住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)績效評價體系的思考

●寧麗暉

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是銜接醫(yī)學(xué)院校教育與畢業(yè)后繼續(xù)教育的關(guān)鍵階段，在醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入臨床獨(dú)立工作前可幫助其將醫(yī)學(xué)理論知識從書本運(yùn)用于臨床實(shí)踐，幫助其形成規(guī)范的臨床診療思路與方法，使其具備基本的診療能力，有利于培養(yǎng)臨床醫(yī)師診療能力，提升我國醫(yī)療質(zhì)量，也是國際社會醫(yī)學(xué)教育模式中通常會采用的培養(yǎng)方式。近幾年隨著住培工作制度體系建設(shè)、管理體系建設(shè)、培訓(xùn)體系建設(shè)的逐步到位，住培工作的重點(diǎn)已正逐漸轉(zhuǎn)移至質(zhì)量建設(shè)，如何科學(xué)評價住培質(zhì)量建設(shè)成效，住培績效評價體系的合理設(shè)計在其中扮演著重要角色。

住培作為一個區(qū)別于傳統(tǒng)意義上臨床教學(xué)的“新事物”，其相應(yīng)的績效評價亦區(qū)別于傳統(tǒng)臨床教學(xué)績效評價，為順應(yīng)實(shí)施健康中國的戰(zhàn)略，加強(qiáng)住院醫(yī)師隊(duì)伍建設(shè)，提升住培質(zhì)量，考核體系需要擁有健全的考核組織管理架構(gòu)，考核結(jié)果需與激勵措施掛鉤，以績效考核促進(jìn)醫(yī)院教學(xué)氛圍建設(shè)[1]。通過完善住培績效評價體系，從而調(diào)動帶教醫(yī)師的主觀能動性、教學(xué)積極性，培養(yǎng)高水平的帶教師資隊(duì)伍[2]，從績效評價的層面，為提升住培質(zhì)量提供理論和方法性參考。而如何客觀科學(xué)地對住培教學(xué)工作進(jìn)行考量，構(gòu)建合理績效考核評價體系，成為一個非常值得探討的問題。

一、人力資源管理視角下的住培績效評價

（一）人力資本理論及績效評價

人力資源管理中的人力資本理論將員工作為資本進(jìn)行管理和投資，根據(jù)市場或需求變化，做資本投入，對員工做相應(yīng)的培訓(xùn)或組織協(xié)調(diào)，使人力資源與物質(zhì)資源相匹配，使二者充分發(fā)揮其作用。另外，也可運(yùn)用科學(xué)管理工具或方法，對員工從思想、心理或行動上進(jìn)行協(xié)調(diào)管理，使其充分發(fā)揮其主觀能動性，最終實(shí)現(xiàn)員工、組織共同進(jìn)步的目標(biāo)。

績效評價作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源常用的管理辦法，是對員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考查、測定和評價的系統(tǒng)過程。通過績效評價可以根據(jù)員工的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定期限內(nèi)的工作實(shí)績進(jìn)行比較和評價，使企業(yè)管理人了解員工、了解員工工作開展情況是否與組織目標(biāo)一致。

住培工作作為培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才的重要階段，通過對人力資本的投入，運(yùn)用績效評價方法，有利于提升教學(xué)團(tuán)隊(duì)的工作能力和工作積極性，有利于住院醫(yī)師的成長與培養(yǎng)，有利于達(dá)到提升培訓(xùn)質(zhì)量與效果的目的，最終提升醫(yī)院整體教學(xué)實(shí)力。

（二）績效評價體系的基本原則

績效評價一定要做到公平、公開、公正，也要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化與調(diào)整與時俱進(jìn)，更新發(fā)展?？冃гu價體系的設(shè)計通常要遵循以下原則：（1）目標(biāo)導(dǎo)向性原則，注意評價目標(biāo)和崗位職責(zé)的一致性；（2）系統(tǒng)性原則，體系內(nèi)各指標(biāo)之間既相互獨(dú)立，又相互作用，是一個有機(jī)聯(lián)系的整體；（3）全面性原則，評價指標(biāo)要全面、客觀，盡可能根據(jù)工作實(shí)際，對各個方面都要有所側(cè)重；（4）定性與定量指標(biāo)相結(jié)合原則，要盡可能把指標(biāo)層層剝離，最大程度進(jìn)行量化，或設(shè)定目標(biāo)完成的程度差別化；（5）操作簡便性原則，績效評價體系是用來測量組織績效的特點(diǎn)數(shù)值，各指標(biāo)盡量簡單明了、微觀性強(qiáng)、便于收集。

二、住培績效評價體系中存在的問題

（一）戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

目前我國對住培領(lǐng)域和該領(lǐng)域績效評價的研究起步比較晚，很多培訓(xùn)基地住培績效評價仍沿用傳統(tǒng)的臨床教學(xué)績效評價，住培績效評價體系各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置未能體現(xiàn)醫(yī)院住培工作整體戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有將抽象性的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn)化、分解為具體的目標(biāo)，帶教人員不清楚其在住培戰(zhàn)略實(shí)施中的工作目標(biāo)、不清楚其自身在住培戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中承擔(dān)的職責(zé)、未能將個人目標(biāo)與醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合[3]。對住培帶教人員導(dǎo)向性作用不強(qiáng)，難以實(shí)現(xiàn)通過績效評價方案達(dá)到醫(yī)院住培戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的。

（二）評價指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)

住培工作實(shí)際帶教過程中會涉及到專業(yè)基地負(fù)責(zé)人、教學(xué)主任、教學(xué)秘書、帶教醫(yī)師、責(zé)任導(dǎo)師等不同角色和身份人員，績效評價未能根據(jù)崗位分工及職責(zé)的不同，進(jìn)行差異化評價，不能客觀反映實(shí)際工作，其績效評價結(jié)果不能反映個人在住培工作中的價值，容易出現(xiàn)相互推諉、不公平的情況，使績效評價工作失去意義。

（三）績效評價執(zhí)行不嚴(yán)格

績效評價的實(shí)施原是為了加強(qiáng)科室及帶教人員對住培工作的重視程度，但在實(shí)際實(shí)施過程中，由于評價主體的不明確，監(jiān)督體系不健全，期間不可避免地會出現(xiàn)“人情分”，導(dǎo)致部分科室績效評價流于形式，未做深入評價就給出評價結(jié)果，甚至出現(xiàn)滿分的現(xiàn)象，主觀因素太強(qiáng)，不能客觀評價。

（四）績效評價結(jié)果運(yùn)用不足

績效評價結(jié)果的運(yùn)用并不充分，雖然將住培帶教活動與職稱晉升等掛鉤，但掛鉤門檻不高，沒有依據(jù)客觀的數(shù)據(jù)結(jié)果評價其帶教質(zhì)量，很難發(fā)揮其應(yīng)有的意義，績效評價結(jié)果的運(yùn)用不能很好地達(dá)到其發(fā)現(xiàn)工作短板，補(bǔ)齊短板，改進(jìn)工作，在考核中進(jìn)步，與科室、醫(yī)院共同發(fā)展的目的。

三、住培績效評價體系的優(yōu)化與完善

（一）住培績效指標(biāo)體系改進(jìn)原則

根據(jù)績效評價常用全面性原則、可操作性原則、目標(biāo)導(dǎo)向性原則、激勵性原則進(jìn)行指標(biāo)體系改進(jìn)。一是要注意被評價對象的全面性、績效評價指標(biāo)的全面性；二是在指標(biāo)設(shè)置時，應(yīng)充分考慮其可操作性，為績效評價的有效實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)；三是注意目標(biāo)設(shè)置也要注意難度設(shè)置，使目標(biāo)經(jīng)過個人努力可以達(dá)到，運(yùn)用好目標(biāo)導(dǎo)向性的原則，引導(dǎo)其工作方向向評價目標(biāo)靠近，用目標(biāo)來促進(jìn)結(jié)果；四是要注意避免形成“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”的局面，采用有效的激勵措施有助于營造一種重視和支持教學(xué)的強(qiáng)烈氛圍。

（二）運(yùn)用平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法建立績效指標(biāo)體系

從醫(yī)院的戰(zhàn)略定位出發(fā)，明確不同部門和崗位的職責(zé)，結(jié)合平衡計分卡[4]方法從培訓(xùn)質(zhì)量、學(xué)員、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長4個維度出發(fā)，從中提取各維度關(guān)鍵績效指標(biāo)。根據(jù)全面性原則、目標(biāo)導(dǎo)向性原則，可操作性原則、定性與定量指標(biāo)相結(jié)合原則、激勵性原則等，初步擬定出績效評價指標(biāo)，邀請住培工作重要參與人組成的專家組，通過專家會議法，對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行修正及補(bǔ)充，確定績效評價指標(biāo)及權(quán)重，形成最終的績效評價體系。

（三）績效評價的結(jié)果運(yùn)用及反饋

結(jié)合評價周期，在對各項(xiàng)評價結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、匯總后，得出結(jié)果，將結(jié)果適時進(jìn)行公示，無異議后，將評價結(jié)果報送至人力資源部門、績效管理部門、財務(wù)部等相關(guān)部門，進(jìn)行績效評價結(jié)果的落實(shí)。

但得出評價分?jǐn)?shù)并不代表著評價工作的結(jié)束，評價完成后，應(yīng)針對個人形成評價結(jié)果反饋報告，將報告反饋至個人，特別是對考評結(jié)果不理想的員工反饋，讓其了解各項(xiàng)評價結(jié)果來源，在哪些方面還需要改進(jìn)，為其提供溝通渠道與機(jī)會，作為下一評價周期做得更好的依據(jù)或建議。

四、住培績效評價體系實(shí)施保障措施

（一）健全組織體系建設(shè)

教學(xué)績效評價體系的有效實(shí)施離不開醫(yī)院的高度重視和相關(guān)制度的支持[5]，需要健全相關(guān)組織體系，確定責(zé)任部門和各指標(biāo)評價主體，要明確在評價過程中的職責(zé)和分工。建立監(jiān)督管理機(jī)制，對績效評價實(shí)施的整個過程和各個環(huán)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督與管理，及時發(fā)現(xiàn)和解決考核評價過程中存在的各項(xiàng)問題，盡可能保證績效評價結(jié)果的準(zhǔn)確性，避免其他主觀因素對結(jié)果的影響，保證績效評價工作的嚴(yán)肅性，使其受到廣泛重視，形成約束力。

完善的制度保障也是其推行的重要舉措?？冃гu價體系實(shí)施前，要制定完善系列配套制度，并傳達(dá)至每個人。評價體系在實(shí)施過程中，也要定期做考察，對指標(biāo)進(jìn)行適時調(diào)整，剔除無用指標(biāo)，采納有意義的指標(biāo)，讓績效評價體系不斷在實(shí)施中完善，適應(yīng)環(huán)境變化，為醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮最大程度的作用。

（二）開展培訓(xùn)與指標(biāo)解讀

績效評價體系實(shí)施前，一是要針對評價對象進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其明白績效評價體系的重要性，同時使評價對象對新的績效評價體系有一定的了解；也能夠增加評價對象對評價體系的認(rèn)同和支持，便于績效評價體系的實(shí)施。二是要針對評價主體進(jìn)行培訓(xùn)，使其明白其在績效評價體系實(shí)施過程中承擔(dān)的責(zé)任，確保評價結(jié)果的公平性和公正性[6]。

培訓(xùn)過程中也要積極征求各方面的意見與建議，發(fā)現(xiàn)漏洞或爭議性問題，要及時完善和細(xì)化。

（三）實(shí)行先試行再推廣機(jī)制

績效評價體系如不夠成熟，在推行后，會對醫(yī)院整體住培系統(tǒng)產(chǎn)生巨大的影響，為了發(fā)現(xiàn)該評價體系的問題和指標(biāo)實(shí)施難度，避免頻繁修改評價指標(biāo)，出現(xiàn)“朝令夕改”或是“虎頭蛇尾”的現(xiàn)象，最終影響績效評價方案的實(shí)施。因此績效評價體系在正式推行前，先選擇部分有代表性的臨床科室、醫(yī)技科室進(jìn)行試點(diǎn)，試行期結(jié)束后，組織各類人員代表討論評價體系的實(shí)施效果以及在執(zhí)行過程中的困難和問題，達(dá)成共識后，形成全院可推廣的模式，有利于減少實(shí)施阻力，提高執(zhí)行效率，經(jīng)過試點(diǎn)完善后的評價體系更能體現(xiàn)各崗位人員的心聲。

實(shí)行“先試行再推廣”機(jī)制，有利于形成“試行科室?guī)油茝V科室”“以老帶新”良好工作局面和氛圍，避免推廣科室走彎路、重走摸索道路，減輕其工作負(fù)擔(dān)，也有利于提升工作積極性，促進(jìn)個人、科室與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一性。

（四）建立住培績效文化

建立良好的企業(yè)文化，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，引導(dǎo)員工形成共同的價值信念，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值，調(diào)動其積極性，增強(qiáng)凝聚力，讓員工將實(shí)現(xiàn)自我價值與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，也有利于為員工提供良好的工作環(huán)境和氛圍，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，反過來為企業(yè)的長期發(fā)展提供策略，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的“雙贏”。

住培工作想要通過實(shí)施績效評價達(dá)到預(yù)期的效果，不能將績效評價作為一項(xiàng)“任務(wù)”去被動執(zhí)行，而是需要通過建立良好的住培績效文化，將績效評價的目的與帶教人員個人價值的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一，創(chuàng)造經(jīng)驗(yàn)交流或討論的機(jī)會，營造良好的住培績效文化氛圍，形成科室或個人之間相互影響、相互促進(jìn)的良性互動局面，也有利于提高帶教人員對住培績效評價工作的主動性和創(chuàng)造性，不斷完善績效評價方案，讓績效評價真正成為促進(jìn)住培工作發(fā)展的工具。

五、思考

構(gòu)建科學(xué)的住培績效評價體系需要結(jié)合多方面因素進(jìn)行綜合考慮：第一，績效評價體系要能充分體現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，要讓帶教人員清楚其自身在住培戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中承擔(dān)的職責(zé)；第二，績效評價體系設(shè)計要體現(xiàn)醫(yī)院管理特點(diǎn)，在組織結(jié)構(gòu)體系的基礎(chǔ)上建立，實(shí)現(xiàn)從上至下的一體化管理；第三，績效評價指標(biāo)要結(jié)合工作實(shí)際，根據(jù)住培崗位角色進(jìn)行設(shè)置，更準(zhǔn)確地體現(xiàn)其崗位的工作重點(diǎn)和實(shí)際工作貢獻(xiàn)；第四，評價指標(biāo)的構(gòu)建及實(shí)施要讓績效評價涉及到的人員參與進(jìn)來，有助于其注重實(shí)際工作與績效評價的關(guān)聯(lián)性，增加其歸屬感和責(zé)任感，提升其帶教積極性；第五，績效評價工作的實(shí)施需要根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的保障措施，推進(jìn)績效評價工作有序開展。結(jié)合以上內(nèi)容才能真正實(shí)現(xiàn)績效評價體系對住培工作的管理作用，提升醫(yī)院教學(xué)能力，為社會輸送更多優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才。