提高工資還是減少加班？當代青年工作滿意度的體制差異

□ 王金水 方長春

青年是就業(yè)的主力軍，提高青年勞動者的工作滿意度既有助于“實現(xiàn)更加充分和更高質(zhì)量就業(yè)”，也有助于增強當代青年獲得感和幸福感。那么，對于青年勞動者而言什么樣的工作才是令人滿意的工作呢？工資收入和工作時間往往被認為是影響工作滿意度的兩個最重要因素，相關(guān)研究已經(jīng)證實提高工資或減少加班均可以增加工作滿意度［1］［2］［3］［4］。然而，從近年來在職青年所處的勞動力市場的現(xiàn)實情況來看，較高的工資收入和合理的工作時間往往難以兩全其美，高工資往往意味著較長的工作時間。尤其是以“996工作制”為代表的“常態(tài)化加班”已經(jīng)成為困擾當代在職青年的嚴重問題。

此外，受到我國二元分割的勞動力市場的影響，體制內(nèi)和體制外的勞動力市場的具體情境存在著較大差異，在不同的勞動力市場中，勞動者的薪酬福利、發(fā)展機會以及工作滿意度上都有著一定的區(qū)別。并且，體制因素在青年的擇業(yè)和就業(yè)過程中發(fā)揮著重要的作用，從“考公熱”“考編熱”中就可窺一斑。那么，在不同的勞動力市場情境之中，影響在職青年的工作滿意度的機制是否相同？現(xiàn)有的研究沒有給出明確的答案。

綜上，本研究將結(jié)合中國勞動力市場的特點，綜合分析工資和加班對體制內(nèi)外兩類青年勞動者的不同影響。具體來說，本研究要關(guān)注的問題是:對于青年勞動者的工作滿意度而言，是提高工資更重要，還是減少加班更重要？提高工資和加班這兩個因素對青年勞動者就業(yè)滿意度的影響是否存在體制差異？

一、文獻綜述與研究假設(shè)

1.工資、加班對工作滿意度的影響

提高工資能增加工作滿意度嗎？針對工資對工作滿意度的研究相對較多。首先，傳統(tǒng)的經(jīng)濟學理論認為收入的增加必然會導致個人幸福感的提高，凱恩斯主義經(jīng)濟學家也認為員工收入的增加有利于提高工作滿意度［5］［6］。但是也有經(jīng)濟學家提出幸福停滯的經(jīng)濟增長之謎，即收入水平的提高并不必然導致工作滿意度的提高［7］。經(jīng)濟學家圍繞這一問題又開展了很多的討論，包括工資收入對于工作滿意度的影響可能存在曲線機制［8］，以及相對收入和絕對收入可能產(chǎn)生的不同影響［9］。除此之外，甚至有研究發(fā)現(xiàn)二者之間沒有顯著的關(guān)系［10］，以及呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系等［11］?？梢?，目前的研究尚未給出統(tǒng)一的結(jié)論，工資對于工作滿意度的影響是相對復雜的。因而有學者建議應(yīng)當考察調(diào)節(jié)變量的作用，研究者對于調(diào)節(jié)機制的解釋主要集中于員工態(tài)度、人—崗匹配情境、單位的規(guī)模等對工資對工作滿意度的影響產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用［12］?？偟膩砜矗@些研究主要都集中于經(jīng)濟學、組織行為學等領(lǐng)域，對于調(diào)節(jié)機制的闡釋也較多地受到西方研究的影響，側(cè)重于一些微觀的機制，沒有考慮到中國勞動力市場體制分割的宏觀特點。此外，也較少有研究聚焦到工資收入對青年勞動者工作滿意度的影響。

減少加班能提高工作滿意度嗎？一些國外研究認為長時間的工作和加班會降低工作滿意度［13］。不僅如此，加班還會帶來勞動者的身心健康水平下降以及工作家庭沖突等［14］［15］。針對國內(nèi)的研究也有類似的結(jié)論［16］［17］。但也有研究認為，加班會對工作滿意度產(chǎn)生正向影響。因為新古典經(jīng)濟學理論認為，勞動者可以通過加班獲得更多的收入，由此獲得正向的激勵。但是，加班的正向效應(yīng)在實證研究中鮮有證實，現(xiàn)有研究中僅有針對農(nóng)民工的研究證實了相關(guān)觀點［18］。更為細致的研究是關(guān)注調(diào)節(jié)變量的作用，譬如，有研究認為探討加班問題時應(yīng)考慮勞動者的自我決定這一因素，當勞動者的自我決定水平較高的時候，加班才會帶來正向的影響［19］。此外，細化到加班行為本身，研究發(fā)現(xiàn)工作時間的異質(zhì)性對工作滿意度產(chǎn)生不同的影響，并且在不同職業(yè)中的影響也不盡相同［20］。這些相對更為細致的研究總體上來說，都是在新古典經(jīng)濟學理論的框架下衍生而來的。

此外，與其他年齡段的勞動者相比，青年勞動者的加班現(xiàn)象更加嚴重［21］［22］。并且現(xiàn)階段備受關(guān)注的“996”工作制等也更多的是集中于青年群體之中。因而，也有學者對青年勞動者的加班問題進行研究，例如聶偉和風笑天對在職青年的加班現(xiàn)狀、影響因素以及社會心理后果進行了研究，總結(jié)了加班青年的職業(yè)特點并認為加班會帶來主觀上的多重不利后果［23］。但是也有研究基于定性資料的分析認為青年的加班是一種主動忙碌，并且有利于提升幸福感和滿意度［24］。從已有的文獻來看，青年勞動者加班問題的相關(guān)研究未得到學術(shù)界的足夠重視，并且現(xiàn)有研究更多的是側(cè)重描述加班情況，以及是否會對工作滿意度產(chǎn)生影響，對于其中的機制還分析不足。

綜上，現(xiàn)有文獻對于工資和加班對工作滿意度影響的研究相對全面，但是也存在以下可以進一步完善之處:其一，對于青年勞動者的關(guān)注略顯不足，已有研究多是集中于全年齡段的勞動者或大學生、農(nóng)民工等特殊群體，對于青年勞動者的關(guān)注還遠遠不夠，而青年勞動者是勞動就業(yè)的主力軍，并且尤其像加班等問題更集中存在于青年勞動者之中。其二，缺乏對勞動力市場宏觀情境的考量，現(xiàn)有的研究已經(jīng)對相關(guān)的調(diào)節(jié)因素的作用予以考慮，但這些研究關(guān)注的主要是一些微觀的機制，例如員工的自我決定、態(tài)度等方面，而沒有關(guān)注到勞動力市場這一結(jié)構(gòu)性因素。根據(jù)勞動力市場分割理論，勞動力市場并不是單一和均質(zhì)的，它通常會被分割為不同的類型。在中國情境下，體制內(nèi)和體制外就是兩種有著眾多差異的勞動力市場。在不同的勞動力市場中，工資、加班等因素對勞動者工作滿意度的影響可能會因勞動力市場本身的差異而表現(xiàn)出不同。

2.市場轉(zhuǎn)型、體制分割與工作滿意度

體制分割是中國勞動力市場的特有情形，體制內(nèi)和體制外的勞動者在收入、員工福利、權(quán)益保護等各方面都存在一定的差異［25］［26］。已有較多的文獻關(guān)注了因市場轉(zhuǎn)型、體制分割所帶來的收入不平等、社會經(jīng)濟地位差異等客觀方面問題［27］。盡管也有一些研究注意到了工作滿意度等主觀體驗方面的體制差異［28］，但更多的研究是對事業(yè)單位、國有企業(yè)或民營企業(yè)從業(yè)人員的工作滿意度進行單獨研究，不同單位類型之間的比較研究相對缺乏。并且相關(guān)研究沒有對體制因素對工作滿意度影響的具體機制進行分析。本研究則試圖從工資收入和加班行為兩個角度，對工作滿意度差異的產(chǎn)生機制進行解釋。下文將詳細闡述這兩個機制，并提出經(jīng)驗層面的研究假設(shè)。

（1）體制分割與績效主義

盡管隨著市場轉(zhuǎn)型的不斷推進，體制內(nèi)部門的市場化程度有所提升，但計劃經(jīng)濟時代的許多特點依舊有所保留。其中，飽受社會各界詬病的就是以國企為代表的體制內(nèi)單位的績效低迷問題［29］。因為在計劃經(jīng)濟時代，并不存在所謂的績效主義考核，員工工資都是比較確定的。并且這種績效低迷的情況具有一定的粘滯性，一項針對北京事業(yè)單位的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬并沒有對工作滿意度產(chǎn)生直接的影響［30］?？梢?，由于市場轉(zhuǎn)型的不徹底，體制內(nèi)部門的績效主義程度更弱，工資收入對于其激勵相應(yīng)可能會大大縮減。相反，體制外部門為了追求更多的經(jīng)濟利益，雇主為了實現(xiàn)員工價值最大化，往往會強化績效主義考核。在很多針對民營企業(yè)、非國有企業(yè)的研究中卻發(fā)現(xiàn)薪酬有著重要的作用。并且體制外的市場機制更加成熟，工資制度也相對靈活，工資收入對于體制外勞動者工作滿意度的影響可能會更大。故此，在經(jīng)驗層面提出如下假設(shè):

假設(shè)1：工資收入對當代青年工作滿意度的影響會受到體制因素調(diào)節(jié)。具體而言，在控制其他變量的情況下，工資收入對體制外就業(yè)的青年工作滿意度的影響要強于體制內(nèi)就業(yè)的青年。

（2）體制分割與權(quán)益保護

勞動力市場中的體制分割也帶來在勞動者權(quán)益保護方面的差異。其中，工時制度保護（即是否加班）是勞動者權(quán)益保護的重要體現(xiàn)，體制內(nèi)外在加班現(xiàn)象上也存在較大的差異。有研究指出，在體制外等市場化程度較高的組織，出現(xiàn)加班現(xiàn)象的幾率較大［31］。因為雇主往往會通過延長工作時間來降低經(jīng)營成本，另外，勞動者也傾向于通過加班獲得更多的工資和晉升機會，甚至加班已經(jīng)成為一種“文化”。換言之，在體制外的勞動力市場當中，勞動者會有加班的預(yù)期，從而加班行為可能不會對其工作滿意度產(chǎn)生很大的負面效應(yīng)（相比于體制內(nèi)）。相反，盡管體制內(nèi)也存在加班現(xiàn)象，但工時制度相比之下能夠得到有效的實施。從現(xiàn)實層面看“考公熱”“考編熱”等現(xiàn)象背后也是勞動者對于體制內(nèi)的權(quán)益保護有著較高的期許，因此加班行為可能會對其工作滿意度產(chǎn)生較大的影響。上述推論是否正確還需要數(shù)據(jù)驗證。據(jù)此，在經(jīng)驗層面提出如下假設(shè):

假設(shè)2：加班行為對當代青年工作滿意度的影響會受到體制因素調(diào)節(jié)。具體而言，在控制其他變量的情況下，加班行為對體制內(nèi)就業(yè)的青年工作滿意度的影響要強于體制外就業(yè)的青年。

二、數(shù)據(jù)、變量與方法

1.數(shù)據(jù)來源

本文所使用的數(shù)據(jù)為2016年“中國勞動力動態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)”，即CLDS 2016。該調(diào)查由中山大學社會科學調(diào)查中心執(zhí)行，是以勞動力為主題的全國首個追蹤調(diào)查數(shù)據(jù)，樣本覆蓋全國29個省、自治區(qū)和直轄市（不含海南、西藏和港澳臺地區(qū)）。調(diào)查采用多階段、多層次的抽樣方法，采用計算機面訪輔助系統(tǒng)，于2012年執(zhí)行首次調(diào)查。2016年為第三次調(diào)查。本文根據(jù)研究需要，對樣本進行篩選，主要篩選標準如下:第一，只保留目前有非農(nóng)工作的樣本；第二，只保留職業(yè)身份為“雇員”身份的樣本；第三，只保留年齡階段的青年樣本即16～35歲的樣本。經(jīng)篩選后，進入分析的樣本量為2590人。

2.變量測量

本文在分析過程中使用的因變量主要有兩個，分別為工作滿意度和職業(yè)倦怠，采用兩個指標的原因是工作滿意度為正向指標、職業(yè)倦怠為負向指標，二者能夠更完整地展現(xiàn)青年勞動者的主觀心態(tài)。并且，也可以增強結(jié)論的穩(wěn)健性。其中，工作滿意度，主要是通過綜合工作滿意度進行測量，在CLDS 2016中主要是通過五分類李克特量表進行測量，從“非常不滿意”到“非常滿意”依次為1～5分。職業(yè)倦怠則是依據(jù)問卷中的量表進行加總得來，分值為4～20分，分數(shù)越大代表職業(yè)倦怠情況越嚴重。

自變量中，對于收入的測量采用的是年工資收入，為了防止收入變量偏態(tài)分布對模型估計產(chǎn)生的影響，在進入模型分析時取自然對數(shù)；加班情況則采用問卷中“通常您是否加班”這一問題進行測量，為二分類變量。本文對于“體制”的測量與以往研究略有不同，主要依據(jù)是否有“編制”進行區(qū)分。在以往的研究中對于“體制”的區(qū)分主要依照單位類型，一般認為“體制內(nèi)”是指在黨政機關(guān)、國有事業(yè)單位、國有企業(yè)等就業(yè)的勞動者?！绑w制外”是指在私有或民營企業(yè)、外資合資企業(yè)等就業(yè)的勞動者。但是，從現(xiàn)實情況來看目前黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)等也存在大量的合同工、臨時工和勞務(wù)派遣工等，這些人并不能享受到所謂“體制內(nèi)”的各種福利待遇。因為“編制”的存在才是造成勞動者工作體驗存在較大差異的原因，而以往的數(shù)據(jù)中對“編制”的問題較少進行測量，但在CLDS 2016中詢問了這一問題。除此之外，還控制了影響工作滿意度的相關(guān)變量，包括:性別、年齡、受教育年限、婚姻狀況、政治面貌、戶口性質(zhì)以及勞動合同簽訂等。具體的變量情況描述性統(tǒng)計見表1。

表1 變量的描述性統(tǒng)計

（續(xù)表）

3.分析方法

本文主要通過交互效應(yīng)分析的方法來檢驗工資和加班對于勞動者工作滿意度影響的體制差異。交互效應(yīng)的原理是自變量X（本文為加班和工資收入）對因變量Y（本文為工作滿意度）的影響隨著調(diào)節(jié)變量Z（本文為體制）的變化而產(chǎn)生變化，這剛好符合本文的分析目的即工資收入和加班對工作滿意度的影響在不同體制下是如何變化的。在模型選擇上，針對因變量工作滿意度為五分類的定序變量，采用序次Logistic回歸模型；針對因變量職業(yè)倦怠為連續(xù)變量，采用線性回歸模型。

三、工資收入對工作滿意度影響的體制差異

表2是工資收入對工作滿意度的影響的回歸結(jié)果，其中模型1的因變量為工作滿意度，模型2的因變量為職業(yè)倦怠。

表2 工資對工作滿意度影響的體制差異

（續(xù)表）

首先，整體來看兩個模型中體制和工資收入的交互項均顯著，說明體制在工資收入和工作滿意度之間產(chǎn)生了調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體來看，在模型1中體制和工資收入的交互項系數(shù)統(tǒng)計顯著且為負數(shù)，而體制變量的系數(shù)為正，表明對于體制內(nèi)的青年勞動者，工資收入對于工作滿意度的提高作用被抑制了，也即提高工資收入更有利于增加體制外青年勞動者的工作滿意度。在模型2中體制和工資收入的交互項系數(shù)統(tǒng)計顯著且為正數(shù)，但是由于因變量職業(yè)倦怠為負向指標，并且體制變量的系數(shù)為負數(shù)，所以表明對于體制內(nèi)的青年勞動者，工資收入對于職業(yè)倦怠的負向影響被抑制了，也即提高工資收入更有利于緩解體制外青年勞動者的職業(yè)倦怠。以上兩個模型均得出一致的結(jié)論，也說明結(jié)論的穩(wěn)健性較好。為了更加直觀地展示出相關(guān)結(jié)論，圖1為工資收入和體制對工作滿意度的交互效應(yīng)圖（由于Ologit模型作出的圖依舊不夠直觀，此處圖1是基于線性回歸作出的，但是與Ologit的結(jié)果一致），圖2為工資收入和體制對職業(yè)倦怠的交互效應(yīng)圖。從圖1中可以看出，隨著工資收入增加，體制外青年勞動者工作滿意度的邊際效應(yīng)顯著增加，而體制內(nèi)青年勞動者有微弱下降的趨勢。從圖2中可以看出，隨著收入的增加，體制外青年勞動者職業(yè)倦怠的邊際效應(yīng)顯著下降。

圖1 體制*工資對工作滿意度的影響

圖2 體制*工資對職業(yè)倦怠的影響

綜上，本文的假設(shè)1得到驗證，即工資對于勞動者的工作滿意度的影響存在體制差異；相比于體制外的青年勞動者，工資收入對于體制內(nèi)青年勞動者滿意度的正向效應(yīng)更小。這也說明體制分割帶來了績效主義差異，并且體制內(nèi)的績效主義相對薄弱，因而工資收入的影響相對較小。

四、加班行為對工作滿意度影響的體制差異

表3是加班行為對工作滿意度影響的回歸結(jié)果。其中，模型3的因變量為工作滿意度，模型4的因變量為職業(yè)倦怠。由于加班和體制均為兩個虛擬變量，兩個虛擬變量的交互效應(yīng)也相當于將樣本進行四個分類，即:體制內(nèi)加班、體制內(nèi)不加班、體制外加班和體制外不加班。為了更加直觀地解釋相關(guān)結(jié)果，表3的模型中采用添加一個四分類變量的形式，當然本研究也進行了交互項檢驗，結(jié)果表明交互項系數(shù)顯著，也即體制在加班和工作滿意度之間產(chǎn)生了調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表3 加班行為對工作滿意度影響的體制差異

首先，在模型3中，無論是體制外加班還是體制內(nèi)加班其系數(shù)均為負數(shù)，并且統(tǒng)計顯著。但是，體制內(nèi)加班的負向效應(yīng)大于體制外加班的負向效應(yīng)，約為兩倍。在模型4中，與模型2的結(jié)論基本一致，無論是體制外加班還是體制內(nèi)加班其系數(shù)均為正數(shù)，并且統(tǒng)計顯著。同樣，體制內(nèi)加班的正向效應(yīng)大于體制外加班的正向效應(yīng)，約為兩倍。綜上可以看出，加班會影響青年勞動者的工作滿意度，但是對于體制內(nèi)的青年勞動者影響更大。

進一步來看，加班類型又可以劃分為自愿加班和非自愿加班，在CLDS 2016的調(diào)查中，追問了加班的被訪者是否為自愿加班。據(jù)此可以將是否加班類型細分為三類:不加班、自愿加班和非自愿加班，表4為加班類型對工作滿意度影響的體制差異回歸結(jié)果。其中模型5的因變量為工作滿意度，模型6的因變量為職業(yè)倦怠。對于交互項的處理策略與模型3和模型4一致，均是生成新的分類變量進行解釋。

表4 加班類型對工作滿意度影響的體制差異

（續(xù)表）

具體來看，模型5中體制外的青年勞動者如果是自愿加班不會對其工作滿意度產(chǎn)生顯著影響，而如果是非自愿加班將會降低其工作滿意度；但是，對于體制內(nèi)的青年勞動者而言，無論是自愿加班還是非自愿加班均會對工作滿意度造成負向影響，并且非自愿加班的負向效應(yīng)更大。模型6中的結(jié)果也基本一致，體制外的青年勞動者如果是自愿加班不會對其職業(yè)倦怠產(chǎn)生顯著影響，而如果是非自愿加班會增加職業(yè)倦??；但是對于體制內(nèi)的青年勞動者而言，無論是自愿加班還是非自愿加班均會增加職業(yè)倦怠，并且非自愿加班的效應(yīng)更大。

綜上，本研究的假設(shè)2得到較為充分的支持，也說明體制分割帶來了權(quán)益保護在二元勞動力市場的差異，而體制內(nèi)的權(quán)益保護一直相對較好，一旦被打破將會對青年勞動者產(chǎn)生更大的影響。

五、結(jié)論與討論

本文利用“中國勞動力動態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)”（CLDS 2016），以青年勞動者為主要研究對象，從市場轉(zhuǎn)型、體制分割帶來的績效主義和權(quán)益保護差異的角度，系統(tǒng)地分析了工資收入和加班行為對青年勞動者工作滿意度的影響?；卮鹆藢τ谇嗄陝趧诱叩墓ぷ鳚M意度而言提高工資更重要，還是減少加班更重要。主要研究結(jié)論如下:

其一，提高工資對于增加體制外青年勞動者的工作滿意度更重要。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明工資收入與工作滿意度呈正向相關(guān)，并且工資收入提高對工作滿意度產(chǎn)生的正向效應(yīng)存在體制差異，體制外高于體制內(nèi)。這表明市場轉(zhuǎn)型在體制內(nèi)外形塑出績效主義的差異對青年勞動者的工作滿意度會產(chǎn)生不同的影響。具體而言，體制外的績效主義程度更高，工資收入對于青年勞動者的激勵效應(yīng)更大。而體制內(nèi)的績效主義程度相對較弱，工資收入所帶來的激勵效應(yīng)相對較小。

其二，減少加班對于增加體制內(nèi)青年勞動者的工作滿意度更重要。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明加班行為與工作滿意度呈負向相關(guān)，并且加班對于體制內(nèi)勞動者的工作滿意度損害更大。進一步的分析發(fā)現(xiàn)，無論是自愿加班還是非自愿加班均是如此。這表明由體制分割帶來的勞動者權(quán)益保護的差異也會對工作滿意度產(chǎn)生不同的影響。具體而言，在體制內(nèi)的權(quán)益保護制度落實情況相對較好，一旦打破將會對勞動者的工作滿意度帶來更大的“剝奪”。而體制外長久以來已經(jīng)逐漸形成所謂的“加班文化”，勞動者對于加班的容忍度可能相對較高。

就現(xiàn)實意義而言，本研究的發(fā)現(xiàn)有助于理解當下勞動就業(yè)領(lǐng)域的一些重要的問題:一是在工資收入方面，尤其針對體制外的勞動者要有穩(wěn)定的工資增長機制，因為這對他們的工作滿意度提升具有較大效用。此外，在體制內(nèi)的單位改革過程中，也應(yīng)逐步重視績效主義在員工激勵方面的制度，建立相對靈活的工資制度。二是在加班現(xiàn)象方面，近年來體制內(nèi)外勞動者，尤其是對于青年勞動者而言，加班問題都日益嚴重，但加班對于體制外勞動者工作滿意度帶來的剝奪效應(yīng)相對較小，這也是與其工資激勵機制有關(guān)，但強迫勞動者加班是應(yīng)避免的。對于體制內(nèi)勞動者而言，由于權(quán)益意識相對較好加之缺乏良好的工資制度調(diào)節(jié)，加班的損害更大，應(yīng)著重保護其工作權(quán)益，減少加班，合理布置工作任務(wù)。上述研究發(fā)現(xiàn)也對理解當前青年的擇業(yè)觀和就業(yè)觀有所裨益?！?/p>