信息化對企業(yè)人力資源的影響

摘 要：近年來，我國社會(huì)進(jìn)步日新月異，現(xiàn)代化發(fā)展水平不斷提高，信息化建設(shè)的發(fā)展日新月異。信息技術(shù)的不斷發(fā)展為人們在人力資源管理方面提供了不可替代的作用，作為成功的典范，傳統(tǒng)人力資源管理框架內(nèi)的人力資源管理新模式具有廣泛性、專業(yè)性和針對性。同時(shí)，社會(huì)的快速發(fā)展對企業(yè)的人力資源管理提出了額外的要求，為企業(yè)開辟了新的問題循環(huán)。為了適應(yīng)時(shí)代大市場的需求，提高企業(yè)的競爭力，利用信息技術(shù)改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，可以幫助獲得企業(yè)發(fā)展的信息，也在我們國家的發(fā)展中。

關(guān)鍵詞：信息化;企業(yè)人力資源;影響

現(xiàn)代社會(huì)，不僅經(jīng)濟(jì)社會(huì)在逐步形成，人力資源管理也在不斷完善。傳統(tǒng)的人力資源是一種勞動(dòng)力管理的概念，在不斷發(fā)展和完善的過程中逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理。隨著經(jīng)濟(jì)市場的不斷發(fā)展，企業(yè)對勞動(dòng)力的需求也在不斷發(fā)展。管理者不僅要實(shí)行簡單的工人管理，還要采取科學(xué)的方法來提高工人組織的效率，促進(jìn)工人組織的進(jìn)一步發(fā)展。事實(shí)上，管理者可以通過培訓(xùn)、招聘、薪酬和制裁等方式合理、科學(xué)地配置資源，提高效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

一、信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念

作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)必須考慮人力資源管理問題。然而傳統(tǒng)模式的人力資源管理，只是把員工當(dāng)作幫助企業(yè)賺錢的工具，而人力資源管理則是為了做好本職工作而控制員工，忽略了員工的情感訴求。在這種模式下，人們顯然是在追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻未能形成一個(gè)有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，這對企業(yè)文化的形成產(chǎn)生了非常不利的影響。同時(shí)，員工對企業(yè)的不滿導(dǎo)致人才流失，這對企業(yè)是非常有害的。無法形成企業(yè)的凝聚力，員工沒有工作動(dòng)力;沒有企業(yè)文化，就不會(huì)得到消費(fèi)市場的認(rèn)可;沒有專家，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)逐漸停滯。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)只會(huì)隨著時(shí)間的推移被清算，成為新時(shí)代浪潮的受害者。利用信息技術(shù)，可以創(chuàng)新更人性化的管理模式，讓員工的需求成為企業(yè)人力資源管理模式的主要目標(biāo)，為員工實(shí)現(xiàn)更大的福利。同樣，員工會(huì)給企業(yè)帶來更好的工作方式。信息技術(shù)使用的增加也使得人力資源的配置更加合理，信息技術(shù)的使用可以對應(yīng)最有效的團(tuán)隊(duì)合作精神，為每個(gè)員工提供最大優(yōu)勢協(xié)同工作的機(jī)會(huì)，提高工作能力以及整體的凝聚力，團(tuán)結(jié)在一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

2.信息技術(shù)提高了人力資源管理效率

HR領(lǐng)導(dǎo)需要提交單級(jí)調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金發(fā)放、績效考核等多項(xiàng)，還要經(jīng)過漫長的審核過程，浪費(fèi)時(shí)間和精力，員工耐心枯竭，大大降低了工廠績效。利用信息技術(shù)，可以更快地對所有信息進(jìn)行智能驗(yàn)證，以最快的方式驗(yàn)證當(dāng)事人。同時(shí)，信息技術(shù)強(qiáng)大的存儲(chǔ)能力也最大限度地避免了歷史估值記錄和審計(jì)數(shù)據(jù)的丟失。此外，員工可以通過信息化平臺(tái)最直觀地了解審計(jì)工作的進(jìn)展情況，出現(xiàn)問題及時(shí)解決，可以大大減少工作流程，提高勞動(dòng)效率，同時(shí)也可以讓所有的考核更加透明，確保企業(yè)內(nèi)部公平。

二、企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中存在的問題

1.開發(fā)過程中存在的問題

現(xiàn)階段企業(yè)從業(yè)人員專業(yè)技能和專業(yè)能力差異很大，受教育程度不同，部分企業(yè)生產(chǎn)效率低，在保證產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益方面存在困難，成績不理想。對此，發(fā)展創(chuàng)業(yè)、管理和開發(fā)人力資源，要著力提高從業(yè)人員的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力，不斷增加科技型、有意義的創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)量，確保效率。人力資源開發(fā)過程中出現(xiàn)的主要問題有：一是現(xiàn)階段發(fā)展緩慢，不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源的開發(fā)僅限于培訓(xùn)和交流，但效率不是很好。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，以信息為主體更新速度越來越快，企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源難以滿足實(shí)際需求。二是人力資源開發(fā)不夠豐富。人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系相對傳統(tǒng)，缺乏必要的創(chuàng)新和科學(xué)基礎(chǔ)。大多數(shù)企業(yè)的準(zhǔn)入只著眼于短期利益，在人力資源方面沒有提供足夠的資金，缺乏系統(tǒng)完整性的人力資源和科學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)。

2.管理過程中存在的問題

首先，領(lǐng)導(dǎo)者作為管理層并沒有足夠的管理能力，人力資源在開發(fā)時(shí)，需要有領(lǐng)導(dǎo)起到帶頭作用，所以說，領(lǐng)導(dǎo)者自身具備的能力和人力資源開發(fā)、管理之間有著直接聯(lián)系。但是現(xiàn)階段專業(yè)管理人才數(shù)量較少，在管理人員當(dāng)中技術(shù)人員較多，雖然擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，但是卻沒有足夠的管理經(jīng)驗(yàn)，掌握的管理知識(shí)也不夠?qū)I(yè)。這些因素都阻礙了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展，人力資源也因此沒有得到足夠的重視。大部分企業(yè)管理者都更加看重資金和設(shè)備技術(shù)，在管理方面反而比較松懈，這樣不僅無法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，投入資金也更傾向于設(shè)備方面，而不是人力資源開發(fā)方面，也就是說，企業(yè)在根本上對人力資源開發(fā)的思想沒有充分的重視。其次，企業(yè)沒有核心凝聚力，導(dǎo)致員工缺乏上進(jìn)心和工作積極性。管理不應(yīng)該只是為了完成任務(wù)，更應(yīng)該迎合企業(yè)發(fā)展需求，但是目前很多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，這也是企業(yè)人力資源管理中存在的弊端之一，員工的工作動(dòng)力也沒有被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為了完成任務(wù)更多地采用打壓政策而不是建立激勵(lì)制度，對于員工來說，歸屬感也很弱，主觀能動(dòng)性也很差。企業(yè)也沒有重視人崗匹配原則，員工對崗位的選擇缺乏科學(xué)性，管理人才沒有在相應(yīng)的管理崗位上發(fā)揮自身價(jià)值，付出的精力和回報(bào)不成正比，久而久之，員工的工作積極性也會(huì)下降，人才發(fā)展也會(huì)受到阻礙。

3.人力資源管理技術(shù)方法需創(chuàng)新

目前，中國正處于重要的轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，企業(yè)人力資源管理也在經(jīng)歷前所未有的變化和發(fā)展，這不但要求人力資源管理者提升自己的專業(yè)性，并且還要結(jié)合人工智能的具體實(shí)踐，創(chuàng)造專業(yè)的核心技術(shù)能力，并制定長期的人力資源技術(shù)戰(zhàn)略。畢竟人工智能已然廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理中，人力資源管理方法只有進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，人力資源管理者只有具備高水平的專業(yè)素養(yǎng)，才能在科學(xué)應(yīng)對人工智能沖擊的同時(shí)借助人工智能對管理技術(shù)方法進(jìn)行高效創(chuàng)新，這可以使人力資源隊(duì)伍的核心競爭力有一定提升，并具備不可代替性，還可以應(yīng)對日益激烈的人力資源行業(yè)競爭。

4.企業(yè)人文關(guān)懷需融合

眾所周知，企業(yè)文化可以高效傳遞出企業(yè)的價(jià)值觀以及相應(yīng)理念，這也是多數(shù)企業(yè)員工都認(rèn)同并愿意遵循的價(jià)值觀念，可以對企業(yè)及員工的發(fā)展產(chǎn)生深刻影響，而人力資源的發(fā)展方向則是其企業(yè)文化內(nèi)涵與人文關(guān)懷的重要體現(xiàn)，并在企業(yè)發(fā)展和相應(yīng)的指標(biāo)開發(fā)中發(fā)揮著重要作用。畢竟，人力資源管理可以有效地衡量員工對工作能力的貢獻(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上給予一定的職位提升以及經(jīng)濟(jì)回報(bào)，充分體現(xiàn)出人文觀念的融合。在當(dāng)前，人工智能已經(jīng)普遍應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中，這標(biāo)志著企業(yè)的人文觀念也需要與人工智能相融合，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，不但要注重人工智能系統(tǒng)的科學(xué)運(yùn)用，而且還要給予員工足夠的人文關(guān)懷，始終堅(jiān)持以人為本的核心理念，使人力資源管理成為公司價(jià)值導(dǎo)向的重要體現(xiàn)，這能夠促進(jìn)人力資源管理，在重要轉(zhuǎn)型期實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

三、企業(yè)績效管理的具體措施

1.建立適合企業(yè)發(fā)展的考核體系

針對企業(yè)目前存在績效考核不合理的現(xiàn)象，企業(yè)的管理部門一定要引起高度重視。隨著企業(yè)的日益發(fā)展，原有績效考核體系中的不利因素也會(huì)逐漸顯現(xiàn)出來。因此，相關(guān)管理人員要制定適合企業(yè)發(fā)展的考核體系，從而保證企業(yè)各個(gè)職位的員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。在制定考核體系時(shí)，相關(guān)管理人員要考慮到不同職位員工的工作屬性，制定不同層次的考核標(biāo)準(zhǔn)。對于公司的技術(shù)人員來說，要看他們是否能夠高效地完成日常的工作;而對于銷售人員來說制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不能僅局限于員工的銷售業(yè)績，同時(shí)員工的工作熱情、個(gè)人能力以及每個(gè)月的出勤狀況等也都要計(jì)入考核體系中。這種考核體系不僅能夠調(diào)動(dòng)各種類型的員工工作積極性，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)后要第一時(shí)間向企業(yè)員工公布并詢問員工意見，對于考核體系中不夠明確的地方要加以修改。階梯式績效機(jī)制被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，企業(yè)可以在合同中引入激勵(lì)條款，如果員工達(dá)到更高層次的獎(jiǎng)勵(lì)條件，他們就會(huì)獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬，這會(huì)提升員工的工作積極性，從而幫助企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。在考核制度制定的過程中，要改變原有的考核方式，建立合理的考核制度，從而促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。

2.把考核與企業(yè)文化相融合

企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展來說是至關(guān)重要的，它是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展而形成的一種文化，對企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用，同樣也是企業(yè)培養(yǎng)人才的重要途徑之一。由此可見，企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)二者是相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展需要培養(yǎng)一些高素質(zhì)人才，同時(shí)高素質(zhì)人才又可以進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。目前，很多企業(yè)在績效考核時(shí)卻沒有正確利用企業(yè)文化，忽視了企業(yè)文化對人才培養(yǎng)的促進(jìn)作用。這些企業(yè)在日常運(yùn)營過程中，僅通過制定工作計(jì)劃，然后由業(yè)務(wù)部門去實(shí)施，這種工作方式相對固化、死板，并不能達(dá)到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的目的。這種經(jīng)營管理模式不利于企業(yè)在市場上保持競爭力，因此企業(yè)要把企業(yè)文化與績效管理相結(jié)合，從而讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展。企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要重視員工的個(gè)人業(yè)績，同時(shí)也要對員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力以及個(gè)人品質(zhì)等方面考核，員工的這些素養(yǎng)也是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。員工只有認(rèn)真對待工作，每天保持積極的狀態(tài)，才能在工作過程中獲得更好的業(yè)績。同時(shí)這種考核方式也能夠使員工提升對企業(yè)文化的重視程度，從而提升工作效率。

3.不斷完善信息化管理實(shí)施條件

企業(yè)人力資源管理信息化需要良好的基礎(chǔ)保障，包括企業(yè)管理能力、管理方法、管理數(shù)據(jù)等方面。對于企業(yè)管理發(fā)展而言，人力資源管理能力高低至關(guān)重要，唯有具備較高、較為先進(jìn)的人力資源管理，將其提升至戰(zhàn)略管理高度，方可充分地融合人力資源和信息化管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化管理水準(zhǔn)的提升?，F(xiàn)代企業(yè)想要提升管理水平，必須具備較好的基礎(chǔ)工作保障，構(gòu)建規(guī)范化的基礎(chǔ)性工作管理，為企業(yè)人員資源管理信息化提供保障。尤其是在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理方面，必須實(shí)現(xiàn)對人員考勤、工資管理、績效管理、檔案管理的信息數(shù)據(jù)化管理，實(shí)現(xiàn)管理業(yè)務(wù)程序化，包括人員招聘、培訓(xùn)、上崗等的程序化管理，并且要加強(qiáng)相關(guān)內(nèi)控管理，實(shí)現(xiàn)對員工日常行為的基礎(chǔ)化規(guī)范管理。

4.創(chuàng)新人力資源技術(shù)手段

盡管當(dāng)前人工智能已實(shí)現(xiàn)了突破性進(jìn)步，但也是有一定局限性特征的，所以在對人力資源實(shí)施管理時(shí)，依然需要依靠“人”來進(jìn)行，這也就意味著創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理技術(shù)方法是十分有必要的，要不斷地提升創(chuàng)新意識(shí)，從而使管理技術(shù)方法得到優(yōu)化。多數(shù)情況下，人工智能在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，只能依靠已經(jīng)發(fā)生的某些問題或某些事項(xiàng)提出解決方案，或者是對今后業(yè)務(wù)做出預(yù)判。但畢竟人工智能自身不具備創(chuàng)造性思維，無法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的良好風(fēng)控，因此必須要對現(xiàn)有的技術(shù)方法進(jìn)行創(chuàng)新，讓人工智能技術(shù)中不存在的創(chuàng)造力進(jìn)行充分發(fā)揮，才能夠做出有效應(yīng)對，促進(jìn)人力資源管理實(shí)現(xiàn)優(yōu)化變革，在借助人工智能數(shù)據(jù)運(yùn)算的同時(shí)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，更好地貼合企業(yè)實(shí)際。

5.企業(yè)文化自信要深入挖掘

正如我們所見，企業(yè)人力資源管理中的重心是全體員工，也就是“人”，而對“人”的管理顯然是復(fù)雜多變的，在不同時(shí)段，對于不同企業(yè)而言，所需要采取的人力資源管理對策也是有所不同的，只有讓人力資源管理與人文關(guān)懷相融合，才能夠更符合員工所需，使人力資源管理達(dá)到優(yōu)質(zhì)狀態(tài)。畢竟人工智能是基于大數(shù)據(jù)以及多項(xiàng)高科技技術(shù)才能實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)主體依然是“人”，這也就意味著人工智能本身并不具備人文關(guān)懷能力，主要依靠的是人力資源管理者。要從人本角度出發(fā)，管理時(shí)從“用人”、“留人”兩個(gè)方面著手進(jìn)行深入優(yōu)化，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)現(xiàn)狀的人文關(guān)懷模式，在考慮企業(yè)業(yè)務(wù)變化的同時(shí)給予員工足夠關(guān)懷，并提出相應(yīng)的關(guān)懷保障措施，保證人力資源管理能起到理想效果。

6.加強(qiáng)人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)

對于將信息技術(shù)科學(xué)有效應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中來說，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)形勢發(fā)展需要，進(jìn)一步強(qiáng)化信息技術(shù)拓展性領(lǐng)域方面的應(yīng)用，巧妙利用信息技術(shù)收集多方信息，傾力構(gòu)建人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)。在具體實(shí)施過程中，需要對公司內(nèi)部的信息技術(shù)進(jìn)一步增強(qiáng)，還要加強(qiáng)與其他互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，讓企業(yè)內(nèi)部的信息技術(shù)平臺(tái)能夠搭載更加專業(yè)化的資源庫，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的大數(shù)據(jù)平臺(tái)能夠?qū)⒏黝惒煌畔⑦M(jìn)行全面囊括。讓企業(yè)內(nèi)部人員能夠便捷地找到自己需要的文件，幫助人力資源管理人員在進(jìn)行人力資源整合、利用的過程中更加高效準(zhǔn)確，這樣才能達(dá)到更好為公司內(nèi)部服務(wù)的目的。在構(gòu)建人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)的過程中，也要進(jìn)一步改革和創(chuàng)新人力資源管理理念，要在人力資源管理體系中強(qiáng)調(diào)每位員工的重要性，建立起更具人性化的人力資源管理體系，可以通過收集個(gè)人信息了解到每位員工的真實(shí)訴求，并以此為基礎(chǔ)為員工提供生活保障或是企業(yè)福利。企業(yè)為員工著想，員工才能忠心為企業(yè)干事，如此才能達(dá)到二者的真正共贏。

7.加強(qiáng)對管理人才的引入

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，對人才的引入是必不可少的，而大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)可以幫助企業(yè)更有效率地招到適合企業(yè)發(fā)展的人才。目前我國很多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)還不完善，員工新老交替，這樣并不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，需要加強(qiáng)對自身的建設(shè)，幫助員工解決一些實(shí)際問題，這樣會(huì)使員工的積極性得到提高。在績效管理方案的制定過程中，企業(yè)要廣泛地聽取員工們的意見和建議，并對合理的建議予以采納和實(shí)施，這樣可以讓員工們積極參與進(jìn)來。企業(yè)在加強(qiáng)自身建設(shè)的同時(shí)，還應(yīng)該吸引更多社會(huì)人才加入企業(yè)。我國每年都會(huì)有很多新畢業(yè)的大學(xué)生，他們的文化素質(zhì)都很高，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)對這些應(yīng)聘者的專業(yè)、年齡、性格以及工作意愿等因素進(jìn)行分析，這樣可以直接篩選出企業(yè)需要的人才。企業(yè)同樣也要出臺(tái)相關(guān)的政策，吸引這一部分大學(xué)生來企業(yè)工作，并對他們進(jìn)行培養(yǎng)，讓他們成長為企業(yè)需要的現(xiàn)代型人才，這樣可以改善企業(yè)工作人員青黃不接的現(xiàn)象以及一些其他相關(guān)的問題。在一些年輕的畢業(yè)大學(xué)生加入之后，這些企業(yè)的老員工要發(fā)揮帶動(dòng)作用，幫助這些年輕人熟悉和了解工作內(nèi)容和工作流程，并在生活和工作中對他們進(jìn)行指導(dǎo)幫助，提升員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化、信息全球化不斷發(fā)展的推動(dòng)下，企業(yè)迎來新的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著巨大的市場挑戰(zhàn)。當(dāng)代企業(yè)必須不斷提升自身核心競爭力，尋求新的發(fā)展突破。隨著信息技術(shù)在企業(yè)管理中應(yīng)用的不斷成熟，企業(yè)要想逐步提高自身管理水準(zhǔn)，一項(xiàng)有效途徑就是實(shí)施信息化建設(shè)，其信息化建設(shè)更是有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。對此，企業(yè)必須基于對自身實(shí)際的深入認(rèn)識(shí)，剖析其在人力資源管理信息化建設(shè)方面存在的問題與阻礙，進(jìn)而采取有效措施切實(shí)推動(dòng)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展，更好地提高企業(yè)核心競爭力?？傮w來說，人力資源管理發(fā)展的核心是對人員的認(rèn)識(shí)和尊重。在一個(gè)組織中，有人參與，不能以程序性的方式處理所有問題。人工智能的開發(fā)和應(yīng)用有利于改善人力資源管理模式，但人力仍然是不可替代的。在未來的發(fā)展過程中，人力資源管理將更加注重人，給予員工足夠的溫暖與關(guān)愛，增強(qiáng)員工的安全感與歸屬感。鑒于此，伴隨人工智能的飛速發(fā)展，人力資源管理人員勢必要對人工智能給人力資源帶來的影響提高認(rèn)知，盡可能加強(qiáng)自身素質(zhì)的優(yōu)化，與時(shí)俱進(jìn)，才能有效激發(fā)自身的激情和創(chuàng)新，讓人自身的獨(dú)特性得以全面發(fā)揮。

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作者簡介：孟鑫（1985.08- ），男，漢族，山東省青州市人，內(nèi)蒙古黨校研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理