基于優(yōu)化整合的遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院崗位設(shè)置與管理工作探討

劉春妍 郝楠 鐘鵬

摘要：人員規(guī)模的壯大、管理方式的轉(zhuǎn)變以及人才評價體系的差異，給整合后的遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院崗位設(shè)置與管理工作帶來新挑戰(zhàn)。分析農(nóng)業(yè)科研院所崗位設(shè)置與管理工作的主要變化和存在的問題，從規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)、下放管理權(quán)限、設(shè)置協(xié)調(diào)崗位、完善評價體系等方面提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè);科研;崗位;設(shè)置;管理

中圖分類號：F324.3;D630.3? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：1674-1161（2022）01-0068-03

收稿日期：2021-09-20

作者簡介：劉春妍（1989—），女，碩士，助理研究員，主要從事人事管理和玉米遺傳育種工作。

通信作者：郝 楠（1982—），男，副研究員，主要從事玉米遺傳育種和人事管理工作。

遼寧省以改革促振興，率先大幅優(yōu)化整合省直公益性事業(yè)單位。始建于1956年的遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院，歷經(jīng)2017—2018年兩次機(jī)構(gòu)整合，學(xué)科水平進(jìn)一步壯大，科技人才進(jìn)一步集聚，服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)一步拓展，成為涵蓋種植業(yè)、林業(yè)、海洋漁業(yè)、農(nóng)機(jī)、糧食、加工等領(lǐng)域的綜合性省級農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)。

1 機(jī)構(gòu)整合后遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院崗位情況

1.1 崗位設(shè)置情況

2009年遼寧省全面推行事業(yè)單位聘用制，省人力資源社會保障廳分別為其按人員編制和機(jī)構(gòu)規(guī)格核準(zhǔn)崗位設(shè)置。全省機(jī)構(gòu)優(yōu)化整合后，參與整合的一些“獨立編制單位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺种C(jī)構(gòu)”，部分機(jī)構(gòu)保留二級法人資格，人事管理權(quán)限有所調(diào)整，崗位設(shè)置與管理由“獨立核定”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖y(tǒng)籌管理”。目前，新組建的遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院由1個廳級獨立編制單位和22個縣處級獨立編制單位整合而成。優(yōu)化整合后遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院仍為正廳級科研機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一核準(zhǔn)崗位設(shè)置，各分支機(jī)構(gòu)不再單獨核準(zhǔn)。

原核定高級專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例在不同地域、不同所屬主管部門之間存在較大的差異，以高級專業(yè)技術(shù)崗位為例，其比例變化在38%～46%區(qū)間，平均41.6%。經(jīng)與崗位設(shè)置及管理部門統(tǒng)籌，遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院作為省級科學(xué)研究機(jī)構(gòu)歸類為“技術(shù)密集型”單位，按46%核定高級專業(yè)技術(shù)崗位，使機(jī)構(gòu)優(yōu)化整合后核定的高級崗位數(shù)量有所增加，部分緩解了高級專業(yè)技術(shù)崗位不足的難題。

1.2 崗位管理情況

改革前獨立編制單位的崗位只能由本單位使用，主管部門無權(quán)對其進(jìn)行調(diào)劑。優(yōu)化整合后崗位統(tǒng)一核準(zhǔn)，實現(xiàn)了全院崗位的統(tǒng)籌管理。

農(nóng)業(yè)科研院所總體以專業(yè)技術(shù)崗位為主，但由于歷史沿革和工作性質(zhì)不同，分支機(jī)構(gòu)間三類崗位結(jié)構(gòu)比例差異較大。崗位統(tǒng)籌管理既能從整體上優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，又能使空余崗位在分支機(jī)構(gòu)之間流動起來，從而有利于提高空余崗位的使用效能。以工勤技能崗位為例，院屬單位獨立核定的工勤技能崗位數(shù)量多則130個，占單位崗位總量的50%，少則1～2個。對于工勤技能崗位體量較小的單位，按比例無法核準(zhǔn)技師及以上崗位，使工勤技能崗位人員晉升無望，嚴(yán)重影響其干事創(chuàng)業(yè)的積極性。崗位統(tǒng)籌管理后，技師崗位聘用不再受制于本單位核定職數(shù)，工勤技能人員崗位晉升通道得到進(jìn)一步擴(kuò)寬。

2 崗位設(shè)置與管理工作存在的問題

2.1 崗位管理方式有待改進(jìn)

整合前，由遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院人事部門負(fù)責(zé)全院人事人才規(guī)劃、制度建設(shè)及院本部職工的崗位管理，并對獨立編制單位進(jìn)行政策指導(dǎo)和監(jiān)督，行使人事主管部門權(quán)力。整合后，遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院人員編制

2 342名，在職職工2 148人，職工人數(shù)在全國30家省級農(nóng)業(yè)科研院所中位列第5，導(dǎo)致崗位設(shè)置、人員聘用等工作量大幅增加，加之省直事業(yè)單位人事管理權(quán)限調(diào)整后主管部門工作責(zé)任增大，院人事部門現(xiàn)有力量很難保證人事人才工作高質(zhì)量完成，原有人事管理方式已不適應(yīng)新階段事業(yè)發(fā)展的需要。

2.2 崗位管理制度有待完善

參與組建的單位之間存在較大差異，主要體現(xiàn)在：一是制度差異。參與優(yōu)化整合的單位分屬6個省直部門，其原有人事管理方式、政策解讀方式、制度執(zhí)行辦法等方面均存在不同程度的差異。二是地域差異。整合后分支機(jī)構(gòu)分布在遼寧10個市及海南省和新疆維吾爾族自治區(qū)，各地方之間存在發(fā)展不均衡問題，地方待遇、區(qū)域軟環(huán)境等客觀差異對農(nóng)業(yè)科研單位人才引、育、留產(chǎn)生直接影響。三是學(xué)科和職責(zé)任務(wù)差異。首先，各分支機(jī)構(gòu)學(xué)科領(lǐng)域不同，其學(xué)科行業(yè)地位和發(fā)展方向存在差異。其次，分支機(jī)構(gòu)區(qū)域定位與服務(wù)地方作用不同，如地處遼寧阜新地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)，其研究重點是致力于解決當(dāng)?shù)卮箫L(fēng)揚沙環(huán)境問題，推進(jìn)遼西北干旱半干旱地區(qū)生態(tài)環(huán)境治理與建設(shè)。而位于遼寧盤錦地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)的研究方向是根據(jù)當(dāng)?shù)赝寥捞卣鏖_展鹽生植物選育等以鹽堿地開發(fā)利用為中心的工作。學(xué)科建設(shè)和職責(zé)任務(wù)的不同直接導(dǎo)致分支機(jī)構(gòu)在項目爭取、研發(fā)投入、成果產(chǎn)出等方面存在差異，這就必然導(dǎo)致不同單位及其員工的評價標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一。為了有效應(yīng)對現(xiàn)有的復(fù)雜的崗位管理需求，亟待改進(jìn)并完善崗位管理制度和評價考核指標(biāo)。

2.3 職稱評聘矛盾加大

遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院職稱評聘矛盾主要體現(xiàn)在：

1） 職稱評審標(biāo)準(zhǔn)差異矛盾。整合后的遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院幾乎涵蓋大農(nóng)業(yè)的所有學(xué)科，科研人員職稱評審涉及自然科學(xué)研究（農(nóng)業(yè)、海洋、微生物）、林業(yè)工程、漁業(yè)工程、農(nóng)機(jī)工程、糧油工程、科技成果轉(zhuǎn)化等多個職稱系列，這些不同職稱系列和不同學(xué)科之間的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)存在顯著差異，且職稱晉升競爭壓力不盡相同，導(dǎo)致出現(xiàn)這樣的矛盾：原處于同一起跑線且能力、水平、平臺相近的科研人員，因?qū)W科和參評職稱系列的差別而在職稱晉升進(jìn)程上被拉開了距離。機(jī)構(gòu)改革前，各分支機(jī)構(gòu)內(nèi)部職稱系列基本一致，不同學(xué)科和不同行業(yè)之間的職稱評審差異矛盾并不突出，但機(jī)構(gòu)改革后，院及各分支機(jī)構(gòu)的崗位管理權(quán)限發(fā)生了很大變化，特別是不同職稱評審系列的單位整合后所帶來的評審標(biāo)準(zhǔn)差異，導(dǎo)致職稱聘任矛盾日漸凸顯。

2） 崗位使用矛盾。整合前，各組建單位業(yè)已存在一些職稱評聘矛盾。為了緩解職稱評聘矛盾，各單位所制定的崗位聘用方案存在較大差異。有的單位預(yù)留1～2個高級專業(yè)技術(shù)崗位用于聘用臨近退休的人員，以保證職工退休前能兌現(xiàn)相應(yīng)的崗位待遇。有的單位在崗位聘用時存在高級專業(yè)技術(shù)崗位“掛崗”現(xiàn)象，超崗部分通過自然減員逐步消化。整合后，由于實施崗位統(tǒng)籌管理，原“掛崗”人員自動占用空余崗位，導(dǎo)致有的分支機(jī)構(gòu)原崗位聘用方案無法繼續(xù)執(zhí)行，職工對崗位晉升的迫切需求與單位崗位余量不足之間的矛盾逐步凸顯。

3 崗位設(shè)置與管理工作對策

3.1 調(diào)研分析，做好人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃

結(jié)合學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、團(tuán)隊人才梯隊建設(shè)等情況，深入調(diào)研院屬各單位現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、近5 a自然減員情況和人才引進(jìn)需求，合理制定適應(yīng)未來3～5 a發(fā)展需求的人才梯隊建設(shè)規(guī)劃，確定行政管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位之間的適宜比例。以縮減工勤技能崗、增加管理和專業(yè)技術(shù)崗為總體思路，對三類崗位結(jié)構(gòu)實行動態(tài)調(diào)整，使其逐漸趨于科學(xué)合理。通過提高專業(yè)技術(shù)崗位總量，同步增加核定的高級崗位數(shù)量，有助于緩解高級職稱的聘用壓力。

3.2 分解崗位，下放管理權(quán)限

一是分解崗位設(shè)置。根據(jù)已核定的人員編制和崗位總數(shù)，結(jié)合院屬各單位現(xiàn)有三類崗位人員情況及團(tuán)隊學(xué)科發(fā)展需求，將全院編制和崗位分解到下屬單位，構(gòu)建編制與崗位“院管一級，所管二級”的分級管理模式。二是下放崗位管理權(quán)限。院屬各單位可根據(jù)核定的崗位設(shè)置，自主制定崗位聘用及考核評價實施方案，明確崗位職責(zé)，組織符合條件的人員競聘上崗;明確聘期（一般5 a）考核指標(biāo)，簽訂目標(biāo)任務(wù)書;自主開展年度和聘期考核，強化考核結(jié)果運用;逐步實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、目標(biāo)管理，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研單位崗位管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。三是下放崗位聘用權(quán)限。堅持 “放管服”相結(jié)合，發(fā)揮院屬各單位崗位聘用工作的主體作用。院屬各單位可根據(jù)自身崗位情況，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)條件和程序，按照管理權(quán)限制定本單位崗位聘用方案。二級專業(yè)技術(shù)崗位采用申請制，需推薦省業(yè)務(wù)主管部門審核后方可聘用;三級、四級專業(yè)技術(shù)崗位采用推薦評審制，由院聘用評審小組評審?fù)ㄟ^后方可聘用;五級、六級普通管理崗位采用會議研究制，需經(jīng)院黨組會議研究通過后方可聘用;下放五級及以下專業(yè)技術(shù)崗位、七級及以下普通管理崗位、工勤技能崗位的聘用權(quán)，由用人單位結(jié)合空余崗位等額推薦，經(jīng)院聘用領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后統(tǒng)一聘用。

3.3 激勵人才，設(shè)置協(xié)調(diào)崗位

在核準(zhǔn)院屬各單位專業(yè)技術(shù)崗位過程中，預(yù)留少量高級崗位作為院綜合協(xié)調(diào)崗統(tǒng)籌使用。綜合協(xié)調(diào)崗主要用于聘用本單位暫時沒有崗位而無法晉升的特別優(yōu)秀的青年人才及業(yè)務(wù)骨干，以此激發(fā)青年科技人才干事創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)新活力。在協(xié)調(diào)崗位的統(tǒng)籌使用過程中，應(yīng)堅持公平競爭、擇優(yōu)聘用的原則，經(jīng)院人員聘用制工作領(lǐng)導(dǎo)小組評審后統(tǒng)一聘用。

3.4 改革機(jī)制，完善評價體系

改革現(xiàn)有崗位聘用機(jī)制，探索 “能上能下”、“動態(tài)調(diào)整”新機(jī)制，打破崗位聘用終身制。借鑒其他農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用經(jīng)驗，探索在技術(shù)崗位聘用中引入競爭和激勵機(jī)制，打破論資排輩慣例，建立能上能下的崗位聘用機(jī)制，增強員工憂患意識和進(jìn)取精神，促進(jìn)人才資源合理配置，激發(fā)人才創(chuàng)新活力。推進(jìn)人才分類評價，加強科技創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化、科技管理等人才隊伍建設(shè)。針對不同行業(yè)不同單位存在的職責(zé)任務(wù)差異，對不同崗位工作人員進(jìn)行分類，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的公平合理的人才分類評價機(jī)制。

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Discussion on Post Setting and Management of Liaoning Academy?of Agricultural Sciences based on Optimization and Integration

LIU Chunyan， HAO Nan*， ZHONG Peng

（Liaoning Academy of Agricultural Sciences， Shenyang 110161， China）

Abstract： The expansion of personnel scale， the change of management mode and the difference of talent evaluation system bring new challenges to the integrated post setting and management of Liaoning Academy of Agricultural Sciences.This paper analyzes the main changes and existing problems in the post setting and management of agricultural research institutes， and puts forward corresponding countermeasures from the aspects of planning personnel structure， delegating management authority， setting up coordinating posts and improving the evaluation system.

Key words： agriculture; scientific research; post; setting; management