)象、做好培訓(xùn)的保障工作；培訓(xùn)完成后需要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，最為經(jīng)典的評(píng)估方法是柯克帕特里克的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式。

3.3 培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同設(shè)置不同的內(nèi)容，針對(duì)新員工一般進(jìn)行入職、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技術(shù)等培訓(xùn)；針對(duì)普通員工一般進(jìn)行企業(yè)文化、崗位技能、輪崗等培訓(xùn)；針對(duì)管理人員一般進(jìn)行計(jì)劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等培訓(xùn)。

3.4 培訓(xùn)講師體系

高質(zhì)量、高水平的講師隊(duì)伍是培訓(xùn)效果的重要保障，企業(yè)可以通過外部聘請(qǐng)、內(nèi)部選拔的方式組建優(yōu)秀的講師隊(duì)伍，為培訓(xùn)活動(dòng)的開展提供人力保障。

4 針對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)的建議

中小企業(yè)培訓(xùn)的重要性深受認(rèn)同，然而，由于資源不足和整體管理體系不完善，要求企業(yè)從初創(chuàng)階段就形成一個(gè)完整的培訓(xùn)體系是不現(xiàn)實(shí)的。鑒于此，本文在完善培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)生命周期理論和相關(guān)管理模式的研究，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)提出以下建議。

4.1 初創(chuàng)期的建議

初創(chuàng)期的中小企業(yè)多采取家族式的管理模式，信息內(nèi)部流動(dòng)速度快，企業(yè)主對(duì)企業(yè)中的大小事務(wù)慣于親力親為，對(duì)培訓(xùn)的需求和培訓(xùn)的實(shí)際效果有清醒的認(rèn)識(shí)。在這個(gè)階段，關(guān)于人力資源的培訓(xùn)，無需建立煩瑣的培訓(xùn)制度、填寫過于詳細(xì)的培訓(xùn)需求表、效果反饋表等。培訓(xùn)往往是一種下意識(shí)的戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作，企業(yè)活動(dòng)過程中暴露出來的問題就是培訓(xùn)需求。通過傳統(tǒng)的師帶徒或者企業(yè)主本人直接對(duì)員工傳授的方式實(shí)現(xiàn)一次培訓(xùn)。員工能夠順利解決問題是培訓(xùn)效果的直接證明。

4.2 成長期的建議

在成長期，中小企業(yè)的人員、部門、管理層級(jí)增加，信息內(nèi)部流動(dòng)變慢，中小企業(yè)普遍通過標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式來規(guī)范員工的行為和企業(yè)的管理。此時(shí)，人力資源培訓(xùn)需要通過一些標(biāo)準(zhǔn)化的管理來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的。一方面，通過建立一定的規(guī)章制度，明確講師、受訓(xùn)者、組織者等參與及相關(guān)人員的責(zé)權(quán)利，保障培訓(xùn)取得良好效果；另一方面，做好培訓(xùn)的過程管理，通過面對(duì)面的溝通或者問卷調(diào)查的形式，收集培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的課程內(nèi)容，選擇靈活的培訓(xùn)方式，邀請(qǐng)優(yōu)秀的外部或內(nèi)部的人員授課并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。此階段的培訓(xùn)可以采取小型內(nèi)部培訓(xùn)的形式，將入職、崗位技能等基本培訓(xùn)通過制度等形式固化下來，積極選拔內(nèi)部的優(yōu)秀人員作為培訓(xùn)講師，適時(shí)邀請(qǐng)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)講師、高校教師或者業(yè)內(nèi)資深專家授課。培訓(xùn)的效果通過一級(jí)、二級(jí)層面的評(píng)估即可，可采用《培訓(xùn)員工意見反饋表》的方式收集信息并進(jìn)行分析。

4.3 成熟期的建議

中小企業(yè)進(jìn)入成熟期后，生產(chǎn)、管理都比較穩(wěn)定，其管理模式更傾向于文化導(dǎo)向。企業(yè)應(yīng)致力于建立完善的培訓(xùn)體系，即制度體系、過程體系、課程體系和講師體系。尤其在培訓(xùn)課程體系方面，應(yīng)該豐富課程的選題，除了傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)、管理技能外，可以選擇與挖掘和拓展企業(yè)文化、提高員工整體素質(zhì)相關(guān)的主題。積極開拓選擇講師的渠道，確保培訓(xùn)質(zhì)量，可采取線上線下、室內(nèi)室外、面授及沙盤推演等多元化的培訓(xùn)方式，充分調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情。培訓(xùn)后的效果評(píng)估盡量從反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面分別進(jìn)行考核。第一層面和第二層面一般在培訓(xùn)結(jié)束后通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)觀察、考試等方法進(jìn)行評(píng)估；第三層面需要親身觀察員工培訓(xùn)后的具體工作情況，是否學(xué)有所用；第四層面的評(píng)估難度較大，但業(yè)務(wù)部門可以通過數(shù)據(jù)比較來查看培訓(xùn)發(fā)揮的績效提升作用。

4.4 衰退期的建議

中小企業(yè)進(jìn)入衰退期的一個(gè)重要表現(xiàn)就是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力下降，創(chuàng)新是企業(yè)突破瓶頸的唯一方式。人力資源培訓(xùn)在原有的較為完善的培訓(xùn)體系基礎(chǔ)上，也要勇于突破，對(duì)既有的不滿足創(chuàng)新要求甚至遏制創(chuàng)新需求的制度框架要敢于調(diào)整，而迫切的、恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求可以從一線直接反饋到?jīng)Q策層。培訓(xùn)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)也要有前瞻性、開拓性及創(chuàng)新性，積極引入外部的、跨業(yè)務(wù)范圍的優(yōu)秀講師來拓展公司管理層及員工的視野及思路。此階段，不僅要評(píng)估培訓(xùn)效果，還要積極組織培訓(xùn)效果討論，研究是否有必要和可能進(jìn)一步拓展后續(xù)培訓(xùn)，努力營造創(chuàng)新向上的氛圍。

5 實(shí)例分析

5.1 某公司概況

某公司成立于2016年，總部位于北京，現(xiàn)有在職員工200 余名，是一家領(lǐng)先的AI 數(shù)據(jù)解決方案服務(wù)商。公司以為智能世界提供充足和高質(zhì)量的數(shù)據(jù)生產(chǎn)力為使命，為客戶提供大量數(shù)據(jù)集、智能化標(biāo)注系統(tǒng)和數(shù)據(jù)服務(wù)，用場(chǎng)景化的AI數(shù)據(jù)解決方案幫助企業(yè)智能化改造的快速落地，迄今為止，其已經(jīng)為國內(nèi)外眾多知名公司和科研機(jī)構(gòu)提供服務(wù)。

5.2 公司各階段培訓(xùn)情況

2016-2017年，該公司處于創(chuàng)業(yè)初期，員工約20 人，業(yè)務(wù)較為單一，提供以語音識(shí)別為主的數(shù)據(jù)服務(wù)，客戶主要是我國的幾家大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。公司沒有正式的人力資源部門，組織架構(gòu)以項(xiàng)目、技術(shù)等核心業(yè)務(wù)為主，公司招聘的新員工主要由公司創(chuàng)始人或高管進(jìn)行入職的基礎(chǔ)培訓(xùn)。在工作過程中，當(dāng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工缺乏AI 行業(yè)知識(shí)或數(shù)據(jù)服務(wù)知識(shí)，無法理解業(yè)務(wù)流程時(shí)，會(huì)及時(shí)向相關(guān)參與者發(fā)送電子郵件，講解AI 行業(yè)知識(shí)和數(shù)據(jù)服務(wù)知識(shí)，幫助公司員工了解實(shí)際業(yè)務(wù)，提高對(duì)客戶的服務(wù)水平。

2018-2019年，公司憑借優(yōu)質(zhì)的數(shù)據(jù)服務(wù)獲得了市場(chǎng)的認(rèn)可，公司在業(yè)務(wù)上有一定的知名度，客戶數(shù)量持續(xù)增長。公司在鞏固現(xiàn)有業(yè)務(wù)市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，積極拓展業(yè)務(wù)線，并完成A 輪融資。在這一成長階段，公司組建了人力資源部門，積極招聘人才，公司人數(shù)發(fā)展到100 人左右，組建了市場(chǎng)、銷售、資源等部門。隨著大量新員工的加入，公司創(chuàng)始人組織高管及各部門管理人員建立、完善各項(xiàng)目規(guī)章制度。人力資源部確定清晰的入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)制度，并積極開展培訓(xùn)需求分析，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。在入職培訓(xùn)中，由公司創(chuàng)始人簡(jiǎn)要介紹公司的產(chǎn)品、服務(wù)及企業(yè)文化與價(jià)值導(dǎo)向，由人力資源部介紹公司的人力、行政等方面的制度及規(guī)定。入職培訓(xùn)后，各部門主管向新員工介紹部門的具體業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作流程和工作要點(diǎn)等。隨著部門數(shù)量的增加，由于立場(chǎng)和觀點(diǎn)不同，部門之間的矛盾、沖突無法避免，進(jìn)而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低落，難以達(dá)到預(yù)期績效。人力資源部可開設(shè)《跨部門溝通與沖突管理》《內(nèi)部溝通技巧》等培訓(xùn)課程，通過教學(xué)和溝通，在后續(xù)工作開展中提高了溝通的效率與決策的質(zhì)量。

2020-2022年，公司市場(chǎng)影響力穩(wěn)步提升，完成B 輪融資。為占據(jù)更大的市場(chǎng)份額，公司不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才，公司人數(shù)發(fā)展到200 人左右。人力資源部招聘了專門的培訓(xùn)經(jīng)理，開始不斷優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)制度及流程，提升培訓(xùn)效果。人力資源部通過與各部門人員的深入交流，積極了解具體的業(yè)務(wù)形態(tài)和一線的培訓(xùn)需求，以實(shí)際工作需求為導(dǎo)向，制定了年度培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)計(jì)劃。其中，針對(duì)技術(shù)部門中部分員工對(duì)自然語言理解有所欠缺的情況，公司邀請(qǐng)了外部專家進(jìn)行了內(nèi)部授課；針對(duì)中層管理者，公司制定了《新晉管理者培訓(xùn)手冊(cè)》，讓新晉的中層管理者學(xué)習(xí)了管理者如何加強(qiáng)角色認(rèn)知、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等管理知識(shí)；針對(duì)與外部公司溝通較多的銷售、售前、產(chǎn)品、市場(chǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理等崗位，重點(diǎn)設(shè)立了社交禮儀、溝通技巧、商務(wù)談判、產(chǎn)品知識(shí)等必學(xué)課程。通過員工匿名問卷的形式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果較為理想。

隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部將通過不斷加強(qiáng)培訓(xùn)制度建設(shè)、完善培訓(xùn)課程、優(yōu)化培訓(xùn)資料等方式，拓展員工的認(rèn)知面，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

6 結(jié)語

法無定法，便是常法。中小企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)生命體，在日新月異的市場(chǎng)環(huán)境下發(fā)展，只有不斷調(diào)整“營養(yǎng)參數(shù)及其攝入方式”，才能持續(xù)生存、不斷發(fā)展。人力資源培訓(xùn)作為中小企業(yè)形成人才優(yōu)勢(shì)的重要因素，也需要量體裁衣、動(dòng)態(tài)調(diào)整，以落地效果為導(dǎo)向，堅(jiān)持“白貓黑貓，抓住老鼠才是好貓”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，從大量的理論研究和豐富的實(shí)踐中，刪繁就簡(jiǎn)、去偽存精，選用最合適的措施才是最好的決策。