國有企業(yè)人才發(fā)展配套機制應(yīng)用研究

杜琳

（廣州住房置業(yè)融資擔(dān)保有限公司，廣東 廣州 510623）

一、國有企業(yè)人才發(fā)展機制應(yīng)用的現(xiàn)狀

近年來，伴隨著我國經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國有企業(yè)也逐漸意識到加強人才建設(shè)、創(chuàng)新人才工作機制，深化人力資源管理體制改革等方面的重要意義，為支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實施提供強有力的人才儲備和供給迫在眉睫。但由于國有企業(yè)在發(fā)展過程中受到計劃經(jīng)濟慣性思維的影響，國企內(nèi)部的人力資源管理配置也受到相應(yīng)限制，因此國企在人才發(fā)展機制的具體應(yīng)用中依然存在以下幾方面的問題。

（一）人才發(fā)展的前瞻性管理未得到重視

結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)對于人才發(fā)展的管理工作來看，國有企業(yè)內(nèi)部未形成統(tǒng)一的人力資源管理理念，導(dǎo)致人才管理缺乏前瞻性。大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)意識到了人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略意義，也在該領(lǐng)域有了一些嘗試，但一些老國企不可避免地保留了計劃經(jīng)濟時代的發(fā)展觀念和經(jīng)營風(fēng)格，只著眼于當(dāng)下，忽略了長遠(yuǎn)人才儲備和規(guī)劃。部分國有企業(yè)的管理人員已經(jīng)習(xí)慣于將工作重心放在管理和控制上，以“管好職工，保證職工服從”為核心，重視職工的執(zhí)行能力，缺少對創(chuàng)新和內(nèi)生力的鼓舞，缺乏以人為本的意識，也沒有將人才作為國有企業(yè)發(fā)展的第一要素，最終導(dǎo)致人崗不匹配，阻礙國有企業(yè)健康發(fā)展。這反映了部分國有企業(yè)在人力資源管理中仍然使用業(yè)務(wù)性管理模式，并未形成現(xiàn)代化人才發(fā)展管理的前瞻性規(guī)劃的問題，在國有企業(yè)人才發(fā)展觀念、人才開發(fā)機制和激勵機制規(guī)劃等領(lǐng)域，現(xiàn)有的機制和人才發(fā)展模式都已無法滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需求。

（二）人才發(fā)展的職業(yè)通道沒有打通

由于國有企業(yè)和民營企業(yè)的性質(zhì)存在一定差異，國有企業(yè)人才儲備的剛性有余而彈性不足，因此經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)人才短缺和人員富余的矛盾。許多國有企業(yè)雖然已經(jīng)推進了企業(yè)人才配置和發(fā)展，但是由于受到政策、地域、經(jīng)濟等各方面因素的影響，因此國有企業(yè)人才和人員之間的矛盾依舊尖銳。同時，人才發(fā)展的職業(yè)通道也沒有打通，主要表現(xiàn)在國有企業(yè)中的傳統(tǒng)專業(yè)人員較多，新興領(lǐng)域人才稀缺；勞動型人才較多，技術(shù)型人才稀缺；管理型人才較多，市場人員較少以及繼承型人才較多，研究型人才缺乏。另外，國有企業(yè)中的大部分人都存在慣性思維，缺少創(chuàng)新思維，在變革面前缺乏勇于擔(dān)當(dāng)和敢于挑戰(zhàn)的精神。在瞬息萬變的市場環(huán)境中，技術(shù)革新迭代的速度非?？欤@也對國有企業(yè)人才配置提出了全新的要求。然而國有企業(yè)具有特殊性，無法和民營企業(yè)一樣直接將老職工推入社會，這也大大地限制了國有企業(yè)的人才引進，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，影響人才興企發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）人才發(fā)展機制落后

隨著國有企業(yè)的全面發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部對于人才發(fā)展體制創(chuàng)新也做出了一些努力，但是就國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)情況來看，因受到市場競爭壓力和企業(yè)自身飛速發(fā)展的影響，國有企業(yè)人才創(chuàng)新發(fā)展機制改革仍然稍顯遜色。比如一些國企缺乏人力資源規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源需求不清晰，管理人員缺乏長遠(yuǎn)管理意識，并不注重國企的人才儲備，當(dāng)企業(yè)人才緊缺后才進行招聘，導(dǎo)致國企人力資源管理無法達到戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。再如，隨著“95后”“00后”步入職場，國企員工呈現(xiàn)出日益年輕化的態(tài)勢，這些新生代員工普遍接受過高等教育，他們的發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒖伤苄詮?，是企業(yè)不可多得的人力資本，他們追求進步、渴望有所作為，但國有企業(yè)平臺較為單一，企業(yè)內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，如果企業(yè)無法給予他們公平、公開的職業(yè)發(fā)展機會，這部分員工勢必難以留下來。

（四）人才隊伍的活力亟待激發(fā)

當(dāng)前，國有企業(yè)人才隊伍中也存在缺乏活力的現(xiàn)象，其主要原因是國企人力資源管理對人才的開發(fā)和培訓(xùn)力度不足，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.人才培訓(xùn)目標(biāo)與國企發(fā)展戰(zhàn)略脫離

即便國有企業(yè)已經(jīng)意識到了市場競爭中人才的重要性，但是在企業(yè)內(nèi)部將人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)整合起來的企業(yè)并不多，出現(xiàn)這一問題主要是由于國企的員工發(fā)展機制活力不足。

2.人才培訓(xùn)投入資源不足

國有企業(yè)與知名民營企業(yè)相比，在人才發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)域存在較大的差距，一些國企的人員發(fā)展培訓(xùn)工作甚至流于形式，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，不利于人力資源管理和現(xiàn)代發(fā)展理念的形成，進而很難達到良好的人才培訓(xùn)效果。當(dāng)前國有企業(yè)的人才主要包括技術(shù)型人才、創(chuàng)新型人才、管理型人才等，然而現(xiàn)階段的國有企業(yè)人才發(fā)展管理工作都過于重視企業(yè)內(nèi)部管理人才的發(fā)展，卻對技術(shù)型人才的重視不足，將大部分資源集中于對管理型人才的培訓(xùn)，導(dǎo)致許多技術(shù)型人才除了在學(xué)校學(xué)習(xí)的專業(yè)知識和工作中自己歸納總結(jié)的經(jīng)驗和吸取的教訓(xùn)以外，并沒有完整的培訓(xùn)和規(guī)劃，也缺乏外出學(xué)習(xí)、參加講座和交流的機會，造成技術(shù)人才無法及時更新知識儲備，技術(shù)也始終處于落后狀態(tài)，無法為國有企業(yè)的發(fā)展提供良好的專業(yè)技術(shù)支持。

二、國有企業(yè)人才發(fā)展配套機制應(yīng)用的對策

（一）加大企業(yè)內(nèi)外環(huán)境監(jiān)測力度

為了促進國有企業(yè)的健康發(fā)展，提高人才發(fā)展配套機制的應(yīng)用水平，首先要重視對國有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的監(jiān)測，構(gòu)建獨立的人才培養(yǎng)機構(gòu)，確保企業(yè)人才培養(yǎng)計劃符合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求。此外，還要加大對外部市場環(huán)境的監(jiān)測力度，明確市場大環(huán)境的發(fā)展需求，緊跟市場發(fā)展動向，引入市場需要的人才，構(gòu)建高質(zhì)量的人才隊伍，匹配先進的人才發(fā)展方案，滿足國有企業(yè)人才發(fā)展需求，增強國有企業(yè)的市場競爭力。

（二）疏通人才發(fā)展職業(yè)通道

國有企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建信息化人才發(fā)展平臺，建立不同層級、不同崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)模型，定期開展人才盤點，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建全面的人才畫像，為企業(yè)內(nèi)部選人、用人提供決策依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐。另外，國有企業(yè)也要打破傳統(tǒng)的論資排輩的用人模式，通過輪崗、掛職鍛煉、競爭上崗、交叉任職等用人機制，為真正有才能的人創(chuàng)造發(fā)展空間，為國有企業(yè)的人才提供發(fā)展平臺，做到人盡其才。同時，也要遵循國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃建立人力資源職能戰(zhàn)略規(guī)劃，不但要廣開用人之路，也要積極探索招賢納士的對策，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才優(yōu)勢，使真正有才能的人得到重用。

（三）完善人才發(fā)展配套機制

現(xiàn)階段，不少國有企業(yè)存在考核分配和激勵機制不健全的現(xiàn)象，導(dǎo)致許多企業(yè)人才的創(chuàng)造力沒有得到發(fā)揮，員工積極性不高。為了提升國企人力資源管理水平，在實際工作中要充分結(jié)合國企職工的實際需求和思想覺悟，設(shè)置良好的激勵機制，建立完善的人才考核體系，必須充分發(fā)揮考核激勵的指揮棒作用，充分調(diào)動員工的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的雙提升（見圖1）。

圖1 人才發(fā)展配套機制

此外，為解決國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，國有企業(yè)還要構(gòu)建一套完善的人力資源管理規(guī)劃流程，提高人力資源管理水平，從而保障企業(yè)人才實現(xiàn)良好發(fā)展與晉升，為國有企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人才支持。為此，必須確保國有企業(yè)人力資源管理工作嚴(yán)格落實該流程，做好每一個環(huán)節(jié)的細(xì)化工作，為國有企業(yè)構(gòu)建完善的人才體系。

（四）激活內(nèi)部人才活力

為了有效激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)部人才活力，企業(yè)也要積極構(gòu)建人才薪資分配激勵機制。

首先，對國有企業(yè)技術(shù)人才采用激勵性工資分配制度，確保職工資金分配更傾向于研發(fā)技術(shù)人員，提高人員工資在市場上的競爭優(yōu)勢，激發(fā)人才的工作動力。通過設(shè)定合理的行業(yè)研發(fā)人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)，為研發(fā)技術(shù)人員提供具有市場競爭優(yōu)勢的薪資待遇。國有企業(yè)也要重視崗位和業(yè)績兼顧的工作制度架構(gòu)，抓住崗位工資制度和績效工資制度的特點，圍繞崗位特點和業(yè)績設(shè)置工資結(jié)構(gòu)。

其次，積極推進經(jīng)理層人員的任期制契約化，增強企業(yè)經(jīng)營者和高級管理人員的使命感和責(zé)任感，將其“帽子”和企業(yè)的經(jīng)營情況掛鉤，和企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險掛鉤，促使國企經(jīng)營管理人員和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展休戚與共，激發(fā)其干事創(chuàng)業(yè)的活力。

最后，面向管理人才實施寬帶薪制度。由原本的固定薪資轉(zhuǎn)變成寬帶薪制度，從而有效實現(xiàn)彈性管理和壓縮管理，充分激發(fā)員工提升績效和技能的潛力，而不是讓薪資盲目地跟隨職位的晉升而增長。面向緊缺人才和業(yè)務(wù)帶頭人實施協(xié)議薪資模式，對國有企業(yè)內(nèi)部緊缺的高新技術(shù)人才，可以在市場薪資體系的基礎(chǔ)上設(shè)定協(xié)商薪酬制度，同時也要對其實行嚴(yán)格的考核與管理，結(jié)合考核結(jié)果來約定薪資限度。

（五）編制、完善規(guī)章制度

企業(yè)要根據(jù)人才發(fā)展管理系統(tǒng)展開綜合分析，總結(jié)人才隊伍中存在的不足之處，編制人才發(fā)展管理規(guī)章制度，完善各項制度體系。將人力資源指標(biāo)作為管理核心，以優(yōu)秀人才評價標(biāo)準(zhǔn)為發(fā)展導(dǎo)向，協(xié)調(diào)生產(chǎn)、信息部門，共同完善、優(yōu)化企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。提高企業(yè)員工的業(yè)績，錄入業(yè)績信息與檔案，通過數(shù)據(jù)的形式監(jiān)管員工的各項業(yè)績，利用信息技術(shù)查詢信息，了解員工業(yè)績，讓人才的成長通過量化的形式體現(xiàn)出來，提高規(guī)章制度的落實、決策、分析等人資信息化管理效率。通過完善人才發(fā)展管理規(guī)章制度，提高優(yōu)秀人才的工作能力，提升員工的工作業(yè)績，提高企業(yè)人才管理水平。

（六）加強優(yōu)秀人才常態(tài)化管理

企業(yè)要以人才管理制度為準(zhǔn)則，以人才發(fā)展管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，制訂完整的人才培養(yǎng)計劃，有針對性地培養(yǎng)人才，加大人才培養(yǎng)力度。將優(yōu)秀人才管理常態(tài)化，定期開展優(yōu)秀人才評選活動；全面規(guī)劃優(yōu)秀人才能力和業(yè)績短板，通過這種方式對其實現(xiàn)整體協(xié)調(diào)，擴大企業(yè)各類業(yè)績成果，提高業(yè)績質(zhì)量，培養(yǎng)全方位、全領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，實現(xiàn)滿足社會發(fā)展需求的目標(biāo)。

（七）創(chuàng)新和實踐培訓(xùn)方式

企業(yè)要加大對教育培訓(xùn)方面的研究力度，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理。集中展開培訓(xùn)，實施現(xiàn)場培訓(xùn)，開展專題講座，明確教育培訓(xùn)的目的，增強教育培訓(xùn)效果，提高員工才能。在企業(yè)內(nèi)部集中培訓(xùn)，通過現(xiàn)場培訓(xùn)及組織開展優(yōu)秀人才學(xué)術(shù)報告會等多種方式展開教育培訓(xùn)，將人才發(fā)展管理模型分析、診斷意見與建議作為導(dǎo)向，學(xué)習(xí)各項技能。利用各種不同形式的培訓(xùn)，如通過故障分析、試驗技能、規(guī)章制度以及提高綜合能力等多個方面提高不同等級人才的業(yè)務(wù)水平，進而提高優(yōu)秀人才的工作能力。

三、結(jié)語

經(jīng)濟新常態(tài)為國有企業(yè)的發(fā)展帶來了全新的機遇和挑戰(zhàn)，國有企業(yè)要實現(xiàn)健康發(fā)展，就必須重視人才發(fā)展機制的創(chuàng)新改革，積極構(gòu)建符合市場環(huán)境和國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的人才配套機制，激發(fā)企業(yè)人才活力，發(fā)揮人力資本的巨大潛能，使其成為引領(lǐng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的強大牽引力。