嵌入于社會情境的工作重塑*

林新月 孟 亮

嵌入于社會情境的工作重塑*

林新月 孟 亮

(上海外國語大學(xué)國際工商管理學(xué)院; 上海外國語大學(xué)組織行為與組織神經(jīng)科學(xué)研究所, 上海 200083)

工作重塑實質(zhì)上是一種情境性的主動性行為?；谝延醒芯砍晒? 首先系統(tǒng)歸納工作重塑與社會情境因素之間關(guān)系的4種研究視角, 即社會情境是工作重塑的目標(biāo)、社會情境因素是工作重塑的組成部分、社會情境因素影響工作重塑、社會情境因素為工作重塑設(shè)立邊界條件。此外, 梳理并討論社會情境因素影響工作重塑的內(nèi)在機制以及社會情境因素與個體特征的交互對于工作重塑的影響、工作重塑在特定情境中的有效性兩方面的研究。在此基礎(chǔ)上, 結(jié)合其他相關(guān)變量的研究現(xiàn)狀對嵌入于社會情境的工作重塑的未來研究進行展望, 包括探索工作重塑對他人的影響、探索團隊工作重塑驅(qū)動個體工作重塑的多重路徑、探索社會情境影響工作重塑的內(nèi)在機制、探索社會情境與個體特征的交互如何影響工作重塑, 以及探討基于中國社會情境的工作重塑的有效性。

社會情境, 工作重塑, 團隊工作重塑, 主動性動機, 主動性行為

1 引言

傳統(tǒng)工作設(shè)計理論關(guān)注管理者為員工“自上而下(Top-down)”設(shè)計工作的過程, 員工自身的主動性并未得到充分的重視與發(fā)揮。但隨著工作環(huán)境不確定性以及復(fù)雜性的增加, 管理者發(fā)現(xiàn)越來越難以設(shè)計出對每個員工都適用的規(guī)范性工作描述; 新一代員工富有個性且勇于表達想法, 有意愿調(diào)整工作以使其能夠與自己的價值、能力以及偏好等相匹配, 隨著他們成為職場主力, 管理者意識到員工自身可以在設(shè)計自己工作的過程中表現(xiàn)出主動性, 進而期望員工在工作中能夠表現(xiàn)出積極主動的調(diào)整行為(Grant & Parker, 2009)。例如, 同樣是一名圖書管理員, 既可以選擇只是做好自己的本職工作并將其視為繁瑣且無聊的工作任務(wù), 也可以將這份工作看作是為人類文明的傳承服務(wù)且能提升自我修養(yǎng)的有價值的工作, 并在工作中選擇主動承擔(dān)額外任務(wù), 例如幫助讀者查閱圖書等人際互動。由此, 工作重塑概念被提出且被認為是21世紀(jì)初出現(xiàn)的最有趣的工作設(shè)計研究之一(Oldham & Fried, 2016)。工作重塑, 將工作再設(shè)計的關(guān)注點從工作本身轉(zhuǎn)向能夠改變工作的員工, 其核心在于主張員工積極主動地以一種“自下而上(Bottom-up)”的方式對工作進行改變, 進而服務(wù)于員工個人福祉(孟亮, 陳曉蝶, 2021)。這一視角恰恰呼應(yīng)了近年興起的積極心理學(xué)、積極組織行為學(xué)的價值取向(田喜洲, 劉美玲, 2017)。

工作重塑自提出以來就被普遍認為是一項員工個人層面的活動(Wrzesniewski & Dutton, 2001), 由個人動機、保持積極的自我形象、增強工作意義感或提高個人的福祉和績效所驅(qū)動。也正是由于工作重塑一直被認為是個體導(dǎo)向的行為(Wrzesniewski & Dutton, 2001), 迄今為止大多數(shù)工作重塑相關(guān)研究都集中于探討重塑者的個體特征, 例如主動性人格、自我效能感等(Bruning & Campion, 2018); 或是關(guān)注工作重塑對于個體自身相關(guān)結(jié)果變量的影響, 例如個體工作意義感、個體工作滿意度、個體績效、個體工作投入等(Lichtenthaler & Fischbach, 2018; Rudolph et al., 2017)。

然而, 員工并不是孤立地工作。所有的個體工作行為都嵌入于比個體更為廣泛的工作環(huán)境中(Biddle, 1986; Katz & Kahn, 1978), 而情境特征也會影響個體的角色期望、角色行為以及角色設(shè)定的結(jié)果(Dierdorff et al., 2009)。與這種對情境的認知相一致, 工作重塑也被描述為一種情境活動, 且不同的情境會激活或抑制不同水平與形式的重塑(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。工作情境中最為關(guān)鍵的類別便是任務(wù)情境和社會情境(Johns, 2018)。任務(wù)情境反映了個體工作角色執(zhí)行過程中的結(jié)構(gòu)性和信息性約束, 社會情境則反映了個體工作中涉及的人際關(guān)系與社會互動, 以及影響工作角色績效的社會偶然因素(Morgeson & Dierdorff, 2011)。相比于任務(wù)情境因素的相對不可變性, 社會情境因素對員工個體工作重塑的影響具有更多的不確定性, 是本研究關(guān)注的焦點。個體的工作、任務(wù)乃至角色都往往嵌入在復(fù)雜的人際結(jié)構(gòu)中(Grant & Parker, 2009), 他們經(jīng)常需要與領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶互動。這增加了工作環(huán)境中的其他人影響一個人如何從事工作及其工作帶來的結(jié)果好壞的可能性(Bizzi, 2017; Demerouti & Peeters, 2018)。持交互主義(Interactionism)觀點的學(xué)者認為, 社會情境塑造且影響個體態(tài)度及行為(Crant, 2000), 這種影響包括個體是否會考慮采取主動性行為, 即進行工作重塑。

隨著工作重塑研究的不斷深入, 目前工作重塑研究也越來越多地包含了更廣泛的社會情境因素, 例如現(xiàn)有研究已經(jīng)探索了組織環(huán)境、團隊氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素與工作重塑的關(guān)系(Lichtenthaler & Fischbach, 2018)。然而, 盡管已有部分研究識別了工作重塑發(fā)生的社會情境, 目前對于工作重塑有關(guān)的社會情境因素的全面審查與考慮仍然缺失。本文以此為出發(fā)點進行綜述與展望, 一方面針對現(xiàn)有的有關(guān)工作重塑與社會情境因素關(guān)系的研究進行綜述, 另一方面也將在此基礎(chǔ)上對嵌入于社會情境的工作重塑進行未來研究展望。

2 關(guān)鍵概念界定

2.1 社會情境的界定

“情境(Context)”的概念最初被定義為影響個體行為的刺激和現(xiàn)象(Cappelli & Sherer, 1991), 暗示了情境在行為塑造中的調(diào)節(jié)作用。Mowday和Sutton (1993)認為, 情境是組織環(huán)境中行為的機會和約束。也有學(xué)者們對情境的作用進行了擴展。Bamberger (2008)指出, 情境是直接影響低級別現(xiàn)象的周圍現(xiàn)象或時間條件, 以及在不同級別中的一個或多個變量之間的條件關(guān)系。因此, 情境既是行為的調(diào)節(jié)因子, 也是行為的預(yù)測因子。綜合以上觀點, 學(xué)者Johns (2018)強調(diào)情境給行為提供了約束和機會, 這些約束與機會影響組織行為的發(fā)生以及這些行為的意義所在, 同時將情境定義為影響到關(guān)鍵對象的不同層次的環(huán)境刺激。

本文遵循Johns (2018)的定義, 將社會情境定義為圍繞個體的、來自于外部的多層次人際刺激。這一定義涵蓋了廣泛的人際刺激相關(guān)的因素, 除了直接的人際互動和關(guān)系, 如同事支持和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系, 社會情境因素還包括團隊氛圍、組織價值觀、行業(yè)規(guī)范和國家價值觀等。社會情境是多層次的, 每一個社會情境因素在理論、測量和分析上都存在不同層次水平。例如, 以往研究主要基于個人和團隊層面對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行了測量和分析, 前者反映了個人對其領(lǐng)導(dǎo)的看法, 后者反映了團隊對領(lǐng)導(dǎo)者的共同看法(Chen & Bliese, 2002)。

2.2 工作重塑的界定

在工作重塑領(lǐng)域一直有兩大主流學(xué)派, 首先是以Wrzesniewski和Dutton (2001)為首的學(xué)者, 他們最早提出工作重塑概念, 并將其分為任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認知重塑三種類型。任務(wù)重塑(Task Crafting)是指員工改變工作任務(wù)的數(shù)量、范圍和類型, 包括增加或減少任務(wù)量、改變?nèi)蝿?wù)的性質(zhì)、改變時間和精力在多個任務(wù)上的分配等。關(guān)系重塑(Relational Crafting)是指員工改變在工作執(zhí)行中的人際互動形式、時間以及對象。認知重塑(Cognitive Crafting)則是指員工改變對工作中任務(wù)和關(guān)系的感知方式。作為工作重塑研究的一個主流視角, 該視角最早對經(jīng)典的自上而下的工作設(shè)計理論進行了有機的補充, 將關(guān)注點轉(zhuǎn)向員工主動進行的自下而上方式的工作再設(shè)計, 其關(guān)注個人主觀感受, 強調(diào)員工個人福祉, 具有開創(chuàng)性。遺憾的是, 該視角下有關(guān)工作重塑的驅(qū)動因素以及可能的結(jié)果變量大多局限于個人層面, 忽略了工作重塑與外在情境之間的相互影響(田啟濤, 關(guān)浩光, 2017)。

Tims和Bakker (2010)則基于工作要求?資源(JD-R)模型提出工作重塑的定義, 即員工為了平衡自身的工作資源及工作要求而做出的個人能力和需要的改變。工作要求?資源模型(Demerouti et al., 2001)強調(diào)任何工作特征都可以被劃分為工作要求與工作資源。工作要求, 指的是工作本身對個體在生理、心理等方面的要求, 是需要個體付出相應(yīng)的努力或成本才能完成的工作因素, 例如工作過載、時間壓力等。工作資源則被定義為工作中能夠促進個體工作目標(biāo)實現(xiàn)、促進個人學(xué)習(xí)、成長的與生理、心理、社會等方面相關(guān)的工作因素, 例如績效反饋、同事支持等(Demerouti et al., 2001)。Tims等(2012)在其后續(xù)研究中最終界定了工作重塑的維度：包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求。與第一個視角相比, 該視角強調(diào)員工個體與其工作之間的不匹配是工作重塑的直接驅(qū)動力(田啟濤, 關(guān)浩光, 2017), 同時也強調(diào)了工作重塑與外在環(huán)境之間的聯(lián)系, 如員工主動獲取工作中需要的外部資源等。

從以上對工作重塑兩大主流視角的梳理可以看出, 二者在定義、內(nèi)容以及目的上的不一致, 導(dǎo)致了當(dāng)前工作重塑研究的相對割裂(田喜洲等, 2020)。為解決這一問題, Bruning和Campion (2018)基于文獻回顧與初期訪談, 整合前人相關(guān)定義并在文章中將工作重塑初步定義為員工為了改善自己的工作而對工作所做的改變, 這些變化可以采取任務(wù)結(jié)構(gòu)、社會關(guān)系和認知等形式。他們在重塑研究中引入趨近?回避原則(Approach-avoidance Principle), 并將其劃分為趨近型工作重塑與回避型工作重塑, 前者強調(diào)主動解決問題、改善工作情況、以更積極的方式接受與處理壓力源的重塑行為, 后者則是尋求回避乃至消除工作中負面因素的重塑行為。Zhang和Parker (2019)吸收Bruning和Campion (2018)的觀點, 從三個層面對工作重塑的相關(guān)研究進行了整合。首先在最高層次上將工作重塑分為“趨近型重塑”和“回避型重塑”; 其次根據(jù)重塑的形式分為“認知上的重塑”和“行為上的重塑”; 最后依據(jù)工作特征分為“資源重塑”和“要求重塑”, 據(jù)此更為綜合、全面地提出了行為上的趨近型資源重塑、認知上的回避型要求重塑等八種工作重塑類型。盡管并未在論文中正式給出工作重塑的整合性定義, 這一層次化的分類第一次嘗試真正將兩種工作重塑的主流視角融合, 可見目前工作重塑領(lǐng)域已經(jīng)開始出現(xiàn)理論融合的趨勢。除以上兩大主流視角之外, 也有學(xué)者基于個體自身而非工作本身來對工作重塑進行分類, 例如Kooij等(2017)就基于個體自身將工作重塑分為個體優(yōu)勢導(dǎo)向型工作重塑與個體興趣導(dǎo)向型工作重塑。

本文綜合以上觀點, 將工作重塑界定為個體主動采取行動來調(diào)整工作資源及工作要求從而改進自身工作的行為, 行動形式可以是任務(wù)結(jié)構(gòu)、社會關(guān)系乃至認知形式(Bruning & Campion, 2018; Zhang & Parker, 2019)?；谶@一界定, 本文探究工作重塑這一主動行為置身于社會情境中的化學(xué)反應(yīng)。

3 嵌入于社會情境中的工作重塑

雖然工作重塑指的是通過改變自己的工作而使重塑者受益的非正式行為, 但越來越多的研究在研究工作重塑時已經(jīng)包含了更廣泛的社會情境因素(Bizzi, 2017; Dust & Tims, 2020; Tims et al., 2015; Tims & Parker, 2020)。工作中的個體往往不可避免地嵌入于復(fù)雜的社會網(wǎng)絡(luò)之中(Berg et al., 2010; Grant & Parker, 2009), 這增加了工作環(huán)境中的其他人影響一個人如何進行工作, 乃至于影響重塑者重塑結(jié)果的可能性(Berg et al., 2010; Demerouti & Peeters, 2018)?；仡櫖F(xiàn)有工作重塑研究, 其與社會情境的關(guān)系可大抵概括為4種研究視角。除了現(xiàn)有的4個研究視角之外, 社會情境因素影響工作重塑的內(nèi)在機制, 工作重塑在特定社會情境下的有效性等兩方面亦有值得進一步深入探究的必要性和空間。

3.1 視角一：社會情境因素為重塑目標(biāo)

如前所述, 工作重塑的主流視角之一的代表性學(xué)者Wrzesniewski和Dutton (2001)提出了關(guān)系重塑這一類型, 并將其界定為個體試圖增加或減少工作中的社會關(guān)系邊界。這種工作重塑類型強調(diào)個體與工作環(huán)境中的其他人的接觸與溝通, 直接涉及社會情境因素中除個體之外的其他對象。例如, Rofcanin等(2019)在其研究中重點關(guān)注關(guān)系型工作重塑, 探討其對員工工作績效以及建言行為影響的內(nèi)在機制與邊界條件; 其強調(diào)員工可以通過擴大或收縮工作中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來改變他們的社會環(huán)境, 但該重塑行為并不總是帶來積極結(jié)果(Lu et al., 2014)。另一主流視角下的代表性學(xué)者Tims等(2012)也定義了涉及情境因素的工作重塑類型, 即增加社會性工作資源, 其中社會性資源包括同事支持、領(lǐng)導(dǎo)反饋等?？偨Y(jié)來看, 工作重塑概念自提出以來就涉及個體與社會情境中其他人(如同事和主管)的關(guān)系, 社會情境中的其他人是重塑行為的目標(biāo), 個體與重塑目標(biāo)之間的互動機制會影響重塑可能帶來的效應(yīng)。值得注意的是, 盡管管理學(xué)界強調(diào)了工作環(huán)境中其他人對個體行為影響的重要性, 目前有關(guān)工作重塑中的社會性因素方面的研究仍未獲得學(xué)者們足夠的重視(Rudolph et al., 2017; Wang et al., 2016), 尤其是個體與重塑目標(biāo)之間存在的可能互動機制, 例如交叉?zhèn)鬟f機制。

諸多實證研究表明, 不論是工作中產(chǎn)生的負面狀態(tài), 例如壓力和倦怠等(Bakker et al., 2003), 還是積極情感狀態(tài), 例如工作投入等(Bakker & Xanthopoulou, 2009), 都能夠在不同個體間轉(zhuǎn)移, 這便是交叉?zhèn)鬟f效應(yīng)(Crossover Effect), 該效應(yīng)強調(diào)體驗或是行為在不同個體間的傳遞現(xiàn)象(Bakker & Demerouti, 2009)。Raghabendra等(2018)在其研究中通過一項田野實驗和多項行為學(xué)實驗證明, 競爭行為不僅能夠提高參與競爭者自身的任務(wù)表現(xiàn), 還能對已知競爭存在但未參與競爭的個體產(chǎn)生積極影響。這些研究為工作重塑行為在不同行為主體之間的交叉?zhèn)鬟f提供一定的理論與實證上的借鑒。事實上, 已有部分研究探討了工作重塑行為在同事間的傳遞。Bakker等(2016), 以及Demerouti和Peeters (2018)的研究都驗證了員工的工作重塑行為與同事的工作重塑行為之間存在正相關(guān), 并且會進一步影響同事的工作投入。Peeters等(2016)則以日記法驗證了個體與同事尋求工作資源與工作挑戰(zhàn)行為之間的相互影響關(guān)系。遺憾的是, 這些研究僅檢驗并探討了他人重塑與個體重塑之間的直接關(guān)系, 并未進一步深入研究其內(nèi)在機制, 以及個體特質(zhì)、情境因素等可能的調(diào)節(jié)因素。

3.2 視角二：社會情境因素是工作重塑的組成部分

Leana等(2009)在個體工作重塑的基礎(chǔ)上, 最早提出合作工作重塑(Collaborative Job Crafting), 并將其定義為工作團隊集體改變工作的組織和執(zhí)行方式。Tims等(2013)進而基于JD-R模型采用團隊工作重塑概念, 將其定義為團隊成員共同致力于增加結(jié)構(gòu)性工作資源、社會性工作資源、挑戰(zhàn)性工作要求和減少阻礙性工作要求的程度。該概念提出以來, 已有研究驗證了團隊工作重塑的積極影響(McClelland et al., 2014; Tims et al., 2013)。隨著工作團隊日益成為組織工作的基本單位, 有學(xué)者認為團隊工作重塑比個體工作重塑更值得重視(M?kikangas et al., 2017; Oldham & Hackman, 2010)。團隊工作重塑概念的提出, 拓展了工作重塑的適用范圍, 也恰如其分的說明社會情境是工作重塑的重要組成部分, 為工作環(huán)境對工作重塑的影響奠定了理論基礎(chǔ)。

團隊相互依賴的性質(zhì)使得任務(wù)邊界從個體拓展到團隊, 團隊工作背景下的員工需要與其他團隊成員合作完成工作任務(wù), 同時其工作行為也時常會被同事行為所影響(曹莉娜等, 2019)。因此, 嵌入于團隊工作背景下的個體工作重塑, 將會受到團隊工作重塑的跨層次影響(Leana et al., 2009)。團隊相互依賴程度越高, 個人與團隊的認知、經(jīng)驗與行為越相關(guān)(Torrente et al., 2012), 團隊工作重塑對個體工作重塑的影響越大。Tims等(2013)基于社會心理學(xué)視角, 指出團隊成員會受到所在團隊的三方面影響：情緒傳染, 表現(xiàn)為工作場景中互動的個體之間的情感體驗的傳遞; 榜樣示范, 傳遞團隊中關(guān)于實際展現(xiàn)行為的信息; 規(guī)范, 傳遞著團隊對于成員行為與角色的不成文期望?；诖? 團隊工作重塑亦可在團隊中形成特定的情緒傳染、角色榜樣以及社會規(guī)范, 進而激活團隊成員的個體重塑行為。

首先是情緒傳染(Emotion Contagion)。情緒傳染理論是解釋工作場所中個體情緒互動、群體情緒形成和傳遞的重要理論之一。該理論認為, 情緒傳染是一種自動地模仿和同步他人的表情、聲音、姿勢與動作的傾向性, 其結(jié)果常常使互動雙方的情緒產(chǎn)生聚合與統(tǒng)一(Hatfield et al., 1992)。群體層面的情緒傳染研究指出, 團隊成員可以影響彼此的情緒, 在團隊內(nèi)部的人際交往過程中, 人際間的情緒體驗可以有意識或無意識進行傳遞(Barsade, 2002)。團隊工作重塑過程中, 工作重塑行為具有情緒傳染性, 個體通過有意識的感染過程, 積極觀察和模仿彼此的重塑行為(Bakker & Demerouti, 2009)。團隊成員在工作重塑中表現(xiàn)出的高工作投入, 讓個體在團隊互動中感受到活力、專注與熱愛, 個體關(guān)注到團隊成員的情緒與態(tài)度, 效仿彼此的姿勢、語調(diào)及表達, 進而產(chǎn)生相同的情緒(Hatfield et al., 1992), 提升自身的工作投入, 主動進行工作重塑。與其同時, 積極情緒的傳染會增加個體與群體層面上的合作, 這種良好關(guān)系的建立進而有利于團隊中社會學(xué)習(xí)的發(fā)生(曹莉娜等, 2019)。

社會學(xué)習(xí)(Social Learning)也是團隊工作重塑發(fā)揮驅(qū)動作用的內(nèi)在機制之一。社會學(xué)習(xí)理論著重解釋了社會情境下的學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的(Bandura, 1977)。該理論認為, 個體可以通過觀察他人的行動而習(xí)得新事物, 即觀察學(xué)習(xí)。Weiss (1978)較早將社會學(xué)習(xí)理論引入組織管理研究領(lǐng)域?？傮w而言, 大多數(shù)組織管理研究者應(yīng)用該理論考察某一主體的特征和行為如何通過榜樣示范(Role Modeling)使他人表現(xiàn)出同樣或類似的特征及行為, 或者說某一主體如何通過模仿去學(xué)習(xí)他人的特征和行為(Bommer et al., 2003; Gino et al., 2009)。在團隊工作重塑過程中, 團隊中的其他成員扮演一個角色榜樣(Role Model), 員工觀察到團隊內(nèi)成員的重塑行為, 并考慮判斷該行為是否適合當(dāng)下的工作場景并預(yù)期執(zhí)行該行為能夠帶來的積極成果, 因此產(chǎn)生做出相同行為的動機(Bakker & Xanthopoulou, 2009), 模仿并學(xué)習(xí)他人的工作重塑行為, 進而對自身的工作重塑行為產(chǎn)生影響(Bakker et al., 2016; Demerouti & Peeters, 2018; Tims et al., 2013)。尤其是當(dāng)團隊共同重塑某項任務(wù)時, 個體更傾向于在自己的工作中模仿學(xué)習(xí)他人的重塑行為。此外, 通過觀察團隊中他人的行為及相應(yīng)結(jié)果, 個體能夠發(fā)現(xiàn)該團隊存在的社會規(guī)范(Postmes et al., 2000), 也就是說, 團隊工作重塑行為的結(jié)果為個體的工作環(huán)境建立了一個規(guī)范(Tims et al., 2013)。

社會規(guī)范(Social Norms)是團隊工作重塑對個體重塑的另一個重要影響機制。具體到團隊, 個體嵌入在團隊之中, 團隊工作重塑被團隊成員在心理上解讀為一種群體規(guī)范——這種規(guī)范反映了個體認為團隊希望自己從事工作重塑活動的程度。團隊內(nèi)的社會規(guī)范主要分為指令性規(guī)范和描述性規(guī)范兩類, 其中指令性規(guī)范是團隊成員必須執(zhí)行的行為準(zhǔn)則, 描述性規(guī)范則強調(diào)被團隊中大多數(shù)人采取的或者是合適的行為準(zhǔn)則(陳建安等, 2020)。團隊工作重塑是旨在滿足團隊需要的主動性行為, 其更多是作為引導(dǎo)成員行為的描述性群體規(guī)范, 向團隊成員傳遞工作重塑行為是有效且合適的信號, 而不是強制要求成員必須采取工作重塑。社會信息加工理論(Social Information Processing Theory)指出, 個體的態(tài)度和行為在很大程度上受到周圍環(huán)境的影響, 個體通過對特定的社會線索進行加工與解讀, 進而決定采取怎樣的態(tài)度與行為(Salancik & Pfeffer, 1978)。團隊工作重塑作為這樣的社會線索(Social Cues), 讓嵌入于團隊中的成員理解工作環(huán)境, 從而激發(fā)成員的個體重塑行為, 確保整個團隊的工作重塑水平較高。由此, 深度嵌入于團隊中的個體將團隊工作重塑解讀為一種主觀規(guī)范, 在主觀規(guī)范的影響下更有可能從事個體工作重塑(Leana et al., 2009; McClelland et al., 2014)。以上三種機制為探索團隊工作重塑如何驅(qū)動個體工作重塑行為提供了重要的理論視角。

3.3 視角三:社會情境因素影響工作重塑(前因變量)

第三種情形涉及社會情境因素是否以及如何影響個體的工作重塑行為, 也是工作重塑研究中成果較為豐富的一種研究視角。Tims和Bakker (2010)基于JD-R理論提出工作重塑概念時便強調(diào)了外在環(huán)境因素與工作重塑的關(guān)系, 例如增加社會性資源等。同時他們也指出, 盡管工作重塑是一種員工個體的主動性行為, 但外部因素對員工重塑行為起到一定誘導(dǎo)性, 不同工作環(huán)境下的員工個體可能會表現(xiàn)出完全不同的工作重塑行為(魏新等, 2018)。

現(xiàn)有的涉及到社會情境因素的工作重塑前因變量的研究, 主要集中于組織環(huán)境、團隊領(lǐng)導(dǎo)或同事方面的探討(辛迅, 2017)。組織環(huán)境方面, 多樣化的組織環(huán)境對個體工作重塑產(chǎn)生影響, 員工及團隊會由于行業(yè)特征、組織結(jié)構(gòu)、組織文化以及組織資源等因素的影響而展開不同形式的工作重塑行為(魏新等, 2018)。Mcclelland等(2014)的研究強調(diào)管理者需要重視工作重塑氛圍, 關(guān)注對工作重塑行為起到積極作用的組織氛圍; M?kikangas等(2016)也檢驗了組織氛圍在團隊工作重塑中發(fā)揮的作用, 研究發(fā)現(xiàn)提供豐富的組織資源有利于日常團隊工作重塑行為的產(chǎn)生(M?kikangas et al., 2017)。這些研究大抵都認為支持性組織氛圍有助于員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度與行為(Shanock & Eisenberger, 2006; 張春雨等, 2012)。較為自由的組織氛圍也能夠給員工帶來更高水平的心理安全感, 員工會更為大膽地嘗試改變固有的工作模式而不擔(dān)心可能的失敗(田喜洲, 劉美玲, 2017)。此外還有研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)自主性較高的工作環(huán)境與高工作壓力相結(jié)合時, 員工會開展更多的工作資源尋求活動(Petrou et al., 2012)。

進一步細化到團隊領(lǐng)導(dǎo)方面, 員工直接接觸到的領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為也被驗證會對工作重塑帶來影響。Bizzi (2017)基于角色理論(Katz & Kahn, 1978)指出, 工作中的其他人是角色發(fā)送者, 他們根據(jù)自己的工作特點傳達對任務(wù)的期望。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認為員工的能力是固定的、難以被提升的時候, 他們的表現(xiàn)確實較差; 領(lǐng)導(dǎo)認為其能力可以不斷發(fā)展時, 他們的表現(xiàn)則大大提升(Heslin et al., 2005)。類似的, 作為領(lǐng)導(dǎo), 如果可以給予員工更大的自由度, 進而發(fā)揮其自身的才能來調(diào)整工作模式以解決工作中的問題, 則員工更有可能基于個體優(yōu)勢進行工作重塑(田喜洲, 劉美玲, 2017)。社會網(wǎng)絡(luò)分析的結(jié)果表明, 當(dāng)其他人給予自己更多的自主權(quán)和反饋時, 員工會進行更多的工作重塑, 這可能是因為其他人沒有限制重塑者進行工作重塑的機會。由此可見, 領(lǐng)導(dǎo)方式的不同會直接影響員工做出主動性行為的可能性(Chiaburu et al., 2014), 這也是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為工作重塑的前因變量的重要理論依據(jù)之一(王穎等, 2019)?；诖? 學(xué)者們探討了展現(xiàn)出更多以員工為導(dǎo)向特征的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為工作重塑前因變量所起到的積極作用, 即對于員工工作重塑行為的促進作用, 其中的代表包括變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Hetland et al., 2018; Wang et al., 2017)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Bavik et al., 2017; Harju et al., 2018)、員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Lichtenthaler & Fischbach, 2019)、連接式領(lǐng)導(dǎo)(Makikangaset al., 2017)等。同理, 高領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系質(zhì)量(Radstaak & Hennes, 2017)、高上級支持(Leana et al., 2009)也有利于員工個體工作重塑行為的開展。

3.4 視角四：社會情境因素為工作重塑設(shè)立邊界條件(調(diào)節(jié)變量)

外部環(huán)境因素除了作為工作重塑直接的前因變量之外, 也常常調(diào)節(jié)工作重塑及其前因變量之間的關(guān)系, 或者為工作重塑及其結(jié)果變量之間的關(guān)系設(shè)立邊界條件。在工作重塑領(lǐng)域中較為熱門的組織環(huán)境、團隊領(lǐng)導(dǎo)等社會情境因素, 已被驗證對工作重塑與其他變量之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。Luu (2017)基于越南醫(yī)院員工的研究發(fā)現(xiàn), 服務(wù)文化調(diào)節(jié)團隊工作重塑與團隊工作投入的關(guān)系。Cheng等(2016)的研究發(fā)現(xiàn), 員工感知到的組織支持是影響團隊工作重塑轉(zhuǎn)化為積極工作結(jié)果(例如工作滿意度、組織承諾和工作績效)的重要調(diào)節(jié)因素。Shin等人(2018)的研究結(jié)果表明, 同事的情感性支持加強了個體的工作重塑及其工作投入之間的關(guān)系。相反, 同事的工具性支持削弱了這種關(guān)系。與社會情境作為前因變量的理論相類似, 社會情境作為調(diào)節(jié)變量時, 不論是組織環(huán)境還是團隊領(lǐng)導(dǎo)、同事, 都涉及社會聯(lián)系。作為工作資源的一種重要形式, 這種聯(lián)系帶來的社會性支持為個體提供工作重塑所需的工作資源, 進而促進員工進行重塑(Bunderson & Thompson, 2009)。整體上看, 這也使得有關(guān)社會情境對工作重塑的影響的研究, 不論作為其前因變量還是調(diào)節(jié)變量, 都存在一定交叉性。相比于將研究明確歸類于特定視角, 本文側(cè)重于揭示現(xiàn)有工作重塑研究確實已經(jīng)關(guān)注到社會情境對工作重塑的影響?，F(xiàn)有的豐富研究成果為工作重塑的后續(xù)研究奠定了良好的研究基礎(chǔ), 但也存在值得進一步發(fā)展的方向, 例如大多數(shù)研究只考察了較為直接的前因變量與工作重塑的關(guān)系(王楨, 2020), 但是對其中更深層次的中介機制缺乏考察。

3.5 社會情境因素影響工作重塑的內(nèi)在機制以及社會情境與個體特征的交互

社會情境因素不論是作為工作重塑行為的前因變量, 還是調(diào)節(jié)變量, 大多涉及社會情境因素影響工作重塑行為的內(nèi)在機制。工作重塑是個體在工作設(shè)計中進行的主動性改變, 是員工主動性行為的一種表現(xiàn)形式(Tims et al., 2012)。工作重塑的前因變量可分為遠端變量與近端變量, 相比于個體差異因素、工作特征和領(lǐng)導(dǎo)行為等較遠端的前因變量, 主動性動機則是一種更為近端的前因變量(Zhang & Parker, 2019), 其在遠端前因變量和工作重塑之間起到中介作用(王楨, 2020)。Parker等(2010)提出的主動性動機模型指出了三種導(dǎo)致主動行為的動機狀態(tài)：(1)能做(Can do)。該動機狀態(tài)包括個體自我效能感知(我能做到嗎？)、對控制性的評估和歸因(該行為在多大程度上是可行的？)以及預(yù)估的行動成本(該行為實施的風(fēng)險有多大？)。(2)有理由做(Reason to)。該動機狀態(tài)有關(guān)目標(biāo)選擇和堅持, 聚焦更為自我決定的動機形式。(3)有能量做(Energized to)。該動機狀態(tài)強調(diào)個體高積極情緒狀態(tài)相關(guān)的動機。

盡管以往研究并未對社會情境因素影響工作重塑的內(nèi)在機制進行歸納, 但工作重塑屬于主動性行為, 學(xué)者們可以從以往聚焦個體主動性行為與社會情境因素關(guān)系的實證研究中獲得借鑒。以往有關(guān)個體主動性行為與社會情境因素關(guān)系的實證研究, 整體上看從主動性動機模型中的能做、有理由做、有能量做三個機制出發(fā)。例如, 領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)因素對于個體主動行為的塑造作用在以往研究中備受重視, 研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)會提高下屬關(guān)于工作任務(wù)的角色寬度自我效能感(can do) (Den Hartog & Belschak, 2012), 增強個體情感承諾或建言角色感知(reason to) (Duan et al., 2017), 提高個體積極情緒或者工作投入(energized to) (Niessen et al., 2017), 進而促進個體的主動性行為。同樣, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、真誠型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型也存在以上的影響機制(Cai et al., 2019; Parker & Bindl, 2017); 而與此相反, 類似于辱虐型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一系列消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會削弱個體的“能做”、“有理由做”動機, 進而不利于個體主動性行為的產(chǎn)生(Cai et al., 2019; Ouyang et al., 2015)。再者, 與團隊相關(guān)的因素, 比如團隊成員如何進行互動也會對員工的個體行為產(chǎn)生重要影響。在互動過程中, 成員收集信息、交換資源, 并根據(jù)他們收到的反饋來改變自身的行為。已有實證研究表明, 從同事那里獲得的信任能夠激勵個人冒著風(fēng)險去設(shè)定并爭取超過固有工作要求的工作目標(biāo), 即提升了個體的角色定位(Reason to), 這進而促進了他們的積極主動行為(Parker et al., 2006)。同樣, 感知到的同事支持也能夠提升個體“能做”、“有理由做”等動機, 員工會進而采取主動性行為作為回報(Tucker, et al., 2008)。

值得注意的是, 工作重塑是個體導(dǎo)向的行為(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。因此, 社會情境影響工作重塑的過程, 自然也離不開重塑者個人特征的作用。以往有關(guān)工作重塑的研究大多也探討了個體特征與社會情境因素的交互關(guān)系, 以期更好的解釋其對工作重塑的影響。不同的個體特征與社會情境因素組合, 對于個體的工作重塑行為會產(chǎn)生不同影響。Parker等(2010)從人?環(huán)境交互的視角出發(fā), 指出個體特征與情境因素存在交互作用, 并對主動性動機與主動性行為產(chǎn)生影響。Chen和Kanfer (2006)采用動機?匹配視角(Motivational-fit Perspective)的研究發(fā)現(xiàn), 具有高動機傾向的的個體(例如高水平成就動機的個體)在不允許他們表達動機傾向的情境中并不容易被激勵。也就是說, 當(dāng)個體特征與情境因素相匹配時, 個體特征因素才能發(fā)揮更大的作用。這些觀點與發(fā)現(xiàn)大多基于特質(zhì)激活理論(Tett & Burnett, 2003)。該理論指出, 當(dāng)情境中具有與個體特質(zhì)相似的線索時, 個體的人格會被“激活”并對個體的行為產(chǎn)生影響。Erdogan和Bauer (2005)的研究指出, 只有當(dāng)良好的人?組織匹配和人?工作匹配存在時, 員工的主動行為才會有助于其職業(yè)幸福感和工作績效方面的提升。另有研究闡述了員工與其上司之間在主動性方面是否匹配的重要性。Zhang等(2012)認為, 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在主動性人格方面越一致, 他們之間的關(guān)系質(zhì)量就越好, 進而下屬會獲得越好的績效和態(tài)度結(jié)果; 但是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者比下屬更主動時, 這種不協(xié)調(diào)效應(yīng)會對關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生不利影響, 也有可能不利于下屬的績效評價。由此可見, 個體特征與社會情境之間的交互關(guān)系會進一步影響結(jié)果變量。由此推斷, 在以往的重塑研究中, 之所以某一社會情境因素會對個體工作重塑行為存在不同影響, 可能是個體特征與社會情境因素的不匹配造成的, 這值得未來進一步深入研究。

3.6 基于中國社會情境的工作重塑有效性

工作重塑概念自提出以來就獲得了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注, 學(xué)者們在東西方的不同管理情境下開展了諸多實證研究。值得注意的是, 工作重塑作為一項以自我導(dǎo)向為主的主動性行為, 其應(yīng)用于注重集體主義的中國社會文化情境下的有效性尚未獲得充分的探討。舉例來說, 盡管諸多研究驗證主動性行為對工作績效與職業(yè)成功起到促進作用(Fuller & Marler, 2009; Thomas et al., 2010), 近年來慢慢有證據(jù)表明并不是所有的主動性行為都能帶來益處。例如, Grant和Mayer (2009)在其研究中指出, 當(dāng)個體缺乏親社會動機時, 他們的主動行為并不能促進主管對其工作表現(xiàn)做出積極判斷。Campbell (2000)進而討論了“主動性悖論”的概念, 即個體需要主動性, 但前提是它符合領(lǐng)導(dǎo)者的期望。同樣, 若個體開展的工作重塑行為并不被領(lǐng)導(dǎo)乃至于組織所期望, 或是該行為打擾到了周圍人的日常工作, 工作重塑可能并不會帶來積極影響。中國諸多企業(yè)采用傳統(tǒng)的等級制組織架構(gòu), 企業(yè)人員處于等級序列之中, 上級與下屬之間的權(quán)力距離較高, 在這樣的背景下, 個體被要求遵從權(quán)威的等級制度, 個體的重塑行為可能不被組織與領(lǐng)導(dǎo)所期望。同時, 中國的中庸文化主張做事含蓄與和睦, 不做“出頭鳥” (Wong et al., 2010), 且中國文化情境下的員工更注重集體主義。關(guān)系(Guanxi), 尤其是除正式工作之外的私人關(guān)系, 在員工日常工作中扮演著重要角色(田啟濤, 關(guān)浩光, 2017)。在這一背景下的員工工作重塑, 若更多以提升自我掌控能力為目的而不考慮與整個團隊的其他成員的和諧互動(劉穎等, 2018), 則有可能得不到期望中的結(jié)果。

Parker等(2019)基于系統(tǒng)的文獻檢索與歸納總結(jié), 提出“明智的主動性行為” (Wise Proactive Behavior)框架, 識別了三種可能增加或降低主動性行為有效性的因素：分別是任務(wù)和戰(zhàn)略因素、社會和關(guān)系因素、自我調(diào)節(jié)因素。他們認為有效的主動性行為需要個體在形成與實現(xiàn)自身主動性目標(biāo)時平衡好以上三個因素。首先, 主動性包括在特定的任務(wù)和戰(zhàn)略情境下發(fā)起改變, 這涉及到最基本的問題, 即主動性是否適合該任務(wù)與戰(zhàn)略情境。在某些情況下, 例如組織或團隊并未做好應(yīng)對改變的準(zhǔn)備時(Eby et al., 2000), 主動改變可能不是最好的選擇, 適應(yīng)環(huán)境可能更為合適(Sternberg, 1998)。研究表明, 個體的主動性與個體所在的任務(wù)和戰(zhàn)略情境越匹配, 它就越有可能有效(Parker et al., 2019; Vough et al., 2017)。相比于采用扁平組織架構(gòu)的新興企業(yè), 以等級組織架構(gòu)為主的傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)依舊在中國占有很大的比重。這類企業(yè)擁有較為規(guī)范且權(quán)威的制度, 對每份工作也有明確的工作職責(zé)描述, 員工被要求遵循組織規(guī)范。此時員工的重塑行為可能不被組織與領(lǐng)導(dǎo)所期望。Fang等(2011)探究新進員工的社會化過程, 強調(diào)在具有高度制度化策略的情境下, 新進員工的主動性并不那么必要, 因為該策略已提供了員工需要遵循的詳細工作程序, 減少了不必要的歧義。相比之下, 當(dāng)新進員工所進入的組織采用的是個性化策略時, 個體角色與期望變得不明確, 新員工采取主動性行為可以幫助降低不確定性, 進而提升自身的績效。個體特質(zhì), 諸如政治技能、情境判斷、情境了解等(Bizzi, 2017; Sun & van Emmerik, 2015), 能幫助個體調(diào)整自己的主動性, 以適應(yīng)任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)。相對的, 若個體所處的任務(wù)和戰(zhàn)略情境中強調(diào)了更多的工作自主性和較少組織制度化, 則個體主動性能夠被激活并充分發(fā)揮作用(Fang et al., 2011; Wang et al., 2017)。

其次, 諸多研究強調(diào)在了解主動性行為的影響時, 需要考慮社會和人際關(guān)系因素(Parker et al., 2019)。文化情境對于何種人際關(guān)系最有效有著重要影響。正如前文中提到的, 中國文化情境注重集體主義, 員工在工作中更為注重關(guān)系維護, 若要進行工作重塑, 需要更多的考慮社會和關(guān)系因素。例如, 已有研究表明, 更具親社會導(dǎo)向或團隊導(dǎo)向的主動性行為更容易被他人接受(Maynes & Podsakoff, 2014), 且個體主動行為中的人際取向和動機也會影響主動性行為的效果。Wihler等(2017)則強調(diào)了個體擁有的政治技能的人際關(guān)系維度可以調(diào)節(jié)個體主動性對績效的影響。這些研究結(jié)論都值得在東方文化情境下進行驗證。除了人際關(guān)系導(dǎo)向的能力和動機, 地位也是在中國情境下值得深入探討的關(guān)系因素之一, 因為它能塑造動態(tài)的人際過程, 從而影響主動性行為的結(jié)果。Howell等(2015)認為, 建言者的地位決定了他們的意見是否會被管理者考慮并采納, 管理者更傾向于考慮那些來自地位較高的人的建言并隨后給予更高的績效評價。除此之外, 當(dāng)個體處在更為積極的組織情境中時, 如領(lǐng)導(dǎo)者對員工的積極主動持開放態(tài)度(Tucker & Turner, 2015)等, 個體的主動性行為更容易被領(lǐng)導(dǎo)、同事等周邊人認可并能帶來積極成果; 相反, 源自中國傳統(tǒng)文化背景的家長式領(lǐng)導(dǎo)的重要維度之一的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(劉冰等, 2017), 往往具有很高的傳統(tǒng)性(即注重維持等級權(quán)威), 為保持其權(quán)威則更傾向于讓員工服從其嚴(yán)格的指令而不是允許其做出主動性行為(Wang & Kim, 2013)。

最后, 除了對外在情境的考慮之外, 主動性行為更需要一種“內(nèi)在”的引領(lǐng), 即自我調(diào)節(jié)。從這一角度來看, 個體確定開展的主動性行為如果與個人的興趣、專業(yè)技能與知識、個人資源(如自我效能感、社會支持、時間金錢)等相一致, 則該主動性行為將會更加明智。也就是說, 個體應(yīng)該是能夠發(fā)起主動性行為的“合適的人(Right Person)”, 且該主動性行為“適合個人(Right for the Person)”?？紤]到主動行為是自我發(fā)起的, 且以改變?yōu)楹诵? 勢必存在一定的心理風(fēng)險(Fay & Frese, 2001)。同時, 主動性通常也需要相當(dāng)高的持久性, 且可能造成個體心理資源的高度消耗(Strauss & Parker, 2014)。不明智的主動性行為可能會導(dǎo)致個體的資源枯竭以及倦怠。具備學(xué)習(xí)能力與毅力是個體能夠從做出主動性行為中獲益的必備條件, 有效的內(nèi)部自我調(diào)節(jié)則可以幫助個體提高自身的學(xué)習(xí)能力與毅力(Parker et al., 2019)。同樣, 促進有效學(xué)習(xí)的團隊氛圍和領(lǐng)導(dǎo)者往往也會促進員工的自我調(diào)節(jié)過程, 進而增大員工的主動性行為產(chǎn)生積極結(jié)果的概率(Chen & Hou, 2016)。綜上所述, 在中國情境下員工的工作重塑是否是一項“明智的主動性行為”需要綜合以上三種因素進行通盤考慮。

圖1 研究內(nèi)容框架

基于對嵌入于社會情境因素的工作重塑研究的述評, 本文由此提出工作重塑的未來研究展望, 研究框架如圖1所示。

4 工作重塑的未來研究展望

在上文中, 我們對現(xiàn)有關(guān)于工作重塑與社會情境因素關(guān)系的研究進行了較為概括的述評, 并在此過程中發(fā)現(xiàn)：納入社會情境因素的工作重塑研究的每一種視角, 都有值得進一步探究的方向和空間。本文認為, 未來有關(guān)嵌入于社會情境的工作重塑研究可以關(guān)注以下幾個方面。

4.1 探索工作重塑對他人的影響

在對工作重塑與社會情境因素關(guān)系的研究進行概括的基礎(chǔ)上提出的4種研究視角中, 本文首先提出了社會情境中的其他人(例如同事和主管)可以是重塑行為的目標(biāo)這一種視角。以關(guān)系型工作重塑為例, 工作重塑概念自提出以來就強調(diào)個體與工作環(huán)境中的其他人的接觸與溝通, 這種互動關(guān)系增加了工作重塑對他人產(chǎn)生影響的可能性, 且這種影響不僅僅局限于重塑的直接對象, 也可能涉及工作場景中更多的人。首先, 管理者最為關(guān)心的是重塑者的工作重塑行為是否會激發(fā)團隊內(nèi)其他員工的重塑行為, 即工作重塑的交叉?zhèn)鬟f效應(yīng)。雖然已有部分研究驗證了工作重塑在同事間存在傳遞, 但未來研究還需要進一步關(guān)注其內(nèi)在機制, 以及個體特質(zhì)、其他情境因素在其中的調(diào)節(jié)作用。

再者, 個體工作重塑對他人工作重塑行為的這種傳遞作用, 大多涉及他人如何感知個體的重塑行為并對其做出反應(yīng)。主動性人格相關(guān)文獻中也已嘗試探討他人會如何感知個體的主動性人格并做出相應(yīng)的反應(yīng)。例如Sun等(2021)就指出, 工作情境中員工的主動性人格可能會被同事嫉妒進而減少同事的幫助行為、提高同事的敵視反應(yīng)。未來的研究, 可以探究他人對個體工作重塑行為的感知及做出的反應(yīng), 這里提到的他人可以是領(lǐng)導(dǎo)、同事乃至于客戶。歸因理論(Attribution Theory)指出, 當(dāng)個體遇到與自身可能有關(guān)的積極或消極的事件時, 個體常常會開啟因果搜尋(Causal Search), 即個體試圖識別這些事件或行為背后的動機(Geddes & Callister, 2007), 特別是當(dāng)行為偏離個體原有的期望、目標(biāo)或價值預(yù)期時(Douglas et al., 2008)。該理論為解釋他人如何感知個體的重塑行為提供了理論基礎(chǔ)。當(dāng)個體根據(jù)個人目標(biāo)進行工作重塑時, 其行為與變化有時會與他人的期望相矛盾, 這就使得個體自身的工作重塑對他人的工作產(chǎn)生積極或消極的影響, 此時, 他人可能會想要理解其行為產(chǎn)生的動機, 即他人會對其行為進行歸因。例如他人會對個體重塑行為的親社會動機歸因, 試圖理解該行為所展現(xiàn)出來的利他傾向(Grant & Mayer, 2009)。而歸因和行為(即做出反應(yīng))之間的關(guān)系已得到諸多研究檢驗。例如Rodell和Lynch (2016)指出, 做出志愿行為的員工可能會獲得好評, 也可能會被污名化, 這取決于他們的這些行為被同事歸因于內(nèi)在動機還是印象管理動機。以往研究指出, 當(dāng)員工所展現(xiàn)出來的組織公民行為被歸因于較為消極的動機(如印象管理動機)時, 則他人傾向于做出消極情緒與行為反應(yīng); 與之相反的是, 他人會對歸因于積極動機(如親社會動機、內(nèi)在動機等)的組織公民行為做出積極情緒和行為反應(yīng)(Halbesleben et al., 2010)。因此, 當(dāng)個體的重塑行為被他人做出不同歸因時, 他人可能會對重塑者的重塑行為做出或積極或消極的行為反應(yīng), 例如社會支持與社會敵視(Chiaburu & Harrison, 2008)。值得注意的是, 歸因理論進一步指出, 個體在對特定事件進行因果搜尋過程中通常會考慮到多個信息線索(Information Cues)。這會使得個體對于特定行為的動機歸因感知得到削弱或增強(Kelley, 1973)。歸因理論就指出個體特征會影響個體如何看待與解釋事件(Hollander & Offerman, 1990)。例如低信任傾向的個體常常與人際消極有關(guān)(Ferguson & Peterson, 2015), 這樣的個體更不容易對給自身帶來消極影響的行為進行積極動機歸因。因此, 未來有關(guān)他人如何感知個體工作重塑行為并做出反應(yīng)的研究, 需要更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜紤]其中可能存在的邊界條件。除歸因理論之外, 諸如社會比較理論等也可以幫助學(xué)者理解他人對重塑行為的感知及做出的反應(yīng)。Sun等(2021)在其研究中就基于社會比較理論探究了主動型人格可能通過相對領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系及嫉妒導(dǎo)致同事的敵視反應(yīng)。

最后, 這些社會情境(例如他人)是否又會進一步影響到個體接下來的工作重塑也值得未來進一步研究。Bandura (1997)的交互決定論(Reciprocal Determinism)指出, 個體既是社會系統(tǒng)的生產(chǎn)者也是社會系統(tǒng)的產(chǎn)物, 說明個體與社會情境因素之間存在相互作用。學(xué)者在以往研究中已經(jīng)關(guān)注到這一點并對其進行了探究。Frese等(2007)在其研究中指出, 工作特征(例如控制性、復(fù)雜性)通過增強個體的控制傾向進而促進個體主動性, 而當(dāng)個體擁有更多主動性時, 其反過來也會促使工作本身的控制性與復(fù)雜性的提升。Li等(2014)同樣也認為工作特征(例如工作要求, 工作社會支持等)對個體主動性人格的變化具有滯后影響, 而個體主動性人格的變化又會進一步帶來工作特征的變化。社會信息加工理論指出個體總是調(diào)整自己的行為以試圖適應(yīng)社會環(huán)境(Chen et al., 2013; Salancik & Pfeffer, 1978), 而社會線索則扮演著角色傳遞的作用, 幫助個體了解哪些行為符合個體本身角色(Bizzi, 2017)。當(dāng)他人對個體的工作重塑表現(xiàn)出支持或是敵視的反應(yīng)時, 這些線索可以是直接的評論或是微妙的面部表情(Carroll & Russell, 1996), 這些都會被重塑者所注意到。重塑者會利用這些與他人的互動結(jié)果來評估他們的行為, 進而影響對于未來是否再次進行工作重塑行為的判斷(Tims et al., 2020)。由此可得, 基于動態(tài)視角去探究工作重塑與他人之間的交互關(guān)系, 也是未來研究值得關(guān)注的方向。同樣, 重塑者與他人的個體特征等邊界條件在這一過程中的影響也不容忽視。

4.2 探索團隊工作重塑驅(qū)動個體工作重塑的多重路徑

團隊工作重塑概念拓展了工作重塑的適用范圍, 說明了社會情境因素是工作重塑的組成部分的情形。隨著工作團隊成為組織的基本工作單元, 團隊工作重塑的重要性不言而喻。值得注意的是, 團隊工作重塑并非是個體工作重塑的簡單加總(Leana et al., 2009)。個體工作重塑由員工個人主導(dǎo), 更多服務(wù)于個人福祉(例如個人?工作匹配), 而團隊工作重塑的實施主體是團隊成員整體, 由團隊成員共同對團隊工作的邊界進行改變和塑造, 以求更好地實現(xiàn)團隊整體利益(王楨, 2020)。這也意味著, 當(dāng)團隊背景下每個成員的工作重塑水平都很高時, 也并不意味著團隊工作重塑水平高。以個人導(dǎo)向為主的工作重塑行為只有較好融入于團隊中, 方能有利于團隊效能(劉穎等, 2018)。這兩個變量在行為主體與目標(biāo)上的區(qū)別要求未來的研究對它們進行區(qū)分。

Rudolph等(2017)在其工作重塑的元分析研究中強調(diào)了關(guān)注組織內(nèi)不同層次的工作重塑行為的重要性。嵌入于團隊的個體無論是認知、態(tài)度還是行為方面, 不可避免地會受到團隊正式、非正式規(guī)范所傳遞信息的影響(陳建安等, 2020)。因此, 未來研究可以考慮探索團隊工作重塑驅(qū)動個體工作重塑的多重路徑, 進而對個體結(jié)果變量產(chǎn)生影響。正如前文所言, 團隊成員會受到團隊中的情緒傳染、榜樣示范、規(guī)范三種影響(Tims et al., 2013), 未來研究可以基于情緒傳染、社會學(xué)習(xí)、社會規(guī)范三個機制探索團隊工作重塑如何驅(qū)動個體工作重塑行為, 進而對個體結(jié)果變量產(chǎn)生影響, 通過挖掘可能的中介變量, 開展更為深入的探究。同時, 個體特質(zhì)、情境因素等方面的差異也可能會對這一過程構(gòu)建邊界條件。例如, 自我效能感是個體對自己是否有能力完成特定任務(wù)的主觀感知, 除了存在個體水平差異之外, 在某些情境下能夠被激活或者增強。遵循社會學(xué)習(xí)理論, 個體觀察到團隊中其他成員的重塑行為, 會產(chǎn)生對該行為帶來結(jié)果的積極認知或模仿此行為的效能預(yù)期(陳建安等, 2020); 高自我效能感的個體對于自身從事工作重塑活動能夠成功的信心更強, 從而更愿意實施工作重塑(Cenciotti et al., 2017; Miraglia et al., 2017)。因此, 未來研究可以更多的探討類似的個人特質(zhì)或者情境因素等方面的差異在團隊工作重塑驅(qū)動個體工作重塑行為過程中的調(diào)節(jié)作用。

進一步看, 嵌入于團隊工作背景下的個體工作重塑, 不僅會受到團隊工作重塑的跨層次影響, 也可能會受到團隊內(nèi)其他個體的工作重塑行為的影響。團隊內(nèi)部不同個體之間工作重塑的互動機制以及效能也值得未來進一步探究。社會比較理論為詮釋不同重塑者之間的互動提供了一定的理論依據(jù), 該理論認為個體為了評價自身在組織中的地位, 通常會從工作環(huán)境中尋找參照對象進行“相似并向上”的社會比較(Swencionis & Fiske, 2016)。團隊內(nèi)做出高水平工作重塑行為的個體極易成為其他較低水平重塑者的參照物, 即潛在地啟動了一個向上的社會比較過程。一方面, 向上比較可能導(dǎo)致情緒耗竭和嫉妒等消極結(jié)果, 但另一方面可能促使較低水平的重塑者樹立追趕目標(biāo)并從事有利于地位提升的積極行為(Lee & Duffy, 2019)。例如, Ng (2017)有關(guān)個別協(xié)議(Idiosyncratic Deals)的研究發(fā)現(xiàn), 個別協(xié)議會導(dǎo)致旁觀者與協(xié)議接受者之間嫉妒與被嫉妒的關(guān)系, 這一認知加劇了二者之間的競爭氛圍。那么, 是否團隊背景下不同數(shù)量與水平的重塑也會導(dǎo)致團隊內(nèi)部的競爭氛圍？在強調(diào)團隊合作的當(dāng)下, 以個人導(dǎo)向為主的工作重塑行為只有較好融入于團隊中方能有利于團隊效能(劉穎等, 2018)。由于團隊內(nèi)部個體互動關(guān)系存在一定復(fù)雜性且以往研究尚未開展相關(guān)探討, 未來研究可以借鑒諸如團隊多樣性等領(lǐng)域的研究成果, 進一步深入探究嵌入于團隊工作背景下的工作重塑。

4.3 探索社會情境因素影響重塑行為的內(nèi)在機制及其與個體特征的交互對重塑的影響

一旦我們確定社會情境是工作重塑行為的前因變量及調(diào)節(jié)變量, 識別其影響重塑行為的內(nèi)在機制將會是未來重要的研究方向之一。工作重塑是員工主動性行為的一種表現(xiàn)形式(Tims et al., 2012)?；赑arker等(2010)提出的主動性動機模型, 社會情境因素影響個體工作重塑行為的內(nèi)在機制研究可以從三種動機狀態(tài)入手進行, 即能做、有理由做、有能量做。學(xué)者們可以尋找基于這三種機制的潛在中介變量。例如, 自我效能感是個體對自我能力的知覺與評價, 是個體“能做”動機狀態(tài)的代表, 除此之外還有角色寬度自我效能感、主動行為風(fēng)險感知、核心自我評價等。而個體認同、自主動機、組織嵌入、情感承諾等可以代表個體“有理由做”的動機狀態(tài); 積極情緒、工作投入等則體現(xiàn)了“有能量做”的個體主動性動機。

同時, 基于組織行為學(xué)中的交互主義視角(Interactionist Perspective), 個體特征會與社會情境因素相互作用進而影響個體的工作重塑行為。未來研究可以從個人特征與社會情境是否匹配的視角入手探究社會情境對于工作重塑行為的影響。具體而言, 當(dāng)個體特征與社會情境因素相匹配時, 社會情境因素對重塑行為的影響將會更強。另一方面, 當(dāng)社會情境因素和個體特征彼此不匹配時, 它們會產(chǎn)生負向的交互作用。無論是社會情境因素影響個體工作重塑的內(nèi)在機制, 還是社會情境因素與個體特征的匹配性對工作重塑的影響, 都聚焦如何能讓社會情境因素更好地服務(wù)于工作重塑。組織中支持重塑的管理氛圍對個體主動采取重塑行為具有積極的推動作用(Mcclelland et al., 2014), 而什么形式的支持性氛圍可以更好的推動重塑, 學(xué)者們則可以從這些影響個體工作重塑行為的社會情境因素出發(fā)進行探究。

4.4 探索增強中國社會情境下的工作重塑有效性的舉措

工作重塑的概念在西方管理情境下被提出, 學(xué)者們開展了一系列研究。考慮到中國與西方國家存在較大的文化差異, 在中國的社會情境下這一概念是否適用, 以及工作重塑產(chǎn)生的效果是否存在差異都值得進一步探討(田啟濤, 關(guān)浩光, 2017)。相比于西方崇尚個人主義, 中國文化情境下的員工注重集體主義。工作重塑作為一項更多以自我為導(dǎo)向的主動性行為, 在中國這樣的社會文化情境中可能存在一定風(fēng)險。因此, 如何在工作中有效地開展工作重塑, 是未來研究值得探究的議題。Parker等(2019)的“明智的主動性行為”框架中指出任務(wù)和戰(zhàn)略因素、社會和關(guān)系因素、自我調(diào)節(jié)因素均可能增加或降低主動性行為有效性?；谠摽蚣? 未來的重塑研究若要探討個體工作重塑在中國的組織內(nèi)是否有效, 則可以從以上三個方面入手。需要著重指出的是, 工作重塑的開展, 不僅需要判斷重塑行為是否適合自身當(dāng)下的任務(wù)與戰(zhàn)略情境, 還要考慮社會與關(guān)系因素, 這一層面也屬于本文所重點關(guān)注的社會情境因素。

正如本文一開始就提出的, 許多工作存在相互依賴的關(guān)系, 這就導(dǎo)致個體工作重塑很可能會影響到他人, 或者可能需要獲得他人支持才能有效。而在注重集體主義的中國文化情境下探討主動性行為, 更需要考慮社會情境中的其他人, 尤其是領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)因素。領(lǐng)導(dǎo), 特別是直接領(lǐng)導(dǎo), 是員工工作環(huán)境中的重要他人, 對員工的工作心理、行為乃至績效具有最直接的影響(田喜洲等, 2020)。一方面, 領(lǐng)導(dǎo)方式的不同會直接影響員工主動做出工作重塑行為的可能性(Chiaburu et al., 2014), 以員工為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作重塑起到積極的推進作用, 例如變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Wang et al., 2017)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Harju et al., 2018)等。另一方面, 員工也需要判斷自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。中國文化情境下, 關(guān)系在員工日常工作中扮演著重要角色(田啟濤, 關(guān)浩光, 2017), 員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的積極關(guān)系, 例如高領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系質(zhì)量(Radstaak & Hennes, 2017)、高水平的上級支持(Leana et al., 2009)等, 有利于員工個體重塑行為的開展。此外, 領(lǐng)導(dǎo)也需要有意識地引導(dǎo)員工進行有利于組織發(fā)展與個人發(fā)展的工作重塑行為, 創(chuàng)建支持性的工作氛圍; 而領(lǐng)導(dǎo)主動與員工溝通協(xié)調(diào), 傳達組織愿景與目標(biāo), 能很好的幫助員工了解擬開展的工作重塑行為是否被現(xiàn)階段的組織發(fā)展所需要, 這也是任務(wù)和戰(zhàn)略情境因素的重要體現(xiàn)。值得注意的是, 類似于個人協(xié)議, 員工工作重塑不僅是接收方(員工)與授予方(管理者)之間的事情, 占比大多數(shù)的旁觀者(同事)的態(tài)度與反應(yīng), 也需要得到重視并進行協(xié)調(diào), 而領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中扮演著重要角色(王林琳等, 2021)。例如領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意打造相對公平公正的工作氛圍并鼓勵員工進行有利于組織與個人發(fā)展的重塑行為, 或者及時、客觀、公開地對員工的重塑行為進行探討, 從而讓他人對其行為做出積極的歸因與解讀。

最后, 個體需要確認其開展的重塑行為是否與個人的興趣、專業(yè)技能, 乃至個人資源等相一致, 從而加強自我調(diào)節(jié)過程。舉例來說, 個體從事有利于積累資源的主動性行為, 例如進行趨近型工作重塑(Petrou et al., 2018; Rudolph et al., 2017); 或者個體自身擁有較多的個體資源, 例如高角色寬度自我效能感(Nguyen et al., 2017), 都有助于加強個體的自我調(diào)節(jié)過程。

綜上, 當(dāng)個體的主動性行為能夠綜合考慮到以上三種因素, 即任務(wù)和戰(zhàn)略情境、社會和關(guān)系情境、自我調(diào)節(jié)因素, 則該主動性行為更有可能變得有效, 能夠促進所需的改變, 得到他人的積極評價, 個體可以從中獲得學(xué)習(xí)與成長, 從而進一步帶來高工作績效以及幸福感?；谥袊鐣榫诚碌墓ぷ髦厮? 在實施過程中可能會存在更多的風(fēng)險, 綜合考慮以上三種因素時, 工作重塑行為更有希望成為“明智的主動性行為”。未來的工作重塑研究, 可以從三大因素入手, 挖掘更多中國文化情境下的變量, 探究其對重塑行為有效性的影響。

5 結(jié)論

本文關(guān)注嵌入于社會情境中的工作重塑, 首先界定了學(xué)界對社會情境與工作重塑兩者的基本定義, 在回顧文獻的基礎(chǔ)上針對現(xiàn)有關(guān)于工作重塑與社會情境因素關(guān)系的研究進行簡要綜述, 最后結(jié)合其他相關(guān)變量(尤其是主動性行為)的研究進展, 提出嵌入于社會情境中的工作重塑的未來研究展望, 以期進一步推動工作重塑研究的深入發(fā)展。

本研究重點關(guān)注如何能讓社會情境因素更好地服務(wù)于工作重塑。組織中支持重塑的管理氛圍對個體主動采取重塑行為具有積極的推動作用(McClelland et al., 2014), 而什么形式的支持性氛圍可以更好的推動工作重塑行為, 則可以從這些影響個體工作重塑行為的社會情境因素出發(fā)進行探索。本文的管理實踐意義在于讓管理者關(guān)注到可以促進員工工作重塑行為的支持性工作環(huán)境, 避免抑制性工作環(huán)境。管理者可以采用強有力的工具來增強個體的主動性行為, 例如采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、培養(yǎng)創(chuàng)新氛圍等。同時, 基于交互主義視角, 情境性的干預(yù)需要綜合考慮員工的個體特征差異, 從而讓該干預(yù)在增強個體重塑行為上發(fā)揮最大的作用, 即管理者應(yīng)采用符合個體具體情況的方法。例如, 對于缺乏“能做”動機狀態(tài)的員工, 管理者可以創(chuàng)造出一種主動促進氛圍(Hong et al., 2016)。具體到中國情境下的個體工作重塑行為, 如何讓其變得明智且高效也是組織管理者需要細致考慮的問題。最后, 本文重點關(guān)注社會情境與工作重塑之間的關(guān)系, 希望對現(xiàn)有文獻進行系統(tǒng)梳理, 在深入思考的基礎(chǔ)上提出完整的研究框架。不得不指出的是, 社會情境與工作重塑之間的關(guān)系非常復(fù)雜。因此, 為了更好的凝練科學(xué)問題、聚焦研究主線, 本文選擇在對工作重塑進行界定的基礎(chǔ)上將工作重塑視為一項特定的主動性行為, 在全文的討論過程中, 未對其進行更為細化的分類。未來的工作重塑實證研究如果要探討社會情境對不同類型工作重塑更為具體的影響機制及效能, 可以考慮將工作重塑進一步分類、細化, 預(yù)期可以獲得一系列富有成效的研究成果。

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Job crafting embedded in social contexts

LIN Xinyue, MENG Liang

(School of Business and Management, Shanghai International Studies University; Institute of Organizational Behavior and Organizational Neuroscience, Shanghai International Studies University, Shanghai 200083, China)

Job crafting is a situational proactive behavior. Based on existing research findings on job crafting, four research perspectives on the intricate relationships between job crafting and social contexts are systematically summarized (i.e., social contexts as targets of job crafting, social contexts being involved in job crafting, social contexts as antecedents of individual job crafting, social context as moderators of job crafting). In addition, mechanisms underlying effects of social contexts on job crafting, interactions of social contexts and individual characteristics on job crafting, as well as the effectiveness of job crafting in specific contexts are proposed and discussed. Incorporating research on other related constructs and variables, prospects for future research on job crafting embedded in social contexts are proposed, which include examining the influence of job crafting on coworkers, exploring the multiple paths through which team job crafting drives individual job crafting, discovering the internal mechanism underlying the influence of social contexts on job crafting, investigating interactions of social contexts and individual characteristics on job crafting, and testing the effectiveness of job crafting under the Chinese social context.

social context, job crafting, team job crafting, proactive motivation, proactive behavior

2021-08-31

*國家自然科學(xué)基金青年項目(71701131); 上海市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃年度課題(2021ZGL004)。

孟亮, E-mail: promise_land@shisu.edu.cn

B849: C93