從雇員到零工：勞動者個體化中的勞動價值

【摘要】隨著勞動者的個體化和靈活用工日益成為趨勢，勞動者的權(quán)益保護(hù)越來越成為值得關(guān)注的問題。要解決零工的權(quán)益保護(hù)問題，必須重新理解勞動價值。文章對勞動價值進(jìn)行社會學(xué)的界定：勞動價值不但包括對勞動的市場賦值，而且也包括對勞動的社會賦值。其中，社會賦值的一部分成本，須由雇主來支付。隨著零工經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，零工不再被當(dāng)作平臺公司的正式雇員，導(dǎo)致他們的收入失去了社會賦值的部分，勞動的社會賦值失去了承認(rèn)主體。零工，尤其是低端零工的收入不穩(wěn)定和收入低下問題，意味著勞動的市場賦值不足，難以彌補(bǔ)勞動的社會賦值的缺位。解決這個問題的途徑之一是，不但要對部分零工重新歸類，而且也要適當(dāng)提高普適性和基礎(chǔ)性權(quán)益保護(hù)的水平，并擴(kuò)大其覆蓋范圍。

【關(guān)鍵詞】勞動價值? 市場賦值? 社會賦值? 零工經(jīng)濟(jì)? 靈活就業(yè)

【中圖分類號】F24? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2022.08.004

隨著勞動者個體化（去組織化）和靈活用工（如零工經(jīng)濟(jì)、勞務(wù)派遣制度、自我雇傭等）的趨勢愈演愈烈，勞動者的權(quán)益保護(hù)問題變得愈來愈突出。靈活用工固然有助于解決就業(yè)問題，但勞動者的權(quán)益也不容忽視。在靈活用工實(shí)踐越來越為雇主所接受的同時，卻沒有相應(yīng)的勞動者保護(hù)系統(tǒng)來應(yīng)對靈活用工中出現(xiàn)的勞動者權(quán)益受損問題。勞動者的權(quán)益保護(hù)，是國家在制度層面上需要解決的問題。但是，國家在推動建立勞動者權(quán)益保護(hù)系統(tǒng)的過程中，面臨不少來自市場部門的阻力。市場部門反對提高對勞動者保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的理由，主要只是基于市場邏輯或效率邏輯，但勞動者的權(quán)益保護(hù)涉及權(quán)利邏輯，而權(quán)利是有經(jīng)濟(jì)成本的，且其是社會進(jìn)步和文明發(fā)展的必要成本。

正是在建立勞動者權(quán)益保護(hù)的博弈中，勞動價值問題再次凸顯。隨著市場化改革的推進(jìn)，我們以往對勞動價值的認(rèn)識，存在過于偏向市場角度的解讀。但是，時至今日，這種對勞動價值的市場化解讀，已顯得過于狹窄。為了實(shí)現(xiàn)共同富裕的目標(biāo)，促進(jìn)勞動力市場的健康發(fā)展，有必要重新解讀勞動價值。本文試圖從社會學(xué)角度對勞動價值進(jìn)行新的界定，認(rèn)為勞動價值是勞動所能得到的賦值，包括市場賦值和社會賦值兩個不同的部分，相應(yīng)地，勞動價值的承認(rèn)方式也包括市場承認(rèn)和社會承認(rèn)兩種。從勞動的這兩種不同賦值之間的關(guān)系演變，可以看出不同時代勞動賦值及其承認(rèn)方式的演變。

什么是勞動價值？

勞動價值的范疇涉及勞動者的經(jīng)濟(jì)和社會地位問題。從常識的視角看，勞動越有價值，就決定了勞動者越有地位。從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，勞動價值就是勞動所創(chuàng)造的產(chǎn)品的價值。具體來說，產(chǎn)品分別具有使用價值和交換價值。在物質(zhì)生產(chǎn)過程中，要把原材料變成具有使用價值的產(chǎn)品，不但要投入生產(chǎn)工具（死的勞動，即以往勞動的結(jié)果），而且要投入勞動力（活的勞動）。勞動既是具體勞動（制造具有使用價值的產(chǎn)品），又是抽象勞動（制造具有交換價值的產(chǎn)品）。由于產(chǎn)品是抽象勞動的凝結(jié)，而不同勞動者的抽象勞動具有普遍的衡量標(biāo)準(zhǔn)和可比性，因此，凝結(jié)了抽象勞動的產(chǎn)品就獲得了交換價值，而具有交換價值的產(chǎn)品，就是商品。既然勞動的價值凝結(jié)在商品中，則衡量勞動價值的主要標(biāo)準(zhǔn)，就是勞動者所創(chuàng)造的商品的交換價值的大小。那么，是否勞動者所創(chuàng)造的交換價值越大，他或她就越有地位呢？不一定，因?yàn)閯趧诱咚鶆?chuàng)造的交換價值，并一定不歸自己所有。

馬克思在《資本論》中指出，被雇傭的勞動所創(chuàng)造的價值常常是大于勞動力價格的。勞動力的使用所創(chuàng)造的價值（體現(xiàn)為勞動所創(chuàng)造的產(chǎn)品的交換價值），大于資本家為購買勞動力的使用權(quán)所支付的市場價格。在扣除了原材料和固定資本折舊等成本因素后，勞動價值和勞動力價格的差額部分，就是剩余價值，它被雇主剝削了。[1]上述這種對勞動價值的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)界定，揭示了勞動者被資本剝削的事實(shí)。這意味著，要消除勞資關(guān)系的結(jié)構(gòu)性不平等，整個社會層面有必要保護(hù)勞動者權(quán)益。對勞動者的權(quán)益保護(hù)是有成本的。這個成本應(yīng)該體現(xiàn)在勞動者的薪酬和福利體系中。它意味著勞動力價格不再完全由市場決定，也涉及制度因素。

從這個角度看，其實(shí)存在兩種不同的有關(guān)勞動者經(jīng)濟(jì)社會地位的觀念：一個是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動價值范疇，它強(qiáng)調(diào)被雇傭勞動者的勞動所創(chuàng)造的交換價值和勞動力價格之間的差異，側(cè)重的是勞動者被剝削的地位;另一個是社會學(xué)的勞動價值范疇，它注重分析勞動力價格的市場定價機(jī)制的制度嵌入性。換言之，勞動力價格不但受到市場定價機(jī)制的影響，而且也受到制度和文化因素的約束。社會學(xué)有關(guān)勞動者地位的分析，不但注重勞動力價格形成的市場機(jī)制，而且也側(cè)重勞動力價格形成的社會機(jī)制和制度化過程（如勞動者的社會權(quán)利）。本文是從社會學(xué)角度來界定勞動價值，下文是從制度化的勞動力價格意義上探討勞動價值。它既包括勞動所具有的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的能力對勞動力價格的影響（市場因素），也包括制度和文化所賦予勞動者的權(quán)利地位對勞動力價格的影響（社會文化因素）。

從社會學(xué)角度看，勞動價值體現(xiàn)為勞動為勞動者所能帶來的賦值。它包括市場賦值和社會賦值兩個部分。一方面，勞動價值體現(xiàn)為市場對勞動者的勞動進(jìn)行市場賦值。這一市場賦值過程圍繞兩個因素分別進(jìn)行：勞動者能力（即勞動者創(chuàng)造商品交換價值的能力或人力資本）和勞動力市場的供需狀況。從勞動者能力的市場賦值看，市場依據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)所能提供的勞動或勞動產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)功能，而對其勞動力的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行市場估值。這個估值結(jié)果就是市場賦值。從勞動力的市場供需狀況看，如果勞動力供過于求，那么市場對勞動者的勞動的市場賦值就相對較低。反過來，如果勞動力供不應(yīng)求，那么市場對勞動的市場賦值就相對較高。但市場賦值反過來會影響勞動力市場供需本身。如果勞動力供過于求，其市場賦值低于勞動者維持生存的最低水準(zhǔn)，那么勞動力就會撤出本地勞動力市場，而遷移到其他市場賦值更高的地方。勞動力供給的減少，緩和了本地勞動力供大于求現(xiàn)象，在勞動力需求不變的條件下，勞動者的勞動的市場賦值就會提高。同樣道理，如果本地勞動力供不應(yīng)求，且勞動的市場賦值較高，在勞動力需求不變的情況下，就會吸引其他地方的勞動力遷移過來就業(yè)，從而改變本地勞動力供不應(yīng)求的局面，勞動的市場賦值則會相對下降?？梢姡瑒趧拥氖袌鲑x值依據(jù)的是市場規(guī)律。它既是市場對勞動者的經(jīng)濟(jì)功能的估值，也受到勞動力供需狀況的影響。勞動者的勞動所獲得的市場賦值，是一種結(jié)構(gòu)性價值。勞動者在市場結(jié)構(gòu)中占據(jù)一個功能性或被需要的位置。勞動者依據(jù)這一結(jié)構(gòu)性位置滿足了雇主的某種用人需要，從而獲得市場賦值。

另一方面，勞動價值體現(xiàn)為相關(guān)行動者（主要是國家）對勞動者的勞動進(jìn)行社會賦值。之所以要對勞動進(jìn)行社會賦值，是基于這樣的事實(shí)：人的一生可以區(qū)分為有勞動能力的時間和沒有勞動能力的時間。例如，當(dāng)人們處于幼兒階段、年老體衰，或生病之時，人們就沒有勞動能力，因而就無法通過就業(yè)來獲得收入。然而，他們在這個時候依然需要維持必要的消費(fèi)，需要支付必要的開支。社會賦值是文明社會賦予的勞動者所應(yīng)有的權(quán)利。

那么，這一部分的開支從何而來？第一，它可以來自家庭中有勞動能力的人。因此，雇主支付給勞動者的薪酬，就不僅僅是市場賦值，還包括社會賦值，即國家對勞動者贍養(yǎng)家庭中無勞動能力的人的成本作出估值，并通過立法要求雇主為所雇傭的勞動者的這部分成本支付對應(yīng)額度的薪酬。包含這個額度的薪酬，就叫做家庭工資（付給勞動者的工資不但要讓勞動者能養(yǎng)活自己，而且也能養(yǎng)活家中沒有勞動能力或無法參與勞動的人）。第二，它可以來自勞動者自身勞動的社會賦值部分。例如，當(dāng)勞動者在有勞動能力的時候，為自己未來的養(yǎng)老進(jìn)行儲蓄、投資或購買保險。因此，國家通過對勞動進(jìn)行社會賦值后，以立法的方式要求雇主雇傭勞動力時，要支付高于勞動力的市場賦值部分，從而使得勞動薪酬不但包括市場賦值部分，而且包括社會賦值部分。后者讓勞動者得以購買養(yǎng)老保險、進(jìn)行養(yǎng)老儲蓄或養(yǎng)老投資。再比如，國家以立法的方式規(guī)定，被雇傭的勞動者生病、生育而無法勞動時，有權(quán)利請病假或產(chǎn)假，而不允許雇主扣除雇員在該時期的工資。這一部分病假或產(chǎn)假期間的雇員工資，就是勞動者工資中的社會賦值部分。雇員在休年假、探親假時保留的工資，也可作相同理解。第三，它可以來自政府通過再分配所建立的普惠性和基礎(chǔ)性的社會保障和社會福利體系（它惠及所有人，包括沒有繳納稅收的人）。建設(shè)社會保障和福利的資金來源于全體納稅人，其中包括勞動者繳納的稅額。相應(yīng)地，國家通過立法規(guī)定，雇主支付給勞動者的薪酬，需要加上這一部分納稅額度。它也相當(dāng)于對勞動的社會賦值。

不論是上述三種來源的哪一種，雇主向雇員支付的薪酬，都不但包括勞動力的市場賦值，而且包括勞動力的社會賦值。市場賦值的主體是市場，而社會賦值的主體是國家。市場賦值是基于勞動所能創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值，而社會賦值則是基于國家以立法方式所規(guī)定的勞動者的社會權(quán)利。勞動者的這些權(quán)利的滿足，需要雇主支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)成本。雇主為雇員的市場賦值支付對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)額度，就是對雇員勞動的市場賦值的承認(rèn)。雇主為雇員的社會賦值支付對應(yīng)經(jīng)濟(jì)成本，就是對雇員勞動的社會賦值的承認(rèn)。由于國家介入了勞動的社會賦值，因此，勞動的社會賦值乃是勞動的一種制度性價值。它是由國家以立法方式賦予勞動者的權(quán)利。

國家對勞動者的勞動進(jìn)行了社會賦值，并不意味著這個社會賦值部分完全由國家來支付。國家只能通過無差別的、普惠性社會保障和福利體系的供給，為勞動的社會賦值支付基礎(chǔ)部分的經(jīng)濟(jì)成本。但國家以立法的方式，要求雇主同樣要為勞動者的勞動的社會賦值支付一部分成本。這說明，勞動的市場賦值要搭載社會賦值。國家對勞動進(jìn)行社會賦值的這一部分經(jīng)濟(jì)成本，被分?jǐn)偟焦椭飨騽趧诱叩拿恳粋€單位勞動時間所支付的薪酬總額中。換言之，勞動的市場賦值是一個載體。它搭載了勞動的社會賦值部分的經(jīng)濟(jì)成本。

除了把勞動者在無勞動能力階段的生活成本分?jǐn)偟接袆趧幽芰r的單位勞動時間成本上，對勞動的社會賦值還應(yīng)包括勞動者建立和維護(hù)社會成員身份成本。具體來說，這種社會賦值包括兩個部分：第一，勞動者作為社會共同體成員，有權(quán)利建立和維護(hù)社會成員身份（而不被排斥），享受作為社會成員的基本權(quán)利和尊嚴(yán)，而這種權(quán)利和尊嚴(yán)體現(xiàn)在伴隨經(jīng)濟(jì)和社會進(jìn)步而不斷提高的生活標(biāo)準(zhǔn)和生活質(zhì)量上。讓勞動者享有伴隨經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展而來的生活水平的提高，就是對勞動者的社會成員身份的承認(rèn)，并因此轉(zhuǎn)化為對勞動的社會賦值的一部分。它體現(xiàn)為隨著社會勞動生產(chǎn)率的提高，勞動者的工資也相應(yīng)遞增。第二，勞動者作為社會共同體成員，有權(quán)利享有經(jīng)濟(jì)和社會升級的機(jī)會。一方面，他們有著向上攀升的職業(yè)發(fā)展階梯。另一方面，他們享有累進(jìn)遞進(jìn)性薪酬，即：資歷越深，單位勞動時間的薪酬越高。勞動者的單位勞動時間的薪酬增長曲線，既體現(xiàn)了伴隨勞動者從不熟練狀態(tài)到熟練狀態(tài)的技能提升而實(shí)現(xiàn)的市場賦值的不斷提高，又體現(xiàn)了基于勞動者的經(jīng)濟(jì)和社會升級需求而對勞動的社會賦值的遞增性配置。簡言之，勞動者的薪酬具有累進(jìn)遞增的特征。

對勞動的社會賦值還可以采取無形、隱性的方式。例如，社會對勞動者保持起碼的禮貌和尊重。它未必采取向勞動者支付資金的方式（如支付小費(fèi)或打賞），而是體現(xiàn)為人們在與勞動者的社會互動中，對勞動者保持符合社會規(guī)范的禮貌和尊重。這種禮貌和尊重是社會文明化的成果。事實(shí)上，這種對待勞動者的起碼的禮貌和尊重乃是勞動者的一種心理收入。反之，對勞動者不禮貌、不尊重，就是剝奪了勞動者的心理收入。

就雇員來說，雇主不但是對他們的勞動的市場賦值進(jìn)行承認(rèn)的主體，而且也是對他們的勞動的社會賦值進(jìn)行承認(rèn)的主要代理人。雇主依據(jù)國家法律和社會習(xí)俗而代理國家和社會對勞動的社會賦值進(jìn)行承認(rèn)。換言之，雇主既是勞動的經(jīng)濟(jì)價值的市場承認(rèn)者，也是勞動者權(quán)利的社會承認(rèn)者。由此可見，是否擁有雇傭關(guān)系，構(gòu)成勞動的社會賦值是否能得到社會承認(rèn)的重要因素。如果人們自我雇傭、自謀職業(yè)，那么，他們的勞動的市場賦值就只能通過消費(fèi)者進(jìn)行承認(rèn)（市場承認(rèn)）。由于自我雇傭者只跟消費(fèi)者打交道，而消費(fèi)者在與勞務(wù)供給者進(jìn)行市場交換時，并沒有意識到勞動的社會賦值問題，他們往往只對勞動的市場賦值進(jìn)行承認(rèn)。換言之，當(dāng)處于自我雇傭狀態(tài)時，勞動者只能把自身勞動的社會賦值分?jǐn)傇谧陨韯趧拥氖袌鲑x值中。但是，如果勞動的市場賦值不夠高，事實(shí)上等于勞動的市場賦值未能搭載勞動的社會賦值。

正是由于勞動價值包括市場賦值和社會賦值兩個不同的部分，而后者又搭載在前者上面，因此，一旦人們沒有固定的職業(yè)，工作陷入不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動價值中的社會賦值部分，就可能失去依托，從而使得勞動的社會賦值陷入得不到社會承認(rèn)的困境。伴隨數(shù)字化和智能化技術(shù)而出現(xiàn)的零工經(jīng)濟(jì)，就常常讓零工陷入其勞動的社會賦值得不到社會承認(rèn)的困境。為了更好地說明零工勞動的社會賦值的兌現(xiàn)困境，我們有必要先了解“組織人”時代的勞動價值的實(shí)現(xiàn)情況。

“組織人”時代勞動價值的雙重承認(rèn)：市場承認(rèn)和社會承認(rèn)

所謂“組織人”[2]，指的是那些從屬于某個公司、具有雇員身份的勞動者。組織人的興起，要追溯到十九世紀(jì)英國的工業(yè)革命時期。在傳統(tǒng)手工業(yè)時期，家庭作坊從事定制手工藝品或有限產(chǎn)品，未形成大批量制造的模式，因此，作坊所雇的人員數(shù)量有限。依照納德勒的分析，到工業(yè)革命時期，工業(yè)技術(shù)讓大批量生產(chǎn)（mass production）模式得以形成。在蒸汽機(jī)等工業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上，企業(yè)家發(fā)明了現(xiàn)代工廠制度：把大量的工人集中到工廠，并把他們分配到各個存在相互分工合作的車間里，從事大批量的產(chǎn)品制造。以這種模式進(jìn)行的生產(chǎn)活動，成本更低，效率更高。由于這種大批量生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量統(tǒng)一，價格低廉，刺激了大量消費(fèi)需求的產(chǎn)生。而消費(fèi)市場的擴(kuò)大反過來又促進(jìn)了大批量生產(chǎn)模式的擴(kuò)大。[3]

對那些進(jìn)入工廠的工人來說，盡管他們被資本剝削，卻也因此獲得了穩(wěn)定的收入。在某種意義上，工廠和工人形成了相互依賴的關(guān)系。被雇傭者可以終生只為一個雇主打工。正是勞動者與雇主的這種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，意味著“組織人”的產(chǎn)生。到二十世紀(jì)，政府的許多社會政策和社會福利，就是基于組織人的模式而制定的。在“組織人”的雇傭模式下，雇員獲得了穩(wěn)定的收入、退休金、健康福利、安全的工作條件等，而雇主則獲得了忠誠、穩(wěn)定的雇員?！敖M織人”的這種雇傭模式在第二次世界大戰(zhàn)之后的美國盛極一時。[4]日本在“二戰(zhàn)”后則更是把這種“組織人”的終身雇傭模式發(fā)展到登峰造極的境地。在“組織人”雇傭模式中，公司對雇員的勞動價值進(jìn)行了雙重承認(rèn)：不但承認(rèn)雇員勞動的市場賦值（市場承認(rèn)），而且承認(rèn)雇員的社會賦值（社會承認(rèn)）。

中國在計劃體制時期實(shí)行的“單位制”，也采取了這種“組織人”模式。路風(fēng)對單位制中的組織人特征有準(zhǔn)確的描述：

“單位對于我國每一個就業(yè)公民（農(nóng)村居民除外）具有異乎尋常的重要意義：不僅工資收入來自單位，而且諸如住房、副食補(bǔ)貼、退休金等社會福利保障也來自單位，單位中的就業(yè)者不會失業(yè)，但也不能隨意流動，他們的生老病死都仰賴單位的照料，人們的社會活動也離不開單位，登記結(jié)婚、住宿旅店或購買飛機(jī)票都要出示單位工作證或介紹信，這是對個人身份和行動合法性的證明，而且出具證明的單位像家長一樣對被證明人負(fù)有連帶責(zé)任?？傊?，個人‘歸屬于’單位?！盵5]

依據(jù)路風(fēng)（1989）的分析，單位既是專業(yè)分工下的生產(chǎn)組織，又是執(zhí)行國家意志的行政或政治組織（因而是國家行政組織的延伸，依據(jù)自上而下的行政權(quán)力對單位社會進(jìn)行管理），同時還是一個社會組織。因此，這樣的單位組織與西方的企業(yè)組織截然不同，但在負(fù)責(zé)向雇員提供社會保護(hù)（權(quán)益保護(hù)）的責(zé)任上，卻有一致之處。個人經(jīng)由國家安排進(jìn)入單位后，就獲得了終身就業(yè)保障。雖然單位員工沒有擇業(yè)的自由，但他們享有由單位供給的各種福利。單位代表國家對單位職工的生老病死承擔(dān)無限責(zé)任。盡管計劃體制時期國家否定私有財產(chǎn)權(quán)（日用消費(fèi)品除外），對職工實(shí)行低工資政策，在單位社會奉行平均主義分配原則，但單位代理國家向單位職工提供了全方位的社會庇護(hù)和福利，包括免費(fèi)住房（入住者只交極少的租金）、退休金、免費(fèi)醫(yī)療（單位配建醫(yī)院）、免費(fèi)教育（有的單位配建學(xué)校）、免費(fèi)幼兒照顧（有的單位配建幼兒園）等。此外，單位還配建食堂、浴室、商店、理發(fā)店、電影院等。[6]事實(shí)上，在廣義上，中國的“單位人”也是“組織人”——他們歸屬于組織，而不是自謀職業(yè)。只不過，西方的“組織人”有流動自由，而中國的“單位人”沒有流動自由。

不論是在西方，還是在中國，“組織人”都享有政府依據(jù)社會政策提供的社會保護(hù)（權(quán)益保護(hù)）和福利，其中一部分社會保護(hù)（權(quán)益保護(hù)）的責(zé)任，由企業(yè)或單位代理政府來履行。在此意義上，公司或單位在對雇員的社會保護(hù)（權(quán)益保護(hù)）上，成為政府的代理人。換言之，政府以社會政策或制度安排的方式，要求雇主（公司或單位）承擔(dān)勞動者社會保護(hù)與福利供給方面的某些責(zé)任。以這種方式，雇主代理政府對勞動的社會賦值進(jìn)行承認(rèn)。同時，由于雇員或單位職工長期為一個雇主或單位工作，不但工作穩(wěn)定，而且享受長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其收入也基于資歷累積而具有遞進(jìn)的特征（年薪隨著級別的增長而增長），從而擁有經(jīng)濟(jì)和社會升級機(jī)會。這是“組織人”或“單位人”的勞動的社會賦值得到社會承認(rèn)的體現(xiàn)。

不過，區(qū)別在于，在西方的企業(yè)，雇員得到企業(yè)的雙重承認(rèn)：市場承認(rèn)（承認(rèn)勞動的市場賦值）和社會承認(rèn)（承認(rèn)勞動的社會賦值）。在中國計劃體制時期的單位，職工勞動的市場賦值沒有得到單位應(yīng)有的承認(rèn)（計劃體制時期國家否定市場，否認(rèn)勞動力是商品，且實(shí)行低工資政策），但職工勞動的社會賦值得到單位的承認(rèn)。單位對職工勞動的社會賦值的承認(rèn)，讓單位職工獲得歸屬感、忠誠感和安全感。

“后組織人”時代勞動價值的單一承認(rèn)方式：有市場承認(rèn)，無社會承認(rèn)

依照納德勒的描述，在西方，隨著20世紀(jì)70年代初石油危機(jī)的爆發(fā)，“組織人”的雇傭模式很快陷入危機(jī)。面對石油危機(jī)帶來的成本上升，公司被迫采取措施以削減成本。為此，公司把自己次要、外圍的業(yè)務(wù)外包出去，以提高自身核心業(yè)務(wù)的競爭力。與此同時，公司的經(jīng)營策略轉(zhuǎn)向?yàn)楣镜睦嫦嚓P(guān)者（如股東）提供最大化價值，但與此同時卻犧牲雇員的利益。例如，由于技術(shù)條件讓業(yè)務(wù)外包變得更容易，公司把許多業(yè)務(wù)都外包給公司外的小公司或獨(dú)立簽約人。這樣一來，公司就可以裁員，以減少公司運(yùn)營成本。[7]由于業(yè)務(wù)外包成為公司削減成本的有效辦法，福特主義體制下的長期雇傭關(guān)系逐步讓位給靈活就業(yè)。公司在外包業(yè)務(wù)的同時，也把它原來應(yīng)該對正式員工承擔(dān)的社會責(zé)任外部化了。換言之，通過把業(yè)務(wù)外包而削減正式雇員，公司把風(fēng)險和社會責(zé)任向外轉(zhuǎn)移了。[8]

納德勒認(rèn)為，這一進(jìn)程與美國里根政府所實(shí)行的新自由主義改革息息相關(guān)。[9]它在全社會范圍內(nèi)促成了一種不同于“組織人”文化的“后組織人”文化。伴隨著公司把內(nèi)部的許多業(yè)務(wù)外包給獨(dú)立簽約人，許多被裁減員工被迫自謀職業(yè)，并通過做獨(dú)立簽約人來承接公司外包的業(yè)務(wù)。伴隨新自由主義文化的興盛，公司業(yè)務(wù)的個體承包人在獲得更多自主性的同時，也面臨更大的風(fēng)險和不穩(wěn)定性。[10]即使是在公司內(nèi)部，隨著公司對雇員的權(quán)益保護(hù)力度的減少，員工對雇主的忠誠度也在降低。[11]

在這種“后組織人”文化的背景下，那些高技能的熟練工人或人力資本較高的員工，不再注重在公司提供的長期職業(yè)發(fā)展軌道上發(fā)展，而是轉(zhuǎn)向追求自己的人力資本的積累和提高，從而提高自己在人力市場上的競爭力，并機(jī)會主義地通過“跳槽”來增加個人收入。[12]但是，對于那些低技能的工人來說，“后組織人”文化則讓他們陷入了困境。由于制造業(yè)從福特主義轉(zhuǎn)向后福特主義，尤其是由于全球化導(dǎo)致許多制造業(yè)轉(zhuǎn)移到國外，這些工人就顯得“過?！绷?，他們之間相互的“可替代性”大大增強(qiáng)。越是“可替代性”強(qiáng)的工人，公司越是不愿意為之提供穩(wěn)定的職業(yè)崗位。相反，公司為了削減成本，更愿意向這些人提供靈活就業(yè)。在公司需要的時候，“召之即來”，在公司不需要的時候，“揮之即去”。[13]

無獨(dú)有偶，中國的“單位人”模式也在20世紀(jì)90年代末經(jīng)歷了衰落的過程。伴隨著20世紀(jì)90年代的勞動力商品化改革和國企改革，大量工人“下崗分流”，從而形成大量勞動力冗余。他們被迫另尋就業(yè)機(jī)會。正是伴隨著勞動力商品化而形成的自主擇業(yè)、雙向選擇的背景，讓越來越多的勞動者從原來的“組織人”變成了“后組織人”，即個體化勞動者。21世紀(jì)初期“勞務(wù)派遣”現(xiàn)象的產(chǎn)生，則意味著“后組織人”現(xiàn)象發(fā)展到極致。隨著2008年修訂的《勞動合同法》出臺，國家加大了對勞動者的權(quán)益保護(hù)力度。但是，同年，美國的次貸危機(jī)所引發(fā)的金融危機(jī)對中國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的沖擊。在這種背景下，許多企業(yè)以《勞動合同法》的出臺加劇了他們的用工成本為由，減少招聘正式合同工，轉(zhuǎn)而更多地招聘勞務(wù)派遣工。隨后，企業(yè)用勞務(wù)派遣工替代正式合同工的現(xiàn)象愈演愈烈。靈活用工制度導(dǎo)致了短工化趨勢。工人在不同企業(yè)之間“跳槽”的頻率大大增加。

零工經(jīng)濟(jì)就是上述宏觀趨勢發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。由于發(fā)達(dá)國家在后福特主義和全球化時代存在大量冗余勞動力，這為靈活利用“過剩”勞動力提供了機(jī)會?！傲愎そ?jīng)濟(jì)”一詞就是在2007～2008年金融危機(jī)后出現(xiàn)的。許多失業(yè)或收入不足者以靈活就業(yè)的方式，做起零星的短工，以養(yǎng)家糊口。[14]之后，“零工經(jīng)濟(jì)”一詞被用來特指數(shù)字化的在線平臺所撮合的勞務(wù)承擔(dān)者和勞務(wù)需求者之間的直接連接和交易。零工所承接的工作，都是基于單件任務(wù)的交接，而不是長期穩(wěn)定的連續(xù)不斷的工作任務(wù)。[15]消費(fèi)者愿意從互聯(lián)網(wǎng)上購買產(chǎn)品和服務(wù)，也是零工經(jīng)濟(jì)得以興起的一個宏觀背景。[16]

事實(shí)上，零工經(jīng)濟(jì)是伴隨分享經(jīng)濟(jì)的形成而產(chǎn)生的。分享經(jīng)濟(jì)是對資源的“剩余使用容量”的分享。[17]勞動力作為一種資源，同樣存在剩余使用容量。當(dāng)勞動力處于超過必要休閑時間之外的閑置狀態(tài)的時候（如失業(yè)），就意味著勞動力具有剩余使用容量。從勞動力供給的角度看，對勞動力剩余使用容量的分享，存在兩種情況。一方面，勞動者已經(jīng)有正式職業(yè)，但在正式職業(yè)之外，他們感知到自己還有超過必要休閑時間的閑暇狀態(tài)，因此，他們通過在零工經(jīng)濟(jì)平臺兼職，而提供勞動力剩余使用容量的分享。另一方面，對于那些沒有正式職業(yè)的人來說，他們的勞動力的使用者超越了傳統(tǒng)模式。在傳統(tǒng)就業(yè)模式中，只有一個雇主在全天候使用他們的勞動力。但是，在零工經(jīng)濟(jì)中，零工經(jīng)濟(jì)平臺只是一個中介平臺，勞動力的使用者擴(kuò)展到全網(wǎng)范圍，分別包括線上全網(wǎng)范圍（如編程任務(wù)發(fā)包者）的外包者和線下本地范圍的顧客（如滴滴司機(jī)、快遞員、外賣騎手所服務(wù)的消費(fèi)者等）。換言之，在零工經(jīng)濟(jì)中，是本地社會或線上社會在共享勞動力的剩余使用容量。在這個意義上，零工經(jīng)濟(jì)屬于分享經(jīng)濟(jì)的一種。

伴隨著數(shù)字與通訊技術(shù)革命，尤其是全球定位系統(tǒng)、算法系統(tǒng)的興起和聯(lián)網(wǎng)的智能手機(jī)的普及，零工經(jīng)濟(jì)平臺得以興起，并在短時間內(nèi)得到快速發(fā)展（如美團(tuán)、順豐、圓通、滴滴、Uber、Lyft）。這些平臺充當(dāng)了勞務(wù)供給者和勞務(wù)消費(fèi)者之間的中介，使得供給者和消費(fèi)者得以借助數(shù)字平臺或手機(jī)app進(jìn)行一對一的匹配和對接。平臺公司所發(fā)明的支付系統(tǒng)和用戶相互打分系統(tǒng)，則為陌生人之間進(jìn)行對接消除了信任方面的障礙。[18]于是，越來越多的人加入平臺，以獨(dú)立簽約人的身份與平臺公司進(jìn)行合作。但他們往往不被平臺公司當(dāng)作正式雇員，而是屬于自主就業(yè)，自己為自己負(fù)責(zé)，并為自己的勞動行為承擔(dān)后果。于是，這些零工無法享受過去“組織人”所享有的權(quán)益保護(hù)。零工的就業(yè)模式，可以比喻為“U盤化就業(yè)”（即插即用式就業(yè)）。[19]

零工平臺公司在把零工當(dāng)作獨(dú)立簽約人的同時，也放棄了部分勞動控制權(quán)。對勞動任務(wù)的部分控制權(quán)（如勞動時間安排）被轉(zhuǎn)移到零工手中。例如，他們可以自己控制自己的勞動方法、上下班時間和勞動時長。但平臺公司依然保留一些重要的控制權(quán)，如任務(wù)的分配、數(shù)據(jù)的收集、服務(wù)的定價和營收的收取。與此同時，零工平臺公司也把對零工勞動的一部分控制權(quán)，外包給消費(fèi)者（如通過對零工服務(wù)進(jìn)行打分來控制零工勞動質(zhì)量）。[20]

中國在引進(jìn)零工經(jīng)濟(jì)模式后，零工經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展。滴滴、美團(tuán)、順豐快遞等零工經(jīng)濟(jì)平臺產(chǎn)生以后，因?yàn)闇?zhǔn)入門檻低、就業(yè)靈活、自主性強(qiáng)，很快吸引了大量勞動力進(jìn)入，其中很大一部分零工是從傳統(tǒng)制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)和農(nóng)業(yè)等行業(yè)中轉(zhuǎn)移過來的。[21]不過，與西方的零工經(jīng)濟(jì)同時存在高端技能零工和低端技能零工不同，在中國，高技能知識分子沒有成為零工經(jīng)濟(jì)的主流，相反，中國的零工經(jīng)濟(jì)主要是以低技能的體力勞動者為主。[22]在中國存在大量低技能勞動力的背景下，零工經(jīng)濟(jì)具有“就業(yè)蓄水池”的作用。[23]可以說，零工經(jīng)濟(jì)成為當(dāng)今低端勞動力靈活就業(yè)的主要形式。

大部分零工平臺公司都不承認(rèn)零工是他們公司的雇員，認(rèn)為零工只是“獨(dú)立簽約人”（independent contractors）。[24]盡管不同的零工經(jīng)濟(jì)平臺工作的零工各有不同，但均有一些相同的特征：零工以計件的方式承接一件又一件臨時性工作，每一件工作任務(wù)完成，該項(xiàng)工作契約即告終結(jié);零工成為平臺降低勞動力成本的一種方式，因?yàn)槠脚_不用為零工承擔(dān)為正式雇員所需支付的與職業(yè)掛鉤的社會福利;盡管零工在工作時間上具有自主支配權(quán)，但零工的工作任務(wù)卻受到算法的控制;零工與勞務(wù)消費(fèi)者之間借助數(shù)字化打分系統(tǒng)建立相互信任和合作;零工的工作任務(wù)受數(shù)字化平臺的調(diào)節(jié)，零工用手機(jī)與平臺保持工作連接。[25]

正是由于零工不被零工經(jīng)濟(jì)平臺當(dāng)作正式雇員，零工便無法享受依據(jù)國家所規(guī)定正式雇員所應(yīng)享有的、由公司所提供的社會權(quán)利和福利。[26]以美國為例，如果零工不被當(dāng)作公司的正式雇員，而只當(dāng)作獨(dú)立簽約人，那么，他們就不能享有如下聯(lián)邦法律所規(guī)定的權(quán)利：公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案所涉及的工資保障的權(quán)利、國民勞動關(guān)系法案所涉及的保護(hù)組織化和集體行動的權(quán)利、民權(quán)法案所涉及的反歧視權(quán)利、家庭醫(yī)療假法案所涉及的因個人事件請假而確保工作的權(quán)利、職業(yè)安全和健康法案所涉及的工作場所安全權(quán)利，等等。[27]很顯然，就零工經(jīng)濟(jì)平臺公司來說，把零工當(dāng)作獨(dú)立簽約人，而不是正式員工，可以大大節(jié)省勞動力成本。根據(jù)測算，比起雇傭一個正式雇員，把工作任務(wù)外包給獨(dú)立簽約人（零工），可以節(jié)省大約40%的勞動力成本。[28]在中國，就“專職”零工來說，如果零工不被平臺公司當(dāng)作正式員工，他們就只能自己繳費(fèi)購買“五險一金”。同時，零工往往也享受不到正式員工所享有的帶薪病假、產(chǎn)假、年休假等福利。

零工經(jīng)濟(jì)平臺在促進(jìn)人們把時間的剩余使用容量（超出必要休閑時間的有閑時間）商品化的同時，繞開了過去曾經(jīng)存在的對勞動者進(jìn)行權(quán)益保護(hù)的系統(tǒng)。于是，零工處于脆弱的境地。他們不能享受正式雇員所享有的權(quán)益保護(hù)：最低工資保護(hù)、安全和健康保護(hù)、退休金、健康保險、加班工資、住房福利等。零工被迫獨(dú)自承擔(dān)職業(yè)風(fēng)險（身體受傷、勞動工具的損壞、顧客不付錢或騷擾等風(fēng)險），而這些風(fēng)險，本來主要是由雇主來抵擋的[29]。零工面臨工作和收入的不穩(wěn)定。一方面，工作任務(wù)不足;另一方面，計件勞動的定價過低，不得不延長勞動時間。[30]

不過，不同類型的零工的境況存在差異。對于主要依賴零工經(jīng)濟(jì)平臺來獲得收入的零工來說，他們的不穩(wěn)定性和脆弱性更強(qiáng)。對于那些已經(jīng)有一份穩(wěn)定職業(yè)的兼職零工來說，做零工只是為了賺取額外收入，以彌補(bǔ)主業(yè)收入不足的情況。兼職零工還可以享受到主業(yè)的雇主所承認(rèn)和支付的社會賦值?？梢?，兼職零工的境況好于專職零工。[31]但是，兼職零工從主業(yè)雇主那里得到社會賦值收益，從而減少了對零工平臺在雇員權(quán)益保護(hù)上的依賴性，意味著零工經(jīng)濟(jì)平臺公司在勞動者的權(quán)益保護(hù)上，搭了傳統(tǒng)公司的便車。[32]

就專職零工來說，零工勞動價值主要來源于市場賦值。他們的勞動價值只有市場承認(rèn)一種形式（勞動的市場賦值得到市場承認(rèn)），而沒有社會承認(rèn)的形式（勞動的社會賦值沒有承認(rèn)的主體）。由于零工不被平臺公司當(dāng)作正式員工，他們只能基于計件勞動而獲得報酬。[33]他們的計件勞動被平臺公司進(jìn)行市場賦值（隨著越來越多的勞動力加入零工隊(duì)伍，計件勞動的市場賦值是遞減的），但卻沒有被平臺公司進(jìn)行社會賦值，因?yàn)樗麄儾槐黄脚_公司當(dāng)作自己的正式員工。平臺公司不對零工進(jìn)行社會賦值，不承認(rèn)零工作為其正式雇員的社會權(quán)利，因此，一旦零工出現(xiàn)工傷事故，他們無法享受與正式雇員相同的權(quán)利。正因?yàn)槿绱?，在美國，出現(xiàn)了多起零工因發(fā)生意外而起訴平臺公司的官司，零工要求平臺公司按照對待正式雇員的方式來承擔(dān)對自己的責(zé)任。[34]

除了不能享受雇主對正式雇員所供給的各種權(quán)利和福利，零工的計件勞動方式也讓他們無法享受遞進(jìn)性薪酬。他們沒有長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)攀升階梯，只能日復(fù)一日地重復(fù)簡單勞動。他們雖然可以不斷提高零工勞動的效率，但計件勞動的方式剝奪了勞動報酬的累進(jìn)遞進(jìn)性。他們只能在量上擴(kuò)大計件勞動任務(wù)量，從而提高收入，[35]但無法實(shí)現(xiàn)職業(yè)階梯的向上流動。他們的勞動價值只能以市場賦值的方式得到市場承認(rèn)，但他們的勞動的社會賦值卻失去了被承認(rèn)途徑，不但平臺公司不會對其勞動進(jìn)行社會賦值，他們所服務(wù)的消費(fèi)者多半也不會對其勞動添加市場賦值之外的社會賦值（打賞）。如果說，高技能零工可以通過較高的市場對自身勞動的賦值來彌補(bǔ)社會對自身勞動的賦值的不足，那么，低技能零工則沒有彌補(bǔ)自身勞動的社會賦值不足的手段，因?yàn)樗麄兊挠嫾趧拥氖袌鲑x值較低。

低技能零工的勞動的社會賦值不足情況，還體現(xiàn)在他們所服務(wù)的一些消費(fèi)者對他們的勞動缺乏足夠的尊重，有時還會出現(xiàn)惡意差評。我們的團(tuán)隊(duì)在調(diào)研中就發(fā)現(xiàn)這樣一個案例：有顧客因送來的朝鮮冷面不熱而給外賣騎手差評。同時，門禁制度的存在，也讓零工（如外賣騎手）無法進(jìn)入一些寫字樓或居住小區(qū)（新冠肺炎疫情則加劇了這種情況）。零工常常被當(dāng)作主流社會的潛在威脅而被排斥。這種排斥導(dǎo)致快遞員或外賣騎手與消費(fèi)者之間的交接出現(xiàn)不暢，而這種不暢有時會以消費(fèi)者給零工差評（從而導(dǎo)致零工被平臺公司扣錢）而告終。此外，一些零工偶爾也會感受到消費(fèi)者對自己的不尊重。

結(jié)語與討論

在過去的十來年，伴隨著數(shù)字與通訊技術(shù)的革命，零工經(jīng)濟(jì)作為分享經(jīng)濟(jì)的一種特殊類型而產(chǎn)生。在零工經(jīng)濟(jì)中，零工大多不被平臺公司當(dāng)作正式雇員，而是當(dāng)作靈活的勞動力供給者或獨(dú)立簽約人。他們擁有較為靈活自主的工作日程安排，但卻面臨勞動價值中的社會賦值被抽空、得不到承認(rèn)的困境。由于失去正式雇員的身份，他們作為勞動者的社會權(quán)利，失去了來自組織層面的保護(hù)。簡言之，在零工經(jīng)濟(jì)中，零工勞動的市場賦值排斥了社會賦值。這使得零工與正式雇員在其勞動的社會賦值和社會承認(rèn)上，出現(xiàn)了巨大差異。

在勞動力的組織化時代，如西方的“組織人”時代和中國的“單位人”時代，勞動力的社會賦值是相對較高的，這源于國家層面的制度約束。但是，與西方的“組織人”相比，中國的“單位人”的勞動的市場賦值不足。這正是中國計劃體制時期勞動效率低下的根源之一。隨著勞動力的去組織化或個體化趨勢的出現(xiàn)，尤其是隨著零工經(jīng)濟(jì)的興起，勞動力的社會賦值逐漸式微，取而代之的是零工計件勞動的市場賦值。高技能零工還可以通過較高的計件勞動的市場賦值來彌補(bǔ)其社會賦值的不足，但低技能零工則不但面臨計件勞動的社會賦值缺乏，而且也面臨其計件勞動的市場賦值不足的困境（如圖1所示）。

隨著靈活就業(yè)越來越成為未來勞動力就業(yè)的趨勢，零工的權(quán)益保護(hù)不足構(gòu)成勞動關(guān)系治理的一個嚴(yán)重挑戰(zhàn)。西方學(xué)者紛紛探討解決方案，圍繞零工究竟是否應(yīng)該被看作正式雇員，學(xué)者們展開了激烈的爭論，至今莫衷一是，其主要原因在于現(xiàn)有關(guān)于正式雇員的社會保護(hù)（權(quán)益保護(hù)）方面的法律，都是在零工經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)之前制定的，并不完全適用于今天所有零工的情況，使得法律對零工待遇的調(diào)控出現(xiàn)了灰色地帶。[36]如何解決零工的權(quán)益保護(hù)不足的問題，不同的國家開始提出不同的改進(jìn)性做法。一些國家，如法國、英國和西班牙，把某些特定的零工歸類為正式雇員。[37]另一些國家，如斯洛文尼亞，則把對勞動者的社會福利的覆蓋面，擴(kuò)大到所有形式的勞動者（包括零工和自我雇傭者）。[38]但也有學(xué)者不同意把零工當(dāng)作正式雇員，認(rèn)為應(yīng)該對零工進(jìn)行新的歸類，既不能把零工當(dāng)作是“獨(dú)立簽約人”，也不能把零工當(dāng)作是正式雇員，而是應(yīng)當(dāng)作介于二者之間的一個獨(dú)立類別，即“獨(dú)立雇員”。[39]還有學(xué)者提出，應(yīng)該把零工看作是類似于特許經(jīng)營中的被授權(quán)經(jīng)營者。[40]

不論如何，圍繞勞動關(guān)系的法律調(diào)控，需要與時俱進(jìn)。但不容忽略的是，零工勞動的社會賦值，不應(yīng)隨著數(shù)字技術(shù)革命中新興的就業(yè)方式的變化而消亡。的確，把所有零工統(tǒng)統(tǒng)當(dāng)作正式雇員會讓一些零工經(jīng)濟(jì)平臺公司陷入困境。但是，至少是部分零工，可以歸類為零工經(jīng)濟(jì)平臺公司的雇員或準(zhǔn)雇員，享受平臺公司提供的一些必要的權(quán)益保護(hù)。同時，在國家層面，可以適當(dāng)提高普惠性、基礎(chǔ)性的社會保障水平，并讓它覆蓋所有形式的勞動者。在這方面，斯洛文尼亞的措施對我們具有借鑒意義。

（本文系國家社會科學(xué)基金重大項(xiàng)目“發(fā)展分享經(jīng)濟(jì)的社會環(huán)境與社會問題研究”的階段性成果，項(xiàng)目編號：16ZDA082）

注釋

[1]《資本論》第1卷，中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局譯，北京：人民出版社，2004年。

[2]W. Whyte， The Organization Man， Harmondsworth， UK： Penguin， 1956.

[3][4][7][9][11][12]M. L. Nadler， "Independent Employees： a New Category of Workers for the Gig Economy"， North Carolina Journal of Law & Technology， 2018， 19（3）， pp. 443-496.

[5]路風(fēng)：《單位：一種特殊的社會組織形式》，《中國社會科學(xué)》，1989年第1期，第72頁。

[6]路風(fēng)：《單位：一種特殊的社會組織形式》，《中國社會科學(xué)》，1989年第1期。

[8][10]S. Vallas and J. B. Schor， "What Do Platforms Do？ Understanding the Gig Economy"， Annual Review of Sociology， 2020， Vol.46， pp. 273-294.

[13]王寧：《互連性與可替代性：零工之別的內(nèi)在邏輯》，《探索與爭鳴》，2020年第7期。

[14]K. Myhill; J. Richards and K. Sang， "Job Quality， Fair Work and Gig Work： the Lived Experience of Gig Workers"， The International Journal of Human Resource Management， 2021， 32（19）， pp. 4110-4135.

[15]K. Minter， "Negotiating labour standards in the gig economy： Airtasker and Unions in South Wales"， The Economic and Labour Relations Review， 2017， 28（3）， pp. 438-417.

[16]G. P. Watson; L. D. Kistler; B. A. Graham; R. R. Sinclair， "Looking at the Gig Picture： Defining Gig Work and Explaining Profile Differences in Gig Workers' Job Demands and Resources"， Group & Organization Management， 2021， 46（2）， pp. 327-361.

[17]Y. Benkler （2004）， "Sharing Nicely： On Shareable Goods and the Emergence of Sharing as a Modality of Economic Production"， The Yale Law Journal， 2004， 114（2）， pp. 273-358. 王寧：《分享經(jīng)濟(jì)的社會建構(gòu)》，《中國社會科學(xué)》，2021年第11期。

[18][20][29][31]S. Vallas and J. B. Schor， "What Do Platforms Do？ Understanding the Gig Economy"， Annual Review of Sociology， 2020， Vol.46， pp. 273-294.

[19][22][23]褚大建：《U盤化就業(yè)：中國情境下零工經(jīng)濟(jì)的三大問題》，《探索與爭鳴》，2020年第7期。

[21]朱迪、王卡：《網(wǎng)約配送員的社會認(rèn)同研究——兼論“新服務(wù)工人”的興起》，《山東社會科學(xué)》，2021年第5期。

[24][30][32][33][35]C. Behrendt; Q. A. Nguyen and U. Rani， "Social Protection Systems and the Future of Work： Ensuring Social Security for Digital Platform Workers"， International Social Security Review， 2019， 72（3）， pp. 17-41.

[25]K. Myhill; J. Richards and K. Sang， "Job Quality， Fair Work and Gig Work： the Lived Experience of Gig Workers"， The International Journal of Human Resource Management， 2021， 32（19）， pp. 4110-4135.

[26]B. Z. Steinberger， "Redefining 'Employee' in the Gig Economy： Shielding Workers from the Uber Model"， Fordham Journal of Corporate & Financial Law， 2018， 23（2）， pp. 577-596.

[27]M. L. Nadler， "Independent Employees： a New Category of Workers for the Gig Economy"， North Carolina Journal of Law & Technology， 2018， 19（3）， pp. 458-459.

[28]M. L. Nadler， "Independent Employees： a New Category of Workers for the Gig Economy"， North Carolina Journal of Law & Technology， 2018， 19（3）， p. 459.

[34][39]M. L. Nadler， "Independent Employees： a New Category of Workers for the Gig Economy"， North Carolina Journal of Law & Technology， 2018， 19（3）， pp. 443-496.

[36]C. Forde; M. Stuart; S. Joyce， L. Oliver; D. Valizade; G. Alberti， K. Hardy; V. Trappmann; C. Umney and C. Carson， "The Social Protection of Workers in the Platform Economy"， https：//www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2017/614184/IPOL_STU（2017）614184_EN.pdf， 2017.

[37]Eurofound， "Digital Age： Employment and Working Conditions of Selected Types of Platform Work"， Dublin， European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions， 2018.

[38]A. Pesole， et al.， Platform workers in Europe： Evidence from the COLLEEM survey， Luxembourg， Publications Office of the European Union， 2018.

[40]M. H. Malin， "Protecting Platform Workers in the Gig Economy： Look to the FTC"， Indiana Law Review， 2018， 51（2）， pp. 377-412.

責(zé) 編/張 曉