基于崗位價(jià)值評(píng)估的勝任能力模型構(gòu)建與應(yīng)用

左如男，耿曉明

（中國(guó)四聯(lián)儀器儀表集團(tuán)有限公司，重慶 400700）

1 引言

企業(yè)的發(fā)展需要人才，相關(guān)人員需要在工作中不斷地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估和激勵(lì)，并幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和挖掘真正有才能和知識(shí)與技術(shù)方面比較優(yōu)秀的員工，同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行能力培養(yǎng)和開發(fā)，匹配更加適合的工作崗位，以期發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，提升員工的整體工作效能。勝任能力模型（Competence Model）就是針對(duì)特定職位的一系列特定要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，包括工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭認(rèn)為勝任能力模型是一組相關(guān)的知識(shí)、態(tài)度和技能，它們影響個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量和通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)而改善[1]。吉爾福德（Guiford）認(rèn)為勝任能力模型描繪了能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的一組行為特征。勝任能力模型一般建立在崗位價(jià)值評(píng)估之上，通過(guò)對(duì)不同崗位的職能和價(jià)值體系進(jìn)行梳理，集中分析每個(gè)崗位對(duì)組織帶來(lái)的影響以及創(chuàng)造哪些價(jià)值等關(guān)鍵因素，建立崗位價(jià)值評(píng)估體系，在此基礎(chǔ)上形成勝任力評(píng)價(jià)體系，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考核，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行人員崗位調(diào)配與優(yōu)化，以達(dá)到提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效、提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)[2]。

2 勝任能力模型的理論基礎(chǔ)

2.1 勝任能力的內(nèi)涵

勝任能力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征。近年來(lái)，隨著我國(guó)人力資源管理理論水平和實(shí)踐能力的提升，勝任能力模型的概念也得到完善，其具體含義為：對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職工作而需要的能力支持要素的集中表示，一般包括以下方面：①專業(yè)技能。專業(yè)技能是任職者必須具備的，使職員能夠熟練地操作某一崗位業(yè)務(wù)流程，發(fā)揮其獨(dú)有優(yōu)勢(shì)及創(chuàng)造性潛能，并且可以勝任某個(gè)職位的職務(wù)要求。員工能力指的是某個(gè)人所特有的知識(shí)、技能和個(gè)性，是在特定的崗位勝任能力要素基礎(chǔ)上，與其他個(gè)人特征相比較所具備的獨(dú)特技能及個(gè)性心理特性。②專業(yè)知識(shí)。其要求任職者必須掌握一定深度和廣度的與自身領(lǐng)域相關(guān)的知識(shí)，并能準(zhǔn)確地分析研究工作中遇到的問(wèn)題，作出正確的選擇，擁有必備的專業(yè)技術(shù)水平或管理經(jīng)驗(yàn)等方面的相關(guān)內(nèi)容。③職業(yè)道德。其要求從事某行業(yè)的人員在思想、意識(shí)及意志方面符合行業(yè)及社會(huì)的基本要求。④實(shí)踐能力。其是指任職者能夠?qū)⑺鶎W(xué)的操作技能應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中。

勝任能力模型又被稱為能力素質(zhì)模型，即某一崗位所需的素質(zhì)及等級(jí)水平的集合。素質(zhì)是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來(lái)的深層特征。在素質(zhì)詞典中，心理學(xué)家把人的素質(zhì)分為六大族（成就與行動(dòng)族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)識(shí)族、個(gè)人效能族）共20 個(gè)具體要素[3]，這20 個(gè)要素分為很多級(jí)別，對(duì)人類的知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、性格、動(dòng)機(jī)作出了全面的概括，形成了企業(yè)任職者的完整的素質(zhì)模型。

需要注意的是，在同一組織中不同崗位的勝任能力模型的內(nèi)容和要求水平是不同的，而不同組織中的相同或類似工作崗位的勝任力特征也可能不相同。

2.2 勝任能力模型的特點(diǎn)

勝任能力模型具有很強(qiáng)的可視性，它通過(guò)對(duì)員工在特定崗位上表現(xiàn)出來(lái)的行為特征和工作績(jī)效進(jìn)行分析，找出其關(guān)鍵因素，總結(jié)該崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)分類、重要程度和所需的素質(zhì)能力水平，形成勝任能力的評(píng)估方法，并將這些影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)估結(jié)果傳遞給每一位職工和管理人員。勝任能力模型的主要優(yōu)勢(shì)包括以下方面：①可操作性強(qiáng)。勝任能力模型的建立需要大量的數(shù)據(jù)，只有相關(guān)人員對(duì)其具有較高的理解程度才能進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用，且執(zhí)行初期容易出現(xiàn)各種歧義或問(wèn)題。但當(dāng)模型成熟后，其應(yīng)用非常簡(jiǎn)便和高效，并且可以根據(jù)企業(yè)員工的個(gè)人能力與崗位需求進(jìn)行匹配性調(diào)整。②實(shí)用價(jià)值高。勝任能力模型是以人、崗位為基礎(chǔ)建立起來(lái)的一套完整系統(tǒng)化的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)體系，它涉及的內(nèi)容包括基于能力框架來(lái)處理復(fù)雜的崗位職責(zé)關(guān)系、增強(qiáng)員工的知識(shí)技能等，并通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)際需求的分析，為管理者提供更加有效和準(zhǔn)確的決策信息，可以廣泛用于績(jī)效考核、人員選拔、崗位培訓(xùn)等方面，具有非常高的實(shí)用價(jià)值。

3 勝任能力模型的構(gòu)建

3.1 勝任能力模型的建立方法

馮明和尹明鑫[4]系統(tǒng)總結(jié)了國(guó)內(nèi)外勝任能力模型的構(gòu)建方法，包括行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績(jī)效法、多維度法等。徐峰[5]從人力資源績(jī)效管理的角度分析了勝任能力模型的重要性，提出了行為事件訪談法、人力資源指數(shù)分析法等構(gòu)建方法?？傮w來(lái)說(shuō)，勝任能力模型的建立方法一般包括歸納法和推理法。歸納法即通過(guò)對(duì)當(dāng)前崗位（也可參考其他公司同類工作崗位）采用關(guān)鍵樣本法或行為事件訪談法等對(duì)在職人員的任職情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，通過(guò)歸集或頭腦風(fēng)暴的方式歸納總結(jié)對(duì)崗位業(yè)績(jī)有正面影響的素質(zhì)特征及技能級(jí)別情況，以具體的行為作為依據(jù)，制定勝任能力模型。利用該方法建立的勝任能力模型比較貼近企業(yè)實(shí)際情況，比較適用于成熟穩(wěn)定的企業(yè)。但建立過(guò)程耗時(shí)耗力，操作難度較大，且建立的模型沒有經(jīng)過(guò)理論推敲，往往具有一定的局限性。推理法是通過(guò)公司使命愿景、核心價(jià)值觀、各崗位角色和職責(zé)等對(duì)勝任能力模型進(jìn)行推導(dǎo)。該模型的推導(dǎo)過(guò)程可以由公司內(nèi)部完成，也可以由外部專業(yè)顧問(wèn)協(xié)助完成。該方法通過(guò)全局考慮公司戰(zhàn)略和細(xì)分崗位職責(zé)，使模型邏輯清晰，但形成的模型由于缺乏具體行為作為依據(jù)，描述可能過(guò)于空泛，因此往往需要應(yīng)用歸納法進(jìn)行輔助。

3.2 勝任能力模型的開發(fā)流程

勝任能力模型的開發(fā)是指在企業(yè)中以員工為核心，通過(guò)對(duì)崗位關(guān)鍵因素進(jìn)行分析和研究來(lái)確定其績(jī)效目標(biāo)、任職資格條件等，并最終確定勝任能力的評(píng)價(jià)模型。企業(yè)勝任能力模型的開發(fā)流程如圖1所示。

圖1 基于崗位價(jià)值評(píng)估的勝任能力模型建立流程

具體來(lái)說(shuō)，開發(fā)流程分為如下步驟：①將職位目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，并建立崗位說(shuō)明書，通過(guò)崗位描述向員工進(jìn)行傳達(dá)；②對(duì)崗位任職資格加以界定和說(shuō)明；③對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，確定崗位價(jià)值點(diǎn)分布；④根據(jù)崗位價(jià)值點(diǎn)分布，分析確定崗位需要具備的素質(zhì)及素質(zhì)等級(jí)；⑤組織員工充分討論，完整而清晰地制定組織內(nèi)部各崗位勝任能力模型；⑥根據(jù)崗位目前任職情況進(jìn)行評(píng)估、調(diào)整，并應(yīng)用于實(shí)際工作；⑦定期根據(jù)應(yīng)用情況對(duì)勝任能力模型進(jìn)行優(yōu)化和迭代。

3.3 勝任能力模型的建立與優(yōu)化

企業(yè)應(yīng)構(gòu)建崗位說(shuō)明書，明確崗位任職資格。企業(yè)在制定崗位說(shuō)明書時(shí)應(yīng)考慮以下幾方面：一是該崗位所需具備的專業(yè)技能特征；二是該崗位應(yīng)具備的通用能力；三是該崗位承擔(dān)的主要工作任務(wù)；四是該崗位的資源協(xié)同關(guān)系；五是工作環(huán)境、條件等。

在制定崗位說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位進(jìn)行分析和價(jià)值評(píng)估，確定崗位價(jià)值模型：其中，VT為崗位價(jià)值；Vi為第i（1≤i≤n）個(gè)崗位價(jià)值點(diǎn)在公司整體戰(zhàn)略中的價(jià)值評(píng)估值；Pi為第i 個(gè)崗位價(jià)值點(diǎn)在本崗位中的價(jià)值權(quán)重。在每個(gè)獨(dú)立核算經(jīng)濟(jì)體內(nèi)的所有崗位價(jià)值總和為1。

假設(shè)企業(yè)已選取的能力素質(zhì)為[X1，X2，…，Xm]，注意選取能力素質(zhì)時(shí)盡量正交，即素質(zhì)之間的相關(guān)度盡量小，對(duì)每個(gè)崗位價(jià)值點(diǎn)進(jìn)行能力素質(zhì)分解：

其中，F(xiàn)i為崗位價(jià)值點(diǎn)i 的素質(zhì)衡量值；αij為其第j（1≤j≤m）個(gè)能力素質(zhì)的影響因子。

對(duì)崗位的所有價(jià)值點(diǎn)素質(zhì)衡量值求和，得到該崗位的勝任力素質(zhì)總和：

其中，β0為常數(shù)項(xiàng)，初始值為0，作為后期應(yīng)用時(shí)的調(diào)整因子，其中包括隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)（表示其他因素對(duì)崗位素質(zhì)的影響）；βk（k=1，2，…，m）為第k 個(gè)素質(zhì)的影響因子。

記多維指標(biāo)[β0，β1，…，βm]為能力素質(zhì)指標(biāo)，代表該崗位所需各素質(zhì)的級(jí)別要求。在實(shí)際應(yīng)用中，根據(jù)勝任力素質(zhì)模型將勝任力素質(zhì)等級(jí)轉(zhuǎn)化為測(cè)量量程與結(jié)果，根據(jù)最終測(cè)試項(xiàng)目的結(jié)果給出詳細(xì)分值及等級(jí)賦值，一般以表格的形式形成崗位勝任力評(píng)價(jià)表，便于后續(xù)應(yīng)用。

通過(guò)勝任力素質(zhì)分析，得到每個(gè)崗位的能力需求素質(zhì)指標(biāo)，并保存至數(shù)據(jù)庫(kù)。

同理，可以對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)分析，建立員工的能力素質(zhì)指標(biāo)，并保存至數(shù)據(jù)庫(kù)。以崗位和員工能力素質(zhì)指標(biāo)數(shù)據(jù)為主體構(gòu)成勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)。

勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)可以靈活應(yīng)用于績(jī)效考核、員工評(píng)價(jià)、招聘等工作。勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)可以采用定期更新的方式或在出現(xiàn)重大組織及目標(biāo)變化時(shí)進(jìn)行重新評(píng)估調(diào)整。形成的崗位勝任力評(píng)價(jià)表格可以通過(guò)對(duì)當(dāng)前崗位任職者進(jìn)行評(píng)價(jià)排名、與實(shí)際的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比對(duì)的方式進(jìn)行修訂和完善。

4 勝任能力模型的應(yīng)用

4.1 勝任能力模型在崗位匹配度評(píng)估中的應(yīng)用

人力資源管理中，需要經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行崗位匹配度評(píng)估，即員工在某崗位上是否稱職，一般采用績(jī)效考核和多元主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。建立勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)后，可以對(duì)崗位匹配度進(jìn)行量化評(píng)估，即對(duì)崗位能力需求素質(zhì)指標(biāo)與人員實(shí)際能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行一定的計(jì)算，得到崗位匹配度值。假設(shè)崗位能力需求素質(zhì)指標(biāo)為=[βj0，βj1，…，βjm]，人員能力素質(zhì)指標(biāo)為=[βp0，βp1，…，βpm]，則有崗位匹配度函數(shù)：

其中，f（βji，βpi）為計(jì)算第i 個(gè)素質(zhì)匹配度的核心函數(shù)，可以根據(jù)實(shí)際需求定義不同的核心函數(shù)，如f（βji，βpi）=βpi-βji，或等。

通過(guò)崗位匹配度的評(píng)估可以對(duì)員工的履職能力進(jìn)行量化評(píng)估，或依據(jù)匹配程度判斷員工在本職崗位素質(zhì)需求中的弱項(xiàng)，進(jìn)而進(jìn)行素質(zhì)提升等工作，也可以對(duì)全體人員與所有崗位進(jìn)行匹配度評(píng)估計(jì)算，為崗位優(yōu)化調(diào)配提供理論依據(jù)和參考。

4.2 勝任能力模型在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用

績(jī)效評(píng)估是指運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用定量、定性或二者相結(jié)合的方法對(duì)員工的工作表現(xiàn)和效果作出評(píng)價(jià)的過(guò)程，其評(píng)估結(jié)果往往為薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲反饋、工作改進(jìn)、升遷調(diào)遣、教育培訓(xùn)等提供依據(jù)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段包括比較法、特性法、行為法、結(jié)果法等[6]。目前普遍采用的是結(jié)果法，如KPI、OKR 等，評(píng)估結(jié)果可以有效地體現(xiàn)員工的當(dāng)期工作成果，用于激勵(lì)或薪資調(diào)整，但對(duì)于員工的素質(zhì)能力分析和提升作用較弱。建立勝任能力模型后，通過(guò)提取崗位勝任力素質(zhì)數(shù)據(jù)形成崗位勝任力評(píng)價(jià)表，對(duì)員工在崗位上的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，能夠?yàn)閱T工的素質(zhì)能力提升提供參考。在應(yīng)用勝任能力模型進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：一是具備合理、科學(xué)、客觀的績(jī)效評(píng)估體系；二是在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)和選擇過(guò)程中需遵循公正、公平以及可操作性原則；三是對(duì)所選崗位進(jìn)行充分溝通并達(dá)成共識(shí)后才能應(yīng)用考核結(jié)果；四是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須清晰且具有代表性；五是在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行跟蹤調(diào)查并及時(shí)對(duì)該考評(píng)結(jié)果作出相應(yīng)的處理；六是將所有被測(cè)者納入勝任能力模型當(dāng)中；七是為每個(gè)員工制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升計(jì)劃等，提出個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理方案，以及需要滿足的條件和應(yīng)給予的幫助及支持。

4.3 勝任能力模型在招聘中的應(yīng)用

招聘作為人力資源管理工作當(dāng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)人才的引進(jìn)、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。招聘的主要工作是判斷應(yīng)聘者的人-職-組織匹配程度，在應(yīng)聘者中找到最適合的人選。傳統(tǒng)的招聘工作采用多位面試官提問(wèn)并綜合打分評(píng)價(jià)的方式實(shí)現(xiàn)，可以評(píng)判應(yīng)試者的專業(yè)能力、工作經(jīng)歷、臨場(chǎng)應(yīng)變能力和表達(dá)能力等，但在問(wèn)題的設(shè)計(jì)和回答滿意度上主觀性較強(qiáng)[7]。通過(guò)勝任能力模型數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)應(yīng)招聘的職業(yè)勝任能力模型設(shè)計(jì)面試評(píng)分表[8]，并根據(jù)職位素質(zhì)要求設(shè)計(jì)一系列的標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)，可以有效地降低面試官的打分隨意度。同時(shí)，在勝任能力模型的基礎(chǔ)上建立崗位面試評(píng)分表和標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)并不斷對(duì)其進(jìn)行完善，可以有效提升招聘的效率和效果。

5 結(jié)論與展望

本文提出的勝任能力模型以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理中的崗位和人員素質(zhì)進(jìn)行量化，其中，崗位能力需求素質(zhì)指標(biāo)基于崗位價(jià)值評(píng)估分解得到，從而使人力資源管理可以得到量化分析，提升管理的效率和有效性。模型基于員工能力素質(zhì)分析和崗位任職要求設(shè)計(jì)，與工作密切相關(guān)且具備通用性，可操作性強(qiáng)，可以廣泛應(yīng)用于崗位匹配度評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、企業(yè)人才選拔、招聘、培訓(xùn)等日常管理工作，也可以為人力資源管理的研究提供基礎(chǔ)。該勝任能力模型的構(gòu)建方法具有一定的創(chuàng)新性，可以在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中逐步完善并加以應(yīng)用，指導(dǎo)企業(yè)開展人力資源管理，為管理者決策提供依據(jù)，并為今后相關(guān)領(lǐng)域研究提供一種量化思路，是未來(lái)人力資源管理工作的發(fā)展趨勢(shì)。