積分制管理，重新定義企業(yè)人才管理模式

劉威 周磊

人才評價是人才開發(fā)的指揮棒，貫穿人才的選、用、育、留等所有環(huán)節(jié)。合理的人才評價體系，對于樹立正確用人導(dǎo)向、激勵引導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展、調(diào)動人才創(chuàng)新創(chuàng)造積極性、加快“航天強國”建設(shè)具有重要作用。

2018年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》提出：“科技人才評價建立健全以科研誠信為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻、績效為導(dǎo)向的科技人才評價體系”。北京空間機電研究所（以下簡稱研究所）創(chuàng)新性的提出對將積分制管理思想引入人才評價體系建設(shè)中，通過構(gòu)建“1+1+N”積分制管理體系，即一套統(tǒng)一的指標(biāo)體系、一個信息化管理平臺、N種應(yīng)用場景靈活配置，以解決研究所當(dāng)前人才評價過程中的突出問題。

一、積分制管理的理念

積分制管理就是用積分對員工能力、綜合素質(zhì)和業(yè)績表現(xiàn)量化體現(xiàn)，通過積分獎罰實現(xiàn)員工激勵，將企業(yè)福利和各項資源的分配與積分排序掛鉤，并通過信息化手段進行動態(tài)管理，從而達到引導(dǎo)員工立足崗位成長，全方位調(diào)動員工自我提升的積極性，將員工與企業(yè)利益緊密捆綁，促進研究所迭代發(fā)展的模式。

積分制管理有以下特點：不直接與金錢掛鉤，節(jié)約管理成本；從人性出發(fā)，可以滿足員工自我實現(xiàn)的心理需求；積分不清零，有利于企業(yè)留住人才。

二、以積分制理念構(gòu)建人才評價體系

研究所作為一家國內(nèi)最早從事空間技術(shù)研究的事業(yè)單位，肩負(fù)著推動航天強國建設(shè)的歷史重任，科學(xué)合理的進行人才識別、培養(yǎng)和使用顯得尤為重要。進行人才評價指標(biāo)設(shè)計，要充分結(jié)合研究所從業(yè)人員文化層次高、創(chuàng)新性強等特點，突出專業(yè)技術(shù)水平、影響力和知識傳承等指標(biāo)看，注重培養(yǎng)高層次科技人才。

（一）積分指標(biāo)

（1）以科技人才維度梳理評價要素。在創(chuàng)新能力方面將專利、省部級以上發(fā)明獎作為評價要素；在質(zhì)量方面將質(zhì)量管理、編寫技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生質(zhì)量問題扣分等作為評價要素；在貢獻方面將在研究所工作時間、崗位職級、任職經(jīng)歷、職稱等作為評價要素；在績效方面將每年的考核測評、組織給予的表彰獎勵作為評價要素；在技術(shù)創(chuàng)新和自主知識產(chǎn)權(quán)方面將成果獲獎、專利、論文論著、專業(yè)報告等作為評價要素；在重大技術(shù)突破方面將國家級、省部級科技進步獎作為評價要素；在學(xué)術(shù)影響力方面將學(xué)術(shù)團體、專家組任職、人才稱號等作為評價要素；在知識傳承方面將作為培訓(xùn)教師授課、指導(dǎo)新員工、擔(dān)任研究生導(dǎo)師等作為評價要素。

（2）以技術(shù)技能人才維度梳理評價要素。在職業(yè)能力方面將技能等級、技能競賽、技能稱號作為評價要素；在工作業(yè)績方面將年度考核測評、工時完成情況等作為評要素；知識水平方面將學(xué)歷、絕技訣竅、一專多能、專利、論文等作為評價要素。

（3）以管理人才維度梳理評價要素。在工作業(yè)績方面將年度考核測評、榮譽獎勵等作為評價要素；在創(chuàng)新能力方面將管理類創(chuàng)新成果、論文論著等作為評價要素；專業(yè)知識方面將學(xué)歷、職業(yè)資格考試作為評價要素。

（4）從員工個人素質(zhì)方面梳理評價要素。將參加志愿活動、義務(wù)獻血、捐資助學(xué)、進行科普講座、救死扶傷、見義勇為等行為作為履行社會責(zé)任的評價要素。

（5）從員工行為約束方面梳理積分要素。按照研究所各相關(guān)業(yè)務(wù)部門的管理要求，共提取違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度、發(fā)生質(zhì)量安全保密等責(zé)任事件、收到黨紀(jì)政紀(jì)處分和受到治安、刑事處罰作為評價要素。

（二）積分要素分值

（1）每個積分要素按照涵蓋內(nèi)容的多少設(shè)置不同的積分項來描述，積分項根據(jù)級別或者等級分別積分。積分級別劃分的核心是達到積分標(biāo)準(zhǔn)的難易程度和貢獻的多少。

（2）各積分要素間分值設(shè)定不追求絕對合理，追求同要素內(nèi)各級別間的分值差距相對合理。

（3）級別的劃分盡量依據(jù)研究所或行業(yè)已客觀存在的劃分標(biāo)準(zhǔn)，如國家級、省部級、地市級、所級從高到低的劃分。

（三）積分指標(biāo)體系

經(jīng)過對積分要素的提煉、分值的設(shè)計以及按照模塊進行劃分，研究所共形成7大模塊29個要素80類積分項。同時為充分發(fā)揮用人部門在人才評價中的主體作用，貫徹“誰用人誰評價”的原則，建立部門級積分拓展模塊從質(zhì)量管理、科研生產(chǎn)、市場開拓、降本增效、一專多能等方面建立了部門級人員積分模型，作為本部門年度評優(yōu)及考核衡量的重要參考項。

（四）積分管理信息系統(tǒng)建立

積分制管理的一大特點就是積分需要及時反饋認(rèn)可并動態(tài)公開，分?jǐn)?shù)隨時變化，排名隨時調(diào)整，更新隨時可見。為進一步推進積分制管理工作順利實施，研究所試點開發(fā)了一套積分制管理系統(tǒng)，動態(tài)管理人才成長數(shù)據(jù)。通過信息系統(tǒng)進行積分管理，提高了積分的公開性、公正性和客觀性，所有人的積分情況都是可查看的，每一項積分內(nèi)容都是有記錄可循的。

系統(tǒng)可動態(tài)配置的數(shù)據(jù)收集器，配置后自動生成數(shù)據(jù)收集模板，實現(xiàn)數(shù)據(jù)快速、批量地導(dǎo)入、導(dǎo)出；同時，為減少員工在多個系統(tǒng)提交重復(fù)信息，系統(tǒng)提供“微服務(wù)”功能，一方面與已有系統(tǒng)集成，獲取積分?jǐn)?shù)據(jù)信息，另一方面可將信息提供給其他系統(tǒng)，讓集成更加靈活方便；為提高積分事件的共享率，滿足不同場景下篩選不同事件以及側(cè)重點和偏好，系統(tǒng)提供“專項應(yīng)用”，通過對人員范圍、積分范圍、計算規(guī)則等設(shè)置，快速完成積分計算，支撐用戶畫像等多應(yīng)用需求，為積分制的推廣應(yīng)用提供有力的信息化工具支撐。

（五）積分制人才評價體系核心

研究所積分制人才評價體系的核心是每項資源或者福利的分配都建立一個專項應(yīng)用，每個專項應(yīng)用個都可靈活抓取8大模塊的任意要素和積分項，重新組合并設(shè)置權(quán)重，生成新積分排序，按照名次分配相關(guān)資源和福利。倡導(dǎo)讓員工認(rèn)識到努力拉開積分差距比追求積分合理性更重要。同時可以根據(jù)組織發(fā)展要求定期調(diào)整積分權(quán)重和要素，很好的落實組織的發(fā)展目標(biāo)。

積分?jǐn)?shù)據(jù)公開，有利于形成比學(xué)趕超氛圍。在積分管理信息系統(tǒng)中每個人可以能看到本部門與自己在同一崗位序列的人員積分排名，引導(dǎo)員工自我提升，既營造了比學(xué)趕超的氛圍又避免了無原則的對比，在一定程度上改善了人才生態(tài)環(huán)境。

明確組織導(dǎo)向，推動戰(zhàn)略落地。研究所的積分設(shè)置和積分規(guī)則在一定層面上體現(xiàn)了組織的整體戰(zhàn)略，將研究所年度重點工作納入部門積分項管理，層層傳遞，落實到人，推動研究所戰(zhàn)略落地。

三、經(jīng)驗與啟示

營造公正透明的環(huán)境是積分制管理工作的核心，員工工作業(yè)績與綜合能力進行量化考核，形成的大數(shù)據(jù)公開透明，實現(xiàn)競爭公平化、公開化。

積分要素的設(shè)計必須遵循本單位崗位人員特點，全方位量化評價，同時宣導(dǎo)企業(yè)價值主張、引導(dǎo)員工行為、培養(yǎng)員工習(xí)慣，有利于員工自我提升，營造良性競爭的氛圍。

專項應(yīng)用評價結(jié)果要基本符合大部分員工的感觀趨勢。提升員工成果導(dǎo)向意識，形成自律、自省、積極向上的工作作風(fēng)，對個人能力加以認(rèn)同，弘揚正能量，開創(chuàng)工作新局面。

通過積分的量化積累，作為員工評價和獎懲的依據(jù)，激發(fā)員工提升工作積極性、創(chuàng)造業(yè)績的能動性以及成長發(fā)展的主動性，營造出組織公正評價、員工積極奮進的氛圍。

（作者單位：北京空間機電研究所）