中小型科技企業(yè)人才激勵策略研究

甄岳

【摘 ?要】數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，中小型科技企業(yè)依托各類新技術(shù)發(fā)展迅速，但也面臨招不到人才、留不住人才、無法充分利用人才等問題?；诖?，論文分析了中小型科技企業(yè)存在的人才問題及成因，認(rèn)為中小型科技企業(yè)可以從工作激勵、成果激勵與教育培訓(xùn)激勵3個方面實(shí)施人才激勵策略。

【Abstract】In the era of digital economy， small and medium-sized science and technology enterprises have developed rapidly relying on all kinds of new technologies， but they are also faced with problems such as unable to recruit， retain and make full use of talents. Based on this， the paper analyzes the problems and causes of talents in small and medium-sized science and technology enterprises， and believes that small and medium-sized science and technology enterprises can implement talent incentive strategies from three aspects： work incentive， achievement incentive and education and training incentive.

【關(guān)鍵詞】中小型科技企業(yè);創(chuàng)新;人才激勵

【Keywords】small and medium-sized science and technology enterprises; innovation; talent incentive

【中圖分類號】F272.92;F276.3 ? ? ? ? ? ? ?   ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）02-0001-03

1 研究背景與意義

第一，研究背景。

①現(xiàn)實(shí)背景。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算以及各類新技術(shù)發(fā)展迅速，上下游企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間的聯(lián)系日益緊密。同時(shí)，人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)為企業(yè)提供了技術(shù)支撐。在此背景下，中小型科技企業(yè)發(fā)展迅猛。但中小型科技企業(yè)面臨各種人才問題。從中小型企業(yè)人才市場生態(tài)來看，結(jié)構(gòu)性供需不匹配的問題突出，人才供給無法滿足中小型科技企業(yè)快速發(fā)展的需求的矛盾突出。從中小型科技企業(yè)內(nèi)部來看，存在人員流失、跳槽等問題。除此之外，如何有效利用人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是中小型科技企業(yè)面臨的一大難題。

②理論背景。當(dāng)前，研究針對中小型科技企業(yè)招不到人才、留不住人才等問題通常從改善工作環(huán)境、薪酬?duì)顩r等外部因素出發(fā)。本研究認(rèn)為除了這些因素，真正解決人才問題需要從工作以及人才本身等內(nèi)部因素出發(fā)。

第二，人才激勵策略。

研究意義：有利于深化當(dāng)前研究對于激勵策略的認(rèn)知，豐富激勵理論，為解決人才問題提供思路與指導(dǎo)。同時(shí)，本文包括兩個方面的創(chuàng)新點(diǎn)：一是新的問題導(dǎo)向。本研究拓展了對于中小型科技企業(yè)人才問題的研究，認(rèn)為當(dāng)前中小型科技企業(yè)除了招不到人才、留不住人才的現(xiàn)實(shí)問題外，還存在無法正確利用人才實(shí)現(xiàn)核心科技成果的可持續(xù)發(fā)展的問題。二是新的戰(zhàn)略考量。本研究認(rèn)為激勵不僅應(yīng)考量薪酬、工作環(huán)境等外部因素，更應(yīng)考量工作以及對人才本身的激勵。

2 研究思路與方法

研究思路：本研究先探討時(shí)代背景與意義，從宏觀的角度，揭示研究中小型科技企業(yè)人才問題的必要性與重要性，再深刻分析中小型科技企業(yè)的人才問題，聚焦于微觀問題，分析中小型科技企業(yè)人才問題的成因，最終針對問題提出激勵措施。

研究方法：文獻(xiàn)研究法、定性研究法。

3 理論基礎(chǔ)

3.1 雙因素理論

按照美國心理學(xué)家赫茨伯格的觀點(diǎn)，薪金、福利、工作條件、工作環(huán)境等因素屬于保健因素，只能消除企業(yè)員工的不滿情緒，而真正調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性需要從工作本身、自我發(fā)展與成就等激勵方面考慮?；诖耍纳浦行⌒涂萍计髽I(yè)的薪酬、福利、工作環(huán)境等對于獲取人才、留住人才具有一定作用，而真正實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展需要從激勵策略的角度考慮。

3.2 成就需要理論

成就需要理論是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭創(chuàng)建的。他認(rèn)為，人具有爭取成功、追求完美等方面的需要，這種需要被稱為高成就需要。這種高成就需要可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力。除此之外，他提出，教育與培訓(xùn)同樣可以造就具有高成就需要的人才。這一理論與雙因素理論有著相似的表述，這啟示激勵策略除了從提高薪酬和福利、改善工作環(huán)境入手外，可以從工作本身或者人才本身入手。

4 中小型科技企業(yè)面臨的人才問題

4.1 對人才的吸引力不足，人才招聘難度較大

中小型科技企業(yè)受到自身規(guī)模較小的限制，往往專精于某一創(chuàng)新研發(fā)領(lǐng)域，因此，對于人才的專業(yè)素養(yǎng)與技術(shù)水平要求較高，這就意味著其在人才市場上對于人才的需求較為嚴(yán)苛，其研究領(lǐng)域的高度專業(yè)性決定了相關(guān)人才的稀缺性，這是中小型科技企業(yè)招不到人才的根本原因與客觀限制。

除此之外，中小型科技企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對薄弱，其薪酬水平與福利水平往往不甚理想，而工作環(huán)境與大型企業(yè)相比，也有著天然的劣勢。處于初創(chuàng)期的中小型科技企業(yè)存在工作壓力較大、負(fù)擔(dān)較重的問題以及被收購、兼并甚至破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。以上均是中小型科技企業(yè)招不到人才的主要原因。

4.2 人才流失、跳槽問題嚴(yán)重

除了上述薪酬、福利、工作環(huán)境等外部環(huán)境因素與大型企業(yè)之間存在比較劣勢外，中小型科技企業(yè)的員工自身的心理問題以及自身的追求與發(fā)展無法實(shí)現(xiàn)也導(dǎo)致了人才流失、跳槽等問題。良好企業(yè)文化的缺位、溝通渠道的不暢通、激勵氛圍的薄弱會讓員工的積極性與主動性受挫;技術(shù)瓶頸的存在、研發(fā)周期的漫長、市場反饋的滯后可能會讓員工長時(shí)間看不到工作成果，無法從工作中獲取成就感與滿足感，進(jìn)而產(chǎn)生自身追求與發(fā)展無法實(shí)現(xiàn)等問題。這些因素共同導(dǎo)致人才流失與跳槽等問題。

4.3 無法實(shí)現(xiàn)對人才的可持續(xù)利用

中小型科技企業(yè)的發(fā)展需要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意成果化與成果產(chǎn)業(yè)化兩個階段的飛躍。源源不斷的創(chuàng)意靈感、兩個轉(zhuǎn)化的作用機(jī)制的研究依托于高技術(shù)人才自身的知識儲備、敏捷頭腦與商業(yè)嗅覺。而高技術(shù)人才的知識儲備不足，由知識、創(chuàng)意到成果、產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化效率下降，創(chuàng)意靈感枯竭等問題會隨著中小型科技企業(yè)的發(fā)展而日益凸顯。眾多企業(yè)在最初階段發(fā)展迅速，而到了某一時(shí)期便放緩甚至衰落，其根本問題在于中小型科技企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)對高技術(shù)人才的可持續(xù)利用。人才資源具有再生性與成長性，但再生性不意味著可以對人才資源進(jìn)行竭澤而漁式的過度開發(fā)與使用，人才利用同樣要堅(jiān)持適度原則，人才的成長性也不是無條件的，需要進(jìn)行長期的培訓(xùn)與教育以實(shí)現(xiàn)人才的知識補(bǔ)充、擴(kuò)展與整合。部分中小型科技企業(yè)往往忽視了人才再生性與成長性的條件，無法正確運(yùn)用人才，實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。

5 中小型科技企業(yè)人才問題的原因

5.1 保健因素不健全，激勵措施缺位

如前所述，中小型科技企業(yè)受制于自身規(guī)模與經(jīng)濟(jì)實(shí)力，其薪酬、福利以及工作環(huán)境等方面不甚理想，加之中小型科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多是技術(shù)人才出身，管理知識與意識相對薄弱，對于激勵措施的研究與運(yùn)用相對較少，其人才激勵機(jī)制具有片面性和盲目性的缺陷與局限[1]。中小型科技企業(yè)在一定程度上存在激勵措施缺位的現(xiàn)象?；诖耍＝∫蛩夭唤∪?、激勵措施的缺失是中小型科技企業(yè)招不到人才、留不住人才、人才跳槽嚴(yán)重的一個重要原因。部分中小型科技企業(yè)存在激勵氛圍不夠濃厚的問題[2]。

5.2 技術(shù)瓶頸的存在打消員工的積極性與成就感

中小型科技企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期往往發(fā)展迅速，但隨著研究項(xiàng)目進(jìn)展的深入，技術(shù)攻堅(jiān)的難度陡然加大，中小型科技企業(yè)的發(fā)展速度逐漸放緩，隨之進(jìn)入技術(shù)瓶頸期。再加上各企業(yè)出于技術(shù)保密的原則，不愿意與其他相關(guān)領(lǐng)域的企業(yè)共享技術(shù)成果以實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)、關(guān)聯(lián)效應(yīng)，因此，孤島林立也是中小型科技企業(yè)步入技術(shù)瓶頸期的重要原因，眾多擁有相關(guān)技術(shù)以及重大突破的中小型科技企業(yè)擔(dān)心自身核心競爭力受到?jīng)_擊而傾向于閉門造車，整個研究領(lǐng)域呈現(xiàn)出一定程度的封閉與內(nèi)耗，隨之而來的便是員工受到各種主客觀條件的限制，看不到研究成果的取得與研發(fā)項(xiàng)目的重大突破，開始對自身所處的企業(yè)產(chǎn)生懷疑，無法滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，最終導(dǎo)致人才流失、跳槽。

5.3 缺乏培訓(xùn)與教育機(jī)制

缺乏培訓(xùn)與教育機(jī)制是中小型科技企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)高技術(shù)人才可持續(xù)利用的重要原因。雖然高技術(shù)人才在研發(fā)與工作實(shí)踐中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)與知識，并且其自身具有豐富的知識儲備與較強(qiáng)的研發(fā)能力，但本質(zhì)上仍然以有限的自身知識投入無限的、未知的研究領(lǐng)域，僅靠自身現(xiàn)有的知識與能力難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意、成果到產(chǎn)品源源不斷的轉(zhuǎn)化，高技術(shù)人才也需要不斷學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)與教育增加專業(yè)知識儲備，拓展其他領(lǐng)域的知識，如管理、財(cái)務(wù)等。培養(yǎng)出專業(yè)素質(zhì)過硬，兼具管理、市場才能的全能通才是中小型科技企業(yè)培訓(xùn)與教育機(jī)制的最終歸宿，也是實(shí)現(xiàn)高技術(shù)人才可持續(xù)利用、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。因此，培訓(xùn)與教育機(jī)制的缺失或不健全極大地限制了人才和企業(yè)的共同發(fā)展。

6 中小型科技企業(yè)的人才激勵策略

6.1 工作激勵

對于激勵策略的研究，可以從工作本身出發(fā)，即通過擴(kuò)大崗位工作的范圍，增加工作崗位的職責(zé)，消除員工因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從而提高員工的工作效率。對于中小型科技企業(yè)來說，高技術(shù)人才深耕于研發(fā)領(lǐng)域，對于研發(fā)下游的生產(chǎn)領(lǐng)域不甚了解，對于研發(fā)同級的財(cái)務(wù)以及市場領(lǐng)域的了解不夠深入。因此，無論從縱向還是橫向來看，研發(fā)人才的工作范圍擴(kuò)展都很有必要，高技術(shù)人才需要涉足一些生產(chǎn)領(lǐng)域，也需要掌握一些管理、財(cái)務(wù)、市場等知識。通過擴(kuò)大工作內(nèi)涵，不僅對于其研發(fā)具有一定的啟發(fā)意義，增強(qiáng)各職能部門、上下游之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)性，而且拓展了高技術(shù)人才的視野，豐富了其工作內(nèi)容，也對于企業(yè)整體有了更宏觀的把握，認(rèn)識到自身對于企業(yè)的重要性，樹立企業(yè)與員工命運(yùn)共同體意識。綜上所述，無論是從提高積極性的角度還是激發(fā)責(zé)任意識的角度，工作擴(kuò)展對于員工來說都是一種激勵。

除此之外，另一項(xiàng)重要的工作激勵是將技術(shù)人才的工作范圍從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)與企業(yè)之間，即促使技術(shù)人才充當(dāng)企業(yè)間橋梁的聯(lián)絡(luò)員的角色，這一舉措不僅有利于激勵人才，提升人才的積極性與創(chuàng)造性，而且有利于解決技術(shù)壁壘四起、技術(shù)孤島林立的問題，有效加強(qiáng)企業(yè)間的信息流動、技術(shù)共享與商業(yè)合作。例如，企業(yè)可以設(shè)立聯(lián)絡(luò)員或者談判員，由相關(guān)技術(shù)人才聯(lián)絡(luò)其他企業(yè)、與其他企業(yè)進(jìn)行談判，雙方在共同利益的基礎(chǔ)上以及保守商業(yè)機(jī)密的原則下，建立合作關(guān)系或商業(yè)聯(lián)盟，彼此共享信息與技術(shù)，實(shí)現(xiàn)互利共贏。更為重要的是，技術(shù)人才在此過程中，可以充分接觸與了解其他企業(yè)的技術(shù)，為解決自身技術(shù)難題提供指導(dǎo)與啟發(fā)，這樣可以激發(fā)技術(shù)人才的思維、開闊技術(shù)人才的思路與視野，有效解決中小型科技企業(yè)自身存在的人才問題。

6.2 成果激勵

成果激勵可以分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩大策略[3]。物質(zhì)激勵是從提高薪酬、福利的角度出發(fā)調(diào)動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性。精神激勵則是給予員工一定的情感互動、榮譽(yù)頭銜等滿足員工的精神需求。

在物質(zhì)激勵方面，主要包括兩層需要，即解決員工的基本問題與滿足員工的發(fā)展需要，這兩層需要之間相互聯(lián)系，分別對應(yīng)員工的當(dāng)務(wù)之急與長期發(fā)展。

為滿足第一層物質(zhì)需要，企業(yè)應(yīng)從員工自身的剛需出發(fā)解決問題，切實(shí)關(guān)照員工如養(yǎng)老問題、住房問題等社會保障問題，在相關(guān)方面提供物質(zhì)保障以解決技術(shù)人才的后顧之憂，滿足員工所期待的基本需求。為滿足第二層物質(zhì)需要，企業(yè)可以實(shí)施員工持股計(jì)劃、人才晉升計(jì)劃，以此滿足員工的長期發(fā)展需要。但是，在實(shí)施物質(zhì)激勵的同時(shí)，需要遵循適度原則，即中小型科技企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定適合的、有效的薪酬、福利激勵策略。物質(zhì)激勵的最終目的是通過留住人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展，不是為了激勵而激勵，企業(yè)既不能脫離自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，也不能為了爭奪人才而采取“畫大餅”等欺詐性的行為，物質(zhì)激勵一定要落到實(shí)處，避免出現(xiàn)激勵措施與員工需求錯位的情況[4]。

在精神激勵方面，企業(yè)應(yīng)解決員工的心理問題，滿足員工的情感需要。例如，企業(yè)可以暢通溝通渠道，鼓勵上行溝通，廣開言路，通過密切的溝通了解員工的心理狀態(tài)，滿足員工的心理訴求。

6.3 培訓(xùn)與教育激勵

培訓(xùn)與教育激勵是從人才本身出發(fā)的激勵策略。一般來說，培訓(xùn)與教育激勵具有兩方面的激勵作用：一方面，培訓(xùn)與教育可以直接增加中小型科技企業(yè)員工的知識儲備與提升研發(fā)技能，更高的水平與素養(yǎng)會帶來更高的成就需要與自我追求;另一方面，教育與培訓(xùn)的實(shí)行，會讓高技術(shù)員工產(chǎn)生被企業(yè)需要、被企業(yè)重視的情感，從而激發(fā)自身的責(zé)任心與積極性。

同時(shí)，培訓(xùn)與教育具有兩方面的內(nèi)容：一方面是專業(yè)知識的培訓(xùn)，即與企業(yè)研發(fā)領(lǐng)域直接掛鉤的關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的相關(guān)知識與技能，即專業(yè)知識的深化;另一方面是相關(guān)知識的培養(yǎng)，創(chuàng)意成果化以及成果產(chǎn)業(yè)化需要敏銳的市場嗅覺、高效率的生產(chǎn)工藝以及本量利均衡的商業(yè)模式，因此，僅靠專業(yè)知識是不夠的，高技術(shù)人才需要對市場、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)運(yùn)作等相關(guān)知識的拓展，即相關(guān)知識的廣化。因此，中小型科技企業(yè)通過培訓(xùn)與教育實(shí)現(xiàn)高技術(shù)人才專業(yè)知識的深化與相關(guān)知識的廣化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高技術(shù)人才的可持續(xù)利用與企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。

7 激勵策略的配套措施

7.1 培養(yǎng)企業(yè)文化

中小型科技企業(yè)要重視企業(yè)文化的建立與培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力的技術(shù)與知識等硬實(shí)力固然重要，但企業(yè)文化這一軟實(shí)力同樣必不可少[5]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將器物層面、制度層面以及思想層面作為企業(yè)文化建設(shè)的切入點(diǎn)，形成系統(tǒng)完善的企業(yè)文化體系，通過企業(yè)文化建設(shè)，營造企業(yè)內(nèi)部良好的創(chuàng)新激勵氛圍，形成強(qiáng)大的凝聚力與向心力，有效解決激勵措施落實(shí)不到位、激勵措施缺乏重點(diǎn)等相關(guān)問題，為激勵策略的展開與實(shí)施保駕護(hù)航。

7.2 注重知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)

由于各種主客觀條件的限制，激勵策略可能依然無法留住人才，這是企業(yè)必須面對的問題?；诖?，企業(yè)必須做好止損措施來使損失最小化。由于技術(shù)與人才是不可分離的，人才流失往往會伴隨著技術(shù)、研發(fā)成果的流失。因此，中小型科技企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，形成自身知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，加強(qiáng)危機(jī)管理。

【參考文獻(xiàn)】

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【2】楊東衛(wèi)，蔡斌，胡平.企業(yè)技術(shù)人才激勵機(jī)制的方案設(shè)計(jì)——以湖南軍信環(huán)保股份有限公司滲濾液處理廠為例[J].企業(yè)改革與管理，2017（20）：50+66.

【3】王煒，王學(xué)慧，劉西濤.高校科技創(chuàng)新人才激勵管理的探求——以組織核心戰(zhàn)略為視角[J].中國高?？萍?，2021（8）：16-21.

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【5】張棟.中小金融機(jī)構(gòu)科技人才激勵機(jī)制探析[J].納稅，2018（7）：217.