馬爾科姆·諾爾斯成人教育思想對企業(yè)培訓(xùn)的啟示

李傳杰

（中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司長春金融研修院，吉林 長春）

企業(yè)培訓(xùn)是成人工作場所學(xué)習(xí)的一種重要形式，而成人學(xué)習(xí)與青少年學(xué)習(xí)相比具有顯著的差異，企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計只有符合成人教育特點才更有可能達成培訓(xùn)目標，馬爾科姆·諾爾斯作為成人教育的奠基人，其成人教育思想對如何開展企業(yè)培訓(xùn)具有啟發(fā)性。

一 馬爾科姆·諾爾斯成人教育思想

馬爾科姆·諾爾斯（Malcolm Knowles，1913-1997）是美國著名的成人教育學(xué)家，被譽為“成人學(xué)習(xí)之父”，首次提出成人教育學(xué)的概念，并一生著述豐富，對成人學(xué)習(xí)有深刻地理解，他將成人學(xué)習(xí)與青少年學(xué)習(xí)進行比較，得出成人學(xué)習(xí)具有六個典型特點：

（一） 成人學(xué)習(xí)出于主觀需要

諾爾斯認為，成人學(xué)習(xí)與青少年學(xué)習(xí)者的差別在于，青少年的學(xué)習(xí)多為外力所推動，如升學(xué)、考試，教師及家長的期待，較少考慮實際生活的的需要，而成年人學(xué)習(xí)的動力則來自于主觀需求，即學(xué)習(xí)給他的工作和生活帶來的好處或避免的消極后果，如果發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的意義，成人學(xué)習(xí)者就會積極主動地投入學(xué)習(xí)中。因此，諾爾斯提出，成人教育工作者要讓學(xué)習(xí)者意識到“學(xué)習(xí)的需要”，闡明學(xué)習(xí)的價值和意義。

（二） 成人學(xué)習(xí)者具有獨立的自我概念

諾爾斯認為，成人學(xué)習(xí)具有自我指導(dǎo)的特點，隨著其不斷走向成熟，其自我概念由依賴型轉(zhuǎn)向自我導(dǎo)向。成人可以自主判斷自身的學(xué)習(xí)需要，究竟學(xué)習(xí)哪些內(nèi)容，采用哪種學(xué)習(xí)形式，并且對學(xué)習(xí)過程進行自我監(jiān)督、反饋和評價。如果規(guī)定其學(xué)習(xí)內(nèi)容、形式和過程，成人學(xué)習(xí)者很容易產(chǎn)生抵觸情緒。

（三） 成人學(xué)習(xí)基于自身經(jīng)驗

青少年學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)內(nèi)容主要為學(xué)科教育，且其自身經(jīng)驗較少，學(xué)習(xí)內(nèi)容與經(jīng)驗的結(jié)合較少。而成人自身往往已經(jīng)具備豐富的工作和生活經(jīng)驗，新知識如果能與原有經(jīng)驗有機融合，可以提升成人學(xué)習(xí)的效果，但已有經(jīng)驗也會讓學(xué)習(xí)者形成思維定勢，阻礙新知識的學(xué)習(xí)。諾爾斯認為，成人將經(jīng)驗視為其自身財富，并用經(jīng)驗定義自身，如果其經(jīng)驗被質(zhì)疑或否定，成人會認為自身受到侮辱。

（四） 成人學(xué)習(xí)的準備狀態(tài)具有現(xiàn)實性

成年人需要扮演不同的社會角色，成年人的發(fā)展任務(wù)是滿足其社會角色的需求，因此成人學(xué)習(xí)的目的就是為了解決現(xiàn)實生活和工作當中遇到的某些問題，以幫助其更好勝任社會角色，所以成人學(xué)習(xí)的準備狀態(tài)需要與其發(fā)展階段和社會角色相適應(yīng)。

（五） 成人學(xué)習(xí)的導(dǎo)向是以問題為中心

成人學(xué)習(xí)傾向于實用的問題中心或者是任務(wù)中心，是基于工作和生活的需要，實現(xiàn)能力提升以有效的處理工作生活中出現(xiàn)的若干問題，所以不同于青少年以教材為中心的學(xué)習(xí)，單純的教材學(xué)習(xí)不會引起成人的興趣，成人會希望學(xué)習(xí)的知識和技能立即應(yīng)用于工作和生活當中，解決當下的問題，當他們意識到能夠有助于解決他的實際問題時，才會產(chǎn)生學(xué)習(xí)的需要。

（六） 成人學(xué)習(xí)的動機具有內(nèi)在性

青少年學(xué)習(xí)的動力主要來自于外界推動，如求學(xué)考試的壓力，而成人的學(xué)習(xí)動機主要來自于內(nèi)部心理需要，外界刺激因素如職位的晉升、工資的增長雖然也會促使成人階段性學(xué)習(xí)，但這些并非主要動力來源。對注重自身發(fā)展的成人學(xué)習(xí)者而言，最持續(xù)有利的激勵因素來自于內(nèi)心希望提高工作滿意度、生活質(zhì)量、實現(xiàn)自我價值以及提升幸福指數(shù)等。

因此，總結(jié)青少年學(xué)習(xí)和成人學(xué)習(xí)的差異，二者區(qū)別如表1所示：

表1 青少年與成人學(xué)習(xí)特點對比

二 企業(yè)培訓(xùn)常見問題及原因分析

企業(yè)培訓(xùn)作為一種重要的成人學(xué)習(xí)形式，培訓(xùn)設(shè)計符合成人學(xué)習(xí)特點是保證培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)，然而，我國在企業(yè)教育培訓(xùn)領(lǐng)域的理論與實踐與西方相比存在較大差距，在企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)與設(shè)計上存在諸多問題，以筆者所在企業(yè)為例，筆者采用問卷調(diào)查法和資料分析法針對所在企業(yè)培訓(xùn)情況展開調(diào)研，向全國37家一級分行內(nèi)訓(xùn)師及參訓(xùn)員工發(fā)放調(diào)查問卷，共計回收有效問卷150份，其中回答問卷的人員中，內(nèi)訓(xùn)師111人，非內(nèi)訓(xùn)師39人，回收的問卷覆蓋37家分行，覆蓋的條線包括財務(wù)會計、風險管理、小微金融、網(wǎng)絡(luò)金融、個人金融、信用管理、培訓(xùn)管理等前中后各版塊，調(diào)研結(jié)果具有一定代表性。問卷共設(shè)計15個問題，分別圍繞培訓(xùn)類型、需求調(diào)研情況、培訓(xùn)內(nèi)容指導(dǎo)性、內(nèi)訓(xùn)師職責履行情況、培訓(xùn)形式、訓(xùn)后應(yīng)用和強化措施7個方面展開，同時結(jié)合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)工作者2021年調(diào)研結(jié)果，對企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)存問題及成因分析如下：

（一） 培訓(xùn)類型偏重宣導(dǎo)總行政策、制度及業(yè)務(wù)推廣，問題解決型培訓(xùn)比重偏低

根據(jù)111名內(nèi)訓(xùn)師問卷回答的結(jié)果，72.07%的內(nèi)訓(xùn)師認為目前講授過的培訓(xùn)課程，以“根據(jù)總行政策、制度等進行培訓(xùn)或轉(zhuǎn)培訓(xùn)”居多，27.93%的內(nèi)訓(xùn)師認為“根據(jù)實際需求開發(fā)課程”居多。從課程來源角度，111名內(nèi)訓(xùn)師中73.87%表示講授課程的來源為“轉(zhuǎn)培訓(xùn)課件”，61.26%表示來源“自己根據(jù)業(yè)務(wù)需求開發(fā)的課程”，其他來源的比例均低于25%。從學(xué)員受眾的角度，回答問卷的150人中，66%的參訓(xùn)者認為在行內(nèi)參加的培訓(xùn)，以“宣導(dǎo)上級行政策、制度、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)推廣等要求的培訓(xùn)”居多，18%的參訓(xùn)者認為“解決員工實際問題的業(yè)務(wù)培訓(xùn)”居多。從內(nèi)訓(xùn)師承擔職責的角度，回答問卷的150人，認為內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)當承擔的前三位的主要工作職責分別是：提煉內(nèi)部經(jīng)驗并轉(zhuǎn)化為成果（如課程、案例等）（76%）、根據(jù)業(yè)務(wù)問題開發(fā)講授課程（70%）、根據(jù)總行政策、制度進行轉(zhuǎn)培訓(xùn)（68%），而內(nèi)訓(xùn)師職責履行的不夠的前三位分別是：提煉內(nèi)部經(jīng)驗并轉(zhuǎn)化為成果（如課程、案例等）（60%）、根據(jù)業(yè)務(wù)問題開發(fā)講授課程（53.33%）、分析學(xué)員需求（44.67%）。因此，從培訓(xùn)師資和參訓(xùn)學(xué)員兩個角度來看，企業(yè)培訓(xùn)更加側(cè)重政策和業(yè)務(wù)的宣導(dǎo)功能，而就某些業(yè)務(wù)問題開發(fā)課程而展開的培訓(xùn)比重偏低，內(nèi)訓(xùn)師經(jīng)驗提煉、共享與問題解決職責履行不足，這與筆者訪談所了解到的實際情況一致。

（二） 企業(yè)培訓(xùn)開展需求調(diào)研不足，導(dǎo)致需求把握不精準

在111名回答問卷的內(nèi)訓(xùn)師中，選擇“很少進行需求調(diào)研，根據(jù)以往經(jīng)驗開發(fā)和講授課程”占比56.76%，選擇“常常進行深入的需求調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果開發(fā)講授課程”占比30.63%，選擇“不進行需求調(diào)研，根據(jù)以往經(jīng)驗開發(fā)和講授課程”占比12.61%。內(nèi)訓(xùn)師真正開展需求調(diào)研的比例不高。根據(jù)筆者所在單位內(nèi)部訪談?wù){(diào)研的結(jié)果顯示，業(yè)務(wù)培訓(xùn)存在需求把握不精準、問題導(dǎo)向不明顯、內(nèi)容針對性不足的現(xiàn)象。成人學(xué)習(xí)以問題為中心，學(xué)員問題把握不精準，直接影響學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和培訓(xùn)效果，造成培訓(xùn)資源的浪費。分析其原因，其一企業(yè)并未充分意識到成人學(xué)習(xí)以問題為中心的特點，其二，宣導(dǎo)類培訓(xùn)容易開展，只需要重復(fù)利用上級行課件講授即可，而問題解決型培訓(xùn)從項目設(shè)計到課程開發(fā)，都需要所在行自主設(shè)計開發(fā)實施，具有一定難度，同時需要牽頭部門的強力推動。其三，從機制上給基層行自主開展問題解決型培訓(xùn)的空間小，基層行培訓(xùn)的主要目的是完成年初設(shè)定的培訓(xùn)任務(wù)，而問題解決型培訓(xùn)的需求往往不是年初可以預(yù)期的。其四，培訓(xùn)組織方及內(nèi)訓(xùn)師還未系統(tǒng)地掌握需求調(diào)研的方法，同時未搭建起深度需求調(diào)研的平臺，未養(yǎng)成深度調(diào)研的習(xí)慣，缺乏調(diào)研的時間和人力資源支持。

（三） 同一培訓(xùn)項目學(xué)員情況復(fù)雜，起點不一致

企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)時，就同一培訓(xùn)主題招收的學(xué)員起點往往參差不齊，如業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從事該業(yè)務(wù)工作十年的與業(yè)務(wù)新兵同時參訓(xùn)，如師資培訓(xùn)，從事內(nèi)訓(xùn)師工作10年以上的師資和1年的師資安排在一期培訓(xùn)班的事情時有發(fā)生，不同基礎(chǔ)學(xué)生對學(xué)習(xí)內(nèi)容的準備狀態(tài)不同，接受能力不同，往往給教師授課帶來巨大挑戰(zhàn)，造成部分學(xué)生學(xué)習(xí)效果欠佳，并影響課堂氛圍和其他學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。

（四） 培訓(xùn)內(nèi)容的指導(dǎo)性和應(yīng)用比重有待提升

培訓(xùn)內(nèi)容指導(dǎo)性不足是需求調(diào)研不深的必然結(jié)果，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，150份有效問卷為培訓(xùn)內(nèi)容對實際工作的指導(dǎo)性從1-5打分，平均得分為3.35分，61.33%選擇“指導(dǎo)性較小”或“指導(dǎo)性適中”，38.67%選擇“指導(dǎo)性較強”或“非常有指導(dǎo)性”。對以往培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用情況從1-5進行打分，平均分為3.3分，68%選擇“較少內(nèi)容應(yīng)用在工作中”或“一部門內(nèi)容應(yīng)用在工作中”，32%選擇“大量內(nèi)容應(yīng)用在工作中”或“絕大部分都應(yīng)用在工作中”。由此可見，培訓(xùn)內(nèi)容的指導(dǎo)性有待提升，培訓(xùn)內(nèi)容在工作中實際應(yīng)用的比重亦有待提高。

圖1 參加過的業(yè)務(wù)和人才培訓(xùn)對實際工作的指導(dǎo)性打分分布圖

圖2 參加過的培訓(xùn)在工作中的應(yīng)用情況打分分布圖

（五） 培訓(xùn)授課形式仍顯單一，傳統(tǒng)講授式仍是最主要教學(xué)方式

根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果反饋，目前在線下培訓(xùn)中所采用的教學(xué)形式，排序分別是：傳統(tǒng)講授（76%）、案例教學(xué)（55.33%）、經(jīng)驗分享（30.67%）、模擬演練（14%）、組織研討（11.33%）、團隊游戲（0.67%）、其他（0.67%），而被調(diào)研者期待未來采用的教學(xué)方式排序為：經(jīng)驗分享（69.33%）、案例教學(xué)（65.33%）、模擬演練（57.33%）、組織研討（48%）、團隊游戲（30%）、傳統(tǒng)講授（16.67%）、其他（1.33%）。此結(jié)果說明，企業(yè)培訓(xùn)中講授式仍然是最主要的教學(xué)方式，與此同時，受訓(xùn)學(xué)員對傳統(tǒng)講授方式的偏好最低，經(jīng)驗分享、案例教學(xué)、模擬演練、組織研討等多樣化的方式更受學(xué)生青睞。

（六） 培訓(xùn)后續(xù)的支持幫助仍待加強

培訓(xùn)后的支持指為了強化培訓(xùn)中所學(xué)知識而采取的強化措施，如完成課程中布置的作業(yè)、開展培訓(xùn)成果競賽、將培訓(xùn)內(nèi)容進行分享或轉(zhuǎn)培訓(xùn)等，這些措施都將有助于學(xué)生將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到工作中改變原有的工作行為。根據(jù)柯氏四級評估理論，培訓(xùn)所學(xué)與員工行為改變之間并無直接因果關(guān)系，有效的后續(xù)支持會極大促進員工在訓(xùn)后行為的改變。根據(jù)問卷調(diào)研結(jié)果顯示，后續(xù)支持和幫助情況的排序由高到低分別是：有一定后續(xù)支持和幫助（52.67%）、較少后續(xù)支持和幫助（34.67%）、大量后續(xù)支持和幫助（7.33%）、無后續(xù)支持和幫助（5.33%），訓(xùn)后支持強化的力度有待加強。

（七） 對培訓(xùn)的評價反饋不足，影響培訓(xùn)改進和效果提升

根據(jù)筆者所在企業(yè)中的情況，目前對培訓(xùn)課程的評價維度主要包括授課態(tài)度與儀表風范、內(nèi)容充實性與實用性、授課邏輯性與表達能力、授課啟發(fā)性與互動性、課堂組織與調(diào)控能力。評價時間為課程結(jié)束后立即評價，根據(jù)柯氏四級評估，此評價屬于一級評估即對課程反應(yīng)層的評估，簡單的一級評估對培訓(xùn)的評價并不全面，對課程優(yōu)化改進的指導(dǎo)價值不大，影響培訓(xùn)效果提升。

三 改進企業(yè)培訓(xùn)的對策與建議

企業(yè)培訓(xùn)既然存在上述問題，結(jié)合馬爾科姆·諾爾斯成人教育思想，為了讓企業(yè)培訓(xùn)更加有效，可以考慮從以下方面優(yōu)化完善培訓(xùn)課程：

（一） 增加問題解決型培訓(xùn)的比重

成人學(xué)習(xí)以問題解決和任務(wù)完成為中心，這要求我們在培訓(xùn)中增加問題導(dǎo)向型項目和課程的比重，單純的政策宣貫式培訓(xùn)可以采用線上形式，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本。鼓勵企業(yè)內(nèi)部師資自主開發(fā)基于問題解決的培訓(xùn)課程，提高問題導(dǎo)向型課程比重，在企業(yè)內(nèi)部師資考核時，對自主開發(fā)的問題解決型課程給予考核上的傾斜，如給予一定加分或獎勵。此外，在現(xiàn)有的培訓(xùn)體系下，對宣貫式培訓(xùn)也要注重問題導(dǎo)向，解決員工在落實政策、制度和業(yè)務(wù)時遇到的問題及解決方法。

（二） 培訓(xùn)前開展深入地需求調(diào)研

以問題為中心，首先要了解學(xué)員的需求究竟是什么，把學(xué)生當成單向灌輸?shù)娜萜鳎⒉贿m合成人教育，任何培訓(xùn)開始前都需要開展深入的需求調(diào)研，了解學(xué)員工作中的問題究竟在哪里，這是成人課程內(nèi)容開發(fā)的邏輯起點。本著“無調(diào)研不培訓(xùn)”的原則，在企業(yè)師資培訓(xùn)中，設(shè)計需求調(diào)研專題，對需求調(diào)研的方法進行系統(tǒng)講解、訓(xùn)練，讓每一位企業(yè)內(nèi)部師資掌握需求調(diào)研的方法。企業(yè)內(nèi)搭建需求調(diào)研的平臺，為內(nèi)部師資開展精準需求調(diào)研提供人員、資源和時間上的支持。

（三） 根據(jù)學(xué)員學(xué)情設(shè)計培訓(xùn)項目

成人學(xué)習(xí)的準備狀態(tài)需要與其發(fā)展階段和社會角色相適應(yīng)，這提示我們同一培訓(xùn)項目就培訓(xùn)主題而言學(xué)員最好處于相同或相近階段，可以在學(xué)員錄取環(huán)節(jié)進行把控，根據(jù)學(xué)員情況進行分層分類培訓(xùn)，不同類別學(xué)員參與不同培訓(xùn)項目。同時在培訓(xùn)過程中，相近階段、相似水平的學(xué)員在同一個組別，以便讓學(xué)員同時進入下一個相同的學(xué)習(xí)階段。

（四） 增強課程內(nèi)容對學(xué)員的指導(dǎo)性

成人學(xué)習(xí)出于主觀需要，成人教育者要讓學(xué)習(xí)者發(fā)現(xiàn)所學(xué)內(nèi)容的價值和意義，因此，在課程內(nèi)容設(shè)計上，要包含闡述學(xué)習(xí)內(nèi)容重要性的部分，通過擺事實、講故事、列數(shù)據(jù)等多種方式論證其價值，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動機。成人學(xué)習(xí)以問題為中心，培訓(xùn)內(nèi)容需緊密圍繞調(diào)研的學(xué)員需求展開，以解決問題的思路、方法、工具為核心，提煉組織內(nèi)部經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為課程、案例等可供員工學(xué)習(xí)的知識和技能，契合企業(yè)內(nèi)部工作場景，對員工而言指導(dǎo)性更強，轉(zhuǎn)化效果更佳。成人學(xué)習(xí)動機具有內(nèi)在性，在培訓(xùn)項目和課程內(nèi)容的設(shè)計上，更加關(guān)注于員工工作滿意度、自我價值的實現(xiàn)，為員工提供更廣闊的職業(yè)視野，可以在一定程度上提升培訓(xùn)效果。

（五） 采用多樣化啟發(fā)式教學(xué)方式

成人學(xué)習(xí)具有獨立的自我概念，具有自我指導(dǎo)的特點。這要求在學(xué)習(xí)過程中學(xué)員主動負起學(xué)習(xí)責任，教師和學(xué)員之間是平等交流的關(guān)系，培訓(xùn)應(yīng)更多采用啟發(fā)式教學(xué)而非灌輸式教學(xué)。同時，成人學(xué)習(xí)基于自身工作經(jīng)驗，這提示在教學(xué)的過程中要充分利用成人的經(jīng)驗，比如小組案例討論、在課堂上根據(jù)所學(xué)知識和工作經(jīng)驗完成相應(yīng)任務(wù)、學(xué)員經(jīng)驗分享、深度研討形成問題解決方案以及行動學(xué)習(xí)這些需要學(xué)員深度參與的教學(xué)方式。

（六） 增加訓(xùn)后強化措施推動培訓(xùn)落地

成人學(xué)習(xí)重視所學(xué)知識和技能可以在工作或生活場景中應(yīng)用，為了提升其應(yīng)用效果，可在訓(xùn)后增加輔助措施幫助學(xué)員應(yīng)用所學(xué)，如在一定期限內(nèi)提交應(yīng)用成果，教師為學(xué)員提供崗位指導(dǎo)，并對應(yīng)用成果進行打分評價?；蜷_展以賽帶訓(xùn)，通過培訓(xùn)后進行業(yè)務(wù)競賽的形式促進學(xué)員對所學(xué)知識的掌握和應(yīng)用?；騾⒂?xùn)學(xué)生培訓(xùn)結(jié)束后要在一定范圍內(nèi)分享所學(xué)所感，推動成果落地。業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)員應(yīng)用知識要起到引領(lǐng)作用，業(yè)務(wù)部門才是培訓(xùn)效果最終的“檢驗者”和“受益人”。

（七） 深化培訓(xùn)評價考核助力培訓(xùn)優(yōu)化

成人學(xué)習(xí)具有自我指導(dǎo)性，需賦予成人更多自主決定學(xué)習(xí)過程、評價學(xué)習(xí)成果的權(quán)利。在訓(xùn)后，需給予成人進行培訓(xùn)和課程評價的權(quán)利，科學(xué)合理的培訓(xùn)評價反過來促進項目和課程優(yōu)化，二者相輔相成。在評價指標的設(shè)計上，除了一級評估和二級評估，如果讓培訓(xùn)對績效提升產(chǎn)生作用，需要評估第三個層級，即員工是否按照培訓(xùn)所學(xué)改變工作中的行為，因此在時間上，可以在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后增加一次評估，著重評價員工是否產(chǎn)生行為改變和業(yè)務(wù)結(jié)果的提升，可以包含但不限于以下評價指標，如培訓(xùn)后是否有跟蹤輔導(dǎo)或答疑、課程是否幫助產(chǎn)出有形成果、課程內(nèi)容是否在工作中應(yīng)用、課程是否有助于提升工作能力等，由以上兩次評價打分共同決定每門課程的最終評價結(jié)果，更具業(yè)務(wù)導(dǎo)向性。