組織變革對(duì)組織績(jī)效影響機(jī)制研究
——基于組織創(chuàng)新惰性的中介作用

□余 薇 施必林 余雁

一、引言

在數(shù)字化、智能化浪潮撲面而來(lái)，VUCA（不穩(wěn)定、不確定、復(fù)雜和模糊，下同）環(huán)境不斷加劇的時(shí)代，工業(yè)4.0和“互聯(lián)網(wǎng)+”思維滲透至各行各業(yè)，成為國(guó)家智造新平臺(tái)、產(chǎn)業(yè)升級(jí)新路徑、核心競(jìng)爭(zhēng)力新焦點(diǎn)（余薇，2021）。由新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命所催生的新產(chǎn)品、新服務(wù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式等組成的新經(jīng)濟(jì)綜合體（Tolentino，2017）在向傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)“賦能”的同時(shí)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力也提出了新的要求和挑戰(zhàn)，建立新模式、新方式和新規(guī)則成為企業(yè)應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的必然選擇（王碧峰，2018）?！半p循環(huán)”新發(fā)展格局下的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和消費(fèi)模式給企業(yè)帶來(lái)了新的機(jī)遇，而新冠疫情的間歇式爆發(fā)與不定點(diǎn)式持續(xù)，給全球經(jīng)濟(jì)格局、大多數(shù)企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。怎樣快速應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)市場(chǎng)緊縮，適應(yīng)并創(chuàng)新消費(fèi)需求環(huán)境，成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、穩(wěn)步提升組織績(jī)效的關(guān)鍵。近年來(lái)，一批高速成長(zhǎng)的創(chuàng)新型企業(yè)，顛覆了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展模式，逐步成為新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要主體和區(qū)域科技創(chuàng)新的推動(dòng)者（王麗平、代如霞，2020）。

為什么這些創(chuàng)新型企業(yè)能夠取得很好的創(chuàng)新成果，其背后的成長(zhǎng)邏輯是什么?影響企業(yè)績(jī)效的因素眾多，但企業(yè)適應(yīng)新環(huán)境，創(chuàng)新新技術(shù)，構(gòu)建新模式，生產(chǎn)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，實(shí)現(xiàn)新的績(jī)效增長(zhǎng)，首要的任務(wù)是組織變革（胡笑寒、萬(wàn)迪昉，2005），組織變革是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期生存和發(fā)展的重要手段，可以為組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中贏得可持續(xù)發(fā)展空間（趙宜萱、趙曙明，2017）。

長(zhǎng)期以來(lái)組織變革被認(rèn)為是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的主要方式，但實(shí)踐中的組織變革往往很難成功（Cyert、March，1963），因?yàn)槠髽I(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中總是伴隨著組織創(chuàng)新惰性現(xiàn)象（Christensen等，1996）。保持組織效率與適應(yīng)環(huán)境往往讓組織陷入兩難的境地，要想達(dá)到組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不斷制度化和規(guī)范化（秦麗媛，2015）。但是，當(dāng)組織面臨突變的環(huán)境時(shí)，這些條條框框往往會(huì)阻礙變革，組織創(chuàng)新惰性成為限制組織變革的重要因素。不少學(xué)者挖掘過(guò)組織變革與組織惰性之間的關(guān)系，趙楊等（2009）基于組織理論視角，提出組織慣性(結(jié)構(gòu)慣性和競(jìng)爭(zhēng)慣性)對(duì)組織變革的影響效果是兩面的，其效果受到組織所處環(huán)境變化程度的影響，看待組織惰性應(yīng)采取辯證態(tài)度。趙婭和付春香（2016）構(gòu)建出組織變革中組織惰性的價(jià)值鏈模型，并從管理者和一般員工兩個(gè)層次分析出：要想更加有效管理組織慣性，促進(jìn)組織變革，管理者就須調(diào)整認(rèn)知模式、重塑組織結(jié)構(gòu)和營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，一般員工須增強(qiáng)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、主動(dòng)參與變革。但是現(xiàn)有研究鮮有從惰性視角探究組織變革與組織創(chuàng)新惰性之間的關(guān)系，尚未明晰組織創(chuàng)新惰性對(duì)組織變革的影響機(jī)理，怎樣在組織變革中克服組織創(chuàng)新惰性、提升組織績(jī)效的研究成果還很鮮見(jiàn)。

因此，從提升組織變革效率的角度來(lái)看，解答下列問(wèn)題有利于企業(yè)更好地致力于組織創(chuàng)新和發(fā)展：組織變革的主要依托是什么？實(shí)施組織變革的阻礙主要存在于哪些方面？動(dòng)態(tài)環(huán)境的復(fù)雜程度對(duì)組織實(shí)施變革會(huì)產(chǎn)生哪些影響？組織變革過(guò)程中如何通過(guò)克服組織創(chuàng)新惰性促進(jìn)組織績(jī)效的提升？這些是企業(yè)界在變革和創(chuàng)新過(guò)程中最為關(guān)注的現(xiàn)實(shí)課題，也是本研究需要探尋的重點(diǎn)問(wèn)題。

本研究將綜合運(yùn)用內(nèi)生成長(zhǎng)理論、組織變革理論、權(quán)變理論、創(chuàng)新理論，進(jìn)一步剖析組織變革的內(nèi)涵，并通過(guò)對(duì)組織創(chuàng)新惰性的分析，關(guān)注組織持續(xù)的、權(quán)變的、漸進(jìn)的變革，探索在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，組織結(jié)構(gòu)、流程以及激勵(lì)變革怎樣有效克服組織創(chuàng)新惰性，實(shí)現(xiàn)高效率的組織創(chuàng)新，提升組織績(jī)效，盡快實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，在信息化產(chǎn)業(yè)時(shí)代贏得一席之地。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）組織變革與組織績(jī)效

學(xué)術(shù)界現(xiàn)有對(duì)組織變革的研究主要是從變革角度、變革手段以及變革宗旨這三個(gè)層面出發(fā)（邱菊、周菲，2017）。變革角度層面上，冷志明等（2017）認(rèn)為組織要想實(shí)現(xiàn)敏捷供應(yīng)，須及時(shí)準(zhǔn)確地傳遞需求信息，而組織結(jié)構(gòu)變革（扁平化變革和關(guān)系化變革）可以提高需求信息的傳遞效率，避免其在供應(yīng)鏈中扭曲和間斷；劉鋼等（2012）通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)扎根理論分析，提出具有潛力的創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往通過(guò)人力資源管理策略組合來(lái)轉(zhuǎn)變員工的角色與行為，從而服務(wù)于企業(yè)的組織變革。變革手段層面上，張雪冰和楊忠（2006）通過(guò)理論分析提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的組織學(xué)習(xí)與組織變革之間的關(guān)系；曾楚宏和吳瀚（2010）以粵港兩地的制造型企業(yè)為研究對(duì)象，實(shí)證分析出RFID技術(shù)的運(yùn)用可以通過(guò)影響組織變革行為，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。變革宗旨層面上，孟曉斌等（2008）梳理出了應(yīng)對(duì)組織變革的能力架構(gòu)和適應(yīng)機(jī)制，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展指明了道路；董甜甜等（2019）從個(gè)體層次研究群體工作不安全感對(duì)組織變革與組織績(jī)效之間的影響機(jī)制。從上述研究中可以發(fā)現(xiàn)，大多研究注重的是組織變革這一“因”而產(chǎn)生的“果”。對(duì)于組織變革中，特別是企業(yè)多年積淀的、創(chuàng)新過(guò)程中存在的阻礙，還未深究其原因和生成機(jī)制?，F(xiàn)有研究還未將組織變革與組織創(chuàng)新效率相關(guān)聯(lián)，因而不能從效率的角度對(duì)組織變革的有效性進(jìn)行分析和評(píng)判。

環(huán)境的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性以及不確定性給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)了極大的威脅，企業(yè)要想在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須進(jìn)行組織變革。孟范祥等（2008）認(rèn)為，只有不斷地進(jìn)行組織變革和改進(jìn)組織的適應(yīng)性，組織才能保持高水平的績(jī)效，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)；王玉峰和楊多（2014）認(rèn)為組織變革已成為當(dāng)代企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵；杜旌等（2019）認(rèn)為，組織只有通過(guò)不斷進(jìn)行變革，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)。一系列實(shí)證分析結(jié)果支持了上述觀點(diǎn)。解學(xué)梅和吳永慧（2013）的研究表明，組織變革對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向促進(jìn)作用；董甜甜等（2019）的研究揭示，組織變革在作用于組織績(jī)效路徑上有顯著正向作用。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，組織變革已司空見(jiàn)慣。因此，本研究關(guān)注的是持續(xù)的、權(quán)變的、漸進(jìn)的變革，借鑒孫懷平等（2017）的觀點(diǎn)，將組織變革定義為結(jié)構(gòu)變革、流程變革以及激勵(lì)變革。其中，結(jié)構(gòu)變革是指企業(yè)在擬定發(fā)展目標(biāo)、事務(wù)和人力分配、崗位和任務(wù)劃分、工作授權(quán)以及部門(mén)與組織功能方面的變革；流程變革是指企業(yè)在信息化、引進(jìn)和保養(yǎng)設(shè)備以及各項(xiàng)流程方面的變革；激勵(lì)變革是指企業(yè)在員工的學(xué)習(xí)和管理等方面的變革。

在組織結(jié)構(gòu)層面上，提高組織運(yùn)行效率，降低組織運(yùn)行費(fèi)用是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)目標(biāo)（胡斌、劉作儀，2018）。組織權(quán)變理論認(rèn)為，必須變革組織結(jié)構(gòu)，以確保高水平的績(jī)效。合理的結(jié)構(gòu)變革能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí),構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織（胡笑寒、萬(wàn)迪昉，2005），而組織學(xué)習(xí)能夠促進(jìn)組織創(chuàng)新，正向影響組織績(jī)效（陳國(guó)權(quán)、王曉輝，2012）。

在組織流程層面上，劇烈變化環(huán)境中的企業(yè)實(shí)施組織變革，需要不斷打破現(xiàn)有規(guī)則和慣例（陳篤升、王重鳴，2015），克服創(chuàng)新中的組織惰性（Rindova等，2010），避免核心能力轉(zhuǎn)變成核心剛性（岳金桂、于葉，2019）。林海芬和蘇敬勤（2012）認(rèn)為，流程變革意味著重置業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，能夠提高企業(yè)流程運(yùn)行效率，改善以往效率低下的問(wèn)題；李立（2016）的研究表明，推動(dòng)組織向生態(tài)化發(fā)展方向改革能夠促進(jìn)其持續(xù)性發(fā)展。

在組織激勵(lì)層面上，激勵(lì)理論認(rèn)為，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為，行為決定結(jié)果（董甜甜等，2019）。組織在進(jìn)行變革時(shí)，員工往往會(huì)產(chǎn)生不安全感，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效下降。企業(yè)在員工學(xué)習(xí)和管理等方面進(jìn)行激勵(lì)變革，如提供進(jìn)修機(jī)會(huì)、人性化管理等，能夠減少矛盾和沖突、降低成本等（李洪山、葉瑩，2012）。

綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：組織變革對(duì)組織績(jī)效有著顯著的正向促進(jìn)作用。

(二)組織變革與創(chuàng)新惰性

所謂組織創(chuàng)新惰性，特指組織在面對(duì)重大的外部環(huán)境變化時(shí)內(nèi)部變革緩慢，甚至束手無(wú)策（Miller等，1981；Tushman等，1985）?，F(xiàn)有關(guān)于組織創(chuàng)新惰性的研究，大多從技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)鎖定和產(chǎn)業(yè)集群兩大視角出發(fā)。胡彬和萬(wàn)道俠（2017）將創(chuàng)新惰性定義為企業(yè)偏向易于模仿的工藝創(chuàng)新，忽視研發(fā)產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新的現(xiàn)象；而汪秀婷和戴蕾（2014）將技術(shù)創(chuàng)新惰性定義為企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新時(shí)，由于傾向于維持原有狀態(tài)而不愿作出改變的心理和行為傾向。本研究將創(chuàng)新惰性定義為企業(yè)因過(guò)往的成就、現(xiàn)有的技術(shù)優(yōu)勢(shì)等而安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取或忽視創(chuàng)新的心理和行為傾向。在組織變革中，創(chuàng)新惰性產(chǎn)生了重大的阻礙作用，因而組織變革的成功往往取決于對(duì)組織創(chuàng)新惰性的克服情況。

企業(yè)擁有難以模仿、不可替代、價(jià)值稀有的核心資源成為其創(chuàng)新能力形成基礎(chǔ)，但企業(yè)核心能力的形成，還有賴(lài)于良好的資源配置與管理。孟貴珍（2018）認(rèn)為，若企業(yè)既沒(méi)有突破已有技術(shù)的限制，又無(wú)法持續(xù)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，就很容易形成組織創(chuàng)新惰性。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，往往會(huì)把其取得的成就歸功于當(dāng)前技術(shù)與產(chǎn)品的適用性（劉建國(guó)，2017），因而產(chǎn)生戰(zhàn)略剛性型思維定式，形成路徑依賴(lài)（張軍、龔建立，2002），忽視顧客市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)性，最終陷入創(chuàng)新惰性的境地。此外，集群企業(yè)合作關(guān)系緊密，規(guī)?；?yīng)產(chǎn)生巨大利益，滋生出協(xié)同式創(chuàng)新惰性（李煜華等，2007）。組織惰性的存在導(dǎo)致企業(yè)安于現(xiàn)狀，長(zhǎng)此以往使得企業(yè)缺乏核心技術(shù)和產(chǎn)品（肖迪等，2007）。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)突破性技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新，就必須先進(jìn)行組織變革，以解決組織惰性問(wèn)題（陳曉春等，2006）。雖然目前尚缺乏組織變革對(duì)組織創(chuàng)新惰性影響的實(shí)證研究，但現(xiàn)有研究表明，組織變革對(duì)開(kāi)放式創(chuàng)新、創(chuàng)新能力以及組織創(chuàng)造力等具有積極影響。

在組織結(jié)構(gòu)層面上，組織結(jié)構(gòu)變革著眼于完善現(xiàn)有組織機(jī)制（倪慶萍，2006），適應(yīng)環(huán)境變化。因此，通過(guò)組織變革建立新的組織結(jié)構(gòu)，能夠提升企業(yè)的適用性和經(jīng)營(yíng)績(jī)效（魏江等，2011）；同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)變革和制度建設(shè)有利于促進(jìn)企業(yè)開(kāi)放式創(chuàng)新（Chesbrough，2003），創(chuàng)新惰性作為創(chuàng)新的隱形伴侶（汪秀婷、戴蕾，2014），往往會(huì)在組織結(jié)構(gòu)變革中被克服。

在組織流程層面上，流程變革意味著組織對(duì)組織流程進(jìn)行再造與重組（倪慶萍，2006）。因此，實(shí)施流程變革的企業(yè)可以避免來(lái)自組織內(nèi)部的舊知識(shí)和舊經(jīng)驗(yàn)的剛性約束，而采用先進(jìn)的流程，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力（許侃、張力，2015），構(gòu)建出新的知識(shí)體系，推動(dòng)組織創(chuàng)新產(chǎn)品或服務(wù)（Akgun等，2006），提高組織績(jī)效。

在組織激勵(lì)層面上，有關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)大部分企業(yè)存在著激勵(lì)機(jī)制缺乏、不完善等問(wèn)題，這便制約了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。馬喜芳等（2018）的研究揭示，組織發(fā)展激勵(lì)對(duì)組織創(chuàng)造力有顯著促進(jìn)作用；高中華等（2020）認(rèn)為愿景激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)描繪企業(yè)愿景提高員工的工作激情，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和增長(zhǎng)點(diǎn)。

綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：組織變革對(duì)創(chuàng)新惰性有著顯著的負(fù)向抑制作用。

(三)創(chuàng)新惰性與組織績(jī)效

內(nèi)生成長(zhǎng)理論認(rèn)為，內(nèi)生的技術(shù)進(jìn)步是保證經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的決定因素（Romer，1986）。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最終推動(dòng)力，技術(shù)創(chuàng)新是組織績(jī)效增長(zhǎng)的不竭之源。已有研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效具有積極影響（李琳、田思雨，2021），然而創(chuàng)新惰性與組織績(jī)效之間關(guān)系的研究還處于空白狀態(tài)。惰性與創(chuàng)新是一對(duì)矛盾體（肖鵬、余少文，2013），惰性負(fù)面影響著創(chuàng)新進(jìn)程，只有降低企業(yè)惰性，才能激發(fā)企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的積極性。現(xiàn)有研究表明，創(chuàng)新惰性的出現(xiàn)會(huì)削弱企業(yè)自主創(chuàng)新意識(shí)（湯臨佳、范彥成，2015），企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)也會(huì)隨之減少，這將遏制企業(yè)創(chuàng)新與成長(zhǎng)（羅航、劉江濤，2019）。此外，對(duì)于集群企業(yè)而言，他們較容易產(chǎn)生創(chuàng)新惰性，坐享其成的心理和搭便車(chē)的行為會(huì)抑制企業(yè)的創(chuàng)新欲望（朱方文等，2009）。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：創(chuàng)新惰性對(duì)組織績(jī)效有著顯著的負(fù)向抑制作用。

(四)創(chuàng)新惰性的中介作用

結(jié)合假設(shè)H2和假設(shè)H3，本研究推測(cè)創(chuàng)新惰性在組織變革對(duì)組織績(jī)效的影響中發(fā)揮中介作用。惰性是一種存在于組織自身的反學(xué)習(xí)機(jī)制，阻礙著組織變革（付曉蓉等，2019）。組織實(shí)踐過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)惰性（Cyert、March，1963），創(chuàng)新惰性的出現(xiàn)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)外界環(huán)境變化的敏感性和應(yīng)變能力的降低（吳衛(wèi)紅等，2018），使得組織變革速度趕不上環(huán)境變化速度，適應(yīng)不了外部環(huán)境的變化（白景坤等，2016），最終阻礙企業(yè)的創(chuàng)新，降低企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)須積極組織變革，打破企業(yè)的創(chuàng)新惰性，從而在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：創(chuàng)新惰性在組織變革對(duì)組織績(jī)效的影響中發(fā)揮中介作用。

(五)環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)作用

在數(shù)字化、智能化飛速發(fā)展、強(qiáng)力滲透的時(shí)代，企業(yè)所處的環(huán)境模糊性、多變性、不可預(yù)測(cè)性越來(lái)越明顯。要想生存下去，企業(yè)就必須擁有主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)、快速適應(yīng)變化的能力（王健、黃群慧，2019）。本研究基于陳國(guó)權(quán)和王曉輝（2012）的觀點(diǎn)，從本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手行為、市場(chǎng)和客戶需求、合作伙伴的行為、相關(guān)政府部門(mén)的政策和要求、所在行業(yè)中的產(chǎn)品或服務(wù)的類(lèi)型、相關(guān)的技術(shù)發(fā)展以及相關(guān)的整個(gè)行業(yè)發(fā)展的變化程度來(lái)定義環(huán)境動(dòng)態(tài)性。

在環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的情況下，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、流程和激勵(lì)機(jī)制可以提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，然而環(huán)境動(dòng)態(tài)性的增加要求組織及時(shí)地對(duì)動(dòng)態(tài)變化作出反應(yīng)，原有的組織機(jī)制達(dá)不到新環(huán)境的要求，組織創(chuàng)新惰性也越來(lái)越嚴(yán)重。而組織變革是企業(yè)應(yīng)對(duì)變化、提升適應(yīng)能力的有效手段（Ramezan等，2013），它能有效降低組織機(jī)制的僵化，克服組織創(chuàng)新惰性。張奧等（2017）認(rèn)為在高環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，企業(yè)傾向于選擇組織變革，以提高組織效能。王鳳彬等（2018）則指出在復(fù)雜多變的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)更頻繁地實(shí)施組織變革以克服組織運(yùn)行的惰性。學(xué)者們認(rèn)為，穩(wěn)定環(huán)境下的組織變革同樣會(huì)發(fā)生，但其力度和突破性會(huì)大打折扣，因此變革所帶來(lái)的效果并不理想。創(chuàng)新惰性理論認(rèn)為，惰性是事物發(fā)展過(guò)程中所經(jīng)歷的一種固有模式，這種模式是未來(lái)創(chuàng)新路上的最大障礙（孟貴珍，2018）。若企業(yè)不積極謀求變革以適應(yīng)環(huán)境變化，其發(fā)展或?qū)⑹芟藁蛲?。組織變革不能一蹴而就，與穩(wěn)定環(huán)境相比，高環(huán)境動(dòng)態(tài)性下組織變革需要企業(yè)有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光、更加完備的預(yù)案謀劃、更加精準(zhǔn)的人員激勵(lì)，進(jìn)而有效降低創(chuàng)新惰性，有效應(yīng)對(duì)外界環(huán)境快速變化。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H5：環(huán)境動(dòng)態(tài)性強(qiáng)化組織變革對(duì)創(chuàng)新惰性的克服效應(yīng)。

結(jié)合假設(shè)H4和H5，本研究推測(cè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性會(huì)進(jìn)一步調(diào)節(jié)創(chuàng)新惰性在組織變革與組織績(jī)效之間的中介作用，即有調(diào)節(jié)的中介。隨著組織制度化慣例和規(guī)范增加，企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程中可能會(huì)產(chǎn)生一定的惰性（Lubatkin et.al,2006），動(dòng)作會(huì)變得緩慢，阻礙其發(fā)展。動(dòng)態(tài)環(huán)境下，組織變革是克服組織惰性的重要手段（白景坤，2014）。組織變革在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、流程和激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中會(huì)降低組織創(chuàng)新惰性?？梢?jiàn)，當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性高時(shí)，組織變革對(duì)創(chuàng)新惰性的負(fù)向影響會(huì)更強(qiáng)，通過(guò)創(chuàng)新惰性傳遞的組織變革對(duì)組織績(jī)效的間接效應(yīng)也會(huì)更強(qiáng)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H6：環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)創(chuàng)新惰性在組織變革與組織績(jī)效之間關(guān)系的中介作用產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 本研究框架圖

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與數(shù)據(jù)

為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性，本研究選取企業(yè)的中高層管理者為調(diào)查對(duì)象，并通過(guò)問(wèn)卷星進(jìn)行推廣。在此基礎(chǔ)上，本研究設(shè)定了樣本的篩選標(biāo)準(zhǔn)：（1）剔除數(shù)據(jù)不全的樣本；（2）企業(yè)的成立時(shí)間在3年以上(本研究選取2018年7月1日之前成立的企業(yè)）。最終，研究問(wèn)卷共收回1080份，通過(guò)人工篩選和邏輯分析得到有效問(wèn)卷323份，問(wèn)卷有效回收率為29.907%。

(二)變量測(cè)量

本研究需測(cè)量的變量主要包括：組織變革（結(jié)構(gòu)變革、流程變革和激勵(lì)變革）、環(huán)境動(dòng)態(tài)性、創(chuàng)新惰性以及組織績(jī)效。為保證量表的信效度，本研究在搜尋各個(gè)變量的量表時(shí)，遵循以下三個(gè)原則：（1）量表須源自國(guó)內(nèi)外期刊文獻(xiàn)；（2）若量表源自國(guó)外期刊文獻(xiàn)，須根據(jù)實(shí)際情況校正翻譯；（3）最終量表使用前須進(jìn)行測(cè)試，以此剔除不符合要求的題項(xiàng)。

本研究采用李克特5級(jí)量表測(cè)量各個(gè)變量。在變量量表的選取方面，本研究借鑒孫懷平等（2017）的量表測(cè)量組織變革；借鑒黃虞（2019）的量表測(cè)量創(chuàng)新惰性；借鑒陳國(guó)權(quán)和王曉輝（2012）的量表測(cè)量環(huán)境動(dòng)態(tài)性；借鑒董甜甜等（2019）的量表測(cè)量組織績(jī)效。其中，由于國(guó)內(nèi)外期刊無(wú)法搜尋到有關(guān)創(chuàng)新惰性的量表，只能使用黃虞（2019）碩士學(xué)位論文里的量表，為保證該量表的信效度，本研究給予了信效度檢驗(yàn)。

四、研究結(jié)果與分析

(一)信度與效度分析

在量表的信度方面，本研究通過(guò)α系數(shù)和組合信度CR來(lái)檢驗(yàn)（見(jiàn)表1）。（1）使用SPSS 26軟件來(lái)計(jì)算變量組織變革(結(jié)構(gòu)變革、流程變革和激勵(lì)變革)、環(huán)境動(dòng)態(tài)性、創(chuàng)新惰性和組織績(jī)效的信度，結(jié)果表明：各變量的α系數(shù)均大于0.800，說(shuō)明量表設(shè)計(jì)的內(nèi)在信度高；（2）組合信度CR通過(guò)驗(yàn)證性因子分析計(jì)算得出，結(jié)果表明：各變量的組合信度CR均大于0.800，說(shuō)明量表的信度較好。

本研究通過(guò)使用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)果表明：變量組織變革、環(huán)境動(dòng)態(tài)性、創(chuàng)新惰性和組織績(jī)效量表的KMO值分別為0.929、0.880、0.846和0.894，均大于0.800；與其相對(duì)應(yīng)的Bartlett球形檢驗(yàn)值均為0.000，小于0.05，表明測(cè)量題項(xiàng)適合因子分析。

在量表的效度方面，本研究通過(guò)驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)（見(jiàn)表1）。結(jié)果表明：（1）各個(gè)變量題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，結(jié)構(gòu)效度良好；（2）各個(gè)變量的平均變異萃取量(AVE)值均大于0.500，收斂效度良好。區(qū)別效度在相關(guān)性分析中予以驗(yàn)證。

表1 量表信效度檢驗(yàn)結(jié)果

(二)相關(guān)性分析

本研究通過(guò)使用SPSS 26軟件對(duì)變量組織變革、環(huán)境動(dòng)態(tài)性、創(chuàng)新惰性和組織績(jī)效進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明：（1）各個(gè)變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差均相差不大，不存在異方差問(wèn)題；（2）組織變革對(duì)創(chuàng)新惰性具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織變革對(duì)組織績(jī)效具有顯著正相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)新惰性對(duì)組織績(jī)效具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果初步驗(yàn)證了本文的核心假設(shè)；（3）各個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于AVE的平方根，區(qū)別效度良好。

表2 相關(guān)性分析結(jié)果

(三)共同方法偏差

為評(píng)估共同方法偏差，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)分析法，具體為：對(duì)4個(gè)變量33個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，并提取特征值大于1的主成分。結(jié)果顯示：第一公因子的方差解釋百分比為37.685%，低于臨界標(biāo)準(zhǔn)40%，即本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(四)路徑分析和調(diào)節(jié)/中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用INTEGRATION算法，在MPlus 8.3軟件下對(duì)研究框架進(jìn)行SEM路徑分析，結(jié)果如圖2和表3所示。由于有中介的調(diào)節(jié)模型在MPlus軟件上只能輸出非標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)值，因此本研究以下有關(guān)SEM路徑分析的篇幅均使用非標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值，該做法也被多位知名學(xué)者采用（方杰、溫忠麟，2018）。由表3可知，組織變革與組織績(jī)效之間的路徑系數(shù)為0.222，對(duì)應(yīng)的P值為0.000，遠(yuǎn)小于0.05，說(shuō)明組織變革對(duì)組織績(jī)效有著顯著的正向促進(jìn)作用（假設(shè)H1成立）；組織變革與創(chuàng)新惰性之間的路徑系數(shù)為-0.533，對(duì)應(yīng)的P值為0.000，遠(yuǎn)小于0.05，說(shuō)明組織變革對(duì)創(chuàng)新惰性有著顯著的負(fù)向抑制作用（假設(shè)H2成立）；創(chuàng)新惰性與組織績(jī)效之間的路徑系數(shù)為-0.493，對(duì)應(yīng)的P值為0.000，遠(yuǎn)小于0.05，說(shuō)明創(chuàng)新惰性對(duì)組織績(jī)效有著顯著的負(fù)向抑制作用（假設(shè)H3成立）；組織變革和環(huán)境動(dòng)態(tài)性的交互項(xiàng)與創(chuàng)新惰性之間的路徑系數(shù)為-0.201（組織變革與創(chuàng)新惰性之間的路徑系數(shù)為-0.533），對(duì)應(yīng)的P值為0.001，遠(yuǎn)小于0.05，說(shuō)明環(huán)境動(dòng)態(tài)性強(qiáng)化組織變革對(duì)創(chuàng)新惰性的克服效應(yīng)（假設(shè)H5成立）。

表3 路徑分析結(jié)果

圖2 SEM路徑分析圖

組織變革通過(guò)創(chuàng)新惰性間接影響組織績(jī)效。組織變革對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.263，95%的置信區(qū)間為[-0.320，-0.081]，不包含0，說(shuō)明間接效應(yīng)成立（假設(shè)H4成立）。具體而言：低環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，其間接效應(yīng)為0.164，對(duì)應(yīng)的P值為0.000，遠(yuǎn)小于0.05，說(shuō)明低環(huán)境動(dòng)態(tài)性下的間接效應(yīng)成立；高環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，其間接效應(yīng)為0.362，對(duì)應(yīng)的P值為0.000，遠(yuǎn)小于0.05，說(shuō)明高環(huán)境動(dòng)態(tài)性下的間接效應(yīng)成立。有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)為0.099，對(duì)應(yīng)的P值為0.005，遠(yuǎn)小于0.05，說(shuō)明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立（假設(shè)H6成立），無(wú)論是低環(huán)境動(dòng)態(tài)性還是高環(huán)境動(dòng)態(tài)性，間接效應(yīng)都是顯著的，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖3所示。此外，低環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，組織變革對(duì)組織績(jī)效的總效應(yīng)為0.386，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的42.487%；高環(huán)境動(dòng)態(tài)性下，組織變革對(duì)組織績(jī)效的總效應(yīng)為0.584，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的61.986%。

圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、研究結(jié)論、理論意義與實(shí)踐啟示

(一)研究結(jié)論

基于后疫情時(shí)代動(dòng)態(tài)環(huán)境情景，本研究從創(chuàng)新惰性視角解釋組織變革提升組織績(jī)效的機(jī)制。通過(guò)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，本研究主要得到以下結(jié)論：（1）組織變革有助于促進(jìn)組織績(jī)效；（2）組織變革有助于克服創(chuàng)新惰性；（3）創(chuàng)新惰性對(duì)組織績(jī)效有著顯著的負(fù)向抑制作用；（4）創(chuàng)新惰性在組織變革對(duì)組織績(jī)效的影響中發(fā)揮中介作用；（5）環(huán)境動(dòng)態(tài)性在組織變革和創(chuàng)新惰性間發(fā)揮著調(diào)節(jié)的作用，環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，組織變革的作用發(fā)揮得越好，越有利于克服創(chuàng)新惰性；（6）環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)創(chuàng)新惰性在組織變革與組織績(jī)效之間關(guān)系的中介作用產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(二)理論意義

本研究以后疫情時(shí)代動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化特征為背景，以組織變革與組織創(chuàng)新惰性的矛盾為切入點(diǎn)，剖析了企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和“雙循環(huán)”新發(fā)展格局下組織變革的主要因素，特別是組織創(chuàng)新過(guò)程中逐漸產(chǎn)生并不斷增加的惰性對(duì)組織變革的影響，建立了動(dòng)態(tài)環(huán)境下組織變革和組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)路徑。這是對(duì)克服組織創(chuàng)新惰性這一中介機(jī)制研究的深入揭示，也是對(duì)組織績(jī)效中組織對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性這一特性適應(yīng)過(guò)程的完善與拓展。因此，本研究的成果可為后疫情時(shí)代動(dòng)態(tài)環(huán)境下組織變革因素的研究提供豐富、獨(dú)特的素材，推動(dòng)企業(yè)適應(yīng)性研究及理論的發(fā)展。

（三）實(shí)踐啟示

1.克服企業(yè)創(chuàng)新惰性。數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型是企業(yè)系統(tǒng)性、根本性制度重塑，但期間由創(chuàng)新惰性產(chǎn)生的遲疑、震蕩甚至反復(fù)等陣痛均會(huì)阻礙變革的正常進(jìn)行。企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)審時(shí)度勢(shì)，從環(huán)境感知視角主動(dòng)謀劃，開(kāi)展?jié)u進(jìn)性組織變革，準(zhǔn)確把握改革切入點(diǎn)，找準(zhǔn)改革側(cè)重點(diǎn)，以建設(shè)性、包容性的心態(tài)，正確看待組織發(fā)展中產(chǎn)生的積極惰性，不斷破除舊經(jīng)驗(yàn)和舊流程的剛性約束，通過(guò)頂層組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與規(guī)劃、中層組織架構(gòu)更新與升級(jí)、底層流程改造與重塑，適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展要求。

2.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。VUCA時(shí)代給企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境帶來(lái)激變，產(chǎn)業(yè)升級(jí)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)更新等，都讓企業(yè)不得不以變革為抓手，以創(chuàng)新為動(dòng)力，擺脫生存困境，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)正面應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境中產(chǎn)生的問(wèn)題與困擾，反思存在問(wèn)題，明辨機(jī)遇和挑戰(zhàn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，尤其加強(qiáng)數(shù)字化時(shí)代戰(zhàn)略管理、組織架構(gòu)、平臺(tái)生態(tài)等新理論的學(xué)習(xí)和研究，擺脫員工單一、獨(dú)自學(xué)習(xí)產(chǎn)生的創(chuàng)新惰性，構(gòu)建開(kāi)放式、共享式、互動(dòng)式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模式，構(gòu)建大中臺(tái)式團(tuán)隊(duì)支持平臺(tái)，針對(duì)市場(chǎng)和客戶動(dòng)態(tài)需求產(chǎn)生的企業(yè)難題建立團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同性、共創(chuàng)式解決機(jī)制，通過(guò)有效的認(rèn)可式激勵(lì)激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，變新機(jī)為商機(jī)，化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，有效提升組織績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)。

3.加強(qiáng)政府政策支持。政府應(yīng)該明智地認(rèn)識(shí)到企業(yè)變革的積極作用，以大智之政治心態(tài)、大勇之政治舉措，加強(qiáng)企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，以“善治”來(lái)激發(fā)企業(yè)變革，引導(dǎo)、幫助企業(yè)克服創(chuàng)新惰性，助力企業(yè)充分利用時(shí)代變遷釋放的機(jī)會(huì)，加快“數(shù)智”制造、智能服務(wù)的戰(zhàn)略布局和高質(zhì)量發(fā)展，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)營(yíng)造適應(yīng)性政策環(huán)境。