項目經(jīng)理職業(yè)生涯態(tài)度對可雇傭性的影響機理研究*

鄭俊萍 強茂山

(清華大學項目管理與建設技術研究所，北京 100084)

0 引言

隨著全球化進程加速，市場競爭加劇，重組、結構調(diào)整、裁員等組織變革頻繁發(fā)生。在此背景下，提升可雇傭性(Employability)作為應對工作不確定性的一種解決方法被提了出來?？晒蛡蛐允侵腹蛦T在內(nèi)部或外部勞動力市場得到雇傭的可能性，對勞動力市場的供給端與需求端都有重要意義[1]。在面對項目不確定性帶來的不安全感時，可雇傭性尤為重要。許多研究提出了關于可雇傭性的模型，其中，基于能力的研究視角認為，掌握相關的能力能夠提升個體的可雇傭性[2]。對項目經(jīng)理而言，其工作能力(Job-related Competence，JC)已經(jīng)得到了詳細的研究，但關于職業(yè)發(fā)展能力(Career Competence，CC)，即能夠有效塑造個人職業(yè)生涯的從事任何行業(yè)的個體都需要的能力的研究仍較少[3]。

已有一些研究將項目管理這種特殊的職業(yè)生涯與無邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯相聯(lián)系[4-5]。DEFILLIPPI等[6]將無邊界職業(yè)生涯定義為：不限于單一雇傭范圍的一系列工作機會。HUEMANN等[7]在一份報告中指出，在不同項目中流動的項目型組織雇員會追求無邊界的職業(yè)生涯。同時有相關研究表明，基于項目的角色對其職業(yè)生涯會采取“易變性策略”，即將自己視作自身命運的掌控者，在面對多變的職業(yè)生涯環(huán)境時能夠自我主導，自主設定發(fā)展目標、尋求機會。擁有無邊界職業(yè)生涯態(tài)度(Boundaryless Career Attitude，BCA)和易變性職業(yè)生涯態(tài)度(Protean Career Attitude，PCA)的個人能夠更積極地解決問題并尋求外界支持，因而有更高的主觀職業(yè)生涯成功的可能性[8]。

雖然已有文獻建立了BCA及PCA與可雇傭性之間的正向聯(lián)系，但這些結論在項目管理領域尚未得到驗證，對于具體的影響機理亦缺少認知[9-10]?？晒蛡蛐缘念A測變量間的關系及其對可雇傭性的不同作用也尚未被充分探索[11]?；诖?，本研究將無邊界職業(yè)生涯視角與易變性職業(yè)生涯視角引入項目管理領域，聚焦項目經(jīng)理這一特殊群體，探索BCA與PCA這兩種不同的職業(yè)生涯態(tài)度如何通過工作能力與職業(yè)發(fā)展能力的中介作用最終影響項目經(jīng)理的可雇傭性。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 職業(yè)生涯態(tài)度與項目經(jīng)理能力

項目經(jīng)理的職業(yè)生涯通過在不同客戶組織中開展項目而持續(xù)發(fā)展。COLAKOGLU[12]發(fā)現(xiàn)跨邊界的流動增加了可遷移的知識和技能，也提升了個體對于自身職業(yè)生涯價值觀的認知。BRAUN等[13]強調(diào)項目經(jīng)理不僅需要在項目內(nèi)開展工作合作，而且需要建立跨越項目的人際網(wǎng)絡，這些關系可以支持知識交換和發(fā)展，并可能在未來的職業(yè)發(fā)展和項目分配中起作用。職業(yè)生涯的無邊界性可以增加項目經(jīng)理的人力資本和社會資本，從而帶來更高的職業(yè)成就[5]。

由此提出以下假設：

假設1(H1)：無邊界職業(yè)生涯態(tài)度對工作能力有正向作用。

假設2(H2)：無邊界職業(yè)生涯態(tài)度對職業(yè)發(fā)展能力有正向作用。

易變性職業(yè)生涯是一個由個人而非組織管理的過程，強調(diào)職業(yè)生涯管理責任從組織到個體的轉移。易變性的人才往往能夠自主設定目標并持續(xù)學習以獲得自由和成長。SEIJTS等[14]指出，學習導向對發(fā)展能力十分重要。工作上的學習導向表現(xiàn)為規(guī)劃個人的未來，追求學習和培訓的機會，努力提升自身能力。易變性人才會更主動地管理職業(yè)生涯行為，主動追求職業(yè)生涯成長和發(fā)展的潛在機會，如掌握可遷移的職業(yè)發(fā)展能力以確保自身的可雇傭性[15]。對自身動機和行為的反思及持續(xù)學習可以提升對新工作環(huán)境的適應性，從而對個體的職業(yè)生涯產(chǎn)生積極的影響[16]。

由此提出以下假設：

假設3(H3)：易變性職業(yè)生涯態(tài)度對工作能力有正向作用。

假設4(H4)：易變性職業(yè)生涯態(tài)度對職業(yè)發(fā)展能力有正向作用。

1.2 項目經(jīng)理能力與可雇傭性

研究者認為雇員有能力估計自己獲得雇傭機會的可能性[17]。因此，個體對自身可雇傭性的感知(Perceived Employability)，即對自身保持雇傭狀態(tài)、獲取想要的工作機會并進一步在職業(yè)生涯中取得成就的自信(下稱“雇傭自信”)，常被作為可雇傭性的表征指標[18]。本研究將內(nèi)部雇傭自信(Internal Perceived Employability，IPE)和外部雇傭自信(External Perceived Employability，EPE)作為可雇傭性的表征指標并對二者進行區(qū)分，分別驗證其影響機理。

人力資本理論被用來解釋教育水平、工作相關技能和可雇傭性之間的關系[15-19]。該理論認為，個人特質(zhì)、知識、技能和經(jīng)驗可以增加收入、提升生產(chǎn)力，而教育及能力發(fā)展是對人力資本最重要的投資[20]。項目經(jīng)理職業(yè)生涯發(fā)展很大程度上取決于其對自身投資的積極性[21]。通過增加自身所擁有的資源，包括人力資本(如新技能和知識的發(fā)展)和/或社會資本(如建立人際網(wǎng)絡)，可以提升雇傭自信。

由此提出以下假設：

假設5(H5)：工作能力對內(nèi)部可雇傭性有正向作用。

假設6(H6)：工作能力對外部可雇傭性有正向作用。

假設7(H7)：職業(yè)發(fā)展能力對內(nèi)部可雇傭性有正向作用。

假設8(H8)：職業(yè)發(fā)展能力對外部可雇傭性有正向作用。

綜合以上8條假設，建立“職業(yè)生涯態(tài)度-能力-可雇傭性”的中介路徑，職業(yè)生涯態(tài)度對雇傭自信影響機理的整體理論模型見圖1。

圖1 職業(yè)生涯態(tài)度對雇傭自信影響機理模型

2 研究方法

考慮理論模型同時包含反映型構念與形成型構念(能力構念)，因此采用基于偏最小二乘法的結構方程模型進行分析。

2.1 研究構念測量

圖1模型中6個構念的測量參考了前人研究，采用5點李克特式量表，請受訪者根據(jù)自身實際情況對各測量項進行評價。無邊界與易變性職業(yè)生涯態(tài)度均參考BRISCOE等[22]的研究。工作能力參考EL-SABAA[23]的研究進行測量，包括3個維度：知識與技術能力、人際關系能力、概念能力與組織能力。職業(yè)發(fā)展能力參考AKKERMANS等[3]開發(fā)的量表，包括反思動機、反思資質(zhì)、構建工作關系網(wǎng)絡、自我展示、工作探索及職業(yè)生涯掌控?？晒蛡蛐詤⒖糝OTHWELL等[24]提出的量表，共11個測量項，包括內(nèi)部雇傭自信及外部雇傭自信。

2.2 研究樣本

研究采用問卷調(diào)研方式，于2020年11月28—29日在深圳舉辦的PMI(中國)2020項目管理大會上向參會者發(fā)放問卷，參會者均具有項目工作經(jīng)驗，多數(shù)持有項目管理專業(yè)人士資格認證(Project Management Professional，PMP)證書。本次調(diào)研共回收問卷169份，包括156份紙質(zhì)問卷和13份電子問卷。經(jīng)過初步篩選，刪除數(shù)據(jù)缺失嚴重的樣本、填寫時間過短的樣本，共獲得159份有效問卷。受訪者來自不同行業(yè)，超過60%的受訪者擁有5年以上的項目管理工作經(jīng)歷，72.3%的受訪者擁有PMP資質(zhì)，說明受訪者同時具備項目管理理論與實踐經(jīng)驗。綜上，樣本具有代表性，質(zhì)量較高。

3 模型分析

3.1 測量模型檢驗

對測量模型的檢驗包括信度檢驗和效度檢驗，形成型構念與反映型構念需采取不同的方法進行檢驗。反映型構念PCA、BCA、IPE、EPE各測量項因子載荷均超過0.65(大于臨界值0.50)，各構念Cronbach’s α值均大于0.70，平均抽取方差(Average Variance Extracted，AVE)大于0.50，且AVE平方根大于各構念的相關系數(shù)[25]，信效度檢驗均滿足要求。形成型構念CC與JC的冗余度指標達0.897,0.863，均超過0.8的臨界值；測量項方差膨脹因子(Variance Inflation Factor，VIF)均介于1.949～2.852之間，不超過5，不存在共線性問題，各項檢驗指標均滿足要求。

3.2 實證結果與討論

對結構模型進行估計與統(tǒng)計檢驗，模型路徑系數(shù)見圖2，整體模型結果如下：

圖2 模型路徑系數(shù)圖

(1)模型的整體解釋力由決定系數(shù)R2(模型解釋的因變量方差比例)衡量。模型對內(nèi)生變量職業(yè)發(fā)展能力、工作能力、內(nèi)部雇傭自信、外部雇傭自信的解釋力的R2分別為0.311，0.244，0.370，0.391，具有中等程度的解釋能力。

(2)結構模型的VIF介于1.329～1.512之間，不存在共線性問題。

(3)模型自變量的效應量(Effect Size)f2可衡量各自變量對因變量解釋力的貢獻，均高于臨界值0.2。

(4)采用Stone-Geisser’sQ2值檢驗得到的Q2值介于0.184～0.230之間，高于0.150的臨界值，說明模型具備較好的預測能力。

可以看到，除了易變性職業(yè)生涯態(tài)度對工作能力的作用路徑(H3)不顯著外，其余假設路徑均通過檢驗，中介作用與綜合間接效應也均在0.05顯著性水平下顯著。下面對相關實證結果分別展開討論：

(1)兩種職業(yè)生涯態(tài)度對能力均有正向影響。其中，無邊界職業(yè)生涯態(tài)度對工作能力和職業(yè)發(fā)展能力的促進作用相差不大，而易變性職業(yè)生涯態(tài)度對職業(yè)發(fā)展能力的促進水平大于工作能力。具備無邊界職業(yè)生涯態(tài)度的個體更可能將變化視為挑戰(zhàn)而非威脅，且更容易接受新的技術和流程。因此，開放應對跨越邊界的流動和工作中變化的個體更能適應動態(tài)的工作要求，在新的工作和經(jīng)歷中提升能力，最終促進其可雇傭性[26]。對職業(yè)生涯發(fā)展持有易變性態(tài)度的個體具備強烈的學習目標導向，能夠有意識地發(fā)展新的知識和技能，從而帶來正向的職業(yè)生涯成果，如可雇傭性的提升。但本研究的實證結果表明，項目經(jīng)理的易變性職業(yè)生涯態(tài)度主要通過對其職業(yè)發(fā)展能力的正向作用提升個人內(nèi)外部雇傭自信，易變性職業(yè)生涯態(tài)度對工作能力的提升路徑系數(shù)相對較小且未通過顯著性檢驗，這可能是由于易變性職業(yè)生涯視角強調(diào)自身能力對主觀職業(yè)成功(如職業(yè)生涯滿意度)的價值，而非對所在組織的價值，因此更加注重職業(yè)發(fā)展能力而非工作能力的提升。

(2)無邊界職業(yè)生涯態(tài)度對工作能力和職業(yè)發(fā)展能力的影響大于易變性職業(yè)生涯態(tài)度。易變性職業(yè)生涯態(tài)度強調(diào)按照自身價值觀主導職業(yè)生涯發(fā)展，更加關注職業(yè)生涯發(fā)展中的自我同一性和身份認同；而無邊界職業(yè)生涯態(tài)度則更關注個體對外部環(huán)境的適應性和靈活性，強調(diào)職業(yè)生涯跨越邊界的可能性[27]。雖然易變性人才的自我主導意識和學習導向對于能力的提升有正向作用，但對項目經(jīng)理而言，跨越邊界是常態(tài)，持有無邊界的職業(yè)生涯態(tài)度更能適應工作情境的變化，也更加有利于流動過程中的經(jīng)歷和能力的積累。

(3)工作能力和職業(yè)發(fā)展能力對內(nèi)外部雇傭自信均存在正向影響。其中，工作能力在更大程度上促進了內(nèi)部雇傭自信，而職業(yè)發(fā)展能力對外部雇傭自信的作用更強，二者差別均不大。個人能力被認為是達成職業(yè)生涯成功的有利資源[16]。為獲得組織內(nèi)部的晉升機會，個體往往會迎合當前組織需求培養(yǎng)提升特定的工作能力，而這些能力在外部組織不一定適用，因而工作能力對內(nèi)部雇傭自信有更強的正面影響。BLOKKER等[28]的實證研究結果表明，有著更高水平的職業(yè)發(fā)展能力的個體同時擁有更強的雇傭自信，這也與本研究的結果一致。擁有較高職業(yè)發(fā)展能力水平的個體對職業(yè)生涯有更清晰的自我認知，能夠基于這些認知承擔并發(fā)展適合自己的職業(yè)角色，對于把握外部勞動力市場中的職業(yè)生涯機會也更有自信[29]。

(4)職業(yè)發(fā)展能力對項目經(jīng)理內(nèi)外部雇傭自信的正向促進作用均大于工作能力?？晒蛡蛐匀Q于個體應對工作情境變化的能力[30]。對項目經(jīng)理而言，由于項目的臨時特性，即使在組織中也需要良好的職業(yè)發(fā)展能力認知自身角色、規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展、發(fā)展人際網(wǎng)絡以爭取新的項目機會。職業(yè)發(fā)展能力大大提升了項目經(jīng)理對職業(yè)生涯的掌控力，因此相比于針對特定工作任務發(fā)展的工作能力，職業(yè)發(fā)展能力對內(nèi)外部的雇傭自信都有更大的正面影響。

4 結語

本研究從個體視角出發(fā)，實證了項目經(jīng)理職業(yè)生涯態(tài)度通過影響工作能力與職業(yè)生涯能力進而影響其可雇傭性的作用機理，對比了無邊界職業(yè)生涯態(tài)度和易變性職業(yè)生涯態(tài)度的不同作用程度，并對內(nèi)部與外部的雇傭自信進行了區(qū)分。研究結果驗證了大部分假設，說明項目經(jīng)理應當調(diào)整自身職業(yè)生涯態(tài)度，注重自主發(fā)展職業(yè)生涯，抓住跨越邊界的機會，積極發(fā)展自身工作能力與職業(yè)發(fā)展能力，以提升組織內(nèi)外部的可雇傭性，從容應對外界環(huán)境的變化。研究結果可為項目經(jīng)理提升自身可雇傭性提供理論依據(jù)，也可為組織制定相關人力資源管理舉措(如提供相關培訓、職業(yè)生涯咨詢等)提供參考。研究仍存在一些不足，如模型未考慮外部因素(如宏觀經(jīng)濟狀況、就業(yè)市場條件等)對雇傭自信的影響，未來研究可納入這些因素。此外，研究采用的樣本有限，結果的可推廣性有待考證，未來可進一步開展不同情境的對比研究。