衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘實踐分析

文/張巖 劉童童 朱鵬瞻 孫蓉 董欣 張靜 李婧 崔楠 黃燕

本文分析“雙自主”改革職稱推薦評審及單位自主聘用情況，探討其取得的成效、面臨的問題，并提出針對性的對策和建議。

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員直接服務(wù)于人民群眾的生命健康，是新時代實施健康中國戰(zhàn)略的中堅力量。截至2020年底，全國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員達到1068萬人，其中，山東省約81萬人。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱是反映衛(wèi)生人才專業(yè)技術(shù)水平、能力及成就的標(biāo)志，獲取高級職稱意味著行業(yè)認可與社會聲望，是衛(wèi)生人才普遍追求的重要目標(biāo)。同時，衛(wèi)生職稱也是崗位聘用的重要基礎(chǔ)，職稱評聘協(xié)同發(fā)揮人才激勵、配置的關(guān)鍵作用。然而，我國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱評聘制度的設(shè)計與運行仍存在一系列影響衛(wèi)生人才積極性、制約單位按需用人的堵點、難點，亟待疏通、破除。

在國家深化職稱制度改革精神的指導(dǎo)下，山東省于2018年啟動了衛(wèi)生職稱制度“雙自主”改革試點工作（以下簡稱“雙自主”改革），即單位自主用人，職稱不與崗位聘用硬性掛鉤，只作為聘用參考；衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才自主參加職稱評審，不受崗位結(jié)構(gòu)比例限制?！半p自主”改革旨在建立“個人自愿參評、社會公正評價、單位決定聘用、政府宏觀管理”的新型衛(wèi)生職稱制度，全面激發(fā)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新動力和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展活力。試點在省內(nèi)9所醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中開展，期限為2年。

山東省Q醫(yī)院是一所大型綜合性三甲醫(yī)院，系高校附屬醫(yī)院及區(qū)域疑難危重癥診治中心，參與委省共建國家區(qū)域醫(yī)療中心項目，肩負著教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)等任務(wù)。作為首批試點醫(yī)院之一，Q醫(yī)院就衛(wèi)生高級職稱評聘工作進行了一系列有益探索，同時也面臨諸多機遇和挑戰(zhàn)。

評聘合一存在的問題

衛(wèi)生高級職稱與崗位聘用硬性掛鉤，即“評聘合一”，是指專業(yè)技術(shù)人員通過評審取得衛(wèi)生高級職稱后，如無特殊情況，所在單位均予以聘任相應(yīng)崗位，且聘任結(jié)果長期有效。這一模式在一定歷史條件下形成并延續(xù)至今，使獲取職稱成為專業(yè)技術(shù)人員最主要甚至是唯一的職業(yè)晉升發(fā)展渠道。此外，因各項福利政策普遍與所聘崗位級別掛鉤，職稱也儼然成為一種利益再分配的手段，職稱評審變相轉(zhuǎn)為解決待遇。

然而，基于體制原因，衛(wèi)生高級職稱評審多實行限額推薦，由上級主管部門根據(jù)各單位已獲核準(zhǔn)的高級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量、等級結(jié)構(gòu)及空崗數(shù)額批復(fù)評審?fù)扑]限額。對于各級醫(yī)院，尤其是Q醫(yī)院等大型綜合性三級公立醫(yī)院，由于人才隊伍儲備厚重，高級職稱人員占比高，導(dǎo)致高級崗位空缺偏少，職稱評審?fù)扑]限額緊缺，無法滿足優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員晉升需要。一些優(yōu)秀的年輕專家則因論資排輩、指標(biāo)限額等問題得不到晉升機會，“想評不能評”，延宕后續(xù)發(fā)展。而單位也無法按需聘任這些“實至名未歸”的優(yōu)秀人才，客觀上限制了其能力作用的發(fā)揮。

盡管《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》（國發(fā)〔1986〕27號）、《企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)若干問題暫行規(guī)定》（人職發(fā)〔1990〕4號）、《關(guān)于職稱改革評聘分開試點工作有關(guān)事項的通知》（人職發(fā)〔1991〕7號）等一系列政策文件均已倡導(dǎo)實行評聘分開，但多年來，各地仍未見形成行之有效的落實方法，“評聘合一”仍為主流模式。

衛(wèi)生行業(yè)實踐性強，但原有職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的實踐能力及業(yè)績導(dǎo)向不足，一定程度上存在“唯論文、唯學(xué)歷、唯獎項、唯‘帽子’”的“四唯”傾向，專業(yè)技術(shù)人員對此反映較為突出。造成這一現(xiàn)象，一方面是由于臨床業(yè)績的數(shù)據(jù)采集及使用難度較大，而科研業(yè)績則更易于清晰量化及界定等級；另一方面則是由于我國的人才評價改革政策正在全面落實落地過程當(dāng)中，“四唯”傾向的徹底扭轉(zhuǎn)尚需一定時間。同時，“論資排輩”“熬年頭”等舊有傾向也并未完全消弭。

就崗位聘用而言，受制于“評聘合一”模式，聘用標(biāo)準(zhǔn)的實質(zhì)作用被顯著削弱，新取得高級專業(yè)技術(shù)崗位者的聘用標(biāo)準(zhǔn)基本沿用職稱評審?fù)扑]標(biāo)準(zhǔn)，同樣無法為專業(yè)技術(shù)人員提供有效指引。

評聘合一模式下，一些衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員將高級職稱作為個人“終極目標(biāo)”，在取得職稱并受聘相應(yīng)崗位后即放松自我要求，不思進取，故步自封；而部分受主客觀因素影響遲遲未能晉升衛(wèi)生高級職稱的人員，則面臨成長壁壘，易于喪失前進動力，降低努力工作、繼續(xù)學(xué)習(xí)的積極性。

“得職稱者得天下”的現(xiàn)象既干擾職工個人成長，也增加了醫(yī)院人才管理的難度。由于缺乏人才評價及使用自主權(quán)，“擇優(yōu)用人、能上能下”的崗位管理原則難以切實執(zhí)行，崗位職責(zé)要求和人員專業(yè)技術(shù)水平的匹配度得不到充分保證。一些醫(yī)院實行的“低職高聘”制度，也僅限于單位“內(nèi)部糧票”，無法獲得上級主管部門的備案認可。此外，職稱評審限額緊缺，引致人才上升通道壅塞，由激烈競爭誘發(fā)不和諧因素，削弱了組織凝聚力。上述因素疊加，制約了人才效能的發(fā)揮，降低了人才隊伍對醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的支撐力。

“雙自主”改革后的評審、聘任方法

評審方法

對于具有申報意愿，且滿足省、市職稱申報評審基本條件的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院均予以推薦上報，參加行業(yè)評審。具體程序包括個人申報、科室民主評議推薦、單位資格審核、主管部門審核、呈報部門審核呈報，其后經(jīng)相關(guān)評審委員會評審、公示無異議后確定最終評審?fù)ㄟ^人員名單?！半p自主”改革后，全省衛(wèi)生高級職稱評審專家委員會成員在審核業(yè)績材料的基礎(chǔ)上，以同行評議形式，擇優(yōu)評議確定通過人選。單位應(yīng)高度重視評審工作，嚴格把關(guān)申報材料，防止弄虛作假行為，將職稱評審工作作為廉政風(fēng)險防范的重要內(nèi)容，建立完善的內(nèi)部監(jiān)督機制。

聘任方法

醫(yī)院堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在省、市衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱評審條件的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實際出臺專業(yè)技術(shù)崗位聘用實施方案，確定各級各類崗位任職條件。探索將臨床工作量、投訴、醫(yī)療差錯數(shù)據(jù)、臨床帶教、研究生培養(yǎng)、教材編寫、各類科研成果等作為關(guān)鍵指標(biāo)，對申報人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、學(xué)歷資歷、臨床、教學(xué)、科研等方面的能力和業(yè)績進行綜合評價。競聘人員經(jīng)過個人申報、各職能部門資格審核、所屬科室及競聘專家委員會評議推薦、黨委會討論決議等程序，擇優(yōu)推薦聘用。在崗位競聘正式啟動前，向院紀委、紀檢監(jiān)察室進行重大事項事前備案。紀檢監(jiān)察部門實施過程監(jiān)督，進一步嚴肅評議過程中的各項紀律，營造風(fēng)清氣正的良好環(huán)境。

“雙自主”改革的評審、聘任結(jié)果

改革前后職稱評審?fù)扑]情況及評審結(jié)果

為了更好地推進“雙自主”改革工作，Q醫(yī)院通過周會宣講、醫(yī)院OA辦公平臺發(fā)布信息、多渠道答疑解惑等形式，將政策宣傳到位，鼓勵符合條件的專業(yè)技術(shù)人員積極申報職稱評審。

表1描述了Q醫(yī)院2016—2019年衛(wèi)生高級職稱評審?fù)扑]情況，改革前后的差距十分顯著。2018—2019年，Q醫(yī)院共推薦1289人申報省、市衛(wèi)生高級職稱評審。其中，2018年，Q醫(yī)院向省、市衛(wèi)生高評委推薦上報人數(shù)分別為665人、84人，是2017年的5.68倍、1.95倍，是2016年的5.73倍、3.36倍；2019年，Q醫(yī)院向省衛(wèi)生高評委推薦上報人數(shù)有所下降（主要原因為大批量人員于2018年通過評審），但仍是2017年的3.79倍，是2016年的3.82倍。

表1 2016—2019年Q 醫(yī)院衛(wèi)生高級職稱評審?fù)扑]情況

2016—2019年，Q醫(yī)院衛(wèi)生高級職稱評審結(jié)果如表2所示。以“雙自主”改革為分界線，2018年分別有110人、51人通過省、市衛(wèi)生高級職稱評審，是2017年的1.83倍、2.43倍，是2016年的1.77倍、2.13倍；2019年通過人數(shù)進一步提高，分別有249人、65人通過省、市衛(wèi)生高級職稱評審，是2018年的2.26倍、1.27倍。除2018年外，其余3年省、市衛(wèi)生高級職稱評審的整體通過率均在50%以上。

表2 2016—2019年Q 醫(yī)院衛(wèi)生高級職稱評審結(jié)果[n（%）]

表3為Q醫(yī)院2016—2019年衛(wèi)生高級職稱評審?fù)ㄟ^人員基本情況。2018年和2019年通過省、市衛(wèi)生高級職稱評審人員除平均資格年限有比較明顯的下降外，其他指標(biāo)都存在上下浮動的情況。其中，2019年，Q醫(yī)院通過省正高評審人員平均年齡為47.2歲，最小年齡為41歲，平均資格年限為9.5年，最短資格年限為4年；通過副高評審人員平均年齡為44.0歲，最小年齡為32歲，平均資格年限為9.6年，最短資格年限為2年，均創(chuàng)近10年來醫(yī)院正高及副高級職稱最年輕獲得者記錄。

表3 2016—2019年Q 醫(yī)院衛(wèi)生高級職稱評審?fù)ㄟ^人員基本情況

崗位聘任工作開展情況及聘任結(jié)果

認真履行民主程序，聘任方案制定過程公開透明?！半p自主”改革啟動后，Q醫(yī)院積極把握政策機遇，第一時間成立專項項目小組，調(diào)研起草崗位自主聘用試點方案，并重點針對既往職稱評聘中存在的問題，論證提出更臻完善的崗位任職條件。在此過程中，醫(yī)院充分履行民主程序，注重傾聽專業(yè)技術(shù)人員訴求，集思廣益，最大限度凝聚共識。在形成方案初稿后，面向初、中、高各級專業(yè)技術(shù)人員，通過召開座談會、實地調(diào)研、微信平臺、網(wǎng)絡(luò)郵箱等多種渠道和形式，廣泛征求意見建議，并對各項建議進行集中梳理討論分析，先后幾易其稿，經(jīng)職代會審議通過，報上級主管部門審核備案，最終正式出臺了《Q醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位聘用實施方案》。

堅持“唯德、唯才、唯實、唯干”原則，制定崗位任職評價指標(biāo)。該方案遵循衛(wèi)生行業(yè)特點及人才發(fā)展規(guī)律，在行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，設(shè)定了與醫(yī)院功能定位、事業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)的崗位任職標(biāo)準(zhǔn)條件；條件注重體現(xiàn)“唯德、唯才、唯實、唯干”的導(dǎo)向和分類評價、擇優(yōu)聘用的原則，突出能夠反映專業(yè)技術(shù)人員臨床能力及業(yè)績的評價指標(biāo)，旨在推動形成導(dǎo)向明確、精準(zhǔn)科學(xué)、規(guī)范有序的人才評價機制。以上述方案為基礎(chǔ)，Q醫(yī)院順利實施了“雙自主”改革后的首次全院專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗工作，總體程序嚴格按照《山東省事業(yè)單位工作人員競聘上崗辦法》（魯人社發(fā)[2019]39號）執(zhí)行。

崗位設(shè)置層次清晰，動態(tài)調(diào)整院區(qū)及科室間高級職稱人員占比。針對自身多院區(qū)辦醫(yī)，學(xué)科多病區(qū)運行，人員配置、調(diào)配機制靈敏性不足，制約人才隊伍整體效應(yīng)發(fā)揮的問題，在上級批復(fù)的崗位總量、結(jié)構(gòu)、比例范圍內(nèi)進一步細化崗位設(shè)置方案，創(chuàng)新性地將醫(yī)療、藥劑、技術(shù)崗位具體設(shè)置到各院區(qū)、科室及病區(qū)，明確崗位數(shù)量及各級崗位結(jié)構(gòu)比例。崗位競聘工作以科室為單元組織開展，明確人員上崗病區(qū)，確?？剖腋鞑^(qū)人員職稱、年齡等結(jié)構(gòu)相對合理，從而有效優(yōu)化人員配置與管理模式，實現(xiàn)多院區(qū)辦醫(yī)架構(gòu)下的學(xué)科、院區(qū)均衡、同質(zhì)化發(fā)展。

“雙自主”改革后晉升高級職稱人員崗位聘任情況。表4為Q醫(yī)院衛(wèi)生職稱“雙自主”改革首輪試點期間，即2018—2019年通過衛(wèi)生高級職稱評審人員的崗位聘任情況。就兩年整體而言，取得正、副高級職稱人員的相應(yīng)崗位聘任率分別為47.33%、44.19%。

表4 2018—2019年Q 醫(yī)院“雙自主”改革后晉升高級職稱人員崗位聘任情況[n（%）]

此外，另有13名優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員突破本人現(xiàn)有職稱資格，獲聘正、副高級專業(yè)技術(shù)崗位。

醫(yī)療系列高級崗位聘用人員院區(qū)分布情況。表5為Q醫(yī)院競聘前后醫(yī)療崗位高級職稱人員院區(qū)分布情況。A院區(qū)（核心院區(qū)）醫(yī)療崗位高級職稱人員所占比例均下降，D院區(qū)（初創(chuàng)院區(qū)）高級職稱人員所占比例均有所上升，而其余兩個骨干院區(qū)變化幅度不大。

表5 Q 醫(yī)院醫(yī)療系列高級崗位聘用人員院區(qū)分布情況[n（%）]

“雙自主”改革取得的成效

“雙自主”改革破除了專業(yè)技術(shù)人員及用人單位的固有觀念，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員只要滿足申報基本條件，均可參加職稱評審；醫(yī)院適時組織崗位競聘，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員實際業(yè)績能力擇優(yōu)選聘，職稱只作為聘用參考。此舉同時解決了衛(wèi)生人才只能在單位崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)申報職稱，“想評不能評”；單位僅可聘任已取得職稱的人員，對尚未晉升相應(yīng)職稱但技術(shù)能力突出的人才“想用不能用”的問題，人才發(fā)展自主權(quán)及單位用人自主權(quán)得到同步強化。

在“雙自主”改革體系中，行業(yè)評審與單位評價各有定位，其評價標(biāo)準(zhǔn)呈遞進關(guān)系。經(jīng)評審取得衛(wèi)生高級職稱，代表專業(yè)技術(shù)人員達到了行業(yè)通行的基本標(biāo)準(zhǔn)，獲得業(yè)內(nèi)認可；作為單位員工，專業(yè)技術(shù)人員還須達到醫(yī)院結(jié)合自身實際確定的標(biāo)準(zhǔn)條件，才能受聘相應(yīng)崗位。Q醫(yī)院綜合考慮崗位職責(zé)要求和專業(yè)技術(shù)水平能力，制定了以醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德素養(yǎng)、臨床水平、帶教能力、業(yè)績貢獻和公立醫(yī)院公益性為導(dǎo)向的各級各類崗位聘用條件，建立了真正契合自身功能定位及事業(yè)發(fā)展需要的人才評價體系，使專業(yè)技術(shù)人員學(xué)有方向，干有標(biāo)尺。

“雙自主”改革所催生的新型人才評價使用模式，為落實“能者上，庸者下”的動態(tài)用人機制奠定了堅實基礎(chǔ)。已取得高級職稱人員不再高枕無憂，尚未晉升人員也可憑自身能力業(yè)績贏取發(fā)展空間。廣大衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮自身積極性和創(chuàng)造性，不斷提升學(xué)識水平、錘煉專業(yè)技能，在醫(yī)、教、研工作中屢創(chuàng)佳績。

醫(yī)院作為用人單位，嚴格落實競聘方案，規(guī)范履行競聘流程，確保競聘過程公開透明，使競爭上崗工作由“走過場”變?yōu)椤耙娬嬲隆?。由此既能將符合醫(yī)院要求、獲得群眾公認的優(yōu)秀人才遴選到相應(yīng)崗位，發(fā)揮示范作用；又能在專業(yè)技術(shù)人員群體中形成相互欣賞尊重、相互學(xué)習(xí)借鑒、共同公平競爭的良性氛圍。同時，醫(yī)院以優(yōu)化崗位設(shè)置為抓手提高人員配置效率，有效促進學(xué)科各病區(qū)、醫(yī)院各院區(qū)均衡發(fā)展，進一步釋放了改革紅利。

得益于“雙自主”改革的實施，Q醫(yī)院綜合實力穩(wěn)步提升，現(xiàn)已位居全國三級公立醫(yī)院績效考核前20位、復(fù)旦《中國醫(yī)院排行榜》第50余位。

評聘工作的困難和建議

衛(wèi)生高級職稱評聘工作的困難

新形勢下，衛(wèi)生高級職稱評聘工作的困難主要包括以下3點。

盡管當(dāng)前衛(wèi)生行政部門、醫(yī)療機構(gòu)均已在職稱評審及崗位聘任工作中積極關(guān)注并體現(xiàn)衛(wèi)生行業(yè)的實踐特質(zhì)，將工作量、工作質(zhì)量指標(biāo)納入標(biāo)準(zhǔn)條件，但指標(biāo)的精細化程度不足、區(qū)分度不高，客觀量化環(huán)節(jié)較為薄弱；對于同類崗位上具有臨床、學(xué)術(shù)等不同優(yōu)勢專長的衛(wèi)生人才，也未能充分體現(xiàn)評價側(cè)重點。

伴隨衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，新興專業(yè)、邊緣性、交叉性專業(yè)不斷涌現(xiàn)，但各地區(qū)的評審專業(yè)設(shè)置普遍未能及時更新補充，相關(guān)專業(yè)人員只能通過就近掛靠等方式參加評審，在評審競爭中成為“弱勢群體”。而具有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景，在醫(yī)院專職從事職能管理工作的人員，因不具備參評臨床系列職稱的工作經(jīng)歷與業(yè)績成果，難以晉升衛(wèi)生高級職稱；而國內(nèi)大部分地區(qū)也尚未設(shè)置醫(yī)院管理系列職稱，導(dǎo)致其專業(yè)技術(shù)生涯發(fā)展通路不暢。

各地職稱評審信息化建設(shè)漸成趨勢，但受制于信息系統(tǒng)研發(fā)水平與衛(wèi)生高級職稱評審工作細致需求之間的差距，為確保評審工作的嚴謹性，目前職稱評審系統(tǒng)多僅用于采集、匯總申報人員基本信息，申報者的各類業(yè)績成果材料仍須以紙質(zhì)形式呈報，供評委會專家現(xiàn)場評閱，材料收取、呈報、專家評閱、評審后材料退回等各環(huán)節(jié)相對繁瑣。

近年來，Q醫(yī)院進一步加強人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)工作，職工可以自主查詢并下載職稱聘評所需的學(xué)歷學(xué)位、職稱、年度考核等電子化信息，新取得的職稱資格也可以在人力資源系統(tǒng)中錄入、上傳、備份，實現(xiàn)多部門之間的信息共享，有效提高醫(yī)院檔案管理人員的工作效率和工作水平；在崗位競聘工作中，逐步開發(fā)使用了競聘信息系統(tǒng)，在一定程度上提高了競聘工作效率，但在業(yè)績信息，尤其是臨床數(shù)據(jù)抓取、信息分析比較方面仍有困難。

衛(wèi)生高級職稱評聘工作的建議

衛(wèi)生職稱制度涉及廣大衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，政策性強、涉及面廣。衛(wèi)生職稱制度改革是促進衛(wèi)生人才隊伍發(fā)展，服務(wù)健康中國戰(zhàn)略的題中應(yīng)有之義。2021年6月，人力資源和社會保障部、國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥局印發(fā)《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），提出要堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，遵循衛(wèi)生健康行業(yè)特點和人才成長規(guī)律，以促進人才發(fā)展為目標(biāo)，以科學(xué)評價為核心，以品德能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為科學(xué)客觀公正評價衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員提供制度保障。

《指導(dǎo)意見》充分考慮到前述問題，就如何破除“四唯”、突出臨床實踐導(dǎo)向，如何健全評價體系、創(chuàng)新評價機制等方面作出了全面安排。結(jié)合《指導(dǎo)意見》相關(guān)內(nèi)容，現(xiàn)提出如下3點建議。

針對衛(wèi)生行業(yè)實踐性強的特點，進一步將工作時間、收治病人數(shù)量、手術(shù)難度等作為申報條件；將診療疾病覆蓋范圍、開展手術(shù)或操作的覆蓋范圍、單病種診療例數(shù)、平均住院日、次均費用等作為重要指標(biāo)。實行成果代表作制度，破除唯論文、唯學(xué)歷、唯獎項、唯“帽子”等傾向。將臨床病案、護理案例、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)范、科普作品等納入代表作范疇，科學(xué)準(zhǔn)確評價衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)能力和服務(wù)水平。

建立職稱評審專業(yè)動態(tài)調(diào)整長效機制，及時增設(shè)適應(yīng)發(fā)展需求的新興專業(yè)，并與院校教育、畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育有機銜接，引導(dǎo)相關(guān)專業(yè)人員找準(zhǔn)定位，穩(wěn)定學(xué)科隊伍。此外，為了提高衛(wèi)生管理隊伍職業(yè)化水平，建議在衛(wèi)生系列中推廣增設(shè)衛(wèi)生管理類技術(shù)職務(wù)，推動醫(yī)院長遠健康發(fā)展。

職稱評審主管部門及各單位須進一步充分利用醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)信息系統(tǒng)，廣泛收集衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員工作量、病案、績效考核、工作時間等數(shù)據(jù)，作為職稱評聘的重要依據(jù)；盡快探索完善職稱評聘系統(tǒng)，積極利用信息化手段開展職稱申報、職稱評審等工作，切實為專業(yè)技術(shù)人才提供優(yōu)質(zhì)高效的人才評價服務(wù)。同時，也要注重加強系統(tǒng)安全防護，建立職稱評聘誠信管理體系，以確保信息數(shù)據(jù)的安全性及申報材料的真實性。