構(gòu)建“內(nèi)部人才市場”釋放人才活力

袁方　武昌新 　楊帆

深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革是習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作提出的一項(xiàng)重要要求，尤其是人才活力能否充分釋放關(guān)鍵在體制機(jī)制。

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是社會(huì)發(fā)展最重要的資源，人才資源開發(fā)是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源配置主要依靠人才市場，在企業(yè)內(nèi)部建立人才市場，是新時(shí)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和按要素分配的必然要求。內(nèi)部人才市場與直接受供求調(diào)節(jié)的外部人才市場不同，不是完全意義上的“市場”，是企業(yè)內(nèi)部各種勞動(dòng)合約和就業(yè)安排的制度總和，主要以管理和政策為調(diào)節(jié)手段，因此，企業(yè)可采用模擬市場和行政指令的方式，通過無形和有形的手共同“維護(hù)市場”，引導(dǎo)內(nèi)部人才有序合理流動(dòng)，不斷解放內(nèi)部生產(chǎn)力，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，最大限度發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值與貢獻(xiàn)。

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場有利于實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化

國有企事業(yè)單位內(nèi)部人才流動(dòng)困難的主要原因?yàn)楣芾碚叽嬖诒疚恢髁x思想，人才為部門所“獨(dú)有”，未考慮單位的整體發(fā)展和員工自身發(fā)展的需要;工作量分析不到位、不科學(xué)，內(nèi)部人力資源利用及負(fù)載情況不明晰;未建立基于經(jīng)濟(jì)杠杠調(diào)節(jié)的內(nèi)部人才市場機(jī)制，缺乏配套政策及信息化平臺(tái)，人才供需信息不透明;受行政藩籬約束以及職場潛意識文化等影響，員工對內(nèi)部“跳槽”存在顧慮。

目前，國企三項(xiàng)制度改革進(jìn)入攻堅(jiān)戰(zhàn)，其中確保單位經(jīng)濟(jì)效益和人員規(guī)模均衡發(fā)展是國有企事業(yè)單位人才運(yùn)營的難點(diǎn)問題，建立內(nèi)部人才市場可以有效緩解人力資源存量與實(shí)際需求之間的結(jié)構(gòu)性失衡問題，挖掘并提高人才使用效率，實(shí)現(xiàn)員工總量合理管控，形成集約高效發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競爭力和創(chuàng)造力。

建立內(nèi)部人才市場可以引導(dǎo)人才資源要素合理流動(dòng)，為“知識型人才”提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)與條件，豐富員工自身職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為人才帶來成就感和滿足感，提升組織整體績效;同時(shí)有助于打破內(nèi)部行政藩籬束縛、工作環(huán)境不適等導(dǎo)致的人才流失，保留核心人才，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和人才發(fā)展雙贏。

堅(jiān)持黨管人才，使人才與戰(zhàn)略及產(chǎn)業(yè)發(fā)展同向

中國空間技術(shù)研究院西安分院充分發(fā)揮黨委在黨管人才方面的核心引領(lǐng)作用，將內(nèi)部人才市場建設(shè)列入“一把手”工程，組建了由人力資源、經(jīng)營發(fā)展、財(cái)務(wù)金融、市場研發(fā)、科研生產(chǎn)等綜合管理機(jī)關(guān)及相關(guān)科研一線單位正職組成的改革推進(jìn)小組。黨委書記親自抓、周推進(jìn)，一方面對國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才市場運(yùn)行機(jī)制、流程及其效果進(jìn)行深度調(diào)研;另一方通過座談、問卷等多種形式在干部員工中針對激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力進(jìn)行調(diào)研分析，了解基層部門和員工對于內(nèi)部流動(dòng)的需求、意愿、合理化建議以及顧慮。提出了統(tǒng)籌實(shí)施“內(nèi)部人才流動(dòng)制度建設(shè)”和“內(nèi)部市場化價(jià)值分配激勵(lì)機(jī)制改革”兩項(xiàng)管理變革，建立兩翼齊飛的內(nèi)部人才市場化運(yùn)營改革架構(gòu)，通過有形和無形的手共同維護(hù)人才市場運(yùn)行，促進(jìn)內(nèi)部人才有序合理流動(dòng)，提升組織人才資源配置力，最大限度發(fā)揮人才價(jià)值與貢獻(xiàn)。

調(diào)杠桿。研究院推行基于“貢獻(xiàn)度”的績效分配改革，推動(dòng)建立人工成本倒逼用工規(guī)模管控、貢獻(xiàn)決定收入的經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)機(jī)制。建立價(jià)值貢獻(xiàn)決定收入的市場化人才激勵(lì)機(jī)制，向研究院廣大干部員工釋放激勵(lì)貢獻(xiàn)者奮斗者、向戰(zhàn)略發(fā)展方向聚集力量的強(qiáng)烈信號。改變基于人頭分配部門獎(jiǎng)金的粗放模式，構(gòu)建了科學(xué)精細(xì)的以“營收經(jīng)濟(jì)指標(biāo)+貢獻(xiàn)評價(jià)”的價(jià)值核算與價(jià)值分配機(jī)制，通過內(nèi)部價(jià)格等手段對“工作量、經(jīng)濟(jì)價(jià)值”等貢獻(xiàn)度指標(biāo)核算，在充分考慮“科研任務(wù)完成、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、對研究院的支撐”等因素后，核算出價(jià)值貢獻(xiàn)經(jīng)濟(jì)評價(jià)結(jié)果作為月度以及年度分配各部門獎(jiǎng)金額度的依據(jù)。通過近兩年的改革實(shí)踐，承擔(dān)任務(wù)量多、產(chǎn)值高、價(jià)值貢獻(xiàn)大的部門，薪酬最大增幅達(dá)25.4%，價(jià)值貢獻(xiàn)降低部門的薪酬降幅達(dá)20%，一方面向廣大干部員工釋放激勵(lì)貢獻(xiàn)者奮斗者、向戰(zhàn)略發(fā)展方向聚集力量的強(qiáng)烈信號;另一方面通過經(jīng)濟(jì)杠桿倒逼基層管理者算好“人才經(jīng)濟(jì)賬”，主動(dòng)謀劃把富余人才資源通過人才輸出和人才支援為部門創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益，從而奠定了內(nèi)部人才市場化運(yùn)行基礎(chǔ)。

建池子。研究院出臺(tái)內(nèi)部人才市場實(shí)施方案，建立空缺崗位信息交換平臺(tái)和流動(dòng)平臺(tái)，用規(guī)則和平臺(tái)保障人才內(nèi)部按需流動(dòng)。發(fā)布內(nèi)部人才市場制度，暢通人才跨部門、跨項(xiàng)目、跨領(lǐng)域橫向流動(dòng)、雙向流動(dòng)渠道，鼓勵(lì)和引導(dǎo)基層部門管理者打破本位主義思想，為人才松綁，在“戰(zhàn)時(shí)”進(jìn)行人員相互交叉“支援”。人力資源部作為內(nèi)部虛擬的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，搭建內(nèi)部人力資源供需總平臺(tái)，通過與科研生產(chǎn)管理部門協(xié)作，及時(shí)了解各類項(xiàng)目各領(lǐng)域的工作量分布以及各類項(xiàng)目在不同階段的工作量分布，掌握單位整體人力資源利用及負(fù)載情況，明確年度重點(diǎn)發(fā)展和投入的戰(zhàn)略級項(xiàng)目，及時(shí)組織相關(guān)業(yè)務(wù)部門提出內(nèi)部人才需求，通過搭建內(nèi)部信息化平臺(tái)發(fā)布信息（崗找人、人找崗），建立了BPM流程管理平臺(tái)，為崗位流動(dòng)的員工提供便捷高效的崗位變動(dòng)服務(wù)。

流活水。研究院構(gòu)建了“吐資源”和“擰毛巾”兩種內(nèi)部人才流動(dòng)模式，通過臨時(shí)借用實(shí)現(xiàn)“主動(dòng)流動(dòng)”、通過組織調(diào)配實(shí)現(xiàn)“被動(dòng)流動(dòng)”。“吐資源”即實(shí)行跨部門的人才資源“短期借用”機(jī)制，通過“經(jīng)濟(jì)指揮棒”引導(dǎo)“養(yǎng)不起人”的部門主動(dòng)輸送有意向人才連接單位重點(diǎn)戰(zhàn)略項(xiàng)目。配套“三不”政策，打消用人部門管理者和員工各自顧慮：不改變?nèi)藛T歸屬，員工“所有權(quán)”和“使用權(quán)”暫時(shí)分離，借用期滿員工返回原部門工作;不核減借出部門（原部門）獎(jiǎng)金額度，借用人才的原有獎(jiǎng)金作為人才掙得的經(jīng)濟(jì)收益獎(jiǎng)勵(lì)給原部門;不多頭管理，借用員工薪酬福利、考核、評優(yōu)、日常管理等轉(zhuǎn)入新部門管理，同等對待?！皵Q毛巾”就是突破管控思維和本位主義思想，針對承擔(dān)任務(wù)處于尾聲且暫無重大預(yù)期任務(wù)的部門，要求其將不少于一定比例的員工向未來產(chǎn)業(yè)部門轉(zhuǎn)移，必要時(shí)通過業(yè)務(wù)重組優(yōu)化打破部門壁壘，跑出人才流動(dòng)加速度，形成組織對內(nèi)部人才資源高效配置的能力，形成對研究院戰(zhàn)略發(fā)展的有效支撐和內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。

提高人才使用效能，助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展

通過近兩年的內(nèi)部人才市場運(yùn)營，研究院人才效能持續(xù)提升，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率同比增長7.8%，在人員規(guī)模“零增長”的情況下，科研任務(wù)產(chǎn)量和質(zhì)量持續(xù)提升。

大幅提升了人才使用效能。研究院兩年內(nèi)內(nèi)部7.5%的員工從任務(wù)不夠飽滿的部門和項(xiàng)目流動(dòng)到業(yè)務(wù)增長較快的專業(yè)領(lǐng)域，宇航系統(tǒng)與航天技術(shù)應(yīng)用產(chǎn)業(yè)之間也實(shí)現(xiàn)了人員交叉支援，有效降低了人工成本，同時(shí)增強(qiáng)了組織彈性，確保業(yè)務(wù)快速增長時(shí)展得開，增長放緩時(shí)收得攏。

加強(qiáng)了人才激勵(lì)力度。推動(dòng)高績效文化形成，實(shí)現(xiàn)了差異化薪酬激勵(lì)，加大了對承擔(dān)任務(wù)量多、產(chǎn)值高、價(jià)值貢獻(xiàn)大的部門、團(tuán)隊(duì)，以及骨干員工激勵(lì)力度，極大增強(qiáng)了人才獲得感和滿足感，進(jìn)一步激發(fā)和釋放了人才創(chuàng)新活力。

拓展了人才發(fā)展空間。內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制給予人才更多發(fā)展機(jī)會(huì)和事業(yè)平臺(tái)，培養(yǎng)了人才新能力，滿足了人才對于職業(yè)發(fā)展、工作成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多元化訴求，使各類人才處于持續(xù)激活狀態(tài)，最大限度發(fā)揮人才的個(gè)人價(jià)值與貢獻(xiàn)，促進(jìn)了人才與事業(yè)共贏的良性互動(dòng)發(fā)展。

深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革是習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作提出的一項(xiàng)重要要求，尤其是人才活力能否充分釋放關(guān)鍵在體制機(jī)制。人才的使用效能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“高質(zhì)量、高效率、高效益”發(fā)展的關(guān)鍵支撐。國有企事業(yè)單位建設(shè)內(nèi)部人才市場要切實(shí)發(fā)揮黨委在人才工作中統(tǒng)籌兼顧、綜合協(xié)調(diào)、解決問題的主導(dǎo)作用，把握黨管人才的科學(xué)內(nèi)涵和人才工作的系統(tǒng)性，既勇于引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)營管理理念以及工具方法，又兼顧國有企業(yè)的客觀實(shí)際，摸清自身需要和問題癥結(jié)，上下形成合力、政策機(jī)制相互支撐，不斷完善運(yùn)行機(jī)制，使各類人才處于持續(xù)的激活狀態(tài)，促進(jìn)人才與企業(yè)良性互動(dòng)發(fā)展。

（作者單位：中國空間技術(shù)研究院西安分院）