職場(chǎng)工作狂：研究述評(píng)與未來展望

梅雅文

摘要：工作狂被描述為癡迷于工作而無法自拔的狀態(tài)，隨著時(shí)代發(fā)展，外部競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)和員工面臨著生存和發(fā)展的巨大壓力，員工工作狂行為已成為組織常態(tài)。工作狂對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為、身心健康等產(chǎn)生了一系列復(fù)雜的影響。文章在回顧國內(nèi)外工作狂研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)工作狂的內(nèi)涵及演化邏輯、相近概念、前因和結(jié)果變量以及理論視角進(jìn)行了梳理和述評(píng)，提出了相應(yīng)干預(yù)措施和未來展望。旨在為工作場(chǎng)所員工的管理實(shí)踐以及本土工作狂研究提供理論參考，對(duì)員工壓力管理、時(shí)間管理、幸福感等領(lǐng)域的研究具有一定啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：工作狂;工作時(shí)間;工作成癮

一、引言

自古以來，華夏民族就以勤勞美德著稱于世。黨的十九大報(bào)告也多次強(qiáng)調(diào)“新時(shí)代是奮斗者的時(shí)代”，“幸福是奮斗出來的”?？梢姡瑠^斗和幸福感具有密切聯(lián)系，幸福是奮斗的美好目標(biāo)，奮斗是幸福的邏輯起點(diǎn)。如何激勵(lì)勞動(dòng)者努力工作并獲得幸福是組織管理的迫切問題。當(dāng)今企業(yè)面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，追求勞動(dòng)者的效用最大化成為企業(yè)的人力資本戰(zhàn)略，卻忽視了員工的工作體驗(yàn)與幸福感。對(duì)于勞動(dòng)者而言，就業(yè)的不確定性以及被裁員的風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，迫使他們?cè)诠ぷ髦型度敫嗟臅r(shí)間和精力，這種投入往往超過了健康的敬業(yè)范疇，進(jìn)入惡性的病態(tài)工作狂狀態(tài)。雖然短期可能提高工作績效，但長期過勞所帶來身心傷害反而演繹為人力資本的高度損耗。鑒于工作狂現(xiàn)象的現(xiàn)實(shí)普遍性和潛在危害性，本研究重點(diǎn)對(duì)這一議題的研究現(xiàn)狀進(jìn)行回顧和系統(tǒng)梳理，旨在推動(dòng)工作狂研究在國內(nèi)的涌現(xiàn)，最終推動(dòng)管理實(shí)踐的科學(xué)化和人性化。

二、工作狂的相關(guān)概念

Oates教授于1971年關(guān)注到個(gè)體對(duì)工作存在過度需求問題，表現(xiàn)為明知過度工作對(duì)身心造成的負(fù)面影響，個(gè)體仍感到有繼續(xù)工作的沖動(dòng)，他將這種狀態(tài)稱為工作狂。此后，“工作狂”一詞進(jìn)入學(xué)者們的視野，引起了激烈的討論。Mosier（1983）首先從工作狂的時(shí)間單因素出發(fā)，建議將工作狂定義為每周至少工作50小時(shí)的人，后續(xù)學(xué)者更是將一周工作時(shí)長作為測(cè)量工作狂最穩(wěn)定的指標(biāo)。但是，隨著學(xué)術(shù)界對(duì)工作狂認(rèn)識(shí)的不斷深入，發(fā)現(xiàn)相較于工作狂長時(shí)間工作的表象，其認(rèn)知和動(dòng)機(jī)更能揭示工作狂的概念本質(zhì)。即工作狂過度沉迷工作，盲目夸大工作的重要性而忽視生活的其他領(lǐng)域，并具有長期維持該行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并且該行為源于一種無法抗拒的內(nèi)在需要，是一種強(qiáng)迫癥。這種強(qiáng)迫源于一種內(nèi)在的壓力并感覺自己“應(yīng)該”工作，其認(rèn)知特征是自我強(qiáng)加的需求和無法調(diào)節(jié)的工作習(xí)慣。

學(xué)術(shù)領(lǐng)域有三個(gè)廣泛用于測(cè)量工作狂的量表，分別是Robinson（1989）開發(fā)的五維度工作成癮風(fēng)險(xiǎn)測(cè)量量表，Spence和Robbins（1992）開發(fā)的三維度工作狂系列量表和Schaufeli等（2009）開發(fā)的二維度荷蘭工作狂量表。

“工作狂”和“工作敬業(yè)”有著千絲萬縷的聯(lián)系，他們分別屬于重度工作投資的病態(tài)模式和健康模式，對(duì)個(gè)人和組織產(chǎn)生了不同的影響。工作狂和敬業(yè)對(duì)員工的影響主要集中在工作-生活平衡方面。工作敬業(yè)所帶來的愉悅感可以在一定程度上緩解工作-生活沖突，而工作狂則加劇了工作對(duì)生活的負(fù)面影響。基于資源保存理論的解釋，工作狂是員工對(duì)工作資源缺乏的過度補(bǔ)償，所以工作狂投入工作的資源遠(yuǎn)多于對(duì)家庭、社會(huì)關(guān)系和其他活動(dòng)的投入。相反，敬業(yè)的員工僅僅是對(duì)工作充滿熱情，并不會(huì)妨礙他們享受生活。研究發(fā)現(xiàn)，工作敬業(yè)的員工對(duì)健康的抱怨較少，有著高水平的角色內(nèi)外績效表現(xiàn)和幸福感，其主動(dòng)性和組織承諾更強(qiáng)，為組織帶來了更高的潛在回報(bào)。而工作狂則與壓力、睡眠問題、情緒衰竭等負(fù)面結(jié)果相關(guān)，有著較為糟糕的社會(huì)關(guān)系，以及較差的長期績效表現(xiàn)。

三、工作狂的影響因素

（一）個(gè)人因素

1. 認(rèn)知因素

認(rèn)知反映了個(gè)體的內(nèi)部學(xué)習(xí)過程，深刻影響著個(gè)體的行為活動(dòng)。工作狂員工的認(rèn)知特征主要分為隱性和顯性兩類，隱性特征包括不工作時(shí)對(duì)工作的持續(xù)思考和對(duì)工作不可控制的需要;顯性特征表現(xiàn)為非理性的過度工作承諾，是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的過度工作行為。具有上述認(rèn)知的員工即使知道過度工作不可取，也常常沉迷于其中，這是一種無法抑制的強(qiáng)烈需要。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，工作狂的自我概念出現(xiàn)了重大偏差，他們對(duì)自身能力不夠自信，將成功歸因于持續(xù)的刻苦努力。因此他們傾向于長時(shí)間投入工作來獲得安全感，即使在成功完成任務(wù)后也不會(huì)感到愉快，會(huì)繼續(xù)強(qiáng)迫性工作來避免失敗或被聰明人超越。同時(shí)，由于個(gè)體認(rèn)知受到人格的深刻影響，所以完美主義、自戀型人格與另一種極端的低自尊、強(qiáng)迫性人格等，也被視為工作狂現(xiàn)象的前兆。

2. 情感因素

對(duì)工作的熱情為工作狂提供了持續(xù)動(dòng)力，使他們能夠?qū)⒋蟛糠謺r(shí)間和精力投入到工作中，并在遇到挫折時(shí)堅(jiān)持不懈。以往研究承認(rèn)了積極情感在定義工作狂中的重要作用，例如，享受工作是工作狂的一個(gè)核心維度，努力工作的人經(jīng)常用“有趣”來描述他們的工作經(jīng)歷。當(dāng)沒有工作時(shí)，工作狂會(huì)受到負(fù)面情感的支配，如焦慮、易怒和罪惡感，他們只能通過不間斷的工作來減少這種焦慮和痛苦，進(jìn)一步加劇了工作狂狀態(tài)。盡管工作狂和工作樂趣之間的關(guān)系還存在爭(zhēng)議，但毋庸置疑的是，工作的情感體驗(yàn)是導(dǎo)致工作狂形成的重要因素。

（二）組織因素

1. 組織環(huán)境

早期研究普遍認(rèn)為工作狂主要是由個(gè)人因素導(dǎo)致，很少調(diào)查組織環(huán)境對(duì)工作狂起源的影響。Ng等人（2007）基于強(qiáng)化理論的解釋，提出工作狂行為主要是外界強(qiáng)化系統(tǒng)的結(jié)果。換言之，如果努力工作在組織內(nèi)被視為是積極的，并成為獲得工資獎(jiǎng)勵(lì)、晉升前景和無形獎(jiǎng)勵(lì)（良好的聲譽(yù)、尊重和口頭表揚(yáng)）的重要?jiǎng)右?，那么員工就有充分的理由賣命工作。另外，工作環(huán)境的美感（如工作場(chǎng)所的照明、裝飾、色彩），以及工作場(chǎng)所的物理舒適性和周圍環(huán)境（如供暖、座椅和飲食設(shè)施）也可以激發(fā)員工過度工作，進(jìn)而導(dǎo)致真正的工作成癮。

2. 領(lǐng)導(dǎo)因素

工作狂仿佛是一種精神在某些組織中蔓延，有些組織甚至就是一種“工作狂”式的組織。在這樣的組織中，員工的實(shí)際工作時(shí)間遠(yuǎn)高于組織期望的工作時(shí)間?；谏鐣?huì)傳染理論的視角，管理者是組織規(guī)范和價(jià)值觀的化身，他們?yōu)橄聦贅淞駱?，極大影響著下屬的行為。在下屬替代學(xué)習(xí)的過程中，模仿上級(jí)長時(shí)間工作主要源于替代強(qiáng)化和自我強(qiáng)化的需要。替代強(qiáng)化指如果某種行為在特定情境下會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，該行為就會(huì)成為員工的模仿或回避對(duì)象。譬如當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其上司是通過工作狂行為來獲得權(quán)力的，那么員工的替代強(qiáng)化動(dòng)機(jī)將被快速激發(fā)，認(rèn)為自己也可以通過狂熱工作來增加晉升的機(jī)會(huì)。同時(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)工作狂熱的組織中，上司喜歡通過下屬的工作時(shí)間長短來評(píng)估其能力和道德水平，因而下屬可以對(duì)組織中高地位主管的長時(shí)間工作進(jìn)行模仿，從而增加其獲得晉升的機(jī)會(huì)。

四、工作狂的影響結(jié)果

（一）個(gè)體層面影響因素

工作狂行為對(duì)員工身心健康的影響主要體現(xiàn)在其負(fù)面性上，即工作狂的身體健康水平更低。研究發(fā)現(xiàn)，工作狂持續(xù)地在與工作相關(guān)的活動(dòng)中投入有限的資源，使得自身資源消耗殆盡，工作狂員工幾乎沒有機(jī)會(huì)進(jìn)行資源恢復(fù)，而資源損耗和無法恢復(fù)正是壓力和倦怠出現(xiàn)的重要前兆，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體生理健康的持續(xù)惡化。例如，工作狂會(huì)因缺乏鍛煉和休閑活動(dòng)而致使身體機(jī)能下降，加劇焦慮感和嚴(yán)重失眠，導(dǎo)致心率和血壓等慢性身體疾病。其次，工作狂員工往往在非工作時(shí)間依舊維持著高度激活的心理狀態(tài)，會(huì)引發(fā)情感疲勞和認(rèn)知障礙。

（二）組織層面影響因素

工作狂對(duì)雇主來說是不可或缺的，大多數(shù)管理者往往有興趣在員工中推廣過度工作，并建立一個(gè)有利于工作狂行為的獎(jiǎng)勵(lì)體系（如加班餐、臨近公司的住房補(bǔ)貼等）。長時(shí)間、高強(qiáng)度的工作會(huì)在組織中產(chǎn)生積極的社會(huì)互動(dòng)，這是建立信任和創(chuàng)造組織成果的重要因素。例如，工作狂加班行為能夠提高組織生產(chǎn)效率，使員工在完成組織任務(wù)的同時(shí)增強(qiáng)了自身的專業(yè)技能水平，提升了工作參與程度。然而，對(duì)工作狂的影響結(jié)果的研究需要立足長遠(yuǎn)。雖然繁重的工作投入在短期內(nèi)存在正面效益，有利于組織效率和個(gè)人成功（如經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神表彰）。但是從長遠(yuǎn)來看，工作狂行為所導(dǎo)致的持續(xù)不佳的健康狀況、對(duì)行為缺乏控制、無法授權(quán)以及難以信任同事等現(xiàn)象都可能會(huì)給組織帶來更棘手的問題。由于組織內(nèi)部高度的行為傳染性，工作狂可能會(huì)影響到身邊同事，使得長時(shí)間過度工作成為組織常態(tài)。同時(shí)，迫使員工長時(shí)間工作會(huì)導(dǎo)致工作疲勞和員工滿意度下降，員工會(huì)失去活力和時(shí)間資源，進(jìn)而抑制組織績效的提高，不利于組織的長期可持續(xù)發(fā)展。

五、工作狂的影響結(jié)果工作狂研究理論視角

（一）資源保存理論

依據(jù)資源保存理論，組織（如社會(huì)支持）或個(gè)人（如自我效能）資源的可用性與工作狂聯(lián)系緊密，類似資源的缺乏可能會(huì)使員工通過過度工作來補(bǔ)償，即傾向于保護(hù)已有資源不受損失。然而個(gè)體的各項(xiàng)資源都是稀缺的，當(dāng)資源難以被有效補(bǔ)充時(shí)，個(gè)體很難獲得身體和精力的復(fù)原，工作狂的病態(tài)工作模式會(huì)導(dǎo)致資源侵蝕的惡性循環(huán)。因此相較于工作狂而言，敬業(yè)的員工僅僅是對(duì)工作充滿熱情，但并不妨礙他們享受生活，這種工作投入的活力本質(zhì)與工作狂耗費(fèi)資源的本質(zhì)形成了鮮明的對(duì)比。敬業(yè)員工通過資源的積累，會(huì)更積極地參與到其他工作和生活角色中，然而，工作狂型的員工會(huì)通過占用其他角色所需要的資源來滿足過度工作的需求，將家庭和娛樂的時(shí)間都用于工作，如同陀螺般不停歇，從而導(dǎo)致工作-家庭的沖突和失衡。

另外，工作狂缺乏恢復(fù)的能力，面對(duì)資源的損失和無法恢復(fù)的精力，工作狂行為可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體長期疲勞，對(duì)身心健康產(chǎn)生潛在的不利影響，如焦慮、抑郁、失眠等問題。因此，Balducci（2016）指出，探尋個(gè)體資源的損失和恢復(fù)對(duì)研究工作狂的長期影響至關(guān)重要。

（二）壓力交易理論

壓力交易理論認(rèn)為壓力不是簡單的情境刺激，而是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。依據(jù)壓力交易理論，對(duì)工作狂的分析應(yīng)當(dāng)考慮其職業(yè)（如組織價(jià)值觀）和個(gè)人（如完美主義、神經(jīng)質(zhì)）的因素，包括用于應(yīng)對(duì)壓力的行為，以及該行為產(chǎn)生的積極或消極結(jié)果。因此，學(xué)者們認(rèn)為工作狂是由個(gè)人因素和組織因素（即情境因素）相互作用而形成的。類似的，Griffiths（2012）也曾提出，工作狂與其他成癮行為相同，不僅解釋為工作中產(chǎn)生的心理特質(zhì)（如上癮），還包括結(jié)構(gòu)特征（如手動(dòng)或非手動(dòng)工作）和情境特征（如組織文化，同事關(guān)系）。于是通過整合上述觀點(diǎn)，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)工作狂的分析要考慮個(gè)人和情境因素，并把個(gè)人因素細(xì)分，形成生物學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)情境框架，三者相互作用從而促使工作狂的形成。

早期研究多著眼于個(gè)人特質(zhì)對(duì)工作狂的影響，忽視了組織環(huán)境對(duì)員工行為的強(qiáng)化作用。當(dāng)努力工作在組織內(nèi)被視為是積極的，并能受到物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，那么員工就有動(dòng)力去拼命工作。并且，長時(shí)間工作往往基于員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，即身處于崇尚加班文化組織中的員工更容易成為工作狂。另外，美好舒適的工作環(huán)境也更能激發(fā)員工過度工作的行為，因此，情境因素也是分析工作狂的重要切入點(diǎn)。換言之，僅基于個(gè)人層面探討工作狂的成因是不夠全面的，還需要考慮工作狂所處的社會(huì)情境，探究交互作用下的工作狂熱行為。

（三）調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論

“趨利避害”是人類的天性，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論便是基于人們追求快樂規(guī)避痛苦的行為動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步區(qū)分了兩種導(dǎo)向的形成原因和實(shí)現(xiàn)方式。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為，個(gè)體在追求期望狀態(tài)的過程中，存在促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)兩種不同的調(diào)節(jié)傾向。促進(jìn)焦點(diǎn)以滿足成長和發(fā)展的需要為目標(biāo)，引導(dǎo)個(gè)體采取趨近策略來追求理想目標(biāo)（如愿望、抱負(fù)等）;防御焦點(diǎn)以滿足安全需求為目標(biāo)，引導(dǎo)個(gè)體采取回避策略來追求責(zé)任目標(biāo)（如義務(wù)、職責(zé)等）。兩種焦點(diǎn)會(huì)致使個(gè)體在需求導(dǎo)向、期望狀態(tài)、實(shí)現(xiàn)策略、情緒反應(yīng)等方面產(chǎn)生差異。依據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作狂與多種消極的人格特征有關(guān)，其中就包括神經(jīng)質(zhì)，神經(jīng)質(zhì)的人缺乏安全感，容易感到壓力，并強(qiáng)烈地受到生活負(fù)面事件的影響。這表明神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體對(duì)負(fù)面結(jié)果很敏感，他們似乎避免與預(yù)期目標(biāo)不匹配，以往研究也證明了神經(jīng)質(zhì)與回避策略具有正向關(guān)系。由于工作狂員工傾向于神經(jīng)質(zhì)，所以他們也可能采取回避策略來追求責(zé)任目標(biāo)。Mudrack（2001）認(rèn)為工作狂缺乏自我價(jià)值感和安全感，具有消極的自我概念，傾向于采取回避或防御措施，從而避免負(fù)面結(jié)果，因此工作狂很可能受到回避動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)。

在前人研究的基礎(chǔ)上，Van Beek等（2012）分析了工作狂的防御焦點(diǎn)和促進(jìn)焦點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)工作狂和防御焦點(diǎn)呈正相關(guān)。即工作狂過度努力工作，以避免他們?cè)诓还ぷ鲿r(shí)感到沮喪和負(fù)面情緒，如易怒、焦慮、羞恥和內(nèi)疚，通過持續(xù)的工作投入，工作狂可以避免消極的自我看法。此外，工作狂與促進(jìn)焦點(diǎn)也有微弱的正向關(guān)系，即工作狂在某種程度上也期望得到積極結(jié)果，他們可能會(huì)使用方法策略去接近工作目標(biāo)，并且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也會(huì)給他們帶來快樂的情緒體驗(yàn)。上述研究表明，工作狂的構(gòu)成動(dòng)機(jī)十分復(fù)雜，防御和促進(jìn)焦點(diǎn)與其都有聯(lián)系，并且促進(jìn)焦點(diǎn)不一定只會(huì)帶來積極的結(jié)果，也可能導(dǎo)致工作狂的負(fù)面行為。后續(xù)研究需進(jìn)一步探尋兩種調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)工作狂的具體作用機(jī)制，以期豐富工作狂的動(dòng)機(jī)研究。

六、未來研究展望

第一，進(jìn)行工作狂的本土化研究與測(cè)量工具的開發(fā)?，F(xiàn)有研究成果主要集中于北美地區(qū)，與國外日益豐富的研究相比，本土研究無論是質(zhì)性研究還是量化研究都相對(duì)較少。個(gè)體主義文化導(dǎo)向的西方國家對(duì)工作狂的理解和東方國家呈現(xiàn)差異性，中國以集體主義和儒家文化為特征，集體主義更高層次的文化價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)集體目標(biāo)優(yōu)先于個(gè)人福利，進(jìn)一步鼓勵(lì)過度工作，包括“看不見的”工作時(shí)間或延長的工作時(shí)間，強(qiáng)調(diào)集體提升和自我犧牲。因此中國員工的工作狂傾向比歐洲員工更加明顯，工作與家庭的邊界更為模糊。同時(shí)，由于中國文化的獨(dú)有特點(diǎn)，高權(quán)力距離使得員工更愿意接受繁重的工作，并不認(rèn)為這是一種工作狂行為。所以，根植于東方文化下，需要進(jìn)一步厘清中國人的工作狂概念和內(nèi)涵。

第二，明晰工作狂與工作績效的關(guān)系。工作狂把更多的時(shí)間和精力投入到工作中，那么他們的工作績效就一定更高嗎？有學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作狂與較低的工作質(zhì)量相關(guān)，說明工作狂通常表現(xiàn)不佳。然而，有學(xué)者提出工作狂與A型人格和毅力等成就導(dǎo)向型人格特質(zhì)相關(guān)，從而推斷工作狂會(huì)給組織帶來更高的績效，而元分析卻發(fā)現(xiàn)工作狂與工作績效之間沒有顯著性關(guān)系。由此，可以得知工作狂與工作績效存在著極為復(fù)雜的關(guān)系。當(dāng)研究樣本的數(shù)量、工作狂的測(cè)量維度、采取的觀察方法等存在差異時(shí)，得到的結(jié)論便各不相同。因此，未來應(yīng)該進(jìn)行更多的研究，深入了解工作狂和績效之間的關(guān)系，探究其作用的具體機(jī)制，尋找潛在的調(diào)節(jié)變量，以期更好地干預(yù)工作狂對(duì)組織造成的負(fù)面結(jié)果。

第三，探討工作狂的有效干預(yù)策略。工作狂對(duì)個(gè)人和組織的影響呈兩面性，組織需要平衡好效率與時(shí)間的關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。基于壓力交易模型，工作狂的形成是生物學(xué)、心理學(xué)和生活背景綜合作用的結(jié)果。由此，我們可以從個(gè)人、組織和社會(huì)層面著手，對(duì)工作狂進(jìn)行有效干預(yù)。在個(gè)人層面，積極改變工作狂的認(rèn)知方式，使其正視自身能力，并通過工作重塑和休閑重塑來緩解工作狂所面臨的壓力，給予工作狂更多時(shí)間去恢復(fù)精力與資源，使其逐步向敬業(yè)員工狀態(tài)轉(zhuǎn)化。在組織層面，應(yīng)擴(kuò)大工作資源，進(jìn)行壓力（挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力）管理，支持員工進(jìn)行工作和休閑重塑來緩解工作要求對(duì)工作狂的負(fù)面影響。在社會(huì)層面，強(qiáng)調(diào)工作與個(gè)人生活平衡的重要性，樹立正確的勞動(dòng)觀，不是過度工作，而是有方法會(huì)思考，在工作過程中享受樂趣與“獲得感”。

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（作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）