公辦幼兒園聘任制教師流失問題的調查與對策

【摘要】近年來，隨著幼教事業(yè)的迅速發(fā)展，公辦幼兒園在編制外招收的大量人事代理人員，使公辦幼兒園教師身份呈現了多元化現狀。受編制、職稱評聘等各種因素影響，公辦幼兒園聘任制教師流失流動現象日益加劇，成為新時期幼兒園師資隊伍建設中出現的新問題。本研究對山東公辦A幼教集團聘任制教師流失的現狀進行調查和分析。研究發(fā)現，該集團聘任制教師流失的成因大致有以下三個方面：一是經濟保障和社會要求對聘任制教師的影響；二是幼兒園的管理和人文環(huán)境對聘任制教師的影響；三是教師個人素質及心理方面對聘任制教師的影響。針對以上原因，本研究為公辦幼兒園穩(wěn)定聘任制教師隊伍提出如下建議：政府要加大財政投入和扶持力度，健全相關法律法規(guī)；幼兒園要落實同工同酬，營造良好的工作和人文環(huán)境；教師個人要樹立正確的職業(yè)觀和不斷學習的信心。

【關鍵詞】公辦幼兒園；聘任教師；教師流失

【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2022）03-0015-05

【作者簡介】王啟珍（1987-），女，山東棗莊人，山東省棗莊市市中區(qū)實驗幼兒園保教主任，學前教育碩士。

一、問題的提出

2010年頒布的《國務院關于當前發(fā)展學前教育的若干意見》中明確指出，“把發(fā)展學前教育擺在更加重要的位置，多種形式擴大學前教育資源，大力發(fā)展公辦幼兒園”。隨著各地政府新建、改擴建公辦幼兒園數量的增加，幼兒教師的需求量也隨之增加[1]。然而，受政府財政和編制的影響，不少公辦園通過招聘聘任制教師來彌補教師隊伍不足的問題，以保證園所的正常運轉。本研究中的聘任制教師是指在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的前提下，由學校或者教育行政部門根據教育教學崗位設置，聘請有教師資質或教學經驗的人擔任相應教師職務的人，不包含保育員、食堂、安保等工作人員。

在實踐中我們發(fā)現，公辦園聘任制教師流失的現象日益嚴峻，并帶來了諸多負面影響：第一，教師的隨意變動無疑降低了班級的保教質量，容易在家長群體中引起憂慮情緒，增加班級管理的難度；第二，教師隊伍的不穩(wěn)定直接影響了園內團隊配班的構成和園所管理組織的穩(wěn)定；第三，每年甚至每學期的教師流失不僅給其他仍在崗的聘任制教師造成“動搖軍心”的消極影響，同時，也削弱了同單位在編教師工作的積極性；第四，具有一定規(guī)模的教師流失現象對地市教師群體的地域構成和公辦園聘任制教師政策的制定也有一定的影響作用。那么，當下該如何去解決這個問題？本研究聚焦公辦幼兒園聘任制教師流失的現狀和原因，并在此基礎上從政府、公辦幼兒園和教師個人三方面提出相應策略。

二、研究的設計

（一）研究對象

本研究問卷樣本選取了山東公辦A幼教集團（以下簡稱：公辦A幼教集團）五所幼兒園已離職的聘任制教師進行調研，問卷的調查時間為2019年7月至2019年8月，共發(fā)放調查問卷150份。受到各種因素的影響，實際回收132份，其中無效問卷12份，回收率為88%，有效調查問卷份數為120份，有效率為90.9%。本研究采用問卷調查的方式梳理公辦幼兒園聘任制教師的流失現狀，并根據反映的突出問題采取目的性抽樣的方法對部分教師和園長進行了深入訪談。

（二）研究方法及工具

1. 檔案分析法。分析公辦A幼教集團人事部門的檔案資料。該方法可以在短時間內歸納出公辦A幼教集團2013～2018年這六年內聘任制教師的流失數量變化及結構狀況。

2. 問卷調查法。本研究根據對聘任制教師流失原因初步了解后，根據調查需要分別從流失的聘任制教師的個人基本情況、流失的聘任制教師的生存情況和影響聘任制教師流失的因素三個維度編制了題目，通過微信轉發(fā)的形式請樣本教師進行問卷的填寫，利用SPSS20.0對回收數據進行分析。

3. 訪談法。根據訪談對象的條件綜合采用電話、微信與預約訪談的方式搜集資料。在與受訪群體進行訪談的過程中，采取錄音筆和筆記的形式進行記錄，并根據訪談的內容做好分類，整理到Word文檔中，便于筆者結合材料進行深層次的分析、概括和歸類，這在一定程度上彌補了其他研究方法的不足，可以使檔案研究更具針對性。

三、研究結果

（一）公辦A幼教集團聘任制教師流失現象分析

對公辦A幼教集團流失聘任制教師檔案認真分析后，筆者使用Excel進行數據統(tǒng)計，梳理出公辦A幼教集團2013年至2018年六年間在職教師人數、離職教師人數、新進教師人數的總體狀況，如下表所示。

（二）流失聘任制教師的基本情況

1. 流失聘任制教師的年齡情況。年輕聘任制教師的流失率比較高，26歲及以下的聘任制教師流失率最高，占50.2%，27歲至30歲年齡段的聘任制教師流失率次之，占21.4%；而41歲及以上年齡段的聘任制教師流動率最低，僅為2.5%。根據不同年齡段聘任制教師的流失狀況調查，經檢驗可知：χ2=103.121，p<0.01，不同年齡段聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

2. 流失聘任制教師的教齡情況。在教齡方面公辦A幼教集團聘任制教師的流失狀況也有差異，教齡在2年至5年的聘任制教師流失率較高，占40.2%；未滿1年及1年的聘任制教師流失率為25.9%；教齡在6年至10年的聘任制教師流失率為21.7%；教齡在11年至15年的聘任制教師流失率為8.3%；教齡在16年以上的聘任制教師的流失率僅占3.9%。經檢驗可知：χ2=64.992，p<0.01，不同教齡的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

3. 流失聘任制教師的學歷情況。本科學歷聘任制教師的流失率最高，占34.8%；大專學歷的聘任制教師流失率占15.2%；中專學歷聘任制教師的流失率占27.4%；高中學歷的聘任制教師流失率占22.6%。經檢驗可知：χ2=12.763，p<0.01，不同學歷聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

4. 流失聘任制教師的職稱情況。無職稱的聘任制教師流失率最高，占62.1%；職稱為三級的聘任制教師的流失率為14.8%；職稱為二級的聘任制教師的流失率為11.7%；職稱為一級的聘任制教師的流失率為10.3%；職稱為高級教師的聘任制教師流失率最低，只占1.1%。經檢驗可知：χ2=161.451，p<0.01，不同職稱聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

5. 流失聘任制教師的婚姻情況。已婚有孩子的聘任制教師流失率最高，占43.7%；已婚無孩子的聘任制教師流失率為31.5%；未婚聘任制教師的流失率為19.7%；離異聘任制教師的流失率為5.1%。經檢驗可知：χ2=51.643，p<0.05，不同婚姻情況的聘任制教師流失情況呈顯著性差異。

（三）聘任制教師流失的影響因素

1. 經濟收入因素。月收入在1000元至1500元之間的聘任制教師流失率最高，占53.7%；月收入在1500元至2000元之間的聘任制教師流失率為21.5%；月收入在2000元至2500元之間的聘任制教師流失率為10.3%；月收入在2500元至3000元之間的聘任制教師流失率為9.2%；月收入在3000元以上的聘任制教師流失率最低，占5.3%。經檢驗可知：χ2=121.448，p<0.01，月收入不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。收入與聘任制教師的流失直接相關，收入越高流失率越低。

2. 社會保障因素。無保險的聘任制教師流失率最高，占47.3%；有一項保險的聘任制教師流失率為23.6%；有兩項保險的聘任制教師流失率為16.8%；有三項保險的聘任制教師流失率為10.7%；有四項保險的聘任制教師流失率最低，占5.2%。經檢驗可知：χ2=71.42，p<0.01，保險項數不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。社會保障與聘任制教師的流失直接相關，社會保障越全面教師越穩(wěn)定。

3. 園所管理因素。（1）問卷題目為“我比較滿意幼兒園的管理制度”，選擇“完全符合”的流失聘任制教師僅占5.3%；選擇“比較符合”的流失聘任制教師占11.2%；選擇“不確定”的流失聘任制教師占25.3%；選擇“比較不符合”的流失聘任制教師占27.1%；選擇“完全不符合”的流失聘任制教師占31.1%。經檢驗可知：χ2=35.742，p<0.01，滿意度不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。（2）問卷題目為“園領導非常關愛教師的工作和生活情況”，選擇“完全符合”的流失聘制任教師僅占7.8%；選擇“比較符合”的流失聘任制教師占13.7%；選擇“不確定”的流失聘任制教師占23.6%；選擇“比較不符合”的流失聘任制教師占20.5%；選擇“完全不符合”的流失聘任制教師占34.4%。經檢驗可知：χ2=30.191，p<0.01，滿意度不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。（3）每天工作10小時以上的聘任制教師流失率最高，占37.3%；每天工作9小時至10小時的聘任制教師流失率為27.2%；每天工作時間為8小時至9小時的聘任制教師流失率為19.7%；每天工作時間為7小時至8小時的聘任制教師流失率最低，占15.8%。經檢驗可知：χ2=17.057，p<0.01，工作時間不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。每天工作時間多的教師流失率相對較高。

4. 聘任制教師自身因素。（1）問卷題目為“我能勝任工作崗位的專業(yè)要求”，選擇“完全符合”的流失聘任制教師占19.3%；選擇“比較符合”的流失聘任制教師占11.9%；選擇“不確定”的流失聘任制教師占10.4%；選擇“比較不符合”的流失聘任制教師占20.6%；選擇“完全不符合”的流失聘任制教師占37.8%。經檢驗可知：χ2=35.194，p<0.01，滿意度不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。（2）從來沒有考慮過職業(yè)規(guī)劃的聘任制教師流失率占23.3%；偶爾考慮過職業(yè)規(guī)劃的聘任制教師流失率占24.6%；曾經考慮過但不知如何去做的聘任制教師流失率為23.7%；而認真考慮過也知道一些政策的聘任制教師流失率最高，占28.4%。經檢驗可知：χ2=0.857，p>0.05，職業(yè)規(guī)劃不同的教師流失情況不具有顯著性差異。

5. 聘任制教師心理因素。問卷題目為“幼兒家長對我都很尊重”，選擇“完全符合”的流失聘任制教師僅占7.6%；選擇“比較符合”的流失聘任制教師占9.2%；選擇“不確定”的流失聘任制教師占8.6%；選擇“比較不符合”的流失聘任制教師占32.7%；選擇“完全不符合”的流失聘任制教師最高，占41.9%。經檢驗可知：χ2=77.502，p<0.01，滿意度不同的聘任制教師流失情況呈極其顯著性差異。

通過上文中的調查數據可以看出，大部分聘任教師認為家長對待他們的態(tài)度是不尊重的，這讓一部分認真工作的聘任制教師感覺到委屈和不公。另外，從訪談的過程中，筆者深切感受到影響聘任制教師流失的心理因素還有他們認為自己在園里地位低，事事不能與在編教師相提并論等，這些也是導致公辦園聘任制教師流失的影響因素。

四、討論與分析

（一）經濟保障和社會要求對聘任制教師的影響

通過文中部分教師的訪談內容，我們能看到多位教師提到幼兒園聘任制教師工資收入低、社會地位低，大眾對于幼兒教師工作的理解往往定義為家長沒有時間照顧孩子而不得不把這個任務交給幼兒園教師[2]。這部分聘任制教師的工資大部分都在1500元以下，結合該市各項物價消費水平，很多教師表示目前的工資收入很難滿足生活需要，已婚有孩子的聘任制教師流失率很高也說明這部分教師有了撫養(yǎng)子女的責任后，這樣的工資標準是很難滿足其生活需要的，而同單位職稱最低的在編教師的工資也在4000元以上，這樣明顯的工資差距難免會造成聘任制教師心有不平的想法，從而為流失埋下伏筆。根據對部分聘任制教師訪談結果的調查，筆者了解到目前該市公辦園的聘任制教師中有80%的教師沒有簽訂正式的勞務合同，合法的權益得不到保障，容易造成這部分教師缺乏對單位的歸屬感；其他20%簽訂勞務合同的聘任制教師，購買保險的類別也只有養(yǎng)老保險，而且都是按照該市的最低標準繳納的，連最基本的醫(yī)療保險都無法滿足。面對現實的生活問題，很多聘任制教師心生不滿、牢騷滿腹。

（二）幼兒園的管理和人文環(huán)境對聘任制教師的影響

通過前期的調查訪談，了解到部分流失的聘任制教師對于園所主要管理者的管理方式和制度的制定還是頗有不滿的。究其原因：一是公辦幼兒園的教代會制度都是園所在編人員參與制定的，沒有聽取聘任制教師的意見；二是有些幼兒園主要管理者的工作作風武斷，聘任制教師沒有機會也不敢提出異議，長期處在這種有怒不敢言的工作環(huán)境中，必定會引發(fā)聘任制教師喪失工作的熱情和積極性，從而萌發(fā)逃離的念頭。

根據赫茲伯格的雙因素理論，影響個體工作行為的因素有兩種，一種是保健因素，主要指與工作環(huán)境和條件有關的外部因素；另一種是激勵因素，主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性[3]。從雙因素理論的觀點出發(fā)，一個組織系統(tǒng)只有兩因素雙管齊下，才能全方位調動人員的工作積極性，提高工作績效?，F在看來，就工作而言，公辦幼兒園聘任制教師一個因素都不具備，長此以往，也是導致聘任制教師流失的因素之一。

（三）教師個人素質及心理方面對聘任制教師的影響

目前，不斷曝光的虐童事件，把聘任制教師推向了風口浪尖。大家在肆意譴責過錯教師的同時也無意傷害了另一部分有愛心、有責任心的聘任制教師群體，家長不分場合的議論讓幼兒園教師既無奈又難堪，面對個別家長的特殊要求，年輕的教師們小心應對，如履薄冰，尤其是班內有孩子出現磕碰事件，家長常常不依不饒，公開在班級群內指責教師的粗心。有的甚至鬧到園長室去大吵，提出各種無理要求，把公辦園聘任制教師的工作熱情一澆而滅，就連還沒參加工作的學前教育實習生都懼怕入職幼教行業(yè)，這不得不引起社會的深思。另外，通過對公辦園流失聘任制教師的調查，發(fā)現流失群體最高的聘任制教師年齡集中在26歲以下，流失教師的教齡也是集中在2年至5年，無職稱的聘任制教師流失率也是最高的，這些數據都直接說明了公辦園聘任制教師隊伍職業(yè)情感不穩(wěn)固；在學歷方面，本科學歷的教師流失率很高也說明這部分教師對自身職業(yè)的未來發(fā)展要求更高，但是目前的工作狀況并不能讓這部分聘任制教師看到希望，并為之而努力拼搏。這些流失的中青年教師群體本應該是干事創(chuàng)業(yè)、進取心極強的時候，無奈各種因素導致聘任制教師現在的流失狀況。不少公辦幼兒園能提供給他們學習與發(fā)展的機會太少，大部分聘任制教師從事著照顧孩子基本的保育工作，缺乏實現個人價值的機會，導致這部分聘任制教師對于自己職業(yè)的專業(yè)認識不足[4]，看不到未來職業(yè)發(fā)展的希望。訪談中，也有教師談及：“在園里大部分時間都是以看好孩子別出事為主要目的，平時就餐和加餐時也是確保孩子吃好，不太會吃飯的孩子我們也要喂他，有的孩子尿褲子、拉褲子，我們還得給清洗干凈，感覺自己不是老師而是照顧孩子的保姆或阿姨?！绷硗猓行┍容^年輕的教師，參加工作時間也不長，面對這樣的事情，他們也會有一定的心理落差，認為自己上大學學的這個專業(yè)無所謂，保育員沒有高學歷同樣能做得很好，造成對自己職業(yè)的定位不明確，從而產生了離職的想法。

五、緩解公辦幼兒園聘任制教師流失的對策

（一）政府加大財政投入和扶持力度，健全相關法律法規(guī)

根據筆者調查得知，目前多地的公辦幼兒園聘任制教師都沒有合理的身份，簽訂正式勞務合同的聘任制教師占比也不高。在國家大力發(fā)展學前教育的背景下，這部分肩負重任的公辦園聘任制教師卻沒有得到相應的重視。教師們在認真工作的同時，難免會有不滿的情緒，對自己職業(yè)的認同和歸屬也極為缺乏，極易發(fā)生流失[5]。因而要緩解聘任制教師頻繁流失的現象，當下要做的就是盡快明確公辦園聘任制教師的身份，提高他們的社會地位。

第一，可以通過政府購買的行為和用人單位聯合完成給這部分聘任制教師一個合理的身份；第二，政府應責令相關部門加強對公辦幼兒園辦園行為的督導檢查，重點規(guī)范公辦幼兒園是否與聘任制教師簽訂了合法的勞務合同，以及是否履行了合同內規(guī)定的聘任制教師應享有的社會保障，遵循正規(guī)的聘任人員流程，聘任公辦幼兒園教師；第三，借鑒其他地區(qū)在聘任人員人事管理方面的合理建議。第四，教育主管部門應積極與當地公辦幼兒園核定編制，及時補充教師編制名額，以保證公辦園聘任制教師能有參與競編的機會。

（二）幼兒園落實同工同酬，營造良好的工作和人文環(huán)境

從前期的各項調查能明顯地看出，導致聘任制教師頻繁流失的根本原因是工資待遇低。能盡快立竿見影解決這個問題的策略之一就是提高公辦園聘任制教師的工資待遇，拉近聘任制教師與在編教師在工資和保障上的差距。另外，所有教師都應該有參與制定制度的權利，可通過教職工代表大會或者其他形式，讓聘任制教師參與幼兒園的民主管理[6]。制度實行前應廣泛征求聘任教師意見，探討制度的規(guī)程是否起到了促進工作的目的，并留有一定時間作為管理制度的試行期，發(fā)現問題及時調整。幼兒園管理者要盡可能地創(chuàng)造條件讓部分聘任制教師也參與到日常的園所管理工作中去，可嘗試設置“輪班制”跟隨當日值班領導進行園所巡查[7]，這樣有利于教師了解管理工作，提高個人素養(yǎng)，增強聘任制教師的主人翁意識和歸屬感。在溝通交流方面，園長需要具備較高的協(xié)調能力，在溝通協(xié)調中增強聘任制教師對于園所管理模式的支持和理解。這樣的制度才能實實在在起到有利于團隊建設的作用。

（三）教師個人要樹立正確的職業(yè)觀和不斷學習的信心

幼兒園教師作為專業(yè)人員，專業(yè)發(fā)展不是一蹴而就的，要經歷一個不斷成熟的過程。扎實的專業(yè)技能和理論功底能很好地引導聘任制教師的實踐工作，增強教師的信心，獲得成就感等一系列積極良好的體驗。因此，作為教師個人應樹立正確的職業(yè)觀，在不斷學習中加強自身專業(yè)能力的提高，實現自我價值。同時，從檢驗的結果來看，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃雖然不是影響聘任制教師流失的主要成因，但是公辦園聘任制教師作為社會中的一種特殊群體應該借助規(guī)劃和目標指引自己為實現奮斗目標而努力。有了規(guī)劃和目標，聘任制教師會更客觀地認識到自己的優(yōu)點和不足，明確自己下一步努力的方向，在不斷進取中，堅定信念，不斷成長。

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通訊作者：王啟珍，wangqizhen87@163.com

（責任編輯 張付慶）