試論人事檔案在醫(yī)院人事制度改革中的作用

嚴(yán)鈺嶸

摘要：在這個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與信息科技飛速發(fā)展的時(shí)代下，各行各業(yè)都進(jìn)入了改革發(fā)展階段，新時(shí)代背景下的醫(yī)院人事檔案在我國(guó)法制體系逐步健全與完善的進(jìn)程中變得愈發(fā)重要，為了促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)更好的發(fā)展，人事制度改革勢(shì)在必行，其中最為重要的內(nèi)容就是人事檔案。本文將在分析人事檔案對(duì)醫(yī)院人事制度改革促進(jìn)作用的基礎(chǔ)上，提出一些相應(yīng)的醫(yī)院人事檔案管理改革措施，旨在最大化發(fā)揮人事檔案價(jià)值，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人事檔案;醫(yī)院人事制度;改革;策略

一直以來(lái)，檔案管理就是人事管理的重要內(nèi)容，以往的人事檔案管理制度在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平提升和市場(chǎng)發(fā)展機(jī)制不斷成熟的過(guò)程中逐漸凸顯了一些弊端，主要是不符合當(dāng)下經(jīng)濟(jì)體制落實(shí)需求，對(duì)事業(yè)單位人才隊(duì)伍的建設(shè)以及人才良性流動(dòng)造成了極大的限制，不利于事業(yè)單位整體發(fā)展。因此，有必要對(duì)以往傳統(tǒng)模式下的檔案管理制度作出創(chuàng)新與改革，緊跟現(xiàn)代社會(huì)人事管理發(fā)展步伐。

1 人事檔案在醫(yī)院人事制度改革中的作用

1.1為優(yōu)秀人才的選拔提供參考資料

對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)以及人事考核工作而言，人事檔案有著重要的作用，具體來(lái)說(shuō)就是科學(xué)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的重要依據(jù)。醫(yī)院健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展離不來(lái)一支專業(yè)、優(yōu)秀、有活力的工作團(tuán)隊(duì)，而人才就是建設(shè)團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。一份完整的人事檔案可詳細(xì)的記錄一個(gè)人的基本信息，以便考核且快速的了解一個(gè)人的專業(yè)能力和認(rèn)知水平，從而做出科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)，這對(duì)醫(yī)院人才選拔、考核與任用有著極大的促進(jìn)作用。通常情況下，醫(yī)院都是將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制應(yīng)用到人才選拔與隊(duì)伍建設(shè)中，在特定的信息平臺(tái)上公布醫(yī)院要競(jìng)聘的崗位以及競(jìng)聘要求，公開性的對(duì)外鼓勵(lì)符合選拔條件的人才加入。以競(jìng)聘人員自我展示和演講作為首輪考核，后期要立足于檔案工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合臨床實(shí)踐來(lái)評(píng)估專業(yè)能力、綜合素質(zhì)與政治素養(yǎng)，最大化發(fā)揮并應(yīng)用人力資源價(jià)值。

1.2 為薪酬制度改革提供有效憑證

在醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)程中，人事檔案有著重要憑證的作用。自從正式頒布國(guó)家事業(yè)單位工資分配改革新制度后，各大醫(yī)院要按照上級(jí)指示提前做好薪酬制度改革準(zhǔn)備。薪酬制度與設(shè)計(jì)與每個(gè)職工利益有著緊密的聯(lián)系，改革過(guò)程中的工資考核能參考的依據(jù)主要來(lái)自檔案資料。薪酬設(shè)計(jì)以工資分配等級(jí)劃分的合理性需要充分了解每位職工的技術(shù)職稱、專業(yè)能力、工資變化、獎(jiǎng)懲情況等，這些信息全都包含在人事檔案中。特別是學(xué)歷、職稱以及年度考核情況這些掛鉤于套改工資的信息，所以人事檔案能為薪酬制度的改革提供有效憑證。

1.3 給醫(yī)務(wù)職稱評(píng)定提供信息支持

在醫(yī)務(wù)職稱評(píng)定環(huán)節(jié)中，醫(yī)院人事檔案內(nèi)容具有信息支撐作用，因?yàn)槁毠すべY水平與專業(yè)技術(shù)職稱緊密相關(guān)，所以廣大職工都非常重視職稱評(píng)定。而醫(yī)院在職稱評(píng)聘環(huán)節(jié)中，會(huì)將人事檔案視為重要的參考信息，通常情況下專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘都有著嚴(yán)格的比例限制。針對(duì)技術(shù)崗位，要以促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展為目的進(jìn)行崗位設(shè)置，基于人才戰(zhàn)略的貫徹落實(shí)來(lái)選擇性的投入人力資源開發(fā)精力，通過(guò)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)推進(jìn)職稱工作改革，實(shí)現(xiàn)按崗聘任，即根據(jù)人事檔案信息來(lái)評(píng)估個(gè)人實(shí)際能力，重點(diǎn)考量日?？己顺煽?jī)，因?yàn)檫^(guò)程性考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)更具公正性、公平性。

2 人事檔案管理的有效改革措施

當(dāng)前，社會(huì)各行各業(yè)都在致力于完成人事制度改革，不斷尋找有效的方法來(lái)處理以往人事管理制度中的不足。現(xiàn)已歸納出的有兩種較好的理念，一是構(gòu)建具有公開性的人事檔案社會(huì)化管理制度，整體性的對(duì)社會(huì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理，有效協(xié)調(diào)戶籍檔案、人事檔案、人事代理制度等，這種方式主要的特點(diǎn)就是便捷、靈活。二是借助于外部力量來(lái)完成制度改革，從外部提供客觀合理的人事制度改革方案，在傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理兩種理念的結(jié)合下進(jìn)行人事制度調(diào)整。

2.1 致力于破除身份象征

醫(yī)院以往的人事檔案管理過(guò)于具體的劃分個(gè)人身份，人員身份的不同對(duì)應(yīng)著差異化的待遇，顯然這種分類是不具有公平性、科學(xué)性的。當(dāng)下開展醫(yī)院人事檔案制度改革，直接打破原有機(jī)制，對(duì)人事檔案管理的優(yōu)化有著很大促進(jìn)作用，現(xiàn)階段最需要的人事制度是具有因地制宜、因崗制宜特點(diǎn)的制度。

2.2 削弱人事檔案對(duì)人的制約

就當(dāng)前人事制度落實(shí)措施而言，普遍履行的都是合同契約制度，這表明職工職業(yè)生涯發(fā)展所受傳統(tǒng)人事檔案的束縛已經(jīng)越來(lái)越小，市場(chǎng)作用對(duì)人才配置發(fā)揮出了積極的優(yōu)化作用，一方面點(diǎn)破了傳統(tǒng)社會(huì)身份的象征與階級(jí)觀念，還有效減少了終身聘任制這種不利于人才發(fā)展的用人機(jī)制使用情況，給員工創(chuàng)造了更多自由的時(shí)間和空間去研究自我擅長(zhǎng)領(lǐng)域，拓展專業(yè)技能，從而讓人才優(yōu)勢(shì)最大化的發(fā)揮出來(lái)。

2.3 逐步完善人事檔案信息

記錄于人事檔案中的信息隨著市場(chǎng)機(jī)制的發(fā)展，必然會(huì)逐漸往透明化方向發(fā)展，這其實(shí)在很大程度上助推了人事檔案管理工作進(jìn)一步完善，因?yàn)橐槃?shì)發(fā)展，就要積極收集有效的個(gè)人信息，既要避免信息重復(fù)還要做到信息及時(shí)更新，在逐步完善人事檔案信息的過(guò)程中一定要堅(jiān)持準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀和完整，確保每一位職工個(gè)人信息真實(shí)具體不造假。

2.4 實(shí)行人事檔案管理電子化改革

隨著計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，各行各業(yè)都進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。醫(yī)院人事檔案管理如若沿用以往紙質(zhì)管理模式，不僅不利于資料更新而且查找起來(lái)也十分不便，后續(xù)出現(xiàn)信息不對(duì)稱問(wèn)題將大大降低人事檔案管理水平。因此在醫(yī)院人事制度改革過(guò)程中，有必要實(shí)行人事檔案管理電子化，從資料收集、分類存檔、信息更新、保密保管、調(diào)取查看等環(huán)節(jié)去適應(yīng)信息化辦公模式，在構(gòu)建統(tǒng)一共享人事檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上推行電子化改革。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，涵蓋了諸多事業(yè)單位的人事制度改革是一項(xiàng)艱巨的長(zhǎng)期性任務(wù)，其中，人事制度改革中的重要內(nèi)容就是好好利用人事檔案資料，要在充分利用原有資料價(jià)值的基礎(chǔ)上，妥善合理的改善以往管理模式中的弊端，并根據(jù)新時(shí)代市場(chǎng)機(jī)制構(gòu)建符合時(shí)代要求的個(gè)人檔案管理機(jī)制，從而更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，助推醫(yī)院事業(yè)單位健康發(fā)展。

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