辱虐管理對員工不安全行為的U型影響
——一個(gè)雙調(diào)節(jié)模型*

程戀軍，姜曉藝

(1.遼寧工程技術(shù)大學(xué) 公共管理與法學(xué)院，遼寧 阜新 123000；2.遼寧工程技術(shù)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 葫蘆島 125105)

0 引言

如何減少生產(chǎn)安全事故以降低人員傷亡和經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)損失，是我國可持續(xù)發(fā)展的重要方面。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2020年全國生產(chǎn)安全事故數(shù)與死亡人數(shù)較2019年分別下降15.5%和8.3%[1]，安全形勢總體趨于平穩(wěn)，但當(dāng)前我國安全生產(chǎn)正處于“爬坡過坎期”，風(fēng)險(xiǎn)因素的增加仍預(yù)示著安全事故可能不時(shí)發(fā)生。因此，如何有效減少生產(chǎn)安全事故的發(fā)生，仍是亟需解決的問題。研究表明，員工的不安全行為是導(dǎo)致生產(chǎn)安全事故發(fā)生的重要因素之一[2]，減少員工的不安全行為，對有效降低生產(chǎn)安全事故的發(fā)生具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

近年來，辱虐管理等帶有負(fù)面特征的領(lǐng)導(dǎo)行為在安全管理領(lǐng)域得到了快速發(fā)展，諸多研究也證實(shí)了辱虐管理在安全領(lǐng)域的負(fù)面作用。例如，王丹[3]以306名礦工為研究對象，第1次驗(yàn)證了辱虐管理與礦工不安全行為之間的正向關(guān)系。盡管辱虐管理在安全領(lǐng)域的負(fù)面作用已經(jīng)得到廣泛共識，但根據(jù)Lee等[4]的研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理并不總是會產(chǎn)生負(fù)面的影響，適度的辱虐管理會提高員工的創(chuàng)造力。而在安全領(lǐng)域，現(xiàn)有研究主要關(guān)注了辱虐管理對其結(jié)果變量的線性影響，而忽略了其可能存在的曲線作用。因此，辱虐管理與員工的不安全行為之間是否也存在一種非線性關(guān)系，即適度的辱虐管理是否會減少員工的不安全行為，使二者之間呈現(xiàn)U型關(guān)系而不是簡單的線性關(guān)系？

鑒于此，本文在已有研究的基礎(chǔ)上，引入正念與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為調(diào)節(jié)變量，應(yīng)用層次回歸方法實(shí)證研究辱虐管理與員工不安全行為之間的U型關(guān)系以及正念、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在二者之間的調(diào)節(jié)作用，旨在深化對辱虐管理的認(rèn)知，為減少員工不安全行為的發(fā)生提供新思路。

1 文獻(xiàn)述評與研究假設(shè)

1.1 辱虐管理與不安全行為

辱虐管理是指下屬所感知到的主管的持續(xù)性敵意行為(包括言語與非言語行為)，但不包括身體接觸[5]。其定義包含以下3層含義：首先，辱虐管理是指下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的主觀評價(jià)，即不同個(gè)體特質(zhì)和價(jià)值觀的員工在不同的外部環(huán)境下，對同一辱虐行為會有不同的評價(jià)[6]，換言之，不同下屬在同一管理行為是否屬于辱虐管理的認(rèn)知上存在差異；其次，辱虐管理是一種持續(xù)性的行為[6]，若領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)榧彝ゼm紛等特殊原因產(chǎn)生負(fù)面情緒，在工作中對下屬進(jìn)行辱虐，其因并非領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)表現(xiàn)出的行為，因而不屬于辱虐管理的范疇；最后，辱虐管理是指領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出行為的本身，而并非做出此行為的意義或目標(biāo)。

不安全行為是指在工作場所中曾經(jīng)引發(fā)過安全事故或可能引發(fā)安全事故的行為。相關(guān)研究表明，辱虐管理對員工不安全行為有顯著正向影響[3]。但是，本文認(rèn)為辱虐管理與員工不安全行為之間并非簡單的線性關(guān)系，而是一種U型的曲線關(guān)系。一方面，破壞性領(lǐng)導(dǎo)理論指出，破壞性的領(lǐng)導(dǎo)行為并非總是會帶來消極的結(jié)果，在某些特定環(huán)境下也可能產(chǎn)生積極效應(yīng)。另一方面，激活理論指出，員工在適度的激活水平下能夠優(yōu)化自身資源，進(jìn)而增強(qiáng)工作投入，提高績效[7]。相反，過低或過高的激活水平均不利于員工達(dá)到最佳工作狀態(tài)。Harris等[8]認(rèn)為，辱虐管理是工作場所中重要的激活源之一。因此，基于激活理論，認(rèn)為適度的辱虐管理會減少員工不安全行為的發(fā)生。

具體而言，作為工作場所中重要的激活源，適度的辱虐管理有利于員工優(yōu)化心理狀態(tài)與個(gè)體資源，提高工作熱情與工作投入，使員工在工作中能夠按照安全規(guī)程進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)操作，并保持工作專注度以積極面對工作中產(chǎn)生的突發(fā)情況，進(jìn)而有效避免心智游移與無理由試錯(cuò)等危險(xiǎn)狀態(tài)與行為，減少不安全行為的發(fā)生。但當(dāng)辱虐管理水平較低時(shí)，員工所受到的激活水平也相對較低，進(jìn)而無法有效激發(fā)個(gè)體資源與工作積極性，使員工無法擁有良好的心理狀態(tài)與足夠的資源去面對安全風(fēng)險(xiǎn)與突發(fā)事件，進(jìn)而導(dǎo)致員工產(chǎn)生慣性解決的依賴，不利于安全行為的產(chǎn)生。而當(dāng)辱虐管理水平較高時(shí)，會嚴(yán)重影響員工的認(rèn)知與情緒調(diào)整能力，造成個(gè)體安全感下降，使員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)可自身在工作中的努力付出及改變，進(jìn)而減少有利于安全工作的行為并恢復(fù)到原有慣性工作的依賴，增加了不安全行為發(fā)生的幾率。綜上，提出假設(shè)：

H1:辱虐管理對不安全行為有U型影響。即適度的辱虐管理會降低員工不安全行為發(fā)生的幾率。

1.2 正念的調(diào)節(jié)作用

在管理學(xué)領(lǐng)域，正念是指一種對當(dāng)前內(nèi)外部刺激的高度專注和坦然接納，其既可以表示個(gè)體的心理狀態(tài)，又可表示為一種積極的個(gè)體特質(zhì)[9]。Martinko等[10]認(rèn)為，個(gè)體特質(zhì)可以解釋為什么不同個(gè)體對相同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的感知。而正念作為一種與自我調(diào)節(jié)密切相關(guān)的個(gè)體特質(zhì)，可以對個(gè)體行為進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，極大地減少因內(nèi)外部刺激而產(chǎn)生的消極后果[11]?；诖耍J(rèn)為正念會調(diào)節(jié)辱虐管理與不安全行為之間的關(guān)系。

首先，資源保存理論指出，資源越充足的個(gè)體越不容易遭受損失資源的攻擊，且更容易獲得資源。而正念作為一種積極的人格特質(zhì)，其水平差異會影響辱虐管理與不安全行為之間的關(guān)系。具體而言，高正念水平的員工擁有更多的個(gè)體資源來面對外部壓力與刺激源帶來的干擾，在面對適度的辱虐管理時(shí)，能夠擁有充足的資源與良好的心態(tài)去面對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為，積極分析領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為中對自身的不滿與批評，并及時(shí)改正自身的工作缺陷。因此，高水平正念的員工往往會將適度的辱虐管理視為領(lǐng)導(dǎo)對自身的提醒與鞭策，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自身“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”，有利于自身工作水平的提高，進(jìn)而減少不安全行為的發(fā)生。而當(dāng)辱虐管理水平超過其自身資源的承受極限時(shí)，其資源平衡會被打破，導(dǎo)致員工必須分配資源以應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)過度的辱虐行為，進(jìn)而不利于安全工作的進(jìn)行。相反，低水平正念的員工沒有足夠的資源以面對外界壓力與刺激，更容易遭受資源損失的威脅。因此，在面對領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理時(shí)，低水平正念的員工為避免資源的過度消耗，往往會采用沉默、回避等方法應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為以避免陷入資源“損失螺旋”，進(jìn)而抑制工作中的資源投入，提高了不安全行為發(fā)生的幾率。

其次，正念強(qiáng)調(diào)專注于當(dāng)下，減少對當(dāng)前工作無關(guān)的思考，并同時(shí)強(qiáng)調(diào)對內(nèi)外部刺激進(jìn)行無批判的接納[12]。具體而言，高正念水平的員工能夠?qū)Ｗ⒂诋?dāng)下的工作任務(wù)，提高工作時(shí)的專注度，減少外部刺激對工作的干擾與分散。因此，在適度水平的辱虐管理下，高正念的員工能夠更加坦然地接受領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為，而不會將注意力轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)為何對自己進(jìn)行辱虐的原因上，這有助于員工在辱虐管理與自身感受間建立更大的緩沖空間，進(jìn)而有足夠的資源與精力完成工作，減少不安全行為的發(fā)生。而根據(jù)“過猶不及”效應(yīng)[13]，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為超過員工個(gè)體資源與心理狀態(tài)所承受的范圍時(shí)，其負(fù)面作用會超過積極效應(yīng)，導(dǎo)致員工不安全行為發(fā)生的幾率增加。相反，低水平正念的員工并不會將注意力專注于當(dāng)下，且不會坦然接納領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為。因此，在面對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時(shí)，其個(gè)體資源與心理狀態(tài)受到?jīng)_擊，進(jìn)而無法將注意力專注于工作之中，導(dǎo)致在工作時(shí)分散工作專注度，提高不安全行為發(fā)生的幾率。綜上，提出假設(shè)：

CSS縮寫性質(zhì)屬于一種專用的性質(zhì)名，其可以完全替代多個(gè)相關(guān)性質(zhì)進(jìn)行集合。例如，頂部間隙、右側(cè)間隙、左側(cè)間隙、底部間隙的性質(zhì)的縮寫都可用間隙性質(zhì)(padding property)來表示。

H2：正念調(diào)節(jié)辱虐管理與不安全行為之間的U型關(guān)系。辱虐管理與不安全行為之間的U型關(guān)系只在高正念水平下存在。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是指由于資源與時(shí)間的有限性，領(lǐng)導(dǎo)對不同下屬投入的資源與時(shí)間不同，進(jìn)而發(fā)展出不同的關(guān)系質(zhì)量[14]。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的質(zhì)量會對員工的態(tài)度及行為產(chǎn)生影響[15]。社會交換理論指出，當(dāng)員工能夠感知領(lǐng)導(dǎo)對自身的鼓勵(lì)、關(guān)心與欣賞時(shí)，往往會給予組織更多的積極回饋。員工通過高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，可獲得更多支持與鼓勵(lì)、增進(jìn)溝通并減少誤解，進(jìn)而改變工作態(tài)度與行為；而在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換情形下，員工會盡量避免與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，并將與領(lǐng)導(dǎo)溝通視為一種負(fù)擔(dān)[16]。

具體來說，擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工會與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行更多的交流與溝通，并會得到更多來自領(lǐng)導(dǎo)的支持與鼓勵(lì)。因此，作為交換，在面對適度的辱虐管理時(shí)，擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工更愿意相信領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理是對自身行為問題的糾正與鞭策，進(jìn)而以積極的態(tài)度面對上級領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，努力分析遭受辱虐管理的原因，改正自身缺陷，進(jìn)而減少不安全行為的發(fā)生。而根據(jù)“過猶不及”效應(yīng)[13]，當(dāng)辱虐管理水平超過自身承受極限時(shí)，員工會分散自身資源以應(yīng)對過度的辱虐管理，進(jìn)而無法擁有更多的資源去糾正自身工作存在的不足，使辱虐管理帶來的消極效應(yīng)超過積極效應(yīng)，提高不安全行為發(fā)生的幾率。相反，低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通和交流不足，得不到足夠的鼓勵(lì)與支持。因此，作為交換，在面對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時(shí)，員工并不會將領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理視作對自身的糾正與鞭策，而是將其視為領(lǐng)導(dǎo)對自身工作的否定與不認(rèn)可，使員工將自身資源與注意力轉(zhuǎn)移到如何應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理上來而減少了安全工作投入，進(jìn)而加深了辱虐管理的負(fù)向效應(yīng)。綜上，提出假設(shè)：

H3:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換調(diào)節(jié)辱虐管理與不安全行為之間的U型關(guān)系。辱虐管理與不安全行為之間的U型關(guān)系只在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系下存在。

研究的理論假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 理論假設(shè)模型Fig.1 Theoretical hypothesis model

2 研究方法

2.1 研究對象

研究以高危行業(yè)企業(yè)員工作為調(diào)查對象。高危行業(yè)是指危險(xiǎn)系數(shù)較高，事故發(fā)生率較高，財(cái)產(chǎn)損失規(guī)模大，且事故發(fā)生后短時(shí)間內(nèi)無法恢復(fù)的行業(yè)。由于其生產(chǎn)作業(yè)的特殊性，極易對參加生產(chǎn)過程的員工造成傷害。因此，相關(guān)企業(yè)更需要注重員工工作中不安全行為的產(chǎn)生，以促進(jìn)生產(chǎn)安全。采用現(xiàn)場發(fā)放—回收與網(wǎng)絡(luò)在線填寫2種方式對遼寧、河北2省11家高危行業(yè)企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)研?，F(xiàn)場發(fā)放—回收方式在遼寧省6家高危行業(yè)企業(yè)進(jìn)行，在征得企業(yè)人力資源部門同意的情況下，利用午休時(shí)間在每家企業(yè)隨機(jī)抽取30名員工進(jìn)行問卷填寫；網(wǎng)絡(luò)在線填寫方式在河北省5家高危行業(yè)企業(yè)進(jìn)行；在征得人力資源部門同意后，通過隨機(jī)抽樣方式在每家企業(yè)隨機(jī)抽取30名員工進(jìn)行填寫。

調(diào)研過程歷時(shí)2個(gè)月，共發(fā)放問卷330份，回收296份，回收率為89.7%。剔除掉不完整、無效問卷后，共得到有效樣本242份，有效回收率為73.3%。樣本特征方面，性別以男性為主，占比90.5%；年齡以26～35歲為主，占比36.4%；受教育程度以大專為主，占比34.3%；職位以普通員工為主，占比85.1%；婚姻狀況以已婚為主，占比63.2%。

2.2 量表選擇

2.2.1 辱虐管理量表

采用Harris等[17]修訂的辱虐管理測量量表。量表共包含“我的主管經(jīng)常對我保持沉默”等6個(gè)題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法計(jì)分。分?jǐn)?shù)越高，代表員工所遭受的辱虐管理程度越高。

采用Brown等[9]開發(fā)的正念量表。量表共包含“我可能正在經(jīng)歷某種情緒，但直到一段時(shí)間后才意識到它”等15個(gè)題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法計(jì)分。由于該量表為反向量表，因此，回收問卷后將各題項(xiàng)進(jìn)行反向計(jì)分并納入研究，分?jǐn)?shù)越高，表明員工正念越強(qiáng)。

2.2.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表

采用Graen等[14]編制的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表。量表共包含“我的領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)識到我的潛力”等7個(gè)題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法計(jì)分。分?jǐn)?shù)越高，代表員工的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量越高。

2.2.4 不安全行為量表

采用Garcia等[18]開發(fā)的量表，其中18～25題為不安全行為量表。量表共包含“我沒有關(guān)于安全工作的信息”等8個(gè)題項(xiàng)。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法計(jì)分。分?jǐn)?shù)越高，代表員工在工作中產(chǎn)生不安全行為的幾率越高。

3 數(shù)據(jù)檢驗(yàn)與分析

3.1 區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度，應(yīng)用Amos24.0對辱虐管理、正念、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、不安全行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見表1。其中，四因子模型適配指標(biāo)(χ2/df=1.735，TLI=0.953，CFI=0.956，SRMR=0.049，RMSEA=0.055)均顯著優(yōu)于其他備選模型，表明本文研究中的4個(gè)變量屬于不同的構(gòu)念，變量之間的區(qū)分效度良好，適合進(jìn)行下一步分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of confirmatory factors analysis

由于研究各變量均屬于個(gè)體層面變量，采用自我報(bào)告法進(jìn)行問卷收據(jù)，可能出現(xiàn)共同方法偏差問題。因此，采用不可測量潛在方法因子效應(yīng)控制法對共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。由表2可知，加入公共因子(CMV)后，CMV模型擬合指數(shù)較假設(shè)四因子模型并未得到顯著改善(Δχ2/df=0.373，ΔTLI=0.024，ΔCFI=0.024，ΔSRMR=0.023，ΔRMSEA=0.016)，因此，本文研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，適合進(jìn)行下一步研究。

3.2 相關(guān)性分析

應(yīng)用SPSS25.0對各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果見表2。結(jié)果表明，辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(相關(guān)系數(shù)r=-0.283，顯著性概率值p<0.01)，結(jié)果初步驗(yàn)證了研究假設(shè)，適合進(jìn)行下一步分析。

表2 相關(guān)性分析結(jié)果Table 2 Results of correlation analysis

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

檢驗(yàn)假設(shè)H1提出的辱虐管理對不安全行為的U型影響。為減少模型中非線性關(guān)系帶來的多重共線性影響，研究將辱虐管理與辱虐管理的平方項(xiàng)預(yù)先進(jìn)行均值中心化處理，層次回歸結(jié)果見表3。由表3可知，模型2與模型3在控制了5項(xiàng)控制變量后，發(fā)現(xiàn)辱虐管理對員工不安全行為的影響為正(b=0.584，P<0.001)；辱虐管理的平方項(xiàng)對員工不安全行為的影響也為正(b=0.214，P<0.001)，說明辱虐管理與員工不安全行為之間的U型關(guān)系存在，假設(shè)H1成立。

表3 層次回歸結(jié)果Table 3 Results of hierarchical regression

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

檢驗(yàn)假設(shè)H2提出的正念在辱虐管理與不安全行為之間的調(diào)節(jié)作用。同樣，為避免非線性關(guān)系帶來的多重共線性影響，研究將正念與兩交互項(xiàng)預(yù)先進(jìn)行均值中心化處理，層次回歸結(jié)果見表3中模型4、模型5、模型6。由模型6可知，正念與辱虐管理平方項(xiàng)的交互項(xiàng)對不安全行為有顯著正向影響(b=0.123，P<0.01)，說明正念在辱虐管理與不安全行為之間的調(diào)節(jié)作用存在，假設(shè)H2成立。

同理，應(yīng)用上述方法檢驗(yàn)假設(shè)H3，結(jié)果見表3中模型7、模型8、模型9。由模型9可知，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與辱虐管理平方項(xiàng)的交互項(xiàng)對不安全行為有顯著正向影響(b=0.114，P<0.05)，說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換調(diào)節(jié)了辱虐管理與不安全行為之間U型關(guān)系，假設(shè)H3成立。

為更好地展示辱虐管理與不安全行為之間的U型關(guān)系以及正念和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用，利用回歸系數(shù)，繪制不同辱虐管理水平下不安全行為的變化，以及不同正念水平與不同領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平下，辱虐管理與不安全行為之間關(guān)系的變化，如圖2～4所示。由圖2可知，當(dāng)辱虐管理水平較低時(shí)，隨著辱虐管理水平的提高，員工不安全行為發(fā)生的幾率逐漸降低；而當(dāng)辱虐管理水平較高時(shí)，隨著辱虐管理水平的提高，員工不安全行為發(fā)生的幾率迅速上升。當(dāng)辱虐管理水平達(dá)到均值(3.612)時(shí)，辱虐管理對不安全行為的影響達(dá)到最低，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H1。由圖3所知，低正念水平下，辱虐管理與不安全行為幾乎呈正向的直線關(guān)系；而在高正念水平下，辱虐管理與不安全行為便呈現(xiàn)U型關(guān)系，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H2。由圖4可知，低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系下，辱虐管理與不安全行為幾乎呈正向的直線關(guān)系；而在高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系下，辱虐管理與不安全行為呈現(xiàn)明顯的U型關(guān)系，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H3。

圖2 辱虐管理與不安全行為的U型關(guān)系Fig.2 U-shaped relationship between abusive management and unsafe behavior

圖3 正念對辱虐管理與不安全行為的調(diào)節(jié)作用Fig.3 Moderating effect of mindfulness on abusive management and unsafe behavior

圖4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對辱虐管理與不安全行為的調(diào)節(jié)作用Fig.4 Moderating effect of leader-member exchange on abusive management and unsafe behavior

4 討論

4.1 辱虐管理與不安全行為

研究證實(shí)，辱虐管理對不安全行為有U型影響(b=0.214，P<0.001)，適度的辱虐管理會減少員工不安全行為的發(fā)生。研究結(jié)果回應(yīng)了相關(guān)學(xué)者對管理學(xué)中復(fù)雜變量曲線關(guān)系研究的呼喚，并進(jìn)一步探究了辱虐管理等破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為可能存在的積極影響。鄭伯塤[19]認(rèn)為華人組織領(lǐng)導(dǎo)行為往往蘊(yùn)含了“立威”成分，上級可能出于確立自身權(quán)威，避免破壞群體和諧、導(dǎo)致下屬競爭等因素的考慮，表現(xiàn)出專權(quán)作風(fēng)、貶損下屬能力等辱虐管理行為，這種“立威”成分往往指向任務(wù)而非個(gè)體攻擊，有利于降低個(gè)體不安全行為；Rodwell等[20]也認(rèn)為辱虐管理會包含指向任務(wù)、指向個(gè)體和獨(dú)立3種成分。而隨著辱虐程度的增加，個(gè)體消極情緒體驗(yàn)會進(jìn)一步增強(qiáng)，對辱虐管理的感知也會由指向任務(wù)逐漸轉(zhuǎn)為指向個(gè)體被攻擊，從而導(dǎo)致了辱虐管理與不安全行為的U型關(guān)系。因此，組織應(yīng)重視高集體主義背景下經(jīng)常存在的辱虐管理行為，通過定期培訓(xùn)、日常監(jiān)管等方式提高實(shí)施辱虐管理領(lǐng)導(dǎo)的控制力，使其在工作中能夠有效把握自身辱虐行為的“度”，充分發(fā)揮辱虐管理的積極作用，避免過低或過高的辱虐管理水平，減少員工不安全行為的發(fā)生。

4.2 正念的調(diào)節(jié)作用

研究證實(shí)，正念調(diào)節(jié)了辱虐管理與不安全行為之間的關(guān)系。研究結(jié)果為更準(zhǔn)確理解辱虐管理對員工不安全行為的差異化作用機(jī)制澄清了邊界，并進(jìn)一步豐富了正念作為邊界條件的適用范圍。在實(shí)踐中，組織除了應(yīng)把控好各層次領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理的程度之外，還應(yīng)著重關(guān)注員工的正念水平。組織應(yīng)通過正念減壓法等正念訓(xùn)練提高員工的正念水平。此外，還應(yīng)通過組織培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)等方式讓員工意識到正念的重要性，進(jìn)而使員工自身通過正式或非正式的方式進(jìn)行自我正念訓(xùn)練，提高正念水平，以更好地發(fā)揮辱虐管理的積極作用，減少不安全行為的發(fā)生。

4.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用

研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換調(diào)節(jié)了辱虐管理與不安全行為之間的關(guān)系。研究結(jié)果進(jìn)一步理清了辱虐管理對員工不安全行為存在U型影響的差異化機(jī)理，豐富了二者之間關(guān)系的邊界作用條件。因此，組織應(yīng)促使管理者給予下屬更多的支持與鼓勵(lì)，定期與下屬進(jìn)行溝通與交流，并將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系建設(shè)能力作為管理者考核的一部分，進(jìn)而提高上下級關(guān)系的質(zhì)量，減少不安全行為的發(fā)生。

5 結(jié)論

1)辱虐管理對不安全行為有U型影響。適度的辱虐管理能夠減少不安全行為的發(fā)生，過低或過高的辱虐管理均不利于安全工作。

2)正念與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換均調(diào)節(jié)了辱虐管理與不安全行為之間的U型關(guān)系。辱虐管理對不安全行為的U型作用只有在高正念或高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平下存在。

3)研究結(jié)論為如何減少員工不安全行為的發(fā)生提供了新思路。但是，本文僅考慮辱虐管理與不安全行為的整體概念，尚未對其具體類型進(jìn)行深入討論。因此，在未來研究中可針對不同類型的辱虐管理對應(yīng)不同類型的不安全行為進(jìn)行深入研究，進(jìn)一步明晰辱虐管理對不安全行為的作用機(jī)制，以期更好地減少不安全行為的發(fā)生。