人事活動(dòng) 戰(zhàn)略選擇 技術(shù)演進(jìn)

劉俊振 閆通慧 盧雨琪 姜照瑩

數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)組織更需要透過數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)管理和個(gè)性化服務(wù)，數(shù)字化建設(shè)與轉(zhuǎn)型必然成為企業(yè)有效發(fā)展的核心戰(zhàn)略。與此同時(shí)，我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)也已進(jìn)入快車道，數(shù)字技術(shù)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合，各種商業(yè)新模式、產(chǎn)品新業(yè)態(tài)正深刻改變生產(chǎn)生活方式。

不同于農(nóng)業(yè)時(shí)代的土地資源和工業(yè)時(shí)代的機(jī)器設(shè)備資源，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，數(shù)字化管理、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能將成為組織的資源標(biāo)配。作為數(shù)字化建設(shè)重要構(gòu)成的人力資源管理數(shù)字化在實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、協(xié)同管理、降本增效，提高人事決策精準(zhǔn)度和敏捷度，增強(qiáng)管理者和員工體驗(yàn)感等方面，具有重要作用。通過發(fā)展人力資源管理數(shù)字化，數(shù)字職場(chǎng)及文化、員工數(shù)字能力將得以塑造，企業(yè)數(shù)字化業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略也將得以良性推進(jìn)。

人力資源管理數(shù)字化演化與發(fā)展階段

人力資源管理數(shù)字化是早先的信息化迭代演變而來。最開始的時(shí)候，出于減輕負(fù)擔(dān)和降低成本考慮，企業(yè)會(huì)使用人力資源管理信息系統(tǒng)（HRIS），但僅限人力資源部門人員之間微循環(huán)使用，以記錄人事信息為主，數(shù)據(jù)單一，分析功能簡(jiǎn)單。之后是電子化人力資源管理（E-HR）階段。在這一階段，企業(yè)借助人力資源軟件來處理從員工招聘入職、培訓(xùn)、績(jī)效考核到薪資管理等流程化管理活動(dòng)，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)逐漸實(shí)現(xiàn)流程化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。目前，很多企業(yè)仍然在使用功能（模塊）單一的或是若干功能（模塊）整合的人力資源軟件系統(tǒng)來提高人力資源管理效率。與使用HRIS的第一階段不同，在這一階段，高管和直線經(jīng)理也參與進(jìn)來，按照流程管理要求，在各自角色職責(zé)范圍內(nèi)做出計(jì)劃，完成決策，由此形成“選育用留勵(lì)維裁”等人力資源管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部小循環(huán)。

未來一段時(shí)間，人力資源管理數(shù)字化（Digital-HR，或D-HR）將至少朝著兩個(gè)方向發(fā)展。一是繼續(xù)圍繞人力資源管理小循環(huán)進(jìn)行數(shù)據(jù)的深化管理與應(yīng)用。更多人力資源數(shù)據(jù)將以數(shù)字化方式采集、沉淀、分析，基于這些數(shù)據(jù)實(shí)施更精準(zhǔn)決策與管理。二是打破數(shù)據(jù)孤島。在企業(yè)內(nèi)部，將人力資源數(shù)據(jù)與研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、倉(cāng)儲(chǔ)、銷售、配送及物流等業(yè)務(wù)及其數(shù)據(jù)鏈接；在企業(yè)外部，與直接影響人力資源管理的外部重要環(huán)境及要素相關(guān)聯(lián)，如雇傭與勞動(dòng)人事政策、人力資源服務(wù)行業(yè)、職業(yè)與勞動(dòng)力市場(chǎng)等，甚至要與影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、法律、社會(huì)文化等環(huán)境中重要資源、信息、數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)起來，構(gòu)建全域的人力資源管理生態(tài)數(shù)字模型，經(jīng)由分析、仿真、預(yù)測(cè)等技術(shù)與應(yīng)用，更有效支持人力資源決策以及企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。

隨著人力資源管理數(shù)字化的繼續(xù)發(fā)展演化，未來將實(shí)現(xiàn)高度智能化人力資源管理（Intelligent-HR或I-HR）以及員工高度自主化人力資源管理（Self-HR或S-HR）（見圖1）。那時(shí)，除保留少量不能被替代的諸如架構(gòu)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)維護(hù)以及面對(duì)面服務(wù)的人員外，絕大多數(shù)人力資源工作將由人工智能及機(jī)器人完成。相應(yīng)地，員工也將通過各類智能終端設(shè)備、系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、云平臺(tái)及它們之間的關(guān)聯(lián)，實(shí)施人力資源自助管理和自主管理。

總之，早期人力資源信息系統(tǒng)以及電子化人力資源管理的主要目的是提升效率、規(guī)范流程。數(shù)字化人力資源管理是要對(duì)采集或系統(tǒng)沉淀的數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘、關(guān)聯(lián)分析、建模、趨勢(shì)預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化管理和個(gè)性化管理，并借由對(duì)數(shù)據(jù)資源的管理以及被激活的人才隊(duì)伍來驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。智能化與自主化人力資源管理的目的和結(jié)果是徹底解放個(gè)體，去除中間管理控制。在人工智能、機(jī)器人與人類共處的時(shí)代，職場(chǎng)工作方式將徹底改變，每一個(gè)人終將成為自我真正的主人。

人力資源管理數(shù)字化智能化的路徑與模式

總體而言，我國(guó)企業(yè)在數(shù)字化建設(shè)方面仍處于摸索階段，較為成熟的應(yīng)用領(lǐng)域主要集中在銷售、配送以及生產(chǎn)、采購(gòu)等領(lǐng)域，人力資源管理等職能領(lǐng)域數(shù)字化程度不深刻，也不成熟。那么，如何進(jìn)行人力資源數(shù)字化的建設(shè)與轉(zhuǎn)型呢？追本溯源，可以從人力資源管理基本問題以及其在組織中扮演的角色入手，并結(jié)合數(shù)字化技術(shù)發(fā)展演進(jìn)來尋找相應(yīng)的路徑與模式。

首先，人力資源管理關(guān)注的基本問題涉及“人”“事”以及“人做事”，后者指與工作、工作方式、工作效率等相關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)。其次，人力資源管理數(shù)字化既要考慮承接組織數(shù)字化戰(zhàn)略落地執(zhí)行，對(duì)企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)及數(shù)字化開展進(jìn)行有效支持，還要由下而上從整體上打造數(shù)字職場(chǎng)、引領(lǐng)數(shù)字文化、驅(qū)動(dòng)數(shù)字戰(zhàn)略，并倡導(dǎo)和管理變革。最后，從技術(shù)與應(yīng)用層面上，人力資源管理數(shù)字化還要考慮信息化、數(shù)字化、智能化發(fā)展的進(jìn)程，以及能夠運(yùn)用的數(shù)字化工具與方法，企業(yè)在數(shù)據(jù)管理方面的選擇與作為。

綜上，人力資源數(shù)字化的建設(shè)與轉(zhuǎn)型有三條邏輯路徑——橫向上的基本人事活動(dòng)路徑、縱向上的戰(zhàn)略選擇路徑以及深度上的數(shù)字化技術(shù)演進(jìn)路徑（見圖2），每條邏輯路徑下蘊(yùn)含若干典型模式。

橫向：基本人事活動(dòng)路徑下的典型模式

模式1：?jiǎn)T工數(shù)字化

數(shù)字時(shí)代，萬(wàn)物皆可測(cè)量，人也是如此。生理信息與數(shù)據(jù)相對(duì)方便獲取，但要實(shí)時(shí)獲取動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)和心理數(shù)據(jù)則比較困難。

基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)，譬如靜態(tài)生理特征、學(xué)歷、技能、崗位、職業(yè)目標(biāo)、績(jī)效結(jié)果、其它成績(jī)成就，以及招聘測(cè)評(píng)時(shí)獲得的諸如性格、興趣、價(jià)值觀等信息，都可以儲(chǔ)存在HRIS中，并且可根據(jù)需要進(jìn)行更新。

工作過程與工作行為數(shù)據(jù)，譬如日常辦公軌跡、考勤、完成工作進(jìn)度、工作量、參與或主持的項(xiàng)目、參加的培訓(xùn)或在線課程學(xué)習(xí)等，可以在E-HR系統(tǒng)上找到對(duì)應(yīng)的信息、數(shù)據(jù)或痕跡。

實(shí)時(shí)生理信息、情緒狀態(tài)等動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，譬如心跳、體溫、體脂率，以及員工行為、面部表情、心理滿足感甚至大腦皮層刺激、活躍度等信息，能夠通過諸如可穿戴檢測(cè)設(shè)備、植入芯片、高清晰度攝像頭等捕捉、采集和儲(chǔ)存。

個(gè)體關(guān)系數(shù)據(jù)，譬如與上下級(jí)、同事以及客戶、供應(yīng)商等通過電話、郵件、微信以及其它即時(shí)通訊工具溝通互動(dòng)留下的痕跡和內(nèi)容信息，職場(chǎng)外的生活數(shù)據(jù)，如空間行動(dòng)軌跡、消費(fèi)娛樂、求職等行為記錄和內(nèi)容，只要被合法授權(quán)，也都能獲得。

無論是企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息，還是員工瀏覽公司網(wǎng)站，獲取相關(guān)信息的點(diǎn)擊率、時(shí)長(zhǎng)與頻次等，無論是各類采集儀器中的圖片信息視頻材料，還是電子郵件、推特（Twitter）、微信群、領(lǐng)英（LinkedIn）等應(yīng)用上的軌跡記錄和內(nèi)容，組織有意采集也好，無意獲取也罷，不管怎么樣，數(shù)據(jù)的的確確就在那里。

有了這些多樣化數(shù)據(jù)源所生成的大規(guī)模、復(fù)雜的、非結(jié)構(gòu)化的大數(shù)據(jù)，管理者就能對(duì)每位員工進(jìn)行多方面的數(shù)字刻畫與分析，如知識(shí)技能、人崗匹配、潛能潛力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、離職傾向等，從而精準(zhǔn)地進(jìn)行諸如人才盤點(diǎn)與規(guī)劃、個(gè)性化管理與激活等活動(dòng)。

模式2：工作任務(wù)數(shù)字化顆粒化

伴隨共享經(jīng)濟(jì)及平臺(tái)化觀念的深入，很多大塊的、復(fù)雜的工作可以被拆分成眾多細(xì)小的、簡(jiǎn)單的任務(wù)單元，可以設(shè)計(jì)為更小顆粒度的任務(wù)（包），如明確結(jié)果要求、質(zhì)量要求、資質(zhì)要求、工作期限以及工作報(bào)酬等。將這些數(shù)字任務(wù)在企業(yè)內(nèi)部眾包網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或者中介機(jī)構(gòu)眾包網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)包出去，尋求全球閑置人才、自由職業(yè)者或零工人士來接包完成。疫情期間，盒馬鮮生打破人員使用的組織邊界，利用共享用工平臺(tái)與四十多家企業(yè)共享了超過五千多名員工。

工作數(shù)字化和任務(wù)顆?；癁槲覀兠枥L了未來的工作場(chǎng)景：?jiǎn)T工在企業(yè)、家中或是共享辦公地點(diǎn)甚至是自動(dòng)駕駛汽車中，利用任何一種智能終端，就能進(jìn)入企業(yè)眾包平臺(tái)，在智能系統(tǒng)推送的若干數(shù)字任務(wù)、數(shù)字項(xiàng)目中選擇自己喜歡的來完成或參與，完成一項(xiàng)工作就結(jié)算一項(xiàng)收入。這樣，員工完成工作的自主性、游戲感、可控感、體驗(yàn)感都在大大提升。當(dāng)然，如果你完成“目標(biāo)”設(shè)定的任務(wù)后還有余力，也可以到開放性的中介平臺(tái)接包其他企業(yè)發(fā)包的任務(wù)。

模式3：人力資源管理活動(dòng)集成云平臺(tái)化

很多企業(yè)都在使用人力資源軟件。人力資源管理系統(tǒng)可以用來采集輸入記錄（譬如人員變動(dòng)信息、考勤等），儲(chǔ)存信息形成數(shù)據(jù)庫(kù)，分析數(shù)據(jù)，執(zhí)行操作（譬如形成報(bào)表、生成合同等）。軟件系統(tǒng)使企業(yè)人力資源管理工作效率大幅度提升，讓人力資源人員從繁雜重復(fù)的勞動(dòng)中解放出來，企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)了流程化、規(guī)范化管理，形成的報(bào)告、報(bào)表能為管理者決策提供依據(jù)。譬如員工福利管理的數(shù)字化工具能幫助管理者打造從福利設(shè)計(jì)、福利溝通、福利執(zhí)行、員工反饋、系統(tǒng)診斷等全流程閉環(huán)管理，高效解決員工福利篩選、發(fā)放與管理等問題，提升員工滿意度。

有些人力資源軟件是基于云SaaS、平臺(tái)PaaS的。企業(yè)通過云平臺(tái)可以快速發(fā)布信息或任務(wù)，搜集員工意見或反饋，員工也能通過智能終端設(shè)備遠(yuǎn)程登錄，獲取信息，提出或回答問題，完成點(diǎn)贊互動(dòng)及其它社交活動(dòng)。拜耳（中國(guó)）在“將以往‘年度目標(biāo)設(shè)定+績(jī)效評(píng)分+確定個(gè)人年度獎(jiǎng)金發(fā)放的績(jī)效管理與獎(jiǎng)金模式轉(zhuǎn)變?yōu)槊艚菘?jī)效管理、強(qiáng)化雙向反饋模式”的要求下，應(yīng)用數(shù)字化平臺(tái)搭建員工全面認(rèn)可的在線平臺(tái)“閃耀時(shí)刻”。平臺(tái)設(shè)立“喝彩”“點(diǎn)贊”及“感謝”等積分卡，鼓勵(lì)員工對(duì)伙伴表示感謝，給伙伴點(diǎn)贊，授權(quán)經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)及時(shí)給予積分反饋。員工可以隨時(shí)到平臺(tái)上的關(guān)愛無憂健康商城，使用積分為自己及家人兌換商品、購(gòu)買保險(xiǎn)項(xiàng)目。

基于云SaaS或平臺(tái)PaaS的人力資源軟件不但能夠整合人力資源管理相關(guān)流程或功能，實(shí)現(xiàn)全員、全流程覆蓋以及全職業(yè)生涯周期的管理，還能夠非常便捷地與企業(yè)重要業(yè)務(wù)模塊活動(dòng)進(jìn)行協(xié)同，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)對(duì)接和決策統(tǒng)一。另外，集成云平臺(tái)還便于與外部資源，如人力資源服務(wù)供應(yīng)商、最新人力資源政策等對(duì)接，從而豐富人力資源信息和數(shù)據(jù)。通過人員數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、外部環(huán)境數(shù)據(jù)的大循環(huán)分析，突破“孤家寡人”和自我小循環(huán)的局限，使得決策更客觀、更科學(xué)。

集成云平臺(tái)還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的知識(shí)分享，員工可以利用電腦、手機(jī)終端登錄訪問，獲取資源的同時(shí)也共享自己的知識(shí)與智慧。由此，員工就擁有了一個(gè)集合了大量前沿信息、最新政策、最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)平臺(tái)。在完成工作，遭遇問題與困惑時(shí)，就不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗，而是可以隨時(shí)咨詢集成了成千上萬(wàn)人智慧的“數(shù)字大腦”，從而極大提升個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的前線戰(zhàn)斗力?？煽诳蓸返娜肆Y源與大數(shù)據(jù)平臺(tái)以及IBM信息平臺(tái)，或者與全球其它公司資訊鏈接，或者存儲(chǔ)海量的、高質(zhì)量的、涉及人力財(cái)務(wù)及銷售等信息，能夠快速便捷地應(yīng)對(duì)員工的信息查詢和線上提問，賦能員工提高工作效率。

最后，企業(yè)人力資源管理集成云平臺(tái)能友好地支持員工自助化和線上、遠(yuǎn)端操作，方便企業(yè)和員工應(yīng)對(duì)諸如新冠疫情等突發(fā)事件，同時(shí)還有助于員工平衡工作、家庭和生活。

模式4：人做事（工作）智能化

首先，企業(yè)可以不斷完善生產(chǎn)作業(yè)流水線來提升自動(dòng)化水平，導(dǎo)入人工智能部分替代勞動(dòng)力?？梢酝ㄟ^可穿戴設(shè)備、AR技術(shù)等電子績(jī)效支持系統(tǒng)（EPSS）為員工裝上“技術(shù)”翅膀，透過識(shí)別系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析、網(wǎng)絡(luò)智能系統(tǒng)，輔助員工找到更好的工作步驟，選取最優(yōu)的工作方法，從而賦能員工更高效、更智能地工作，實(shí)現(xiàn)員工工作的數(shù)字化、智能化。譬如電力企業(yè)利用無人機(jī)能夠進(jìn)行更快更廣的輸變電線路巡線，應(yīng)用北斗衛(wèi)星導(dǎo)航系統(tǒng)可以精準(zhǔn)定位線路故障地點(diǎn)，使用電力維修機(jī)器人可以在高海拔、惡劣天氣下進(jìn)行線路作業(yè)?？煽诳蓸防秒娮拥貓D和AI軟件，科學(xué)規(guī)劃每個(gè)銷售代表每天的拜訪路線，極大地提高了其工作效率。美國(guó)餐飲連鎖店Not Your Average Joes用游戲方式引導(dǎo)員工提高服務(wù)技巧，如果系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工賣出很多開胃菜，但沒售出任何甜點(diǎn)，就會(huì)給員工發(fā)送一個(gè)“任務(wù)”，在當(dāng)晚向顧客推薦一定數(shù)量的餐后甜點(diǎn)，讓顧客的就餐體驗(yàn)更完美。

其次，運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人員、職位、業(yè)務(wù)等全方位的關(guān)聯(lián)性分析，使人力資源管理規(guī)劃控制、管理組織、決策干預(yù)、服務(wù)支持等活動(dòng)更為精準(zhǔn)化、個(gè)性化。

在規(guī)劃方面，企業(yè)可對(duì)人才存量、結(jié)構(gòu)和流動(dòng)流失等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、動(dòng)態(tài)推演，確定關(guān)鍵人才需求，并結(jié)合外部人才市場(chǎng)情況，對(duì)關(guān)鍵人才提出引進(jìn)和培養(yǎng)的預(yù)警。同時(shí)，根據(jù)員工期望調(diào)查，制定更前瞻的人員管理規(guī)劃，解決供給錯(cuò)位、人員高流失等問題。浪潮集團(tuán)把人力資源管理活動(dòng)歸納為“34個(gè)場(chǎng)景，100多個(gè)動(dòng)作”，如面試、拿到Offer、入職、晉升、加薪、評(píng)優(yōu)甚至結(jié)婚生子等。在每個(gè)場(chǎng)景中設(shè)置相應(yīng)智能推送動(dòng)作，增加員工數(shù)字體驗(yàn)感和職場(chǎng)的溫度感。民生銀行與IBM聯(lián)合搭建的“人力盒子”也是一款主動(dòng)連接和觸發(fā)的“智能”系統(tǒng)。透過該系統(tǒng)，管理者可以看到業(yè)務(wù)或管理?xiàng)l線的人均效能、部門貢獻(xiàn)、員工貢獻(xiàn)以及成本事項(xiàng)等數(shù)字儀表盤內(nèi)容，同時(shí)，系統(tǒng)還能根據(jù)數(shù)據(jù)分析為員工推送個(gè)性化職位機(jī)會(huì)、生日賀卡、入職周年賀卡等。

在招聘選拔方面，大數(shù)據(jù)分析和人工智能可以幫助管理者構(gòu)建優(yōu)秀人才畫像和知識(shí)圖譜，搜索企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)以及招聘平臺(tái)中申請(qǐng)人信息，快速比對(duì)，做出匹配度評(píng)估，智能推薦匹配度高的候選人。在這一領(lǐng)域，人工智能有著超強(qiáng)的能力。在北美獵頭的一次競(jìng)賽中，AI機(jī)器人只用了3.2秒就把若干候選人從5500份申請(qǐng)人簡(jiǎn)歷中篩選出來，并給這些初步符合條件的候選人評(píng)分、評(píng)級(jí)。IBM應(yīng)用Watson招聘系統(tǒng)中的人工智能技術(shù)能為公司任何職位推薦最佳候選人，還可以為員工推送公司內(nèi)部空缺職位信息。此外，使用AI機(jī)器人面試還能對(duì)候選人的體型狀態(tài)、動(dòng)作姿勢(shì)、面部表情、情緒變化等進(jìn)行實(shí)時(shí)捕捉，經(jīng)過大數(shù)據(jù)分析與比對(duì)，評(píng)估候選人，或提出下一輪面試應(yīng)重點(diǎn)考察的內(nèi)容以及問題。

在績(jī)效和用人等日常管理方面，強(qiáng)大的數(shù)字化系統(tǒng)能夠精確制定排班計(jì)劃，能夠跟蹤員工工作完成、項(xiàng)目推進(jìn)情況，能夠采集分析員工出勤數(shù)據(jù)，能夠收集分析員工工作態(tài)度、情緒等動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，還能分析員工各績(jī)效指標(biāo)完成情況，發(fā)現(xiàn)缺陷，制定切實(shí)可行的新績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)可分析存在績(jī)效差異的原因，并結(jié)合員工的職業(yè)興趣、能力和素質(zhì)，提出人員調(diào)崗建議，實(shí)現(xiàn)人崗動(dòng)態(tài)精準(zhǔn)匹配。亞馬遜和谷歌等公司通過云計(jì)算技術(shù)加工分析與員工績(jī)效相關(guān)的海量數(shù)據(jù)，不但提高了績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、考評(píng)結(jié)果的科學(xué)性和可比性，而且能夠更精確地預(yù)測(cè)員工工作行為和績(jī)效表現(xiàn)。另外，利用人工智能技術(shù)和大數(shù)據(jù)，還能追蹤員工工作（操作）記錄（行為）、推送提醒或者提出警告，譬如優(yōu)步平臺(tái)會(huì)綜合司機(jī)剎車、加速等數(shù)據(jù)記錄判斷司機(jī)是否正常駕駛，并告知司機(jī)什么時(shí)候應(yīng)該停下來休息一會(huì)兒。

在培訓(xùn)與發(fā)展方面，人工智能和大數(shù)據(jù)同樣可以根據(jù)員工所在崗位、績(jī)效表現(xiàn)、目前擁有的經(jīng)驗(yàn)與技能，結(jié)合其在線測(cè)試結(jié)果以及過去參加的培訓(xùn)學(xué)習(xí)表現(xiàn)、員工職業(yè)興趣與職業(yè)目標(biāo)，甚至員工在碎片化時(shí)間進(jìn)行的非正式學(xué)習(xí)（譬如知識(shí)社群、問答互動(dòng)）等行為數(shù)據(jù)，綜合分析，為員工量身定制個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃與學(xué)習(xí)方式，智能推送學(xué)習(xí)課程以及應(yīng)該參加的項(xiàng)目或輪崗等信息，助力員工全面成長(zhǎng)。IBM公司使用人工智能虛擬助手幫助員工確定哪些方面的技能急需提高，同時(shí)通過Blue Match軟件中的算法為每個(gè)員工提供職業(yè)晉升、崗位輪換、新工作機(jī)會(huì)等建議。該算法就是基于員工興趣、之前的工作以及績(jī)效表現(xiàn)、過去參加的培訓(xùn)等數(shù)據(jù)建模而成。

在薪酬與福利管理方面，除了可以根據(jù)員工的偏好選擇個(gè)性化薪資組合和福利計(jì)劃外，企業(yè)還可以通過人工智能技術(shù)充分獲取外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合員工所在崗位、工作時(shí)間、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、潛力等信息，建立基于價(jià)值的支付模型，分析對(duì)每一位員工薪酬支付的合理性，甚至通過諸如神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建智能決策支持系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)捕捉員工對(duì)得到的薪酬、激勵(lì)、認(rèn)可的實(shí)時(shí)表現(xiàn)（譬如相應(yīng)的生理性、神經(jīng)性反應(yīng)），從而尋求薪資設(shè)計(jì)與激勵(lì)的“最優(yōu)解”。一旦發(fā)生錯(cuò)配，管理者能夠更為精準(zhǔn)、智能地實(shí)施管理干預(yù)與調(diào)整。譬如谷歌引入一套預(yù)測(cè)算法，通過及時(shí)個(gè)性化地調(diào)整員工的薪資水平來避免人才流失。

在員工關(guān)系管理方面，人工智能機(jī)器人能夠回答諸如薪資、管理政策、未使用的假期、今后的培訓(xùn)安排等員工關(guān)心的問題，還能通過可穿戴設(shè)備、抓拍的畫面或視頻信息，結(jié)合員工個(gè)人信息、員工滿意度調(diào)查等，甚至應(yīng)用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，建立模型，預(yù)測(cè)員工流失的可能性及流失的原因，從而更精準(zhǔn)地實(shí)施挽留，減輕員工突然離職帶來的負(fù)面影響。當(dāng)然，快速審查勞動(dòng)合同，發(fā)現(xiàn)紕漏，提出預(yù)警，對(duì)人工智能技術(shù)而言更是“小菜一碟”。除了預(yù)警可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議外，系統(tǒng)還能根據(jù)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁、司法審判數(shù)據(jù)分析，結(jié)合過去企業(yè)針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方式，對(duì)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議給出最優(yōu)解決方案。更重要的是，人工智能和大數(shù)據(jù)還可以幫助企業(yè)迅速啟動(dòng)對(duì)員工實(shí)施諸如EAP、關(guān)愛等干預(yù)行動(dòng)，這樣使得員工關(guān)系管理工作更為精準(zhǔn)和智能，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系更為和諧穩(wěn)定。

縱向：戰(zhàn)略選擇路徑下的典型模式

模式5：戰(zhàn)略跟隨與業(yè)務(wù)支持

由上而下看，企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略落地重要的一環(huán)是人力資源管理，數(shù)字化人力資源管理是應(yīng)企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求而生的。數(shù)字化人力資源管理至少體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一是圍繞數(shù)字化人才的引進(jìn)、激勵(lì)、培育以及管理進(jìn)行；其二是針對(duì)企業(yè)全體員工數(shù)字化意識(shí)與能力實(shí)施培訓(xùn)，通過技術(shù)賦能，使他們了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性，提升傳統(tǒng)人才數(shù)字化能力，熟練運(yùn)用數(shù)字化工具進(jìn)行工作。

誠(chéng)然，企業(yè)數(shù)字化建設(shè)與轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是人才，包括數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)型人才、數(shù)字化領(lǐng)軍型人才、核心技術(shù)骨干人才等。數(shù)字化時(shí)代，該類人員也應(yīng)該是復(fù)合型的，既要具備 ICT 專業(yè)技能，又要懂業(yè)務(wù)和管理。目前看，該類人才的短缺和匱乏是制約企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略有效開展的第一因素。

中智調(diào)研發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)數(shù)字化人才流失的核心因素是薪酬競(jìng)爭(zhēng)力弱、激勵(lì)措施匱乏，以及企業(yè)缺乏數(shù)字化人才的培養(yǎng)發(fā)展體系。因此，檢視數(shù)字化人才對(duì)企業(yè)環(huán)境與管理政策的期望與要求，思考更適合數(shù)字化人才成長(zhǎng)與發(fā)展的組織模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通方式、工作方式以及組織文化，進(jìn)行完善，更是人才引入前、引入后需要進(jìn)行的重要人力資源管理工作。

模式6：數(shù)字職場(chǎng)打造與數(shù)字戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)

由下而上看，數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理更要發(fā)揮引領(lǐng)者和變革者角色，未雨綢繆，積極變革，創(chuàng)新數(shù)字化工作，打造數(shù)字化職場(chǎng)，驅(qū)動(dòng)企業(yè)數(shù)字化發(fā)展。

首先，要大力培育數(shù)字化人才，建設(shè)一批具備數(shù)字化意識(shí)與數(shù)字化能力的員工隊(duì)伍，引領(lǐng)和培育員工數(shù)字化思維，幫助企業(yè)更敏銳地洞察數(shù)據(jù)機(jī)會(huì)，提供數(shù)字產(chǎn)品與服務(wù)，強(qiáng)化企業(yè)數(shù)字化核心能力。企業(yè)不應(yīng)僅僅成為數(shù)字化人才的被動(dòng)需求者和使用者，而應(yīng)是培育發(fā)展社會(huì)數(shù)字化人才的主戰(zhàn)場(chǎng)或練兵場(chǎng)。

其次，打造數(shù)字化職場(chǎng)、云工作環(huán)境，提升員工數(shù)字體驗(yàn)。數(shù)字化職場(chǎng)由數(shù)字化設(shè)備設(shè)施、數(shù)字化技術(shù)、數(shù)字化人才及團(tuán)隊(duì)、數(shù)字化工作、數(shù)字化管理構(gòu)成，它是一個(gè)通過通訊、數(shù)字技術(shù)將人與人、人與物、人與活動(dòng)、企業(yè)內(nèi)部和外部鏈接起來，科技感強(qiáng)烈的、業(yè)務(wù)及人員協(xié)同的、高效率的工作環(huán)境。因此，人力資源管理者要高瞻遠(yuǎn)矚，以打造數(shù)字化職場(chǎng)，提升員工數(shù)字化體驗(yàn)為使命，積極籌劃、架構(gòu)與創(chuàng)新，而不是簡(jiǎn)單地引進(jìn)幾個(gè)人力資源軟件解決眼前的痛點(diǎn)。

最后，引領(lǐng)數(shù)字文化，促進(jìn)數(shù)字化變革。數(shù)字化職場(chǎng)更需要一個(gè)透明度高的、生態(tài)的、注重跨界鏈接、共享的、結(jié)果導(dǎo)向的、協(xié)同的以及去中心化的數(shù)字型生態(tài)組織和企業(yè)文化，這需要通過數(shù)字化去架構(gòu)和設(shè)計(jì)，也需要通過數(shù)字化去領(lǐng)導(dǎo)和垂范，更需要通過數(shù)字化去推動(dòng)和變革。

深度：數(shù)字化技術(shù)發(fā)展演化路徑下的典型模式

數(shù)字化技術(shù)發(fā)展演化路徑至少由兩個(gè)方面構(gòu)成：其一是技術(shù)發(fā)展與應(yīng)用，其二是數(shù)據(jù)管理內(nèi)容。首先，管理者需要關(guān)注數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展演變、成熟度以及應(yīng)用場(chǎng)景的適合性。這些技術(shù)包括大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)、區(qū)塊鏈，以及在眾多場(chǎng)景應(yīng)用廣泛的虛擬現(xiàn)實(shí)（Virtual Reality，VR）、增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（Augmented Reality ，AR）技術(shù)，也包括將在未來職場(chǎng)和生活場(chǎng)景中大放異彩的新型技術(shù)，譬如數(shù)字孿生、元宇宙等。其次，對(duì)于企業(yè)到底應(yīng)該在數(shù)據(jù)管理的哪些方面著手，管理者需要作出決策。一般而言，數(shù)字化的基礎(chǔ)層是圍繞信息或數(shù)據(jù)管理展開的，包含信息或數(shù)據(jù)采集、傳輸、存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)換處理、清洗、分類匯總集成、運(yùn)算分析、顯示或其它形式輸出、鏈接、決策執(zhí)行。

根據(jù)上述數(shù)字化技術(shù)演進(jìn)，通常認(rèn)為，從信息（數(shù)字）化到數(shù)據(jù)化再到智能化，是循序漸進(jìn)、逐級(jí)迭代演化的。然而，眾多企業(yè)在數(shù)字化建設(shè)過程中，總擔(dān)心落后被動(dòng)，希望“畢其功于一役”， 搞一次性跨越，三個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)同時(shí)發(fā)力。這往往會(huì)在人員觀念、基礎(chǔ)能力、配套設(shè)施方面暴露出不足，難以達(dá)到協(xié)同發(fā)展、共同演化的目的。

首先，信息技術(shù)是數(shù)字化基礎(chǔ)。信息化能夠幫助管理者將業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和職能管理活動(dòng)透過信息系統(tǒng)固定下來，數(shù)據(jù)沉淀下來。數(shù)字化是信息化的升級(jí)和優(yōu)化，它將模擬信息、復(fù)雜多變的信息轉(zhuǎn)化為可以度量的數(shù)字，并進(jìn)行數(shù)字化處理。數(shù)字化能夠更有力地整合資源，可以進(jìn)行數(shù)字特技和圖像處理，而且數(shù)字信息穩(wěn)定、精確、傳輸快而可靠。

其次，大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)外部和內(nèi)部管理是這個(gè)時(shí)代的必然要求，人力資源管理數(shù)字化也不例外。大數(shù)據(jù)及其分析技術(shù)有著海量數(shù)據(jù)、深度關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)聚類，以及基于邏輯關(guān)系建模和強(qiáng)大數(shù)據(jù)分析等特征，而且針對(duì)大多是非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)這一特點(diǎn)，又結(jié)合了分布式儲(chǔ)存、云計(jì)算等技術(shù)，算法算力都非常強(qiáng)大，能夠幫助管理者透過數(shù)據(jù)挖掘深層次的管理問題、未知風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)機(jī)會(huì)，有力支持管理者決策和業(yè)務(wù)拓展。

具體而言，從人力資源管理大數(shù)據(jù)來看，可以分為人力資源大數(shù)據(jù)和管理大數(shù)據(jù)兩大類。前者包括個(gè)體如下類別數(shù)據(jù)：生理類數(shù)據(jù)，如性別、年齡、身高、體重、血型等；心理類的數(shù)據(jù)，如人格特質(zhì)、氣質(zhì)類型、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀、需求恐懼等；經(jīng)歷（成長(zhǎng)）和能力類數(shù)據(jù)，如生活經(jīng)歷、教育背景、就業(yè)經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)資質(zhì)、個(gè)人技能等；結(jié)果（成績(jī)）類數(shù)據(jù)，如獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效表現(xiàn)、生產(chǎn)效率、技術(shù)發(fā)明、獲得的專利等；關(guān)系類數(shù)據(jù)，如親朋好友、上下級(jí)以及個(gè)人影響力等。此外，當(dāng)然還包括眾多非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，如空間位置、工作狀態(tài)、情感情緒等實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，以及員工上網(wǎng)瀏覽點(diǎn)擊購(gòu)買、通過諸如電郵及即時(shí)通訊設(shè)備與人交流記錄等行為數(shù)據(jù)，等等。

管理數(shù)據(jù)更體現(xiàn)對(duì)企業(yè)群體而非個(gè)體的管理，包括如下幾類：人力資源存量數(shù)據(jù)和增量數(shù)據(jù)； 人力資源流動(dòng)流失數(shù)據(jù)； 人力資源投入數(shù)據(jù)，如薪資水平、勞動(dòng)力成本、培訓(xùn)覆蓋與投入預(yù)算等； 人力資源效率效能數(shù)據(jù)，如勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均銷量營(yíng)收利潤(rùn)、人崗匹配、員工滿意度等；勞動(dòng)關(guān)系數(shù)據(jù)，譬如合同簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議、保險(xiǎn)覆蓋等。

最后，作為數(shù)字化高級(jí)形態(tài)的人工智能，雖伴有爭(zhēng)議，但隨著相關(guān)倫理原則的完善，眾多國(guó)家已將人工智能及人工智能治理明確為國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略，眾多行業(yè)受到云計(jì)算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的深刻影響，數(shù)字化、智能化程度有了質(zhì)的飛躍，企業(yè)人力資源管理數(shù)字化、智能化發(fā)展更要借人工智能技術(shù)的翅膀遨游天空。

人力資源管理數(shù)字化建設(shè)與轉(zhuǎn)型演進(jìn)對(duì)企業(yè)的要求

完善基礎(chǔ)工作。時(shí)間演進(jìn)上，數(shù)字化（D-HR）、智能（I-HR）和自主化（S-HR）是數(shù)字化人力資源管理的高級(jí)階段，信息系統(tǒng)（HRIS）是初級(jí)階段，電子化（E-HR）是過渡和分化階段。從低級(jí)階段向高級(jí)階段發(fā)展，對(duì)人力資源管理活動(dòng)有著基礎(chǔ)性要求。第一，目前還有眾多企業(yè)尚未進(jìn)入E-HR階段，人力資源管理活動(dòng)的制度化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化尚不足，根本不具備進(jìn)入更高級(jí)數(shù)字化人力資源管理階段的條件。對(duì)于這類企業(yè)而言，在上人力資源軟件之前，必須完善上述基礎(chǔ)工作。第二，進(jìn)入D-HR階段需要對(duì)人力資源進(jìn)行數(shù)字化和數(shù)據(jù)化，對(duì)人力資源管理活動(dòng)實(shí)施產(chǎn)品化、項(xiàng)目化設(shè)計(jì)，如通過諸如管培生項(xiàng)目、菜單式員工福利項(xiàng)目等，才能方便在集成性云平臺(tái)發(fā)布、運(yùn)行，搜集內(nèi)容數(shù)據(jù)和員工使用行為記錄，從而進(jìn)行分析和優(yōu)化。

預(yù)估困難并投資人才?？臻g演進(jìn)上，要打破人力資源數(shù)據(jù)孤島和“煙囪式”IT架構(gòu)，將人力資源管理數(shù)字化與企業(yè)其它業(yè)務(wù)（譬如研發(fā)、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售、配送等）的數(shù)字化關(guān)聯(lián)協(xié)同，解決因數(shù)據(jù)割裂導(dǎo)致的智能決策有限的瓶頸，實(shí)現(xiàn)多場(chǎng)景、全過程整合管理，通過強(qiáng)大的數(shù)據(jù)中臺(tái)和智能支持，快速搭建前端新業(yè)務(wù)場(chǎng)景與團(tuán)隊(duì)，讓人力資源管理更直接為業(yè)務(wù)服務(wù)。要解決由此帶來的技術(shù)困難、銜接協(xié)同和管理復(fù)雜度等問題，除了需要高昂的軟硬件投資、復(fù)雜的計(jì)算系統(tǒng)外，還需要一眾數(shù)字人才——數(shù)字戰(zhàn)略與架構(gòu)專家、數(shù)據(jù)采集與大數(shù)據(jù)分析專家、數(shù)字化產(chǎn)品研發(fā)專家、數(shù)字化運(yùn)營(yíng)與營(yíng)銷專家，當(dāng)然還需要人力資源專家以及業(yè)務(wù)專家。

更新認(rèn)知并穩(wěn)步推進(jìn)。人力資源管理數(shù)字化建設(shè)乃至組織數(shù)字化戰(zhàn)略推進(jìn)要求企業(yè)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)數(shù)字化、大數(shù)據(jù)、智能化有正確認(rèn)知和深入理解。如果管理者受限于傳統(tǒng)思維，認(rèn)為此類投資屬于亂花錢，已投入的資源必定打水漂?；蛘哂辛塑浖⒃O(shè)備、設(shè)施，但閑置不用，或數(shù)據(jù)挖掘不夠、分析不足，數(shù)字化應(yīng)用的潛在價(jià)值就難以充分挖掘，新業(yè)務(wù)商機(jī)就難以發(fā)現(xiàn)。當(dāng)然，在充分認(rèn)知和了解基礎(chǔ)上，經(jīng)營(yíng)管理者仍需抓住重心，找準(zhǔn)瓶頸問題、痛點(diǎn)問題、關(guān)鍵問題，以未來更高需求為導(dǎo)向，逐級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)人力資源管理數(shù)字化進(jìn)程。

迭代管理模式。伴隨數(shù)字化、智能化進(jìn)程推進(jìn)，員工自我管理將大行其道，權(quán)威專斷型領(lǐng)導(dǎo)將被拋棄，民主型、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將受歡迎。企業(yè)需要的管理者應(yīng)具備環(huán)境洞察與戰(zhàn)略能力、組織建構(gòu)能力、市場(chǎng)洞察與客戶能力，以及利用數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)創(chuàng)新管理的能力。對(duì)員工的要求，除專業(yè)和自我管理能力外，也同樣需要懂?dāng)?shù)字化技術(shù)，知曉數(shù)據(jù)建構(gòu)與分析，了解數(shù)據(jù)應(yīng)用的倫理與道德。

反思與挑戰(zhàn)

毋庸置疑，人力資源管理數(shù)字化給企業(yè)和管理者帶來了好處，譬如人才盤點(diǎn)更便捷、更量化，對(duì)人才的刻畫更細(xì)致，人才培育、使用、激勵(lì)更適配更精準(zhǔn)，反饋、干預(yù)、調(diào)整也更及時(shí)和個(gè)性化，一切都變得可測(cè)可控。數(shù)字智能化應(yīng)用為人力資源管理帶來了客觀公正，使得偏差降低、成效提高。同時(shí)，也改變了管理者的思維，如使其更重視數(shù)據(jù)，更習(xí)慣從大數(shù)據(jù)中挖掘那些隱藏的模式。當(dāng)然，伴隨廣泛而深入的應(yīng)用，數(shù)字化、智能化也給管理者帶來了困惑，需要管理者反思。

替代

數(shù)字化、人工智能發(fā)展與應(yīng)用帶來人力資源乘數(shù)效應(yīng)的同時(shí)，也帶來對(duì)工作崗位、就業(yè)機(jī)會(huì)的替代效應(yīng)，這樣的挑戰(zhàn)不容小覷。根據(jù)理查德柏瑞曼等人的報(bào)告，到2030年，工作崗位被自動(dòng)化、人工智能替代的比例，英國(guó)為30%、美國(guó)為38%、德國(guó)為35%、日本為21%。諸如保安、銷售、服務(wù)、行政支持、辦公室工作、記賬、物流等工作在未來會(huì)有大面積的替代。人力資源工作也不例外，人力資源的一部分工作必然會(huì)被取代，未來企業(yè)面臨的選擇或許是：要HR還是要AI？

依此趨勢(shì)，未來職場(chǎng)三類工作崗位將成為主流：一是AI與機(jī)器人以及服務(wù)于AI機(jī)器人的工作；二是不能被AI簡(jiǎn)單替代的工作，三是各類零工工作。

濫用

濫用源自于對(duì)數(shù)據(jù)的不當(dāng)獲得、不當(dāng)使用和信息泄露。大數(shù)據(jù)分析的原材料是數(shù)據(jù)，是那些非結(jié)構(gòu)化的、看似冗余無價(jià)值的數(shù)據(jù)。它們大多牽涉?zhèn)€人隱私：空間和行動(dòng)軌跡、消費(fèi)行為軌跡、評(píng)論言語(yǔ)等等。這些信息或多或少會(huì)被移動(dòng)端、云端、線上軟件、商務(wù)智能（Business Intelligence，BI）、各種傳感器、可穿戴設(shè)備、各類芯片等不小心采集著、儲(chǔ)存著，并被分析以建立預(yù)測(cè)模型、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、人才畫像，進(jìn)而實(shí)施智能推送、提醒、建議甚至警告。這種隱私暴露是個(gè)人無法預(yù)知的，經(jīng)由大數(shù)據(jù)分析后的結(jié)果和應(yīng)用也往往是出人意料的。當(dāng)然，一旦泄露，個(gè)體瞬間變?yōu)椤巴该魅恕保阂挥[無遺，且脆弱得無力反抗。

人性溫度

人有人情味，有人情味就難免有偏差和不忍。人力資源管理數(shù)字化、智能化通過擯棄人為化弊端達(dá)到客觀、公正、科學(xué)之目的，但過于程式化、標(biāo)準(zhǔn)化、產(chǎn)品化也丟失了“人情味”。機(jī)器的“鐵面無私”，有時(shí)甚至是“冷血無情”，大家也有所知曉。譬如亞馬遜利用AI及算法監(jiān)控員工工作效率并自動(dòng)解除未達(dá)標(biāo)的員工。據(jù)稱該公司由AI解雇的人數(shù)超過了員工總數(shù)的10%。數(shù)字化“冷冰冰”的一面成了一條架設(shè)在員工與組織之間的“數(shù)字鴻溝”，阻隔了他們之間的親近。

疫情隔離與封閉，讓大家真切體會(huì)到線下、真實(shí)地面對(duì)面的重要性，畢竟線上、遠(yuǎn)程方式不是萬(wàn)能的，一句問候、一個(gè)眼神、一次團(tuán)建活動(dòng)，比線上點(diǎn)贊、給再多虛擬禮物都來得更真實(shí)、更實(shí)在。

科技向好、以員工為中心而非以技術(shù)為中心的呼聲日益強(qiáng)烈，未來的職場(chǎng)依靠“算法、算力”解決問題的同時(shí)，更需要增加人文關(guān)懷和人性溫度。

控制

數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)對(duì)個(gè)體已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不需要諸如生產(chǎn)流水線式的節(jié)奏控制和基于制度和層級(jí)式的控制，而是升級(jí)為全面的、徹底的、時(shí)時(shí)刻刻的算法控制。人臉或指紋打卡控制簽到，即時(shí)通訊軟件控制在哪里、在做什么，AI和算法控制注意力分配。與上級(jí)、客戶的溝通被記錄、被追蹤，在辦公室的行為被監(jiān)控，要做什么有AI和算法告知你、調(diào)度你，甚至連去廁所的次數(shù)和時(shí)間都可能被系統(tǒng)優(yōu)化著。身處“全景監(jiān)獄”中，失去了自主和自由，哪怕是一絲絲的“偷懶”和“懈怠”也不行，即使在家辦公也是如此。

思想侵入與“臣服”

數(shù)字化、數(shù)據(jù)化帶來的審美觀念、價(jià)值觀念正“潛移默化”地影響著我們。譬如所有問題都可以被量化為數(shù)字和模型，都有最優(yōu)解，不允許模糊存在，沒有漸進(jìn)或無限接近，只有是或者不是，任何偏離最優(yōu)的行為都會(huì)被警告，甚至懲罰。此外，“數(shù)據(jù)高于一切”意味著掌握數(shù)據(jù)、懂得數(shù)據(jù)分析即是專家，可以不考慮行業(yè)、專業(yè)、邏輯等“實(shí)質(zhì)內(nèi)容”，只要緊緊盯著數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)變化。久而久之，管理者便會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)產(chǎn)生嚴(yán)重依賴，選擇“臣服”于AI、算法、機(jī)器設(shè)置的規(guī)則，放棄對(duì)員工行為的直接的、一線的、細(xì)致的觀察和解讀，漸漸停止了深度思考，技能逐漸喪失。

抗?fàn)?/p>

因?yàn)閾?dān)心被AI替代、隱私被侵犯、被剝削、自由被抑制，或者是因?yàn)椴辉附邮芟嚓P(guān)的價(jià)值觀，人們會(huì)采取一系列反數(shù)字的行為，如阻撓數(shù)據(jù)采集、虛假呈報(bào)數(shù)據(jù)、欺騙機(jī)器等。有人會(huì)選擇忽略算法推薦，如Uber司機(jī)會(huì)選擇偶爾退出Uber軟件，選擇就近載客或者回避長(zhǎng)途訂單。也有員工會(huì)選擇與客戶、供應(yīng)商合謀，來對(duì)抗軟件、算法和監(jiān)控，如淘寶商家的刷單、好評(píng)返現(xiàn)。更有甚者，會(huì)選擇破解算法，篡改數(shù)據(jù)，人為控制算法。

結(jié)語(yǔ)

當(dāng)下，人力資源管理數(shù)字化、智能化大幕已經(jīng)拉開，眾多組織紛紛登場(chǎng)表演：展現(xiàn)技術(shù)的魅力，讓人們看到它在多領(lǐng)域多場(chǎng)景中的應(yīng)用；展現(xiàn)管理者對(duì)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、人才管理的敏銳洞察、深刻理解以及運(yùn)用數(shù)字化解決問題的果敢。未來，隨數(shù)字化技術(shù)的更新迭代、應(yīng)用不斷深入，數(shù)據(jù)洞察將不斷觸達(dá)過往僅靠經(jīng)驗(yàn)所不能觸達(dá)的領(lǐng)域。人們?cè)谙硎鼙憬荨⒏咝?、興奮和美感的同時(shí)，固有的價(jià)值觀念也將不斷受到?jīng)_擊。

因此，管理者需要時(shí)刻提醒自己：首先，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，人力資源管理數(shù)字化、智能化也是“雙刃劍”，其轉(zhuǎn)型和建設(shè)需要領(lǐng)導(dǎo)者充分認(rèn)知、順勢(shì)而為，并有效平衡；其次，與人相比，可怕的不是數(shù)字、AI和“算法”，有良知的決策者、設(shè)計(jì)者可以將其永遠(yuǎn)控制在技術(shù)的層面，而不會(huì)泛濫到與人為敵。