眾里尋他千百度

熊艾倫 魏巍 陳勁 伍暉

黨的十九屆五中全會提出加強創(chuàng)新在我國現代化建設全局中的核心地位，把科技自立自強作為重要戰(zhàn)略支撐。在科技創(chuàng)新與國家命運緊密相連的時代背景下，企業(yè)也需要積極發(fā)揮科技創(chuàng)新動能，培育員工創(chuàng)新能力，加大科技創(chuàng)新投入。作為中國最大的AI公司之一，百度集團向來對創(chuàng)新十分重視。2021年11月，在北京大學新工科國際論壇上，百度CEO李宏彥強調，在未來5年，將為社會培養(yǎng)500萬科技人才，為國家戰(zhàn)略科技力量的建設持續(xù)作出貢獻。相關數據表明，截至目前，百度已經為全社會培養(yǎng)AI人才超過200萬。2021年9月，百度集團和清華大學科技創(chuàng)新研究中心合作，開發(fā)了一套適用性強的創(chuàng)新力量表，用于指導中國情境下員工創(chuàng)新能力的培育。

創(chuàng)新能力的定義和內涵

“創(chuàng)新”一詞最早由經濟學家熊彼特提出，在引入管理學后，學者們開始對“創(chuàng)新能力”這一概念進行探索。彭斯（Burns）等認為創(chuàng)新能力是組織基于創(chuàng)新思想、通過創(chuàng)新流程并開發(fā)創(chuàng)新產品的能力。創(chuàng)新能力的研究由于學者們所依據的理論的不同而有所差異，現有研究通常認為創(chuàng)新能力主要包括組織創(chuàng)新能力和個體創(chuàng)新能力。奧爾德姆（Oldham）和卡明斯（Cummings）認為，員工創(chuàng)新（Employee Creativity）更多的是產生對組織有用的新穎想法和產品，而組織創(chuàng)新（Organizational Innovation）更多的是在組織層面利用這些新穎的想法或者是產品。

關于創(chuàng)新能力的定義，實際上可以分為三類。第一類是創(chuàng)新能力的過程定義，主要探索個體如何運用其創(chuàng)新能力解決現實問題的過程。從最終效益和轉化的角度看，創(chuàng)新能力指的是將知識和創(chuàng)造力不斷轉化為有利于企業(yè)和股東的新產品、新工藝和新系統(tǒng)的能力。這既包括創(chuàng)新思維，也包括將思想付諸實踐創(chuàng)造新事物的能力。第二類是創(chuàng)新能力的人格定義，也就是心理學家所談及的創(chuàng)造性人格。該觀點認為個體產生新思想并創(chuàng)造性解決問題的能力是內嵌于性格之中的。第三類是創(chuàng)新能力的產品定義，強調通過創(chuàng)新產生的社會價值。如劉曉莉認為創(chuàng)新能力是基于理論知識與實踐經驗，在各類實踐活動中持續(xù)提供具有科學價值、技術價值、經濟價值、文化價值和社會價值的新思想、新理論、新方法和新發(fā)明的能力。

創(chuàng)新力量表開發(fā)

以往關于創(chuàng)新能力量表開發(fā)的研究主要分為三類，分別是階段視角、成份視角和環(huán)境視角。其中階段視角將創(chuàng)新行為劃分為若干階段，并分別提煉出核心影響因素。階段視角體現哲學中的還原論，但忽視了整體性。成份視角則將創(chuàng)新能力進行拆解，劃分為若干維度進行單獨測量，包括冒險精神、毅力、網絡關系等。成份視角缺乏底層理論指導，容易遺漏重要因素。環(huán)境視角則致力于探索驅動個人創(chuàng)新行為的環(huán)境因素，包括組織支持、同事支持、領導支持等。該方法忽視了個人主觀能動性，過分強調環(huán)境的作用。

鑒于上述不同視角的缺陷，本文提出了一個新的知識型員工創(chuàng)新力量表。根據計劃行為理論，行為意向的產生依賴于三種前置要素，即行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺控制。其中，行為態(tài)度指個人對于某一行為所產生的可能性后果的評價，包括正面或負面評價；主觀規(guī)范指個人感知到社會或特定社會群體對于個體執(zhí)行某一行為的看法和壓力等，是對社會規(guī)范的主觀認知；知覺控制這一概念來源于自我效能感，指個人對于執(zhí)行某一行為難易程度的主觀認知。行為意向由行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺控制共同決定，其中，社會規(guī)范對個體而言屬于環(huán)境因素，而行為態(tài)度和知覺控制更多來源于個體。

基于此，本研究認為員工創(chuàng)新力的體現包含能力和意愿兩個部分。意愿對應計劃行為理論中的行為態(tài)度，是個體創(chuàng)新行為的主觀感受和內在激勵，包含使命感、勇氣指數和好奇心等。創(chuàng)新能力對應計劃行為理論中的知覺控制，包含戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新思維、平衡能力、行動能力、研究能力、合作能力等。表1給出了各維度的釋義和信效度分析，其中平衡能力模塊信度稍低，但也接近0.8的可接受范圍。效度分析結果同樣符合預期，所有維度得分均在0.8以上。

百度集團員工創(chuàng)新力分析

根據上述量表一級維度、二級維度和三級維度共設置問題200余道，采用李克特5分量表。調查在百度集團內部展開，通過內部平臺發(fā)放問卷，共收到222份答卷。

全樣本分析

圖1和圖2分別展示了創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意愿三級維度得分均值和方差。創(chuàng)新意愿整體得分較高，所有維度得分均在4.0左右。其中使命感維度得分最高，均值超過4.3。受訪員工大多擁有改變世界的使命感，在工作中堅持較高的標準，致力于為用戶提供優(yōu)質產品或服務。勇氣指數和好奇心各維度得分則略低于使命感。如圖2所示，創(chuàng)新能力各維度得分也維持在較高水平，表現較差的是容錯能力、想象力、關系能力和團隊能力，平均得分不超過3.9。

分組分析

圖3展示了創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新能力總得分核密度圖，并按照一般員工和團隊領導進行了分組。如圖所示，團隊領導樣本所涉及的創(chuàng)新意愿得分曲線明顯右偏，覆蓋范圍在35～45之間，而一般員工樣本所涉及的曲線覆蓋范圍在27～45，這意味著部分一般員工樣本創(chuàng)新意愿得分偏低。對創(chuàng)新能力而言，一般員工群體和團隊領導群體同樣存在明顯差異。對團隊領導樣本而言，曲線呈現雙峰形態(tài)，說明存在一定多極化現象。