二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀及其影響因素分析

任月俠，陳麗

（安徽省濉溪縣醫(yī)院1a 血液科；1b 護(hù)理部，安徽濉溪，235100）

心理安全感是指員工在工作過(guò)程中能真實(shí)表達(dá)自我想法和觀點(diǎn)，且不用擔(dān)心會(huì)給未來(lái)的職業(yè)發(fā)展和自我形象帶來(lái)消極后果的心理感知［1］。 近年來(lái)，心理安全感受到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注，有研究指出［2］，心理安全感是影響個(gè)體投入工作角色的重要因素。隱性缺勤（presenteeism）又稱健康生產(chǎn)力受損，是指員工健康狀況受限但仍堅(jiān)持在崗，導(dǎo)致工作投入感不足、工作效率低下的行為［3］。既往研究顯示［4］，護(hù)士群體中的隱性缺勤現(xiàn)象尤為突出，其發(fā)生率是其他職業(yè)群體的4 倍。 據(jù)報(bào)道［5］，護(hù)士的隱性缺勤與患者跌倒風(fēng)險(xiǎn)、用藥錯(cuò)誤等不良事件密切相關(guān)。心理安全感是重要的心理資源，目前受護(hù)患關(guān)系緊張等因素的影響，臨床護(hù)士心理安全感常處于較低水平，引發(fā)帶病工作頻次的增加，造成護(hù)理質(zhì)量的下降。二級(jí)醫(yī)院是基層醫(yī)院與三級(jí)醫(yī)院的橋梁，護(hù)士的身心健康與護(hù)理質(zhì)量息息相關(guān)。 我國(guó)關(guān)于護(hù)士隱性缺勤的研究較晚，且針對(duì)護(hù)士心理安全感及隱性缺勤二者間關(guān)系的研究報(bào)道較少。因此，本研究對(duì)某省二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤行為與心理安全感水平的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查并分析二者之間的關(guān)系，為改善護(hù)士隱性缺勤行為，提高護(hù)士心理安全感水平和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用方便抽樣方法，于2020年11月至12月抽取安徽省34 所二級(jí)醫(yī)院的5 062 名護(hù)士。 納入標(biāo)準(zhǔn)：臨床在職注冊(cè)護(hù)士；工作年限≥1年；對(duì)本研究知情同意自愿參加。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士；輪轉(zhuǎn)護(hù)士；病事假護(hù)士。本研究是已通過(guò)醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)，符合《赫爾辛基宣言》要求。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料問(wèn)卷 調(diào)查問(wèn)卷自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括性別、年齡、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷、工作聘用形式、有無(wú)子女、工作年限、科室、每月夜班數(shù)等。

1.2.2 斯坦福隱性缺勤量表（The stanford presenteeism scale，SPS-6） SPS-6 由KOOPMAN 等［6］編制，2010年趙芳等［7］修訂。該量表用于估計(jì)過(guò)去1 個(gè)月，調(diào)查對(duì)象因某種特定的健康狀況引發(fā)的隱性缺勤行為所造成的生產(chǎn)力損失。該量表共包含“過(guò)去1 個(gè)月里，因健康問(wèn)題，我的工作壓力更加難以調(diào)節(jié)了；過(guò)去1 個(gè)月里，因健康問(wèn)題，我沒(méi)法完成工作中難度大的任務(wù)；過(guò)去1 個(gè)月里，因健康問(wèn)題，讓我不能從工作中得到樂(lè)趣；過(guò)去1 個(gè)月里，因健康問(wèn)題，我覺(jué)得根本不可能開(kāi)展某些工作任務(wù)； 過(guò)去1 個(gè)月里，盡管健康方面有問(wèn)題，我仍然能集中精神完成工作；過(guò)去一個(gè)月里，盡管健康方面有問(wèn)題，我仍然覺(jué)得精力充沛可以完成所有工作”6 個(gè)條目。 每個(gè)條目采用likert 5 級(jí)評(píng)分法，從“完全不同意“到”完全同意”分別賦值1～5 分，其中條目5 和條目6 為反向計(jì)分，量表總分為6 個(gè)條目得分之和，總分范圍6～30 分，得分越高說(shuō)明因健康問(wèn)題所導(dǎo)致的生產(chǎn)力損失越大，有效出勤越少。該量表Cronbach＇s α 系數(shù)為0.76～0.90，具有良好的信度。 本研究量表Cronbach＇s α 系數(shù)為0.767。

1.2.3 心理安全感量表 該量表由李寧和嚴(yán)進(jìn)［8］開(kāi)發(fā)，共包含“我在工作中表達(dá)的都是自己的真實(shí)想法；我不擔(dān)心表達(dá)真實(shí)想法會(huì)對(duì)自己不利；當(dāng)我有不同意見(jiàn)時(shí)，不會(huì)遭到故意刁難；我可以隨意的表現(xiàn)自我；我可以自由的表達(dá)自己的想法”5 個(gè)條目。 每個(gè)條目采用5 級(jí)評(píng)分法，從“完全不符合”到“完全符合”，分別賦值1～5 分，項(xiàng)目均分為2.5 分，總分5～25 分，得分越高，說(shuō)明護(hù)士心理安全感水平越高，該量表Cronbach＇s α 系數(shù)為0.83，具有良好的信度。本研究量表Cronbach＇s α 系數(shù)為0.825。

1.3 資料收集方法

本研究遵循知情同意原則，在征得各醫(yī)院護(hù)理部負(fù)責(zé)人及調(diào)查對(duì)象同意后，對(duì)符合納入標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查。本研究問(wèn)卷采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，內(nèi)容包括本研究的目的、意義、填寫(xiě)問(wèn)卷的方式和注意事項(xiàng)。為保證答卷的質(zhì)量，對(duì)每道題進(jìn)行必填項(xiàng)設(shè)置，調(diào)查過(guò)程中不涉及任何私人信息及誘導(dǎo)性問(wèn)題；調(diào)查結(jié)束后由雙人對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行核查。共發(fā)放問(wèn)卷5 123 份，回收問(wèn)卷5 123 份，剔除邏輯錯(cuò)誤問(wèn)卷61 份，最終有效回收問(wèn)卷5 062 份，有效回收率為98.81%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS26.0 軟件導(dǎo)入數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫(kù)。計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述；符合正態(tài)分布的計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述，不同特征護(hù)士隱性缺勤得分比較采用t 檢驗(yàn)或方差分析；二級(jí)醫(yī)院護(hù)士心理安全感與隱性缺勤的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)性分析；護(hù)士隱性缺勤的影響因素采用二元Logistic 回歸分析。 檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 二級(jí)醫(yī)院不同特征護(hù)士隱性缺勤得分比較

二級(jí)醫(yī)院不同特征護(hù)士隱性缺勤得分為（18.92±4.30）分，以護(hù)士隱性缺勤總分的中位數(shù)19.00 為截?cái)帱c(diǎn)，分為高低兩組，高隱性缺勤2 770 人，占54.72%；低隱性缺勤2 292 人，占45.28%。 不同特征護(hù)士隱性缺勤的得分比較見(jiàn)表1。

表1 不同特征護(hù)士隱性缺勤得分比較（n=5062，n/%;分，±S）

表1 不同特征護(hù)士隱性缺勤得分比較（n=5062，n/%;分，±S）

項(xiàng)目性別n 隱性缺勤得分統(tǒng)計(jì)量P男女89(1.80)4973（98.20）18.39±4.04 18.92±4.30 t=-1.155 0.248年齡（歲）20～30 31～40 41～50≥51科室內(nèi)科外科婦產(chǎn)科急診ICU兒科手術(shù)室其他職稱護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師學(xué)歷中專大專本科碩士及以上工作年限(年)1～5 6～10 11～15≥16 2859（56.50）1565（30.90）553（10.90）85（1.70）18.87±4.31 19.13±4.29 18.60±4.22 18.35±4.45 F=2.892 0.034 1294（25.60）873（17.20）485（9.60）356（7.00）244（4.80）326（6.40）387（7.60）1097（21.70）19.08±4.38 19.31±4.20 19.35±4.29 18.22±4.16 19.47±4.15 18.24±4.11 18.44±4.15 18.36±4.38 F=7.385＜0.001 1536（30.30）2151（42.50）1301（25.70）71（1.40）3（0.10）18.55±4.29 19.13±4.34 19.05±4.21 17.87±4.26 23.00±6.55 F=6.132＜0.001 164（3.20）2394（47.30）2496（49.30）8（0.20）19.51±4.44 18.63±4.28 19.14±4.28 22.13±5.74 F=8.393＜0.001 1951（38.54）1510（29.83）715（14.12）886（17.50）18.94±4.27 19.10±4.27 19.21±4.42 18.66±4.21 F=8.874＜0.001

（續(xù)上表）

2.2 二級(jí)醫(yī)院護(hù)士心理安全感得分情況及其與隱性缺勤的相關(guān)性

本研究中二級(jí)醫(yī)院護(hù)士心理安全感總分（15.70±3.50）分，均分為（3.14±0.70）分。 Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤行為與心理安全感水平呈負(fù)相關(guān)（r=-0.263，P＜0.001）。

2.3 護(hù)士隱性缺勤行為的影響因素

以心理安全感和表1中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目為自變量，以隱性缺勤分組（低=1，高=2）為因變量進(jìn)行二元Logistic 回歸分析，自變量賦值方式見(jiàn)表2，回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。Logistic 回歸分析結(jié)果顯示，有無(wú)子女、不同科室、每月夜班數(shù)、心理安全感水平為二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤的獨(dú)立影響因素（P<0.05）。

表2 自變量賦值方式

表3 護(hù)士隱性缺勤行為影響因素的Logistic 回歸分析結(jié)果（n=5062）

3 討論

3.1 二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤問(wèn)題較為嚴(yán)重

本研究結(jié)果顯示，二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤得分為（18.92±4.30）分，高于河南省二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤得分［9］;其中高隱性缺勤組2 770 人，占比54.72%；低隱性缺勤組2 292 人，占比45.28%，與宋佳和楊嬌等［10－12］對(duì)三級(jí)醫(yī)院調(diào)查結(jié)果一致。 說(shuō)明二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀較為嚴(yán)重，與大型公立三級(jí)醫(yī)院相比有著相似的隱性缺勤發(fā)生率，可能原因與該省人口眾多，群眾對(duì)醫(yī)療需求量大，護(hù)士人力資源短缺有關(guān)［13］。 另外，調(diào)查的所在地處于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，受“重醫(yī)療、輕護(hù)理”觀念影響，部分二級(jí)醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)理的重視度及投入不夠，導(dǎo)致部分二級(jí)醫(yī)院護(hù)士在護(hù)理工作中缺乏自覺(jué)性和積極性。因此，管理者應(yīng)高度重視二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)象，需加大對(duì)二級(jí)醫(yī)院護(hù)理專業(yè)的投入力度和管理深度，建立完善的管理策略，充分提高護(hù)士工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，達(dá)到最佳工作狀態(tài)。

3.2 二級(jí)醫(yī)院護(hù)士心理安全感水平尚可

心理安全感是影響個(gè)體將自我投入工作角色的一個(gè)重要因素。目前，心理安全感的研究主要集中在工作態(tài)度、工作行為等方面。 研究表明，心理安全感能夠與工作意義一起促進(jìn)員工的工作投入，并增強(qiáng)其情感承諾，降低離職率［14］；同時(shí)，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為工作環(huán)境是安全的，同事是值得信賴時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出積極的知識(shí)共享意愿，從而提升工作效率和護(hù)理質(zhì)量［15－16］。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士心理安全感得分為（15.70±3.50）分，均分為（3.14±0.70）分，處于中等偏上水平，說(shuō)明本調(diào)查對(duì)象心理安全感水平尚可。 原因?yàn)楸菊{(diào)查對(duì)象所在的二級(jí)醫(yī)院工作環(huán)境較好，護(hù)士可以自由表達(dá)自我想法，管理者在加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員管理的同時(shí)，注重創(chuàng)造安全的工作環(huán)境和相互信任的工作氛圍，增加護(hù)士工作中的安全感。

3.3 二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤的影響因素分析

3.3.1 一般人口學(xué)資料 本研究中Logistic 回歸分析結(jié)果顯示，不同科室、有無(wú)子女和每月夜班數(shù)是二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤的影響因素（P＜0.05），與相關(guān)研究［9，17］結(jié)果一致。不同科室護(hù)士隱性缺勤得分存在差異，與手術(shù)室相比，內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科和ICU 護(hù)士隱性缺勤得分較高，可能與科室工作環(huán)境和工作量及患者病情嚴(yán)重程度有關(guān)，其中內(nèi)科以慢性病患者為主，病程長(zhǎng)且遷延難愈，在治療時(shí)其依從性相對(duì)較差，護(hù)理工作相對(duì)耗時(shí)長(zhǎng)，相應(yīng)增加了護(hù)理時(shí)數(shù)，導(dǎo)致護(hù)理工作負(fù)荷加重。 外科和ICU 工作量大，患者病情變化快，護(hù)士需長(zhǎng)時(shí)間集中注意力，高強(qiáng)度的精神緊張會(huì)導(dǎo)致護(hù)士工作疲憊感和工作質(zhì)量的下降［11］。婦產(chǎn)科患者病情進(jìn)展快，護(hù)士工作時(shí)可替代性差，心理負(fù)擔(dān)重，相較于普通科室護(hù)士更容易發(fā)生身心健康問(wèn)題，從而導(dǎo)致隱性缺勤行為。 在子女方面，有子女的護(hù)士隱性缺勤得分高于無(wú)子女的，原因與已生育護(hù)士在工作的同時(shí)承擔(dān)了更多照顧家庭和子女的責(zé)任，相較于未生育護(hù)士更容易出現(xiàn)自我調(diào)適能力差、身心健康狀況欠佳等狀況，其隱性缺勤現(xiàn)象相對(duì)突出。 此外，頻繁的白-夜輪班給護(hù)士帶來(lái)了生理、心理和精神上的多重壓力。 已有研究表明［18-19］，睡眠障礙、激素分泌異常、胃腸功能紊亂、精神壓抑等健康狀況是導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)倦怠及護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生的主要原因，而護(hù)士職業(yè)倦怠、護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生將引起其健康生產(chǎn)力受損，最終引發(fā)護(hù)士隱性缺勤行為。護(hù)理管理者需合理利用資源，根據(jù)實(shí)際工作需要實(shí)行彈性排班制，最大限度的發(fā)揮護(hù)士的智能和潛能，并為護(hù)士創(chuàng)造安全的工作環(huán)境，提高護(hù)士工作投入水平，減少隱性缺勤的發(fā)生。

3.3.2 心理安全感 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士隱性缺勤行為與心理安全感水平呈負(fù)相關(guān)，Logistic 回歸分析結(jié)果顯示，心理安全感可以負(fù)向預(yù)測(cè)護(hù)士隱性缺勤行為（β=-0.146，P＜0.001）。 說(shuō)明護(hù)士心理安全感水平越高，隱性缺勤發(fā)生率越低。 心理安全感作為個(gè)體身心發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)，對(duì)工作態(tài)度和工作行為具有積極的正向影響。同時(shí)，個(gè)體心理安全感的形成受個(gè)體特征、同事特征和感知領(lǐng)導(dǎo)等多方因素影響［20-21］，與同事建立高質(zhì)量的交換關(guān)系可以增進(jìn)護(hù)士在人際互動(dòng)中的信任感和支持感，進(jìn)而提升心理安全感；護(hù)理管理者行為能夠影響護(hù)士對(duì)人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的看法，從而影響他們的心理安全感。 此外，二級(jí)醫(yī)院主要提供常見(jiàn)病和多發(fā)病的診療以及急危重癥和疑難雜癥患者的上級(jí)轉(zhuǎn)診服務(wù)，相比三級(jí)醫(yī)院護(hù)士壓力較低，其隱性缺勤發(fā)生率也相對(duì)較低。 但本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤得分相對(duì)較高，其高隱性缺勤人數(shù)占比54.72%，說(shuō)明該省二級(jí)醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤行為嚴(yán)重，提示在考慮地域差異的前提下，二級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者需從組織整體視覺(jué)角度出發(fā)，全面探索影響護(hù)士隱性缺勤行為的多方因素，及時(shí)更新管理模式和管理策略，可根據(jù)患者不同階段的護(hù)理重點(diǎn)，組建以護(hù)士為主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，建立各角色分工的崗位職責(zé)，實(shí)行目標(biāo)管理；在與護(hù)士的互動(dòng)過(guò)程中充分展示自己的包容性和易接近性特點(diǎn)，鼓勵(lì)護(hù)士提出自己的新想法、新觀點(diǎn)，并積極參與科室護(hù)理工作的管理和決策等，以增加其心理安全感。

4 結(jié)論

綜上所述，二級(jí)醫(yī)院護(hù)士心理安全感處于中等偏上水平，隱性缺勤現(xiàn)狀較嚴(yán)重，其中不同科室、夜班數(shù)量、有無(wú)子女及心理安全感水平是影響護(hù)士隱性缺勤行為的主要因素。 管理者需制定科學(xué)、有效的措施，合理利用護(hù)理人力資源，鼓勵(lì)護(hù)士積極參與科室護(hù)理工作的管理和決策等，以增加其心理安全感，從而降低其隱性缺勤的發(fā)生率。 本研究選取對(duì)象為某省部分二級(jí)醫(yī)院護(hù)士，具有一定的局限性，未來(lái)將進(jìn)行多中心的合作，對(duì)影響護(hù)士隱性缺勤因素進(jìn)行深入的探討。